團隊問題點及改善建議

團隊問題點及改善建議團隊問題點及改善建議篇一隨著我國企業(yè)之間的競爭越來越激烈，民營企業(yè)不斷地對自身進行建設，民營企業(yè)也開始關注企業(yè)自身的"團隊合力"和"團隊精神",提倡團隊的管理和建設發(fā)展來提升企業(yè)的競爭力。目前，僅憑個人能力，或是幾個人的才干超負荷運轉，已經無法獲得民營企業(yè)經營的活動的成功，團隊的力量已經成為民營企業(yè)成功運營獲利的關鍵因素之一，團隊是一個集體的活動，具有公共的目標、方法，并承擔公共的責任。一、民營企業(yè)團隊管理建設的現(xiàn)狀（一）民營企業(yè)團隊的建設情況團隊建設的目標是構成民營企業(yè)團隊的核心因素，針對民營企業(yè)而言，首先必須確立團隊的建設目標，只有目標明確才能有效地完成發(fā)揮其在民營企業(yè)中的導向功能，將民營企業(yè)成員的凝聚在一起，各盡其才，發(fā)揮團隊的作用。因此，作為民營企業(yè)的團隊建設發(fā)展而言，團隊的建設具有明確的目標，這也是民營企業(yè)團隊建設的基礎和有利的方向指導。（二）民營企業(yè)團隊管理運行現(xiàn)狀民營企業(yè)，例如：銷售企業(yè)，基本上由專業(yè)職能團隊、領導團隊兩種團隊，雖然存在著不同的運作方式，但團隊之間相互補充、相互協(xié)調和制約，在民營企業(yè)的內部管理中起著非常重要的作用。民營企業(yè)的團隊管理缺乏系統(tǒng)的團隊管理規(guī)范和方法，對于團隊成員的管理效果不是很理想。二、民營企業(yè)團隊管理存在的問題分析（一）對團隊的內涵認識不足民營企業(yè)對其團隊的不同類型的建設中賦予明確的目標，但是由于其團隊的文化、人員組成具有一定的差異，團隊成員對團隊的內涵認識不足，導致團隊文化建設滯后、溝通協(xié)作存在問題。團隊的內涵是需要每一個成員的深刻認識和領悟，更加深入的理解其建設團隊的作用和意義，這樣才能做到民營企業(yè)高效團隊的建設以及其團隊功能的發(fā)揮。（二）團隊管理中缺乏溝通由于民營企業(yè)的團隊建設模式還處于初期運行階段，在這個階段存在企業(yè)內部團隊之間的溝通和外部團隊與團隊之間的溝通，但是民營企業(yè)的團隊之間缺乏有效的溝通，溝通渠道狹窄等現(xiàn)象給整個民營企業(yè)帶來信息傳達不通暢，這就導致領導團隊不能有效發(fā)揮領導作用，專業(yè)職能團隊不能提供有效的服務保障，導致企業(yè)無法正常運行，更甚至出現(xiàn)民營企業(yè)破產等。（三）團隊管理中缺乏合作意識民營企業(yè)的團隊建設，不僅僅需要團隊內部的合作協(xié)調，還需要民營企業(yè)團隊之間的合作，這樣才能高效的完成民營企業(yè)的建設目標，如果領導團隊未能發(fā)揮領導作用，職能團隊不能提供有效的服務保障。在民營企業(yè)建設的初期，出現(xiàn)缺乏合作意識也是一種常態(tài)的現(xiàn)象，作為企業(yè)，已經有了很多年的頑癥，想要很多根除這些頑癥很困難，需要民營企業(yè)對成員的績效考核和團隊的綜合評價為指引，并對全體成員進行有關團隊合作和協(xié)調方面的培訓，逐步改進成員之間的各自為政的思想，指引成員們有意識地建立團隊的合作意識。（四）團隊管理中存在"裙帶"的現(xiàn)象從民營企業(yè)的建設來看，民營企業(yè)也同樣存在著"裙帶"的現(xiàn)象，一個人在團隊中的地位鞏固，必然會建立一支屬于自己的小團隊，為方便達成自己的目標。這種現(xiàn)象的產生會導致團隊成員之間的溝通出現(xiàn)障礙，成員的合作意愿下降，大大降低了企業(yè)團隊作用的發(fā)揮。三、完善民營企業(yè)團隊建設的對策（一）建立長效的團隊內部管理機制民營企業(yè)的團隊管理建設需要建立長效的團隊內部管理機制，充分發(fā)揮團隊的控制功能，在團隊管理的建設的初期需要自上而下的硬性強制力量與一種柔和軟性的內化控制相結合的內部管理方法和規(guī)范，隨著團隊管理達到成熟的階段，這種控制不能以自上而下的硬性強制力量為主，而逐漸地轉向一種柔和軟性的內化控制。將團隊的成員績效考評納入到整體團隊中去，實現(xiàn)民營企業(yè)成員與團隊的績效考評相結合，完善團隊的內部與外部管理的有效結合，綜合實現(xiàn)對團隊的高效管理。（二）鼓勵團隊成員的培養(yǎng)，增強協(xié)作意識團隊的成員是團隊管理中最核心的要素，成員的團隊精神和協(xié)作意識是團隊管理的基石。目前，我國的人才培養(yǎng)方面缺乏有效的機制，民營企業(yè)的人才素質不高，民營企業(yè)應該逐步改善民營企業(yè)的人才結構，建立了長效的人才培養(yǎng)機制，一方面，為民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供高素質有能力的年輕一代人才；另一方面，為團隊的成員培養(yǎng)提供有利的平臺，促進成員之間的溝通交流，增強團隊成員的協(xié)作意識。（三）完善團隊結構，建立有效的激勵機制在團隊管理發(fā)展中團隊的人才機構是非常重要的，它對整個團隊的作用發(fā)揮起著至關重要的作用，逐步改善國有企業(yè)中員工整體綜合素質的差異性較大的現(xiàn)狀，鼓勵成員繼續(xù)學習的意識，建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮成員的豐富的實踐經驗和理論基礎，這有這樣才能保障民營企業(yè)團隊管理的可持續(xù)發(fā)展。（四）構建良好的團隊文化，提升團隊的管理水平民營企業(yè)團隊管理發(fā)展的初期，應該有意識地構建良好的團隊文化，是成員能夠更加深入的了解團隊管理的深層含義，使團隊成員為共同的目標付出努力，并自覺維護團隊的成果，營造和諧的團隊氛圍，提升團隊的管理的水平。團隊問題點及改善建議篇二對于管理者來說，要善于抓主要矛盾，把80%的精力投入到主要問題的解決方案與執(zhí)行過程中去。前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷、經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成、多條產品線的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。但隨著這幾年行業(yè)競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；銷售代表執(zhí)行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商、終端門店、消費者；銷售人員的業(yè)績增長情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長水平都達不到。于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業(yè)績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協(xié)助銷售副總優(yōu)化銷售人員的績效考核工作。朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。一見面，銷售副總就直奔主題：現(xiàn)在銷售團隊執(zhí)行力如此低下，您有何高見？我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。有效的管理者和無效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標、組織、計劃、協(xié)調、控制等管理手段來保證有效地執(zhí)行，進而來保證團隊、組織目標的達成。當營銷團隊的執(zhí)行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執(zhí)行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現(xiàn)的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。不能僅用考核來代替銷售團隊管理首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織、為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標、有分工、有職責、有長期與短期的工作計劃，需要大量的協(xié)調、培訓、溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。所以團隊管理一定是目標、組織、計劃、協(xié)調、控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環(huán)節(jié)有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。我們都知道，績效管理除了績效考核這個環(huán)節(jié)外，還有績效計劃、績效輔導、考核結果應用等環(huán)節(jié)?！暗仔?提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業(yè)績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業(yè)績目標的達成。其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構、有因果、成體系的。目標管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導致后續(xù)的協(xié)調成本大、控制手段失效。比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提、因果、結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。對考核的問題重視程度遠遠不夠有的企業(yè)領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現(xiàn)狀、解決問題；而是推脫問題，轉移責任。優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題?？己?，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執(zhí)行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。組織的主要成員可以做如下設置：組長——老板；執(zhí)行組長——人力資源管理負責人；成員——銷售經理、財務經理，可視需要邀請1-2名優(yōu)秀的銷售代表參與。同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃、審批公司銷售人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長的職責，就是制定項目推進計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統(tǒng)計財務指標的數據、給出建議指標的目標值等。值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人、明確完成時間。一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處、訪談銷售經理、訪問幾個重要的經銷商、幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案