2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師每日一練試卷B卷含答

案

單選題（共50題）

1、不屬于彈性福利計劃的是（）

A.福利分配型福利

B.核心加選擇型彈性福利

C.附加型彈性福利

D.套餐式員工福利

【答案】A

2、（2015年5月）企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈

現的。

A.考評者和被考評者

B.績效指標

C.考評程序和考評方法

D.考評結果

【答案】C

3、雙因素理論中，（）屬于保健因素

A.薪酬

B.成就感

C.工作豐富化

D.培訓

【答案】A

4、企業(yè)集團通過（）來實行專業(yè)化分工。

A.溝通系統(tǒng)

B.權力系統(tǒng)

C.決策系統(tǒng)

D.職能化系統(tǒng)

【答案】D

5、（2018年5月）企業(yè)集團的基本特征不包括（?）

A.具有多層次結構

B.以母子公司為主體

C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯合體

D.以業(yè)務為主要的聯結紐帶

【答案】D

6、關于效率合約曲線，說法錯誤是（）。

A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的

B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會使對方的福利受損

C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量

大小

D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那

些點形成的曲線

【答案】A

7、（2018年5月）工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的（）

職能。

A.教育

B.建設

C.參與

D.維護職工合法權益

【答案】A

8、股票期權的行權價（）會對經理班子產生最大壓力。

A.低于現值20%

B.低于現值10%

C.高于現值20%

D.高于現值10%

【答案】C

9、()是一種高度集權的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具

體實施，都要作決定。

A.運作型總部

B.戰(zhàn)略型總部

C.管控型總部

D.資本經營型總部

【答案】A

10、針對不同人的不同情況分類指導，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道

是在()O

A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段

B.職業(yè)生涯早期階段

C.職業(yè)生涯中期階段

D.職業(yè)生涯后期階段

【答案】C

11、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看

()。

A.學習型組織創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對

話的氛圍

B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力

C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共

同愿景

D.學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣

大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音

【答案】A

12、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資

源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。

A.指導型

B.合作型

C.獨立型

D.戰(zhàn)略聯合型

【答案】A

13、（）模式要求：經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數額繳

納風險抵押金。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】B

14、下列說法中，屬于道德范疇的是（）

A.畸形與正常

B.偏私與公正

C.羸弱與強壯

D.丑陋與漂亮

【答案】B

15、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。

A.判斷企業(yè)分工是否科學

B.考查相關指令是否正確

C.側面分析工作環(huán)境是否良好

D.考評員工的努力程度和認真程度

【答案】D

16、平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是（）

A.順序法

B.逆序法

C.對比法

D.分位法

【答案】B

17、由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于（）。

A.接近聯想

B.相似聯想

C.對比聯想

D.因果聯想

【答案】D

18、（2018年5月）團隊績效考評指標中，（）不占權重。

A.主要指標

B.整體指標

C.輔助指標

D.否決指標

【答案】D

19、（2016年11月）美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層

標準。

A.財富

B.威望

C.職業(yè)

D.權力

【答案】C

20、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。

A.戰(zhàn)略目標的分解

B.構建崗位勝任特征模型

C.了解員工的發(fā)展需求

D.調查員工的工作態(tài)度

【答案】B

21、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風

險抵押金。

A.0%

B.50%

C.100%

D.200%

【答案】D

22、（2017年5月）績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）

A.橫向分工和分解

B.縱向分工和分解

C.橫向分解和縱向分工

D.橫向分工和縱向分解

【答案】D

23、（2018年5月）股票期權最大的特點是（）。

A.是權利而非義務

B.期權是經營者一種不確定的預期收入

C.股票不能免費得到，必須支付“行權價”

D.將企業(yè)資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量

【答案】D

24、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是

（）

A.“請諒解”

B.“請稍候”

C.“等會兒再說”

D.“同志”

【答案】C

25、（2016年5月）若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10

月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。

A.10月14日

B.10月15日

C.10月16日

D.10月17曰

【答案】D

26、與“縮短開發(fā)周期”這一關鍵成功因子（CSF）有關的部門KPI

是（）。

A.新產品的上市數量

B.新產品的開發(fā)周期

C.國家專利獲得數量

D.新產品計劃銷售

【答案】B

27、（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構

框架內對企業(yè)高層實施管理。

A.財務管控型

B.戰(zhàn)略管控型

C.運營管控型

D.業(yè)務管控型

【答案】A

28、通常情況下，參股企業(yè)對應的是（）。

A.核心層企業(yè)

B.緊密層企業(yè)

C.半緊密層企業(yè)

D.松散層企業(yè)

【答案】C

29、集團高層參與戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的

模式是（）。

A.指令型

B.變革型

C.合作型

D.文化型

【答案】C

30、“誠信”的特征包括（）

A.通識性、智慧性、止損性、資質性

B.通達性、知識性、破損性、對等性

C.適應性、差異性、契約性、功利性

D.通識性、簡約性、價值性、資源性

【答案】A

31、（2016年5月）在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者

體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。

A.時效性

B.收益遞增性

C.累積性

D.無限創(chuàng)造性

【答案】C

32、（2017年5月）（）將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。

A.咨詢式模式

B.系統(tǒng)型模式

C.阿什里德模式

D.持續(xù)發(fā)展型模式

【答案】C

33、（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。

A.U

B.H

C.M

D.Y

【答案】C

34、（2016年11月）培訓評估屬于（）中的內容。

A.培訓管理體系

B.培訓課程體系

C.培訓實施體系

D.培訓戰(zhàn)略體系

【答案】A

35、（）模式認為經營者的效益年薪是其經營的風險收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

36、有意想象不包括（）。

A.因果型想象

B.再造型想象

C.創(chuàng)造型想象

D.幻想型想象

【答案】A

37、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于

（）。

A.雇主的受益點

B.工會的受益點

C.雙方的談判力量

D.社會輿論傾向

【答案】C

38、（）是全球首個道德規(guī)范的國際標準。

A.IS09000

B.IS014000

C.IS026000

D.SA8000

【答案】D

39、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。

A.重點放在激勵工資上，激勵產品創(chuàng)新和技術變革

B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制

C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資

D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價

值的意義

【答案】B

40、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的

決定性因素。

A.內部一致性

B.外部競爭性

C.員工貢獻率

D.薪酬體系的完備性

【答案】A

41、企業(yè)績效管理的主體因素是（）o

A.考評對象

B.績效指標

C.考評方法和程序

D.考評結果

【答案】A

42、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。

A.經驗管理

B.科學管理

C.現代管理

D.后現代管理

【答案】C

43、根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。

A.基本工資

B.績效工資

C.短期激勵工資

D.長期激勵工資

【答案】B

44、（）屬于職業(yè)能力測試。

A.SCII

B.MAT

C.SDS

D.TAT

【答案】B

45、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結構模式。

A.母公司一子公司一工廠

B.集團本部一事業(yè)部一工廠

C.經理會—公司—工廠

D.集團會長一營運委員會一子公司一工廠

【答案】C

46、（2017年11月）企業(yè)內部人力資源市場的特征不包括（）

A.一般出現在大中型企業(yè)

B.強調員工技能的專一性

C.外部進入企業(yè)的入口有限

D.員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動

【答案】B

47、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困

難植樹造林數萬株，卻不要任何報酬。你會（）。

A.多少覺得這個外國人古怪

B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做

C.應該號召全國人民向這個外國人學習

D.人各有志，順其自然

【答案】D

48、以戰(zhàn)略為導向的培訓開發(fā)體系不同于傳統(tǒng)培訓開發(fā)體系的關鍵

所在，體現了其（）的特點。

A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)

B.以人力資源規(guī)劃為指導

C.注重關鍵崗位人員和稀缺人才的培訓發(fā)展問題

D.滿足培訓需求多樣化和層次化的要求

【答案】B

49、（）不屬于集體協商的特點。

A.談判雙方的對立性

B.談判未來的不確定性

C.談判問題的特殊復雜性

D.談判本身的不確定性

【答案】A

50、（）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。

A.跟隨型

B.領先型

C.滯后型

D.混合型

【答案】B

多選題（共30題）

1、（2015年5月）技術開發(fā)型戰(zhàn)略（）

A.以職能為中心

B.以團隊為中心、

C.依靠雄厚的資金投入

D.依靠技術專家和系統(tǒng)工程師

E.依靠作業(yè)小組長和操縱者

【答案】ACD

2、關于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。

A.平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要

B.企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運行

C.在構建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略

D.內部流程指標的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標相對困難

E.平衡計分卡各指標的權重設計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要

【答案】BC

3、以下情況屬于不誠實勞動的是（）。

A.出工不出力

B.炒股票

C.制造假冒偽劣產品

D.盜版

【答案】ACD

4、（2017年11月）（）屬于投射測試。

A.MBTI

B.TAT

C.DAT

D.RIT

E.SCII

【答案】BD

5、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有

（）模式。

A.G

B.S

C.Y

D.WX

E.WH

【答案】BC

6、在進行反饋面談時，要注意（）。

A.關注和肯定被評者的長處

B.上下級雙方是完全平等的交流

C.一定要讓員工接受自己的意見

D.鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法

E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃

【答案】ABD

7、下列關于團隊績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是（）。，

A.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行

考核

B.傳統(tǒng)的部門考核更關注結果，而團隊績效考核則更關注過程

C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人

進行獎勵

D.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團

隊和個人進行考核

E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行

獎勵

【答案】BCD

8、（2016年5月）（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。

A.政策因素

B.集團類型

C.業(yè)務主導度

D.環(huán)境不確定程度

E.子公司布局分散度

【答案】BC

9、不同行業(yè)的戰(zhàn)略分為（）o

A.成長行業(yè)的戰(zhàn)略

B.初創(chuàng)行業(yè)的戰(zhàn)略

C.成熟行業(yè)的戰(zhàn)略

D.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略

E.新興行業(yè)的戰(zhàn)略

【答案】CD

10、根據“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正

確的是（）。

A.實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰

B.必須有明確的節(jié)能管理機構或專職人員

C.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺賬

D.完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃

【答案】ABCD

11、（2017年11月）企業(yè)培訓體系的子體系包括（）。

A.培訓管理體系

B.培訓激勵體系

C.培訓課程體系

D.培訓實施體系

E.培訓技術體系

【答案】ACD

12、職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個由（）相互作用構成的系統(tǒng)。

A.國家

B.社會

C.企業(yè)

D.組織

E.個人

【答案】BD

13、對失業(yè)造成的影響，下列判斷正確的是（）。

A.失業(yè)造成家庭生活困難

B.失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置無法實現

C.失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式

D.失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度

E.失業(yè)有利于商品出口的增長

【答案】ACD

14、企業(yè)推行領先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題

（）。

A.人工成本的增加，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或

服務的競爭力

B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè),

即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉嫁到消費者身上

C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工

D.即使招到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率

E.即使招到了高素質員工，也不一定能提高產品質量，減少單位成

本

【答案】ABCD

15、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。

A.薪酬

B.工作豐富化

C.成就感

D.健康的工作環(huán)境

E.挑戰(zhàn)性的工作機會

【答案】AD

16、下列選項中，屬于世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的核心標準的

是（）。

A.不為人際關系所左右

B.自動自發(fā)地工作

c.注重細節(jié)，追求完美

D.不找任何借口

【答案】BCD

17、績效管理的指標體系設計要包括對（）的設計。

A.PCI

B.PEST

C.PRI

D.SWOT

E.KPI

【答案】AC

18、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。

A.習慣性思維障礙

B.權威型思維障礙

C.從眾型思維障礙

D.書本型思維障礙

E.直線型思維障礙

【答案】BCD

19、企業(yè)編制經營計劃的方法包括（）。

A.滾動計劃法

B.PDCA循環(huán)法

C.彈性的計劃法

D.綜合平衡法

E.實際計劃編制法

【答案】ABD

20、績效管理為（）提供了依據。

A.工作分析

B.薪酬調整

C.員工培訓

D.人員配置

E.勝任特征模型

【答案】BCD

21、企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。

A.無保障工資的純利潤分享

B.有保障工資的部分利潤分享

C.按利潤的一定比重分享

D.年終或年中一次性分紅

E.管理層股票收購分享

【答案】ABCD

22、廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）

A.原告

B.被告

C.第三人

D.訴訟代表人

E.共同訴訟人

【答案】ABCD

23、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是（）。

A.董事長

B.總裁

C.總經理

D.中層經理

E.技術人員

【答案】ABC

24、員工流動率的分析方法包括（）。

A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調查

B.群體批次分析法

C.成本收益分析法

D.員工流動后果分析

E.日常員工流動分析

【答案】ABCD

25、心理測試施測的標準化包括（）o

A.相同的題目

B.相同的測試環(huán)境

C.相同的指導語

D.相同的評分標準

E.相同的時間要求

【答案】BC

26、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）

A.集團企業(yè)內部的人力資本管理

B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理

C.集團總公司董事會對集團經理班子的監(jiān)督與管理

D.集團經理班子對集團公司企業(yè)內部人力資源的管理

E.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理

【答案】BCD

27、從環(huán)境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括（）

A.政治

B.經濟

C.法律

D.政策

E.技術

【答案】ABCD

28、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。

A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放

B.可以在年終時向員工贈送股票或期權

C.向員工提供購買股票的權限

D.儲蓄換取購買股票的權利

E.發(fā)達國家的員工持股制度多數屬于福利分配型

【答案】ABCD

29、下列影響培訓成果轉化的因素中，（）屬于受訓者培訓能力方面的

因素

A.自然遺忘

B.學習能力

C.培訓動機

D.工作能力

E.自我效能

【答案】BC

30、人的心理現象表現在心理狀態(tài)的內容是（）o

A.注意、分心

B.喜悅、振奮

C.疲勞

D.消沉

E.緊張、松弛

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展

起來的一家集開發(fā)、生產和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內規(guī)模

最大的生產流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產廠區(qū)包括獨立的科研

開發(fā)、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部

位于北京，國內共有9個銷售處.營銷網絡覆蓋了圍內30名個省市

和自治區(qū)。為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，

公司總經理召集生產部經理王欣和人力資源部經理李建商討在生產

部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協調生產部與人

力資源部的相關業(yè)務。總經理希望通過外部招聘的方式為新設立的

職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：

一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方

案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)

的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為

12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應

聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，

李建初步選用第一種方案，但是總經理看過招聘方案后，認為不應

放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告

刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷.招

聘專員從中篩選出70份簡歷.再經過李經理的篩選后留下5人，并

讓王欣直接約見并面試。王欣經過篩選后留下兩人，這兩個候選人

的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層

人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現：王智

勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以

前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試

后，均對王智勇的面試表現有更好的印象一突出表現在他比李楚更

加善于言談。最后公司錄用了王智勇.王智勇來到公司工作了六個

月：在工作期間，王欣發(fā)現王智勇的工作不如期望的好，指定的工

作經常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協調生產部

與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間

后，他發(fā)現公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好

的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所

描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎

依據。請根據本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問

題？

【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行

科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智

勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出

現的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招

聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結合不緊密。（2）缺少工作分

析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道

本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任

本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征

模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據，容易造成錄

用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現人崗完全不相符的尷尬

情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公

司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾

報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人

力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者

數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)

人力資源管理規(guī)劃不能正常實現。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和

錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、

性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員

篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求

職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑

的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限

的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。

二、請簡要回答如下問題：（1）在進行工作再設計的過程中要注意什

么？工作再設計對員工有哪些益處？（5分）（2）在進行工作輪換時

要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分）

【答案】（1）評分標準（最高5分，P474”）并非所有的員工都愿意

使自己的工作內容更加豐富。（1分）2）對需要較低的員工進行工作

設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體內容。

（1分）3）如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降

低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作

壓力。（1分）益處：1）增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

（1分）2）管理人員應提高員工參與決策的水平。（1分）3）給員工

帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的

壓力感。（1分）（2）評分標準（最高5分，P149、P150）要注意：1）

特別是生產一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同

一任務。2）每天的工作變得索然寡味，不但生產效率明顯下降，而

且員工普遍出現了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：

三、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派

遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后

將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回

到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公

司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、

行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資

要低20%左右。請根據相關法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞

務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）

【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機

構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣

勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位

簽訂勞務派遣協議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞

動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、

被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協議。其次，對于

勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以

上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工

作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標

準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯

處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不

工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管

理：特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式

員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接

受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動者與正式雇員享有平

等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同

酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于

用工接受單位的管理規(guī)定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員

工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據規(guī)定，派遣員

工數量不得超過10%,只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。

錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉

及銷售、生產、行政及財務等多個崗位”。

四、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產品的功能設計進行了討

論，在討論過程中，由研發(fā)部經理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工

都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但

不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表

意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。與

會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內容記錄到一塊黑板上供

大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建

議，每個人只負責自己發(fā)言內容的改進和補充，不參與其他人建議

的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當

怎么做？

【答案】（1）自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內容記錄到一塊

黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員

工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的

常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。

要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看

法。（2）延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意

見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產品的現狀。正：

在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結論，就等于把許多新

觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完

全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。（3）以量求質原

則。（4）綜合改善原則。錯：每個人只負責自己發(fā)言內容的改進和補

充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，

對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想做綜合改善的

工作。（5）限時限入原則。錯:在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了

討論，還邀請了市場部負責推廣的人員進行旁聽，是不符合該原則

的。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數10人左右，時間為30分鐘到

1小時。

五、

【文件四】

類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源

總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經

看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時

率、丟貨率等都達到了預期，整體業(yè)務規(guī)模和利潤增長的都不錯，

只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅

達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意

度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%,

而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務增長比較迅猛的，這個現象以上海分

公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相

關資料，找時間我們商議一下。

【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：？（回復

方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考

核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體

系的局限性，科學分析，適應新的發(fā)展需求。2、授權下屬深入調查

原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯

因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分

析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授

權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該

指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性

原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的

可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關

者的滿意、利益相關者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的

戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應性角度，分析多

種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、

關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指

標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、

客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的

其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎

上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來

的業(yè)務考核指標體系，其中，并從數量指標、質量指標、成本指標、

時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理

職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關

懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系

或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。

六、（2015年11月）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的

職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工

尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（1。分）（2）某市場主管今

年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認

真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不

固定，出差較多，希望能在企業(yè)內部調換至工作穩(wěn)定、工作壓力較

小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職

業(yè)發(fā)展通道？（1。分）

【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包

括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，

如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生

活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是

由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業(yè)內不同類

型員工，如事業(yè)型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、

安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐

漸認識自己的一般形象。?對自己的價值觀、職業(yè)愿望、個人能力、

個人生活方式與追求等做出評價。?將員工自我評價結果用于員工

職業(yè)指導。?員工的職業(yè)目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為

其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，

該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在

于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員

工建立職業(yè)錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人

評價結果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。

七、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心

子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率

很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w

公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力

發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。

集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁

劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬

管理分權時需要注意哪些問題？（2）兩個子公司在制定銷售人員薪

酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？

【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管

理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內部分權：

子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母

公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經

營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的

生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出,

獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團

內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一

切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事

業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市

場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有

自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據

需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與

集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長

有權自主經營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、

基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1.促進企

業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方

面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。

③個體與團體的矛盾。2.強化企業(yè)的核心價值觀。3,能夠支持企

業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。

4.有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應變革和實

施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬

制度時必須體現企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值

觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整

體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次,

再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、

兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？

A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以

下幾種：1.無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，

是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤

為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損

失，這是一種極端的情況。2.有保障工資的部分利潤分享。員工收

入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是

以工作時間計算的保障工資。3.按利潤的一定比重分享。比如，企

業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。

八、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：

汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開

發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項

目可行性進行研究.并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整

個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出

至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景

調查，須注意哪些問題？

【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種

具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性

特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面

試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；

③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理），?④個性特點可采

用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須

注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記

錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；

慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確

保不會遺漏重要問題。

九、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方

案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經

營業(yè)績考核占考核總分的50%,集團領導對子公司總經理的行為考

核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副

總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核的

70%,子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年

薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額

增值（與去年相比）x0.003+銷售收入增值（與去年相比）

x0.002"o當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本

國同行業(yè)中資產規(guī)模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎

勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期

權的形式發(fā)放。請根據上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核

模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評

價。

【答案】（1）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營

業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導

對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經營業(yè)績和子公司總經理的工作

行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業(yè)績是集團對子公司

工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指

標是集團對子公司總經理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方

面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關

注了業(yè)績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業(yè)績考

核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過

高，利潤過低的現象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、

技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%,

行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不

足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副

總業(yè)績占多