二級人力資源管理師認證考試第二章練習題

二級人力資源管理師認證考試第二章練習題姓名:工作單位崗位第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建填空題（強調(diào)：一是為了強化學員看書,二來是為選擇題打基礎(chǔ)）1、員工素質(zhì)測評的基本原理有（）（)（)P72—732、個體差異原理的基本假設是（）P723、工作差異原理中差異表現(xiàn)在一是（）二是（）三是（)。P72-734、人崗匹配原理就是按照（）的原則，從而做到（）物盡其用P735、人崗匹配包括（)P736、員工素質(zhì)測評的類型有(）（）(）()P747、選拔性測評是指以選拔（)為目的；開發(fā)性測評是以開發(fā)員工（）為目的；診斷性測評是以(）為目的;考核性測評是以(）為目的P748、定性測評就是采取(）的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對（)的測評P759、定量測評采取(）的方法，側(cè)重從行為的（）特點方面對素質(zhì)進行測評P7510、靜態(tài)測評的優(yōu)點是（），其缺點是（）P7511、動態(tài)測評有利于()精神，其缺點是（）P7512、素質(zhì)測評的量化形式從理論上說,有（）()（)(）（)(）()（)等形式。P7613、一次量化的對象一般具有明顯的（）關(guān)系，具有(）意義.二次量化的對象一般是那些沒有明顯（)關(guān)系，但是具有(）素質(zhì)特征。14、類別量化的特點是(）模糊量化特點是（)P7715、（）量化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較.P7816、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶.它把測評與選拔主體（)()、（)和結(jié)果連為一體,同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心。P7917、素質(zhì)測評標準體系由（）（）()組成P79、81、8418、測評與選拔標準體系一般有（）（)（)三個要素組成,充當（）作用P7919、標準從內(nèi)涵上分（）（)（）三種；從形式上分（）（）（）三種。P8020、標度即對標準的外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對(）或表現(xiàn)范圍、()(）的規(guī)定P8021、測評標度大致有（）（)(）（)（)等P8022、標記即對應不同標度的符號,通常用(）（）或（）來表示。他沒有（）意義P8123、測評標準體系的設計分為（)和（）兩個方面。P8124、在測評標準體系設計中,可以概括為(）要素、（)要素()要素三個方面P8125、結(jié)構(gòu)性要素包括（）素質(zhì)和（）素質(zhì)。P8126、工作性質(zhì)指（）P8227、組織背景包括（）P8228、工作績效要素主要包括（）P8229、在測評標準體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定()，根據(jù)內(nèi)容設置（）根據(jù)目標設(）P8230、測評內(nèi)容指測評所指向的（）,它具有（）P8231、素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標具有(）與（）。測評目標的確定依據(jù)(）P8332、測評目標是（）的一種代表,不能(）指定.一般采用（)方法。P8333、效標參照性標準體系與（)無關(guān)，常模參照性指標體系則與(）相關(guān)P8434、品德測評法有（）（）(）P8435、知識測評的六個層次是（)()（）()()（)（）（)P8536、能力測評包括（）（）（）（）P8637、特殊能力測評主要包括（)P8638、學習能力測評包括(）等,其中最簡單有效的是(）。P8639、人事測評方法通常采用四個指標（）（）（）（）P8840、離散趨勢分析時,差異量數(shù)越大,集中量數(shù)的代表性就（).在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）P91簡答題:(強調(diào)：一是考試就有這個題型二是為案例分析打基礎(chǔ)）簡述選拔性測評的特點P74簡述員工素質(zhì)測評的主要原則P74請描述素質(zhì)測評標準體系的具體內(nèi)容P79-84(注意題中題）簡述投射技術(shù)的特點P85簡述企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施流程。P86—94參加企業(yè)員工素質(zhì)測評人員應具備哪些素質(zhì)？P87測評時間和環(huán)境如何選擇？P89測評指導語包括哪些內(nèi)容P89引起測評結(jié)果誤差的原因有哪些？P9010、假設公司要招聘營銷經(jīng)理，請簡述招聘過程.P94—99鞏固題單選題:1．員工測評的基本假設（）。(A）素質(zhì)差異性（B）性別差異性（C）職位差異性（D權(quán)責差異必2．姐姐喜歡美工，妹妹喜歡說話，這體現(xiàn)了(）。（A）個體差異原理（B）工作差異原理（C）人崗匹配原理(D)環(huán)境差異原理3．員工測評的對象是()。（A）員工（B）中工的表現(xiàn)（C)員工的行為（D）人的素質(zhì)4．(）應遵循人適其事、事宜其人的原則。（A)工作差異原理（B）個體差異原理（C）人崗匹配原理（D）人員開發(fā)原理5．選拔性測評的主要特點為（)。（A）測評標準強調(diào)客觀性(B）測評過程有較強的系統(tǒng)性（C）結(jié)果不公平（D）測評內(nèi)容十分精細6．強調(diào)區(qū)分性功能的測評類型是（）。（A）選拔性測評（B）開發(fā)性測評（C）診斷性測評（D)考核性測評7．某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（)測評.（A）考核性（B）診斷性(C）開發(fā)性（D)選拔性8．（）又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。（A）選拔性測評（B)開發(fā)性測評（C)診斷性測評(D）考核性測評9．靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于(）。(A）橫向比較(B）縱向比較（C)前后比較（D）綜合比較10．對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(）。（A）一次量化(B）二次量化（C）類別量化（D)模糊量化11．所謂類別量化就是把（）對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。(A）績效測評（B)素質(zhì)測評(C）定性測評（D)綜合測評12．根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（)。(A)等距量化（B）當量量化(C）類別量化（D）模糊量化13．先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準,將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值是()。(A）序數(shù)或基數(shù)量化（B）類別量化（C)順序量化（D)當量量化14．先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同質(zhì)同類的量化（)。(A)序數(shù)或基數(shù)量化（B)類別量化（C）順序量化（D）當量量化15．以下不屬于當量量化的特點是（）.（A)近似等值(B）主觀量化（B）需要一個中介變量（D)客觀量化16．素質(zhì)測評標準體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著（）作用.(A）標準（B）標度（C)標尺(D）標記17．(）就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種規(guī)范化行為特征或表征的描述規(guī)定。（A)標度（B)標準差（C)標準（D）誤差18．所謂(），即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（A)標度（B)標記（C）標準（D)刻度19．形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為(）。（A）量詞式標度（B)數(shù)量式標度（C）定義式標度(D）等級式標度20．身體素持和心理素質(zhì)屬于測評標準體系中的（）。(A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素(C）工作績效要素(D）內(nèi)部環(huán)境要素21．工作績效是一個人的素質(zhì)與（）的綜合表現(xiàn)。（A)工作質(zhì)量(B）能力水平(C）工作長短（D）工作數(shù)量22．(）是指測評所指向的具體對象與范圍。（A）測評內(nèi)容(B)測評目標（C）測評指標（D)測評結(jié)果23．效標參照性標準體系是對測評對象內(nèi)涵的(）描述或詮釋。(A)直接（B）間接（C）主觀（D)客觀24．飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標準為(）。（A）測評外延體系（B）測評內(nèi)容標準體系（C）效標參照性標準體系(D)品德標準內(nèi)容體系25．事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法是（）。(A）問卷法(B）投射技術(shù)（B）FRC品德測評法（D）德爾菲法26．借助計算機分析技術(shù)，對個體品德結(jié)構(gòu)要素進行考核的方法是(）。（A）問卷法(B）FRC法（C）投射技術(shù)(D）OEC法27．投射技術(shù)的特點不包括（).（A）測評結(jié)果的明確性（B）測評目的的隱蔽性（C)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性（D）反應的自由性28．結(jié)合我國知識測評實踐,提出的知識測評的三個層次，即記憶、理解和(）.（A）分析（B）應用（C)綜合（D）評價29．以下哪個不是能力測評的范圍？()。（A)一般能力測評(B）創(chuàng)造力測評(C）技術(shù)能力測評（D）學習能力測評30．人事測評方法通常采用四個指標，即效率、公平程度、實用性、（).（A）測評時間（B)近因誤差（C)相關(guān)分析（D)成本31．評測者由于只關(guān)注到被評測者某方面的品質(zhì)特征而做出片面的判斷，這是(）。(A)暈輪效應(B)感情效應（C）近因效應（D）首因效應32．相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。（）表示完全正相關(guān),（）表示零相關(guān).（A）r〉1。00r=1。00（B）r=1。00r=0（C）r=0r〉1。00(D）r=1.00r=033．與測評標準自我管理能力相對應的測評工具是（)。（A）文件筐（B)心理測評（C)結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導討論小組多選題1．人崗匹配原理指的是（）。（A)工作要求與員工素質(zhì)相匹配（B)工作報酬與員工貢獻相匹配（C）員工與員工之間匹配(D）崗位與崗位之間相匹配(E）人適其崗，崗宜其人2．員工素質(zhì)測評的類型有（）.（A)選拔性測評(B)開發(fā)性測評（C)診斷性測評（D）考核性測評（E）開放性測評3．對于選拔性測評，理解正確的有（).（A）強調(diào)測評的區(qū)分功能（B)測評標準剛性強（C）測評注重客觀性（D)測評指標有靈活性（E)結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級4．診斷性測評的特點有（）。（A）結(jié)果不公開（B)查找原因時，測評內(nèi)容精細（C）有較強的系統(tǒng)性（D）了解現(xiàn)狀時,測評內(nèi)容全面(E）過程強調(diào)客觀性5．考核性測評的主要特點是（)。(A）結(jié)果不公開（B）系統(tǒng)性強（C）測評標準剛性強（D）概括性較強(E)有較高的信度與效率6．員工素質(zhì)測評的主要原則包括（)。（A)主觀測評與客觀測評相結(jié)合（B）知識和能力相結(jié)合(C）學歷和能力相結(jié)合（D)主要看綜合的能力(E）靜態(tài)和動態(tài)相結(jié)合7．客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則，應具體體現(xiàn)在（)的全過程中。（A）評測方法結(jié)構(gòu)的確定(B）測評目標體系制定(C）手段方法選擇（D）評判與解釋結(jié)果8．員工素質(zhì)測評量化的主要形式（）。（A)一次量化和二次量化（B）類別量化與模糊量化(C）當量量化（D)順序量化、等距量化與比例量化9．對下面（）的量化屬于一次量化.(A）違紀次數(shù)（B）出勤頻度（C）身高(D）體重（E)產(chǎn)品數(shù)量10．下面符合當量量化的描述是(）.（A）當量量化實際上是近似的等值技術(shù)（B)選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化（C)要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系(D）當量量化是一種客觀量化形式（E）當量量化是一種主觀量化形式11．測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)可以概括為(),從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式.(A)行為環(huán)境要素（B)結(jié)構(gòu)性要素（C）心理要素（D)工作績效要素12．工作績效要素包括（）.（A）工作數(shù)量（B)工作效率（C）群眾威信(D）工作質(zhì)量（E）工作績效要素13．測評標準體系的類型有(）。(A）效標參照性標準體系(B）常模參照性指標體系(C）投射技術(shù)標準體系（D)知識測評指標體系14．以下屬于投射技術(shù)的特點的是（）。（A）測評目的的隱蔽性(B)反應的自由性(C）測評的測隨意性（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性15．美國教育學家布魯姆提出了“教育認知目標分類學”。將認識目標由低到高分為若干個層次,其中包括（）。（A)理解(B）應用（C）分析（D）綜合（E）評價16．員工素質(zhì)能力測評包括(）。（A）創(chuàng)造力測評（B）特殊能力測評（C）學習能力測評(D）一般能力測評17．一般能力測評按照測驗方式的不同分為（)。（A）個別能力測驗（B）操作能力測驗(C）機械能力測驗(D)團體能力測評18．在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是（）.(A）收集必要的資料(B)組織強有力的測評小組（C）測評方案的制定（D)報告測評指導語(E）動員測評對象19．人事測評通常采用的四個指標是（）。(A）效率（B）公平程度（C)實用性（D）成本（D）素質(zhì)20．員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容有（）。（A）測評目的（B）舉例說明填寫要求（C）強調(diào)測評與測驗考試的不同（D）填表前的準備工作和填表要求（E）測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋21．引起素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因（）。(A）暈輪效應（B）感情效應（C)對比效應(D）參評人員訓練人員（E）測評人員的偏見22．員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有(）。（A）集中趨勢分析（B)離散趨勢分析(D）相關(guān)分析(D）因素分析三)案例分析：1．表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表被試常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型A784223B235842C342876表2職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技術(shù)性工作、如司機、電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征通過觀察,科學分析而進行的系統(tǒng)型的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力待特征通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作能力較差.相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計，美工編輯等。社會型助人的，易于合作的，社會交，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責任感強的,比較關(guān)心社會問題等特征從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作、如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，好發(fā)表意見的，不易被人支配的，喜歡管理和控制別人等特征從事需要膽略，冒風險且承擔責任的活動，主要指管理、決策方面的工作,如中高層管理人員常規(guī)型自我抑郁的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的,回避創(chuàng)造性活動等特征嚴格按照固定的規(guī)則，方法進行重復性,習慣的活動，希望較快地見到成果，有自控能力，如前臺接待，辦公室秘書等（1）請結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》,分析表1中A、B、C三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用,建議安排在什么類型崗位?(2）怎樣看待這些測試結(jié)果?2．根據(jù)面試評價表答題序號評價指標權(quán)重（%）單項得分A衣著得體與行為舉止15B語言組織與表達能力25C知識面與文化修養(yǎng)15D對應聘崗位的認知20E加權(quán)平均分25根據(jù)上表請回答:素質(zhì)測評的三要素是什么?P79從素質(zhì)測評的量化形式看，請指出該表屬于哪一種量化形式，并作出說明。P76該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況?P783.下面是某公司辦公室主任的崗位職責:（1）協(xié)助公司領(lǐng)導做好重大決策，重要工作部署和上級領(lǐng)導重要批示的貫徹落實,并根據(jù)公司領(lǐng)導的要求進行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導處理各項行政工作事宜；負責協(xié)調(diào)各部門的工作（2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究（3)負責做好上級單位、地方政府視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作（4)及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導處理突發(fā)性問題該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。問題(1）選拔性測評的特點有哪些？P74(2）請為該公司撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。P1154、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！"小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務,一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案,送到了王經(jīng)理的面前.在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成.在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上,應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評,作為第二階段的主要任務,然后再采用面試、無領(lǐng)導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題:（1)您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作？(10分）P86（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力"進行測評時,需要把握哪些測評要素？（10分）P94第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序一、填空題：1、面試主要用于員工的（）階段或是（）階段和（)階段。P1002、結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)面試的（）確定的，小組面試是根據(jù)面試（）方式確定的。P1003、看應聘者在特定的情境中的反應屬于(）面試.P1004、（)面試成為面試的主流.P1005、面試指南包含的內(nèi)容有(）(）（)（）（）P1016、面試評估方式包含(）和（)體系P1027、面試實施階段包含(）（）（）()（)P10410、面試關(guān)系建立階段常用(）問題;導入階段常用（）問題；核心階段多采用（)問題；確認階段常用（）問題，盡量避免使用(）問題.結(jié)束階段常用(）和(）問題P10411、面試結(jié)果的反饋包含的內(nèi)容有()()（）P10612、面試中容易出的問題有（)（)(）(）（)P10713、面試考官的偏見包括(）（）()（)P10814、面試中應聘者有撓頭的舉動,這反映出他有（)的心態(tài)P11015、簡歷并不能代表（），工作經(jīng)歷比（）更重要。P111二、簡答題：1、請說出面試的概念。面試有哪些特點？P1002、面試的類型有哪些？P1003、簡述面試的發(fā)展趨勢.P100—1014、簡述面試的程序.P101—107(注意題中題）5、簡述面試中的常見問題P107—1086、在面試過程中要掌握哪些技巧？P109—1107、員工招聘時應注意哪些問題.P111-113三、鞏固題一)單選題1．下面不屬于面試的特點的是()。（A）以說話和觀察為工具（B）面試考官與應聘者在面試過程中地位是平等的(C)雙向溝通（D）具有明確的目的性2．以下面試類型是根據(jù)面試題目的內(nèi)容來劃分的是（)。(A）結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗性面試（B)小組面試和無領(lǐng)導小組討論（C）經(jīng)驗性面試和情境性面試（D)階段面試和單獨面試3．以下不是面試發(fā)展趨勢的是（）.(A）面試考官專業(yè)化（B）半結(jié)構(gòu)化面試成為主流(C）面試形式豐富多樣（D）提問的彈性化4．以下不屬于面試測評內(nèi)容的是(）。（A)思維能力和面試環(huán)境（B）心理成熟度和反應能力（C)知識和儀表（D）求職動機和進取精神5．以下面試的實施階段的正確順序（）。①導入階段②關(guān)系建立階段③核心階段④結(jié)束階段⑤確認階段（A）①②③④⑤(B）③④①②⑤（C）②①③⑤④（D）①③⑤②④6．面試考官提問應聘者一些有所準備的、比較熟悉的題目,如讓應聘者介紹自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒.這是面試實施階段的()。（A）確認階段(B)核心階段（C）關(guān)系建立階段（D）導入階段7．在面試中如“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時,你怎樣處理？"的問題是面試中的(）。（A)導入階段（B）核心階段（C)關(guān)系建立階段（D)確認階段8．面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試常見的問題指的是（）.（A）目的不明確（B)缺乏系統(tǒng)性（C)標準不具體(D）問題設計不合理9．合格的面試考官不應該有的行為是（）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色（C面試前做好充分的準備（D）認真傾聽適當發(fā)表結(jié)論性意見10．企業(yè)人力資源部門在招聘員工時，有很多應該去注意的問題，以下的答案中錯誤的是（)。（A)讓應聘者更多地了解組織(B）面試考官要注意自身的形象(C）慎重做決定（D）不要在他第一次來面試的時候給他過多表現(xiàn)機會二）多選題：1．以下屬于面試的特點的是（）。(A）以談話和觀察為主要工具(B）面試是一個雙向溝通的過程（C)面試具有明確的目的忙(D）面試是按照預先設定的程序進行的（E)面試者與考官在面試過程中的地位是不平等的2．根據(jù)面試的標準化程序,面試可分為(）。（A)結(jié)構(gòu)化面試（B）階段性在試(C)非結(jié)構(gòu)化面試（D）序列化面試(E）半結(jié)構(gòu)化面試3．面試的發(fā)展趨勢有（）。（A）提問彈性化(B)理論和方法不斷發(fā)展(C)形式豐富多樣（D）測評的內(nèi)容不斷擴展（E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流4．面試的實施階段包括(）。（A）關(guān)系建立階段（B）導入階段(C）核心階段（D）確認階段(E）結(jié)束階段5．面試中常見的問題包括（）。（A）面試目的不明確（B）面試標準不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性（D）面試問題設計不合理（E）面試考官的偏見6．面試的實施技巧包括（）。(A）靈活提問(B）少聽多說(C）善于提取要點（D)進行階段性總結(jié)（E)排除各種干擾三）案例分析:PS計算機網(wǎng)絡技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè).最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理,主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣,工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選.面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10～15分鐘,測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試,采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。表1溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式,在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？(10分）P109(2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分)2、某公司隨著業(yè)務的拓展,規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工.員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試、面試2部分進行，筆試，分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進行考核，面試先在公司分步完成，有部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的4星級酒店中,初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出,在開始面試前,招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時間在50多分鐘。在第二論復試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實習過?②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會怎么做?④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？P101—107（2）該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？P1133、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的,除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（14分）P170（培訓章節(jié)）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(10分）P107（3）如何采用無領(lǐng)導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分)P1274、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才,經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人.為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領(lǐng)導技能等多項指標。請您為領(lǐng)導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）P965、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一、填空題:1、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型有（）（)（)（)（)（)()P113 2、面試中，考官問你有啥愛好，這屬于(）問題。P1133、面試中，問你操作車床要注意的細節(jié)，這屬于（）問題。P1134、“公司產(chǎn)品最近一直達不到要求,請問你該如何解決"是（）問題P1135、“你到我公司來，請問初次印象如何"屬于()問題P1136、行為描述的實質(zhì)(）P1147、行為描述的假設前提是(）和（）P1148、行為描述面試的要素()（）(）（）P1149、選拔性結(jié)構(gòu)化面試測評小組由（)（）（)（）()組成P11510、結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提出的問題的設計，他的主要依據(jù)是（）模型.P11511、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（)（)（）P118。二、簡答題：1、請說出結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1132、請回答什么是行為描述面試？行為描述面試的實質(zhì)、假設前提以及面試要素是什么？P1143、請對基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟進行說明P115—118（注意題中題)三、鞏固題:一)單選題1．以下不是結(jié)構(gòu)化面試問題類型的是（)。（A)背景性問題（B)常識性問題（C)知識性問題（D）經(jīng)驗性問題2．面試時考官問:“你認為什么是一個人成功的標準?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的哪種問題?（）（A）背景性問題(B）思維性問題(C）經(jīng)驗性問題（D）行為性問題3．下列不屬于行為描述面試的實質(zhì)的是（）。（A）用過去的行為預測未來的行為（B)識別客觀性的工作需要(C)探測行為樣本(D）識別關(guān)鍵性的工作要求4．在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關(guān)鍵要素是（）。(A）情境、目標、行動、結(jié)果（B)情景、目標、行動、結(jié)果(C）計劃、目標、行動、結(jié)果（D）目標、行動、結(jié)果、規(guī)劃5．參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行()的決策.（A）“人―組織―崗位”（B）“人―崗位―組織”(C)“組織―崗位―人”（D)“崗位―組織―人”二）多選題1．關(guān)于行為描述面試說法，正確的是（).(A）其實質(zhì)的識別關(guān)鍵性的工作要求（B）簡稱DB面試（C）用過去的行為預測未來的行為探測行為樣本（D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E）用個人的行為預測集體行為2．行為描述測試的假設前提有（).（A)一個人過去的行為最能預示其未來的行為（B）說和做是不同的(C)識別關(guān)鍵性的工作要求（D)探測行為樣本（E)基于關(guān)鍵勝任特征3．結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（）。(A)測評標準的開發(fā)（B）結(jié)構(gòu)化面試問題的設計(C）評分標準的確定（D）選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建（E）評價標準的選擇4．面試團隊應由（）組成。（A）企業(yè)高層管理人員(B)專業(yè)人力資源管理人員（C)用人部門經(jīng)理（D）用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表（E）優(yōu)秀員工代表三、案例分析：1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說:“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘、面試方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前.在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上,應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評,作為第二階段的主要任務,然后再采用面試、無領(lǐng)導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為面試官應具備那些必備的條件呢？(10分)P117(2）公司應如何設計結(jié)構(gòu)化面試提綱？(6分)P115（3）面試結(jié)束后，如何決策才能為企業(yè)招來合適的人員？（10分）P1182、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：1998年至1999年A企業(yè)銷售部營銷助理,連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍;2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管,產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%;2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān),成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動.依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試.請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況?第三單元群體決策法的組織與實施簡答題什么是群體決策法？群體決策法有什么特點？在實施群體決策法時,應如何按步驟進行?123二、案例分析:1．請根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果,對甲、乙、兩三人進行錄用(配置）評估。專業(yè)技術(shù)能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力團隊精神甲110。50。510。5乙0。5110.510。5丙0。50。5110。51權(quán)重1W12015151020202W230101510203W31015202015請回答以下問題：（1）如果錄用其中兩人去崗位1，請通過計算確定應錄用哪兩人？（2）如果三人全部錄取，且每崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好?無領(lǐng)導小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導小組討論的操作流程一、填空題1、評價中心是從多角度對（)評估的各種方法的總稱P1252、（）被認為是當代人力資源管理中識別才能的管理者最有效的工具。P1253、評價中心技術(shù)主要包括（)（）(）（)等P1264、無領(lǐng)導小組討論適用于那些經(jīng)常需要(）崗位員工的選拔.P1275、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點有()()(）（）(）P1276、無領(lǐng)導小組討論的缺點有(）（）（)(）P1287、設計評分表時確定()指標是重點。P1298、無領(lǐng)導小組討論實施階段，評分者觀察的要點（）（)（)P1319、考官觀察到的被評的（）是其評分的主要依據(jù)。P13110、無領(lǐng)導小組討論最后要召開一個(）討論會,這樣做的作用是（)P132二、簡答題：1、評價中心的概念P1252、評價中心的主要作用有哪些？P1263、無領(lǐng)導小組討論的概念以及類型有哪些？P1264、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點有哪些?P1275、簡述無領(lǐng)導小組討論的具體程序。P128—132三、鞏固題：一)單選：1．在群體決策法中，決策人員的來源廣泛,其中包括企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的(）和（）。P122（A）聯(lián)系資源（B)關(guān)系內(nèi)容（C)關(guān)系資源（D）聯(lián)系內(nèi)容2．評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。P125（A)統(tǒng)治者（B)技術(shù)人員（C）管理者(D）基層員工3．從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱是（）。P125(A）評價中心(B)無領(lǐng)導小組討論法(C)品德測試法(D)能力測試法4．評價中心是從多角度對（）進行(）評估的各種方法的總稱,是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.P125(A）個人行為系統(tǒng)化（B)具體行為整體化(C)個體行為標準化（D）客觀行為科學化5．不屬于評價中心主要作用的是()。P126（A）用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛力的員工(B）用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢,明確員工需要加強的方面，為培訓提拱參考依據(jù)(C）用于績效考核，重點分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)（D）用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上,改善、提高其能力6．(）具有生動的人際互動效應。P127(A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試C)思維性問題（D）無領(lǐng)導小組討論7．（)是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時）就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。P126（A）結(jié)構(gòu)化面試（B)員工素質(zhì)測評(C）無領(lǐng)導小組討論(D）面試理論8．無領(lǐng)導小組討論運用松散的討論形式,快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的（)來判斷被評價者的個性特征。P126①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較(A)①②③（B)①②④（C）①③④（D）②③④9．下面哪項不是無領(lǐng)導小組討論的缺點？（）P128（A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（B）對測評者和測評標準的要求較高(C）應聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響(D）被評價者的行為有偽裝的可能性10．無領(lǐng)導小組討論題目為“一名好的領(lǐng)導者應該具備什么素質(zhì)?”這是一道（).P126（A）兩難式題目（B)資源爭奪型題目（C）開放式題目（D)排序選擇型題目二)多選題：1．評價中心的主要作用有(A、C、D)P126（A）用于選拔員工（B）用于評價企業(yè)競爭力(C）用于員工培訓診斷(D）用于員工技能發(fā)展（E)用于人力資源預測2．無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點包括（ACD）。P127(A）具有生動的人際互動效應（B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(C）討論過程真實、易于評價(D）被評價者難以掩飾自己的特點(E)對評價者和評價標準的要求較高3．無領(lǐng)導小組討論的缺點（A、B、C、E).P128(A）題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量(B）對評價者和測評標準要求較高（C）應聘者表現(xiàn)易受成員影響（D）被評價者行為沒有偽裝的可能（E）被評價者行為仍然有偽裝的可能4．無領(lǐng)導小組討論在評價時，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)(ABCD）.P132（A）參與程度與影響力(B)決策程序（C）任務完成情況(D)團隊氛團和成員共鳴感5．企業(yè)員工測評工具有（）。P126（A）文件筐（B）無領(lǐng)導小組討論（C)結(jié)構(gòu)化面試(D)心理測評6．根據(jù)測評指標的特點和要求