企業(yè)如何合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如何合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)用工6大風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)策略本文分析了事業(yè)單位特殊性和《勞動(dòng)合同法》的新變化,預(yù)測(cè)了事業(yè)單位在用人中可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)并給出對(duì)策。規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。將于2008年1月1日正式施行的勞動(dòng)合同法對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)合同法律制度、用工制度帶來了全新的變革與挑戰(zhàn)，作為用人單位，應(yīng)當(dāng)革除以往陳舊的用工觀念，以避免產(chǎn)生不必要的成本，緩解勞動(dòng)合同法帶來的沖擊。規(guī)章制度制定規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷入困境。勞動(dòng)合同法第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行了規(guī)定。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。風(fēng)險(xiǎn)分析不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。值得注意的是，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法。應(yīng)對(duì)策略規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊(cè)發(fā)放法(保留簽收記錄)；規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)；規(guī)章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@3種公示方式都不易于舉證。對(duì)勞動(dòng)者入職審查實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)分析如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。應(yīng)對(duì)策略招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同訂立形式和期限要求為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律采取書面形式。風(fēng)險(xiǎn)分析工資成本的增加：勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無固定期限合同的成立：勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。應(yīng)對(duì)策略革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的3種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。風(fēng)險(xiǎn)分析在勞動(dòng)者符合法定3種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)策略當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。試用期的全新規(guī)定針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為“廉價(jià)期”、“白干期”，損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了多項(xiàng)規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。風(fēng)險(xiǎn)分析單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：單獨(dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。應(yīng)對(duì)策略嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：比如，3年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)6個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為2年零354天時(shí)(不到3年)，試用期不得超過2個(gè)月，一天之差，試用期可相差4個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。非過失性解除合同方式選擇勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。那么用人單位在上述情形下解除勞動(dòng)合同的，是選擇提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，還是選擇額外支付一個(gè)月工資呢？風(fēng)險(xiǎn)分析兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動(dòng)合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣。二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，30日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中3種情形下解除勞動(dòng)合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)對(duì)策略避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。四、公司應(yīng)正確看待無固定期限勞動(dòng)合同，建立規(guī)范的企業(yè)員工發(fā)展機(jī)制?！昂贤唐诨钡默F(xiàn)象與“無書面合同”的現(xiàn)象同樣常見，受到《勞動(dòng)法》終止勞動(dòng)合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定的影響，以及部分用人單位基于無固定期限勞動(dòng)合同即為“鐵飯碗”、不可解除的不當(dāng)理解，企業(yè)往往采取連續(xù)訂立短期合同的方式，達(dá)到長期使用固定員工的目的，形成了“勞動(dòng)合同短期化、勞動(dòng)關(guān)系長期化”的局面，在一定程度上導(dǎo)致勞動(dòng)者的就業(yè)安全缺乏保障，隨時(shí)可能因合同終止而失業(yè)。鑒于此，新勞動(dòng)合同法對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同做了一些新的安排。《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款：無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。第二款：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國企改制重新訂立合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》的上述規(guī)定，徹底改變了以前由用人單位完全主導(dǎo)的局面；同時(shí)，明確了應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無固定期限勞動(dòng)合同而未訂立的，應(yīng)當(dāng)給付二倍的工資。為此對(duì)于無固定期限合同，我們向公司提供如下建議：1)要理性地看待無固定期限勞動(dòng)合同。要認(rèn)識(shí)到，無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，《勞動(dòng)合同法》第三十九條至第四十二條關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的情形并不排除適用于無固定期限勞動(dòng)合同；2)訂立無固定期限勞動(dòng)合同并非是不利的影響，無固定期限勞動(dòng)合同能夠使勞動(dòng)者不必顧慮因合同期滿終止而任憑用人單位選擇，無需另謀單位，增強(qiáng)其歸屬感，這對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化的培育是非常有利的。3)要建立規(guī)范的企業(yè)員工發(fā)展機(jī)制。無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)雙方都是一個(gè)約束，當(dāng)前社會(huì)的勞動(dòng)者絕大多數(shù)更看重自身的發(fā)展，員工為其自身的發(fā)展需要，并非均愿意在同一單位長期工作，這就需要用人單位建立規(guī)范的員工發(fā)展機(jī)制，不僅能夠充分利用員工的才能發(fā)展、壯大企業(yè)，而且也能夠保障員工的擇業(yè)自由。4)當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，公司應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)樵趧趧?dòng)者在符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。五、公司應(yīng)完善招聘工作，重視勞動(dòng)者入職審查。用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在：1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此在招聘工作中，因注重入職審查工作：1)招聘時(shí)應(yīng)多加詢問與工作相關(guān)的信息?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。2)招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。3)核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

五、公司應(yīng)完善招聘工作，重視勞動(dòng)者入職審查。

用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在：1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此在招聘工作中，因注重入職審查工作：

1)

招聘時(shí)應(yīng)多加詢問與工作相關(guān)的信息?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

2)

招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3)

核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

六、重視員工的法定利益，及時(shí)為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)。

公司招用勞動(dòng)者，按照我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)必須與職工簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)必須按照有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)。繳納社會(huì)保險(xiǎn)屬于國家政策的強(qiáng)制性規(guī)定，任何單位和個(gè)人必須執(zhí)行。《勞動(dòng)合同法》第七條明確規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，缺乏必備條款的，根據(jù)第八十一條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)第三十八條規(guī)定，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定勞動(dòng)者依照第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)根據(jù)勞動(dòng)合同法第七十四條的規(guī)定，監(jiān)督檢查用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況將是縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門重點(diǎn)檢查職能，根據(jù)第九十五條：“勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動(dòng)者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”的規(guī)定，可以預(yù)見今后對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況的監(jiān)督，勞動(dòng)行政管理部門將會(huì)加強(qiáng)，一定員工舉報(bào)，有關(guān)部門將會(huì)更加積極進(jìn)行查處。如果用人單位沒有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)行政部門將責(zé)令限期繳納，逾期不繳納的，除責(zé)令其補(bǔ)繳欠款外，可以按日加收欠款數(shù)額千分之二的滯納金，用人單位逾期據(jù)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和滯納金的由勞動(dòng)保障行政部門或稅務(wù)機(jī)關(guān)向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。

鑒于以上的分析，為避免日后糾紛，減少公司的損失及可能帶來的行政責(zé)任，公司應(yīng)該把握以下幾點(diǎn)：

1)

及時(shí)足額的為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，包括試用期內(nèi)的員工，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，是不可規(guī)避的；

2)

在繳納社會(huì)保險(xiǎn)是，必須按照規(guī)定由企業(yè)繳納一部分，個(gè)人繳納一部分，個(gè)人繳納部分企業(yè)應(yīng)代扣代繳；

3)

企業(yè)不得將本應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)作福利發(fā)放給個(gè)人，也不可以折合成現(xiàn)金支付給員工；

4)

應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。不出證明、不移檔案、不移保險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動(dòng)者損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任，不移檔案需受處罰。

綜上所述，為規(guī)范用工和加強(qiáng)人事管理，公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，完善招聘流程，及時(shí)跟勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，保障員工的法定權(quán)利，加強(qiáng)核心員工的管理，簽訂競業(yè)禁止條款和保密協(xié)議等等，這樣才能更好降低勞動(dòng)力的成本，提升公司的人事管理水平。在勞動(dòng)合同履行過程中，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)兌現(xiàn)相關(guān)的承諾或約定義務(wù)，一旦出現(xiàn)無法履行的情形，應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商，避免因此處于被動(dòng)地位或者因此承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。在人事管理過程中，更應(yīng)加強(qiáng)管理人員的證據(jù)意識(shí)，及時(shí)完整地保留人事管理材料，以便隨時(shí)應(yīng)對(duì)行政部門地監(jiān)督檢查和仲裁訴訟過程中使公司處于有利地位。字是將近6萬件，這些數(shù)據(jù)都有快速上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)用工方面出現(xiàn)的法律糾紛不容忽視。對(duì)一些較大的用人單位，如果不注意這方面的問題，可能隨時(shí)陷入一個(gè)標(biāo)的達(dá)幾百萬的訴訟和員工的非法罷工。其后果是不僅影響了公司的正常運(yùn)作，影響了公司的聲譽(yù)，為企業(yè)帶來不必要的損失，更為社會(huì)增添了不安定因素。如果企業(yè)能夠在事前就咨詢相關(guān)專業(yè)人事，合法用工，不僅可以大大降低成本，節(jié)省人力物力，更能樹立起公司的良好形象。針對(duì)這謝情況，我們準(zhǔn)備了這期勞動(dòng)法講座。初步向企業(yè)展示了勞動(dòng)用工方面的法律，提出經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)糾紛的地方。我們的目的是希望為企業(yè)建立一個(gè)合法的用工環(huán)境。一、糾紛起因：從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，勞動(dòng)合同有關(guān)的糾紛占了數(shù)據(jù)的一半：包括勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償問題。原因：主要是用人單位錄用勞動(dòng)者時(shí)，不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂勞動(dòng)合同不規(guī)范甚至無效，或違法解除勞動(dòng)合同，或執(zhí)行勞動(dòng)合同過程中違反法律的規(guī)定。那么什么是勞動(dòng)合同呢？勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同、承包合同有什么區(qū)別？1、勞動(dòng)合同的概念勞動(dòng)合同，亦稱勞動(dòng)契約，我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”勞動(dòng)合同作為一種雙方法律行為，具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在：（1）它是諾成性合同。只需雙方當(dāng)事人意思表示一致勞動(dòng)合同即成立，法律不要求以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)或用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同成立的前提。（2）它是附合性合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同內(nèi)容意思表示一致的過程，在實(shí)踐中通常表現(xiàn)為由勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的勞動(dòng)合同主要條款附和表示同意的過程。只要用人單位提出的勞動(dòng)合同主要條款不違法，這種附和性合意行為就即為法律所允許。（3）它是雙務(wù)性合同。勞動(dòng)者和用人單位都負(fù)有義務(wù)，并且，各方所負(fù)義務(wù)既是與各自所享權(quán)利對(duì)應(yīng)的代價(jià)，又是實(shí)現(xiàn)對(duì)方相應(yīng)權(quán)利的保證。（4）它是從屬性合同。按照勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者在身份上、組織上、經(jīng)濟(jì)上從屬與用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動(dòng)，完全納入用人單位的經(jīng)濟(jì)組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)中。（5）它是有償性合同。依據(jù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一方面向用人單位提供勞動(dòng)，另一方面向用人單位取得勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用。（6）它是繼續(xù)性合同。勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間繼續(xù)存在，要求勞動(dòng)者和用人單位在此期間內(nèi)繼續(xù)實(shí)現(xiàn)，其中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)日復(fù)一日、周復(fù)一周、月復(fù)一月地履行其提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位履行其支付勞動(dòng)報(bào)酬等義務(wù)的行為則應(yīng)與此相伴隨。2、勞動(dòng)合同與相鄰近法律形式的區(qū)別勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同：勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、保管合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等。由于勞務(wù)活動(dòng)也屬于勞動(dòng)，接受勞務(wù)方應(yīng)向提供勞務(wù)方支付報(bào)酬，因而，勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同相似。但兩者也有許多區(qū)別，主要是：（1）在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其他組織，提供勞務(wù)方不是勞務(wù)接受方的成員，與勞務(wù)接受方無人格和組織上的從屬關(guān)系；在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者只能是自然人，他作為用人單位的勞動(dòng)組織成員而與用人單位有人格和組織上的從屬關(guān)系。（2）按照勞務(wù)合同的要求，勞務(wù)提供方應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)接受方提供的，是勞務(wù)行為的物化或非物化成果；按照勞動(dòng)合同的要求，勞動(dòng)者只需為單位提供一定的勞動(dòng)即可。（3）依勞務(wù)合同，勞務(wù)提供方需利用自己的生產(chǎn)資料進(jìn)行勞務(wù)活動(dòng)，并自行組織勞務(wù)活動(dòng)和自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；依勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者利用用人單位的生產(chǎn)資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動(dòng)，同時(shí)，由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)過程中的風(fēng)險(xiǎn)（比如工傷）。（4）勞務(wù)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬與商品交換的價(jià)款具有同樣性質(zhì)，其數(shù)額確定須遵守商品定價(jià)規(guī)則，即成本（費(fèi)用）加合法利潤，其支付方式為一次性支付或分期支付；勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬是生活消費(fèi)品的一種分配方式，須遵循按勞分配原則。勞動(dòng)合同和承包合同：勞動(dòng)合同也不同于承包合同。承包合同有企業(yè)外部承包合同和企業(yè)內(nèi)部承包合同之分。企業(yè)外部承包合同，即企業(yè)經(jīng)營承包合同，它與勞動(dòng)合同的區(qū)別十分明顯。在承包經(jīng)營合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有者和經(jīng)營者，其內(nèi)容以企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離為核心；在勞動(dòng)合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)和職工，其內(nèi)容以勞動(dòng)力的所有權(quán)與使用權(quán)分離為核心。企業(yè)內(nèi)部承包合同，即企業(yè)內(nèi)部責(zé)任制合同。它與勞動(dòng)合同的相似之處在于：（1）承包關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系都屬于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，并且主體資格重合，承包人有的本來就是企業(yè)（發(fā)包人）的職工，有的則是因承包關(guān)系的確立而被企業(yè)（發(fā)包人）聘為職工；（2）承包合同中有的條款是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的約定，所以在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉；（3）遵守企業(yè)規(guī)章制度，接受企業(yè)監(jiān)督，是承包人和職工的共同義務(wù)。同時(shí)，它與勞動(dòng)合同也有區(qū)別。承包合同以經(jīng)營管理責(zé)任制為基本內(nèi)容，勞動(dòng)合同則以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為內(nèi)容；承包人在其承包范圍內(nèi)是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的組織者和管理者，而作為職工則在勞動(dòng)過程中只是勞動(dòng)者和被管理者；承包人對(duì)承包項(xiàng)目的經(jīng)營成果負(fù)責(zé)，而僅作為職工則只對(duì)本人承擔(dān)的勞動(dòng)任務(wù)負(fù)責(zé)；承包人的收入兼有經(jīng)營收入和勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，職工收入則只具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。3、不簽訂勞動(dòng)合同有哪些影響？很多用人單位都認(rèn)為，不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就可以不受勞動(dòng)法的約束，也可以不受限制的隨時(shí)辭退，勞動(dòng)者手中也沒有把柄，投訴無門。加上有些勞動(dòng)者自己也認(rèn)為，不簽合同可以自由來去，不受合同約束。而每次就業(yè)都簽合同，到期了還要重新簽訂，雙方都覺得比較麻煩。但是，隨著現(xiàn)在勞動(dòng)者的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，如果用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，隨時(shí)可能被一些勞動(dòng)者推上被告席而帶來一大堆麻煩。存在勞動(dòng)關(guān)系而無勞動(dòng)合同,在法律上被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，結(jié)果，勞動(dòng)者如果在被用人單位辭退時(shí)而提起仲裁和訴訟，將獲得在合同期內(nèi)被用人單位違法辭退一樣的待遇。而且，其舉證很簡單，只要證明為用人單位在工作，受其管理就可以，（比如，工資單，有個(gè)案例中一婦女生育時(shí)候公司蓋章的產(chǎn)假證明單也起了證明作用）。所以用人單位如果誤認(rèn)為沒有勞動(dòng)合同就不會(huì)受勞動(dòng)法的約束是不對(duì)的，勞動(dòng)法，畢竟是偏向勞動(dòng)者的利益的一部法。不簽訂勞動(dòng)合同會(huì)使公司喪失本來可以擁有的權(quán)利。相反的是，公司如果能合理的簽訂勞動(dòng)合同，則可以利用合同保護(hù)自己的利益，在后面將具體談到。勞動(dòng)法這部維護(hù)勞動(dòng)者利益的法，在無合同的情況下，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是很充分的，而對(duì)用人單位，則是很不利的，所以，在招用勞動(dòng)者的時(shí)候，要及時(shí)簽訂合同。（1）、合同可以約定適用期，試用期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)辭退，但是，如果沒有勞動(dòng)合同，即使雙方約定了試用期也沒法律效力，雙方從建立勞動(dòng)關(guān)系的第一天起就視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位如要立即辭退，就要支付30天的代通知金。（2）、合同可以約定勞動(dòng)期限。用人單位可以根據(jù)自己的需要，決定簽約多長時(shí)間，時(shí)間到，合同自然終止，雙方不會(huì)產(chǎn)生關(guān)于合同的糾紛。如果沒有合同，雙方就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要解除勞動(dòng)合同，就一定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甚至代通知金。（3）、合同還可以在雙方發(fā)生爭議的時(shí)候，作為處理勞動(dòng)爭議的直接證據(jù)和依據(jù)。二、如何簽訂勞動(dòng)合同？首先，對(duì)合同的版本，我們建議用勞動(dòng)和社會(huì)保障局的標(biāo)準(zhǔn)版本。用人單位有自己的版本也可以。但標(biāo)準(zhǔn)版本在內(nèi)容上很全面，而且，不需要再浪費(fèi)用人單位的人力去擬定，比較簡便。而且，勞動(dòng)者也比較容易接受，企業(yè)可以根據(jù)自己的規(guī)章制度來補(bǔ)充合同中沒有的條款。簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：法律規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。下面具體談?wù)剬?duì)合同各條款有什么法律規(guī)定，該怎樣簽訂可以避免一些不必要的損失。1、勞動(dòng)合同期限：可以約定一個(gè)固定的時(shí)間，也可以根據(jù)需要簽訂沒有固定期限的勞動(dòng)合同：不約定具體時(shí)間，但一定要約定合同終止的條件，否則，用人單位要終止勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)很被動(dòng)。但是否可以隨意約定呢？保麗：生產(chǎn)受市場(chǎng)的影響，會(huì)出現(xiàn)很明顯的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中約定：當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)受市場(chǎng)影響而需要大量降低生產(chǎn)量的時(shí)候，雙方勞動(dòng)合同終止？不可以。法律規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，需要終止勞動(dòng)合同的，可以提前通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。約定合同終止的條件，有些限制：不能將法律規(guī)定的用人單位可以解除但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況作為約定的條件。這種規(guī)避法定義務(wù)的約定不被認(rèn)可。2、試用期：最長6個(gè)月。合同期限1－2年的，不超過60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人單位對(duì)工作崗位沒發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。試用期內(nèi)要簽訂正式的勞動(dòng)合同，并且試用期包含在合同的期限內(nèi)。試用期里，用人單位如果證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時(shí)間。再實(shí)際操作中，通常有下列幾種問題所在：1、有些用人單位為降低用人成本，在試用期內(nèi)通常不為勞動(dòng)者繳納社保，等通過了試用期再繳納。而勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，通常也不會(huì)為這個(gè)問題而提出異議。2、有些用人單位再試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，等通過試用期的檢驗(yàn)，合格的才簽訂勞動(dòng)合同錄用。3、有的用人單位單獨(dú)就試用期簽訂勞動(dòng)合同。法律規(guī)定：試用期內(nèi)勞動(dòng)者也同樣享有各種社會(huì)保險(xiǎn)，它是國家為了為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。即使雙方合同約定試用期可以不繳納，違法的約定無效。試用期不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位存在很大的不利。法律規(guī)定，可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說雙方可以在勞動(dòng)合同之外約定試用期。所以，試用期是根據(jù)勞動(dòng)合同而來的。如果根本就沒有勞動(dòng)合同，雙方就開始所謂的試用期，法律是不承認(rèn)的，但是，雙方的雇傭關(guān)系卻不可否認(rèn)，因此沒有勞動(dòng)合同的“試用期”將作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。而單獨(dú)就試用期簽訂的勞動(dòng)合同，則試用期長短對(duì)勞動(dòng)合同長短的一些限制性的規(guī)定，將根本無法實(shí)施。因此沒有勞動(dòng)合同的“試用期”將作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的，可是由于這些不當(dāng)?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽趧?dòng)合同的程序，造成損失。正常解除勞動(dòng)合同需賠償?shù)捻?xiàng)目將在后面具體談到。所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動(dòng)合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會(huì)是單位。3、工作時(shí)間：法律規(guī)定，勞動(dòng)者正常的工作時(shí)間是：每日8小時(shí)，每周40小時(shí)。但沒有強(qiáng)行要求休息日一定是周六周日。因此用人單位可以靈活安排周休息日。法定休息日是國家明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息權(quán)利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春節(jié)3天，法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日。關(guān)于加班：一般勞動(dòng)者，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。但要付工資150％的加班費(fèi)。這是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的制度。休息日安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)盡量安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，支付200％的報(bào)酬。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補(bǔ)假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補(bǔ)假，而且，對(duì)上班的員工也不支付加班費(fèi)。因工作限制和生產(chǎn)特點(diǎn)的需要，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。但要報(bào)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。具體可以實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，包括企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；長途運(yùn)輸人員，出租車司機(jī)、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；及其他職責(zé)特殊無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的人員。對(duì)于需連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，其在綜合計(jì)算工時(shí)的一個(gè)周期內(nèi)，工作時(shí)間總數(shù)不能超過法定的工作時(shí)間總數(shù)。否則按照加班的補(bǔ)償辦法進(jìn)行補(bǔ)償。而對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，法律沒有明確規(guī)定其加班費(fèi)問題。（案例：酒店值班人員。）一個(gè)周期內(nèi)，綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長工作時(shí)間，并應(yīng)按工資150％支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的報(bào)酬。綜合計(jì)算工時(shí)的周期經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)。一般不會(huì)超過一年。實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。不過，不管是什么工時(shí)制度，安排勞動(dòng)者法定休假日如春節(jié)五一勞動(dòng)節(jié)的時(shí)候加班，都應(yīng)支付300％的工資報(bào)酬。4、工作崗位：依法，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，可以自主調(diào)整工作崗位。但變更崗位須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同。二是因勞動(dòng)者不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)作出調(diào)整工作崗位的決定，行使企業(yè)自主權(quán)。但如果勞動(dòng)者同意，可以在合同中約定多個(gè)工作崗位，這樣方便于公司臨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位。5、工資：組成：工資、有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)福利保險(xiǎn)費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。（比較偶然性的收入）工資制度實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，不包括加班工資，社保費(fèi)用。本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：（一）延長工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。工資（基本工資、加班工資、各種津貼、獎(jiǎng)金）－個(gè)人保險(xiǎn)－公積金＝實(shí)發(fā)工資－公積金－加班工資－個(gè)人分擔(dān)的保險(xiǎn)，即：代扣代繳保險(xiǎn)金后的實(shí)發(fā)工資－加班費(fèi)≥最低工資標(biāo)準(zhǔn)加班費(fèi)計(jì)算：計(jì)件的，按法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)為基數(shù)。（20.92天，167.4小時(shí)）基數(shù)的確定：按合同約定的工資，無約定的，按上月實(shí)際工資；實(shí)際工資高于合同約定的，在范圍內(nèi)確定。加點(diǎn)150％休息日加班200％法定假日300％；綜合計(jì)算工時(shí)的平時(shí)加班150％法定休息日加班300％。雙方也可以約定，但不得低于合同約定的工資折算數(shù)。6、約定條款：包括競業(yè)禁止條款、違約金條款等。競業(yè)禁止條款：權(quán)利人有權(quán)要求與其具有特定關(guān)系的人不為針對(duì)自己的競爭行為。具體包括要求義務(wù)人保守權(quán)利人商業(yè)秘密及同業(yè)禁止行為兩個(gè)方面。所謂的同業(yè)禁止，就是對(duì)有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行一定限制，約定有關(guān)人員在離開本單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。法定競業(yè)禁止僅是對(duì)董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員在職期間的一種限制，而對(duì)于董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員離職后以及其他因其專業(yè)職務(wù)原因掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工在職期間及離職后，法律沒有規(guī)定其競業(yè)禁止義務(wù)。為此，企業(yè)只能通過與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議予以實(shí)現(xiàn)。此協(xié)議一般包括競業(yè)禁止的期限、用人單位因限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)而支付的報(bào)酬。違約金條款：勞動(dòng)合同規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位在一定期限內(nèi)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？實(shí)踐中，很多用人單位在勞動(dòng)者提出辭職后會(huì)要求勞動(dòng)者支付違約金。勞動(dòng)合同不同于一般的合同，法律賦予勞動(dòng)者的辭職權(quán)，那么，用人單位就不得通過勞動(dòng)合同的約定限制勞動(dòng)者法定的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無效的。地方法規(guī)對(duì)違約金問題有不同的處理方式。一般的地方法規(guī)沒有禁止合同中約定違約金，上海市率先對(duì)勞動(dòng)合同約定違約金作了特別規(guī)定?！渡虾l例》規(guī)定在勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動(dòng)者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。2003年，江浙兩省先后效仿了上海的這一做法，當(dāng)然，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)也不需要支付違約金。廣東省沒有違約金的限制。所以，如果一個(gè)廣州的公司在上海設(shè)有分公司并招聘勞動(dòng)者，如果由總公司簽訂合同，則可以約定違約金，如果上海的分公司招聘廣州的勞動(dòng)者，只可以有選擇的約定違約金，不符合地方法規(guī)的無效。三、勞動(dòng)合同到期的處理（自然終止的一種）勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)關(guān)系自然終止。用人單位如不想續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)盡快為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。如果用人單位要與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)盡快辦理，否則，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位如果想變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而雙方就新的合同內(nèi)容不能達(dá)成一致意見，則用人單位比較被動(dòng)，法律會(huì)認(rèn)可按原勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。四、勞動(dòng)合同的解除和終止（一）、用人單位單方解除勞動(dòng)合同情況當(dāng)法律規(guī)定的條件具備時(shí)，用人單位就享有單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，無需雙方協(xié)商達(dá)成一致意見，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有三種情況：A、即時(shí)解除，即用人單位無需以任何形式提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，可隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，并可以不發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度，符合開除、除名、辭退條件的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。B、需預(yù)先告知的解除：下列情況之一的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但必須提前三十日以書面形式通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)：（1）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同不能履行，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；（2）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）符合勞動(dòng)合同約定的解除條件的。用人單位根據(jù)B解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位根據(jù)B的第（2）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的還需按照國家有關(guān)規(guī)定支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：重病的額外加不低于50％醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，絕癥的額外加不低于100％的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。C、不得解除勞動(dòng)合同的情況勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位不得依據(jù)上述B、C的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期限內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。（二）、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情況勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種情況：A、無需預(yù)先告知解除：有下列情況之一的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期限內(nèi)的；（2）用人單位不按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（4）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（5）拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（6）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。勞動(dòng)者依據(jù)A項(xiàng)第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定支付補(bǔ)償金，造成勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。B、除上述A項(xiàng)規(guī)定的情況外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動(dòng)者違反法律規(guī)定沒有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任.勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同需賠償責(zé)任的范圍包括：（1）用人單位為招收錄用勞動(dòng)者而直接支付的費(fèi)用；（2）用人單位為勞動(dòng)者支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；（3）對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同及其附件中約定的其他賠償費(fèi)用。如果勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動(dòng)合同的違約金及上述費(fèi)用，但與用人單位有培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同處理。五、對(duì)企業(yè)的特別提醒1、簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：法律規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽問題，法律沒有規(guī)定。但是，對(duì)用人單位來講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續(xù)簽的程序比較穩(wěn)妥，如果用人單位不愿續(xù)簽，也要在合同到期時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。否則，會(huì)埋下糾紛的種子。2、關(guān)于試用期：法律規(guī)定，試用期內(nèi)雙方在一定的條件下可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，才可以解除勞動(dòng)合同，否則，勞動(dòng)者如果申請(qǐng)仲裁，而用人單位不能拿出相應(yīng)的證據(jù)，仲裁裁決就會(huì)撤銷用人單位的決定，結(jié)果是要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位還要