二級人力資源管理師認證考試第二章練習題

二級人力資源管理師認證考試第二章練習題姓名:工作單位崗位第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建填空題（強調：一是為了強化學員看書,二來是為選擇題打基礎）1、員工素質測評的基本原理有（）（)（)P72—732、個體差異原理的基本假設是（）P723、工作差異原理中差異表現在一是（）二是（）三是（)。P72-734、人崗匹配原理就是按照（）的原則，從而做到（）物盡其用P735、人崗匹配包括（)P736、員工素質測評的類型有(）（）(）()P747、選拔性測評是指以選拔（)為目的；開發(fā)性測評是以開發(fā)員工（）為目的；診斷性測評是以(）為目的;考核性測評是以(）為目的P748、定性測評就是采取(）的方法，側重從行為的性質方面對（)的測評P759、定量測評采取(）的方法，側重從行為的（）特點方面對素質進行測評P7510、靜態(tài)測評的優(yōu)點是（），其缺點是（）P7511、動態(tài)測評有利于()精神，其缺點是（）P7512、素質測評的量化形式從理論上說,有（）()（)(）（)(）()（)等形式。P7613、一次量化的對象一般具有明顯的（）關系，具有(）意義.二次量化的對象一般是那些沒有明顯（)關系，但是具有(）素質特征。14、類別量化的特點是(）模糊量化特點是（)P7715、（）量化可以使素質測評對象進行差距大小的比較.P7816、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶.它把測評與選拔主體（)()、（)和結果連為一體,同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心。P7917、素質測評標準體系由（）（）()組成P79、81、8418、測評與選拔標準體系一般有（）（)（)三個要素組成,充當（）作用P7919、標準從內涵上分（）（)（）三種；從形式上分（）（）（）三種。P8020、標度即對標準的外在形式的劃分，常常表現為對(）或表現范圍、()(）的規(guī)定P8021、測評標度大致有（）（)(）（)（)等P8022、標記即對應不同標度的符號,通常用(）（）或（）來表示。他沒有（）意義P8123、測評標準體系的設計分為（)和（）兩個方面。P8124、在測評標準體系設計中,可以概括為(）要素、（)要素()要素三個方面P8125、結構性要素包括（）素質和（）素質。P8126、工作性質指（）P8227、組織背景包括（）P8228、工作績效要素主要包括（）P8229、在測評標準體系中，一般根據測評目的來規(guī)定()，根據內容設置（）根據目標設(）P8230、測評內容指測評所指向的（）,它具有（）P8231、素質測評內容與測評目標具有(）與（）。測評目標的確定依據(）P8332、測評目標是（）的一種代表,不能(）指定.一般采用（)方法。P8333、效標參照性標準體系與（)無關，常模參照性指標體系則與(）相關P8434、品德測評法有（）（）(）P8435、知識測評的六個層次是（)()（）()()（)（）（)P8536、能力測評包括（）（）（）（）P8637、特殊能力測評主要包括（)P8638、學習能力測評包括(）等,其中最簡單有效的是(）。P8639、人事測評方法通常采用四個指標（）（）（）（）P8840、離散趨勢分析時,差異量數越大,集中量數的代表性就（).在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）P91簡答題:(強調：一是考試就有這個題型二是為案例分析打基礎）簡述選拔性測評的特點P74簡述員工素質測評的主要原則P74請描述素質測評標準體系的具體內容P79-84(注意題中題）簡述投射技術的特點P85簡述企業(yè)員工素質測評的具體實施流程。P86—94參加企業(yè)員工素質測評人員應具備哪些素質？P87測評時間和環(huán)境如何選擇？P89測評指導語包括哪些內容P89引起測評結果誤差的原因有哪些？P9010、假設公司要招聘營銷經理，請簡述招聘過程.P94—99鞏固題單選題:1．員工測評的基本假設（）。(A）素質差異性（B）性別差異性（C）職位差異性（D權責差異必2．姐姐喜歡美工，妹妹喜歡說話，這體現了(）。（A）個體差異原理（B）工作差異原理（C）人崗匹配原理(D)環(huán)境差異原理3．員工測評的對象是()。（A）員工（B）中工的表現（C)員工的行為（D）人的素質4．(）應遵循人適其事、事宜其人的原則。（A)工作差異原理（B）個體差異原理（C）人崗匹配原理（D）人員開發(fā)原理5．選拔性測評的主要特點為（)。（A）測評標準強調客觀性(B）測評過程有較強的系統(tǒng)性（C）結果不公平（D）測評內容十分精細6．強調區(qū)分性功能的測評類型是（）。（A）選拔性測評（B）開發(fā)性測評（C）診斷性測評（D)考核性測評7．某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，這屬于（)測評.（A）考核性（B）診斷性(C）開發(fā)性（D)選拔性8．（）又稱鑒定性測評,是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評。（A）選拔性測評（B)開發(fā)性測評（C)診斷性測評(D）考核性測評9．靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于(）。(A）橫向比較(B）縱向比較（C)前后比較（D）綜合比較10．對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(）。（A）一次量化(B）二次量化（C）類別量化（D)模糊量化11．所謂類別量化就是把（）對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。(A）績效測評（B)素質測評(C）定性測評（D)綜合測評12．根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（)。(A)等距量化（B）當量量化(C）類別量化（D）模糊量化13．先依據某一素質特征或標準,將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值是()。(A）序數或基數量化（B）類別量化（C)順序量化（D)當量量化14．先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同質同類的量化（)。(A)序數或基數量化（B)類別量化（C）順序量化（D）當量量化15．以下不屬于當量量化的特點是（）.（A)近似等值(B）主觀量化（B）需要一個中介變量（D)客觀量化16．素質測評標準體系對測評對象的數量與質量的測評起著（）作用.(A）標準（B）標度（C)標尺(D）標記17．(）就是指測評標準體系的內在規(guī)定性,常常表現為各種規(guī)范化行為特征或表征的描述規(guī)定。（A)標度（B)標準差（C)標準（D）誤差18．所謂(），即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（A)標度（B)標記（C）標準（D)刻度19．形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為(）。（A）量詞式標度（B)數量式標度（C）定義式標度(D）等級式標度20．身體素持和心理素質屬于測評標準體系中的（）。(A）結構性要素（B）行為環(huán)境要素(C）工作績效要素(D）內部環(huán)境要素21．工作績效是一個人的素質與（）的綜合表現。（A)工作質量(B）能力水平(C）工作長短（D）工作數量22．(）是指測評所指向的具體對象與范圍。（A）測評內容(B)測評目標（C）測評指標（D)測評結果23．效標參照性標準體系是對測評對象內涵的(）描述或詮釋。(A)直接（B）間接（C）主觀（D)客觀24．飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標準為(）。（A）測評外延體系（B）測評內容標準體系（C）效標參照性標準體系(D)品德標準內容體系25．事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法是（）。(A）問卷法(B）投射技術（B）FRC品德測評法（D）德爾菲法26．借助計算機分析技術，對個體品德結構要素進行考核的方法是(）。（A）問卷法(B）FRC法（C）投射技術(D）OEC法27．投射技術的特點不包括（).（A）測評結果的明確性（B）測評目的的隱蔽性（C)內容的非結構性與開放性（D）反應的自由性28．結合我國知識測評實踐,提出的知識測評的三個層次，即記憶、理解和(）.（A）分析（B）應用（C)綜合（D）評價29．以下哪個不是能力測評的范圍？()。（A)一般能力測評(B）創(chuàng)造力測評(C）技術能力測評（D）學習能力測評30．人事測評方法通常采用四個指標，即效率、公平程度、實用性、（).（A）測評時間（B)近因誤差（C)相關分析（D)成本31．評測者由于只關注到被評測者某方面的品質特征而做出片面的判斷，這是(）。(A)暈輪效應(B)感情效應（C）近因效應（D）首因效應32．相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。（）表示完全正相關,（）表示零相關.（A）r〉1。00r=1。00（B）r=1。00r=0（C）r=0r〉1。00(D）r=1.00r=033．與測評標準自我管理能力相對應的測評工具是（)。（A）文件筐（B)心理測評（C)結構化面試（D）無領導討論小組多選題1．人崗匹配原理指的是（）。（A)工作要求與員工素質相匹配（B)工作報酬與員工貢獻相匹配（C）員工與員工之間匹配(D）崗位與崗位之間相匹配(E）人適其崗，崗宜其人2．員工素質測評的類型有（）.（A)選拔性測評(B)開發(fā)性測評（C)診斷性測評（D）考核性測評（E）開放性測評3．對于選拔性測評，理解正確的有（).（A）強調測評的區(qū)分功能（B)測評標準剛性強（C）測評注重客觀性（D)測評指標有靈活性（E)結果體現為分數或等級4．診斷性測評的特點有（）。（A）結果不公開（B)查找原因時，測評內容精細（C）有較強的系統(tǒng)性（D）了解現狀時,測評內容全面(E）過程強調客觀性5．考核性測評的主要特點是（)。(A）結果不公開（B）系統(tǒng)性強（C）測評標準剛性強（D）概括性較強(E)有較高的信度與效率6．員工素質測評的主要原則包括（)。（A)主觀測評與客觀測評相結合（B）知識和能力相結合(C）學歷和能力相結合（D)主要看綜合的能力(E）靜態(tài)和動態(tài)相結合7．客觀測評與主觀測評相結合的原則，應具體體現在（)的全過程中。（A）評測方法結構的確定(B）測評目標體系制定(C）手段方法選擇（D）評判與解釋結果8．員工素質測評量化的主要形式（）。（A)一次量化和二次量化（B）類別量化與模糊量化(C）當量量化（D)順序量化、等距量化與比例量化9．對下面（）的量化屬于一次量化.(A）違紀次數（B）出勤頻度（C）身高(D）體重（E)產品數量10．下面符合當量量化的描述是(）.（A）當量量化實際上是近似的等值技術（B)選擇一中介變量，對不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化（C)要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系(D）當量量化是一種客觀量化形式（E）當量量化是一種主觀量化形式11．測評標準體系的橫向結構可以概括為(),從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式.(A)行為環(huán)境要素（B)結構性要素（C）心理要素（D)工作績效要素12．工作績效要素包括（）.（A）工作數量（B)工作效率（C）群眾威信(D）工作質量（E）工作績效要素13．測評標準體系的類型有(）。(A）效標參照性標準體系(B）常模參照性指標體系(C）投射技術標準體系（D)知識測評指標體系14．以下屬于投射技術的特點的是（）。（A）測評目的的隱蔽性(B)反應的自由性(C）測評的測隨意性（D）內容的非結構性和開放性15．美國教育學家布魯姆提出了“教育認知目標分類學”。將認識目標由低到高分為若干個層次,其中包括（）。（A)理解(B）應用（C）分析（D）綜合（E）評價16．員工素質能力測評包括(）。（A）創(chuàng)造力測評（B）特殊能力測評（C）學習能力測評(D）一般能力測評17．一般能力測評按照測驗方式的不同分為（)。（A）個別能力測驗（B）操作能力測驗(C）機械能力測驗(D)團體能力測評18．在員工素質測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是（）.(A）收集必要的資料(B)組織強有力的測評小組（C）測評方案的制定（D)報告測評指導語(E）動員測評對象19．人事測評通常采用的四個指標是（）。(A）效率（B）公平程度（C)實用性（D）成本（D）素質20．員工素質測評指導語的內容有（）。（A）測評目的（B）舉例說明填寫要求（C）強調測評與測驗考試的不同（D）填表前的準備工作和填表要求（E）測評結果的保密和處理，測評結果反饋21．引起素質測評結果誤差的原因（）。(A）暈輪效應（B）感情效應（C)對比效應(D）參評人員訓練人員（E）測評人員的偏見22．員工素質測評結果處理的常用數理統(tǒng)計方法有(）。（A）集中趨勢分析（B)離散趨勢分析(D）相關分析(D）因素分析三)案例分析：1．表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。表1職業(yè)人格測試結果分析表被試常規(guī)型現實型研究型管理型社會型藝術型A784223B235842C342876表2職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現實型非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術性、技術性工作、如司機、電工等研究型分析的、內省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征通過觀察,科學分析而進行的系統(tǒng)型的創(chuàng)造性活動研究對象側重于自然科學，如系統(tǒng)分析員、網絡工程師、市場研究人員、管理咨詢人員等藝術型想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力待特征通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現，但精細的操作能力較差.相應的職業(yè)有網頁設計，美工編輯等。社會型助人的，易于合作的，社會交，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責任感強的,比較關心社會問題等特征從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作、如公關，市場策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，好發(fā)表意見的，不易被人支配的，喜歡管理和控制別人等特征從事需要膽略，冒風險且承擔責任的活動，主要指管理、決策方面的工作,如中高層管理人員常規(guī)型自我抑郁的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的,回避創(chuàng)造性活動等特征嚴格按照固定的規(guī)則，方法進行重復性,習慣的活動，希望較快地見到成果，有自控能力，如前臺接待，辦公室秘書等（1）請結合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》,分析表1中A、B、C三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用,建議安排在什么類型崗位?(2）怎樣看待這些測試結果?2．根據面試評價表答題序號評價指標權重（%）單項得分A衣著得體與行為舉止15B語言組織與表達能力25C知識面與文化修養(yǎng)15D對應聘崗位的認知20E加權平均分25根據上表請回答:素質測評的三要素是什么?P79從素質測評的量化形式看，請指出該表屬于哪一種量化形式，并作出說明。P76該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況?P783.下面是某公司辦公室主任的崗位職責:（1）協助公司領導做好重大決策，重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實,并根據公司領導的要求進行督促檢查；協助領導處理各項行政工作事宜；負責協調各部門的工作（2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調查研究（3)負責做好上級單位、地方政府視察、檢查、調研的安排和接待工作（4)及時了解和協助公司領導處理突發(fā)性問題該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。問題(1）選拔性測評的特點有哪些？P74(2）請為該公司撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。P1154、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！"小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務,一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案,送到了王經理的面前.在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成.在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上,應當對候選人進行一次選拔性的素質測評,作為第二階段的主要任務,然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題:（1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？(10分）P86（2）對營銷經理的“團隊管理能力"進行測評時,需要把握哪些測評要素？（10分）P94第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序一、填空題：1、面試主要用于員工的（）階段或是（）階段和（)階段。P1002、結構化面試是根據面試的（）確定的，小組面試是根據面試（）方式確定的。P1003、看應聘者在特定的情境中的反應屬于(）面試.P1004、（)面試成為面試的主流.P1005、面試指南包含的內容有(）(）（)（）（）P1016、面試評估方式包含(）和（)體系P1027、面試實施階段包含(）（）（）()（)P10410、面試關系建立階段常用(）問題;導入階段常用（）問題；核心階段多采用（)問題；確認階段常用（）問題，盡量避免使用(）問題.結束階段常用(）和(）問題P10411、面試結果的反饋包含的內容有()()（）P10612、面試中容易出的問題有（)（)(）(）（)P10713、面試考官的偏見包括(）（）()（)P10814、面試中應聘者有撓頭的舉動,這反映出他有（)的心態(tài)P11015、簡歷并不能代表（），工作經歷比（）更重要。P111二、簡答題：1、請說出面試的概念。面試有哪些特點？P1002、面試的類型有哪些？P1003、簡述面試的發(fā)展趨勢.P100—1014、簡述面試的程序.P101—107(注意題中題）5、簡述面試中的常見問題P107—1086、在面試過程中要掌握哪些技巧？P109—1107、員工招聘時應注意哪些問題.P111-113三、鞏固題一)單選題1．下面不屬于面試的特點的是()。（A）以說話和觀察為工具（B）面試考官與應聘者在面試過程中地位是平等的(C)雙向溝通（D）具有明確的目的性2．以下面試類型是根據面試題目的內容來劃分的是（)。(A）結構化面試和經驗性面試（B)小組面試和無領導小組討論（C）經驗性面試和情境性面試（D)階段面試和單獨面試3．以下不是面試發(fā)展趨勢的是（）.(A）面試考官專業(yè)化（B）半結構化面試成為主流(C）面試形式豐富多樣（D）提問的彈性化4．以下不屬于面試測評內容的是(）。（A)思維能力和面試環(huán)境（B）心理成熟度和反應能力（C)知識和儀表（D）求職動機和進取精神5．以下面試的實施階段的正確順序（）。①導入階段②關系建立階段③核心階段④結束階段⑤確認階段（A）①②③④⑤(B）③④①②⑤（C）②①③⑤④（D）①③⑤②④6．面試考官提問應聘者一些有所準備的、比較熟悉的題目,如讓應聘者介紹自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒.這是面試實施階段的()。（A）確認階段(B)核心階段（C）關系建立階段（D）導入階段7．在面試中如“當你與用人部門主管對某一崗位的用人要求出現分歧時,你怎樣處理？"的問題是面試中的(）。（A)導入階段（B）核心階段（C)關系建立階段（D)確認階段8．面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試常見的問題指的是（）.（A）目的不明確（B)缺乏系統(tǒng)性（C)標準不具體(D）問題設計不合理9．合格的面試考官不應該有的行為是（）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色（C面試前做好充分的準備（D）認真傾聽適當發(fā)表結論性意見10．企業(yè)人力資源部門在招聘員工時，有很多應該去注意的問題，以下的答案中錯誤的是（)。（A)讓應聘者更多地了解組織(B）面試考官要注意自身的形象(C）慎重做決定（D）不要在他第一次來面試的時候給他過多表現機會二）多選題：1．以下屬于面試的特點的是（）。(A）以談話和觀察為主要工具(B）面試是一個雙向溝通的過程（C)面試具有明確的目的忙(D）面試是按照預先設定的程序進行的（E)面試者與考官在面試過程中的地位是不平等的2．根據面試的標準化程序,面試可分為(）。（A)結構化面試（B）階段性在試(C)非結構化面試（D）序列化面試(E）半結構化面試3．面試的發(fā)展趨勢有（）。（A）提問彈性化(B)理論和方法不斷發(fā)展(C)形式豐富多樣（D）測評的內容不斷擴展（E)結構化面試成為面試的主流4．面試的實施階段包括(）。（A）關系建立階段（B）導入階段(C）核心階段（D）確認階段(E）結束階段5．面試中常見的問題包括（）。（A）面試目的不明確（B）面試標準不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性（D）面試問題設計不合理（E）面試考官的偏見6．面試的實施技巧包括（）。(A）靈活提問(B）少聽多說(C）善于提取要點（D)進行階段性總結（E)排除各種干擾三）案例分析:PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè).最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理,主要從事網絡產品的推廣,工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選.面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10～15分鐘,測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試,采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。表1溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當的表達方式,在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？(10分）P109(2）根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分)2、某公司隨著業(yè)務的拓展,規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工.員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試、面試2部分進行，筆試，分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核，面試先在公司分步完成，有部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的4星級酒店中,初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出,在開始面試前,招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時間在50多分鐘。在第二論復試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實習過?②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成,你會怎么做?④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？P101—107（2）該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？P1133、YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè),位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的,除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（14分）P170（培訓章節(jié)）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(10分）P107（3）如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分)P1274、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分布，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才,經過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人.為了切實保證這次人才選拔質量,公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）P965、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？第二單元結構化面試的組織與實施一、填空題:1、結構化面試問題的類型有（）（)（)（)（)（)()P113 2、面試中，考官問你有啥愛好，這屬于(）問題。P1133、面試中，問你操作車床要注意的細節(jié)，這屬于（）問題。P1134、“公司產品最近一直達不到要求,請問你該如何解決"是（）問題P1135、“你到我公司來，請問初次印象如何"屬于()問題P1136、行為描述的實質(）P1147、行為描述的假設前提是(）和（）P1148、行為描述面試的要素()（）(）（）P1149、選拔性結構化面試測評小組由（)（）（)（）()組成P11510、結構化面試過程中所要提出的問題的設計，他的主要依據是（）模型.P11511、結構化面試的開發(fā)包括（)（)（）P118。二、簡答題：1、請說出結構化面試問題的類型P1132、請回答什么是行為描述面試？行為描述面試的實質、假設前提以及面試要素是什么？P1143、請對基于選拔性素質模型的結構化面試步驟進行說明P115—118（注意題中題)三、鞏固題:一)單選題1．以下不是結構化面試問題類型的是（)。（A)背景性問題（B)常識性問題（C)知識性問題（D）經驗性問題2．面試時考官問:“你認為什么是一個人成功的標準?”此問題屬于結構化面試類型中的哪種問題?（）（A）背景性問題(B）思維性問題(C）經驗性問題（D）行為性問題3．下列不屬于行為描述面試的實質的是（）。（A）用過去的行為預測未來的行為（B)識別客觀性的工作需要(C)探測行為樣本(D）識別關鍵性的工作要求4．在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關鍵要素是（）。(A）情境、目標、行動、結果（B)情景、目標、行動、結果(C）計劃、目標、行動、結果（D）目標、行動、結果、規(guī)劃5．參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行()的決策.（A）“人―組織―崗位”（B）“人―崗位―組織”(C)“組織―崗位―人”（D)“崗位―組織―人”二）多選題1．關于行為描述面試說法，正確的是（).(A）其實質的識別關鍵性的工作要求（B）簡稱DB面試（C）用過去的行為預測未來的行為探測行為樣本（D)其實質是探測行為樣本(E）用個人的行為預測集體行為2．行為描述測試的假設前提有（).（A)一個人過去的行為最能預示其未來的行為（B）說和做是不同的(C)識別關鍵性的工作要求（D)探測行為樣本（E)基于關鍵勝任特征3．結構化面試的開發(fā)包括（）。(A)測評標準的開發(fā)（B）結構化面試問題的設計(C）評分標準的確定（D）選拔性素質模型的構建（E）評價標準的選擇4．面試團隊應由（）組成。（A）企業(yè)高層管理人員(B)專業(yè)人力資源管理人員（C)用人部門經理（D）用人部門經驗豐富的員工代表（E）優(yōu)秀員工代表三、案例分析：1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說:“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘、面試方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前.在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上,應當對候選人進行一次選拔性的素質測評,作為第二階段的主要任務,然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為面試官應具備那些必備的條件呢？(10分)P117(2）公司應如何設計結構化面試提綱？(6分)P115（3）面試結束后，如何決策才能為企業(yè)招來合適的人員？（10分）P1182、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：1998年至1999年A企業(yè)銷售部營銷助理,連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍;2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管,產品銷售額連續(xù)3年增長10%;2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān),成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動.依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試.請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況?第三單元群體決策法的組織與實施簡答題什么是群體決策法？群體決策法有什么特點？在實施群體決策法時,應如何按步驟進行?123二、案例分析:1．請根據下表中的數據結果,對甲、乙、兩三人進行錄用(配置）評估。專業(yè)技術能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力團隊精神甲110。50。510。5乙0。5110.510。5丙0。50。5110。51權重1W12015151020202W230101510203W31015202015請回答以下問題：（1）如果錄用其中兩人去崗位1，請通過計算確定應錄用哪兩人？（2）如果三人全部錄取，且每崗位各分配1人，請通過計算，確定如何分配最好?無領導小組討論的組織與實施第一單元無領導小組討論的操作流程一、填空題1、評價中心是從多角度對（)評估的各種方法的總稱P1252、（）被認為是當代人力資源管理中識別才能的管理者最有效的工具。P1253、評價中心技術主要包括（)（）(）（)等P1264、無領導小組討論適用于那些經常需要(）崗位員工的選拔.P1275、無領導小組討論的優(yōu)點有()()(）（）(）P1276、無領導小組討論的缺點有(）（）（)(）P1287、設計評分表時確定()指標是重點。P1298、無領導小組討論實施階段，評分者觀察的要點（）（)（)P1319、考官觀察到的被評的（）是其評分的主要依據。P13110、無領導小組討論最后要召開一個(）討論會,這樣做的作用是（)P132二、簡答題：1、評價中心的概念P1252、評價中心的主要作用有哪些？P1263、無領導小組討論的概念以及類型有哪些？P1264、無領導小組討論的優(yōu)缺點有哪些?P1275、簡述無領導小組討論的具體程序。P128—132三、鞏固題：一)單選：1．在群體決策法中，決策人員的來源廣泛,其中包括企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協調相關部門的(）和（）。P122（A）聯系資源（B)關系內容（C)關系資源（D）聯系內容2．評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。P125（A)統(tǒng)治者（B)技術人員（C）管理者(D）基層員工3．從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱是（）。P125(A）評價中心(B)無領導小組討論法(C)品德測試法(D)能力測試法4．評價中心是從多角度對（）進行(）評估的各種方法的總稱,是組織內部分工協作的基本形式或框架.P125(A）個人行為系統(tǒng)化（B)具體行為整體化(C)個體行為標準化（D）客觀行為科學化5．不屬于評價中心主要作用的是()。P126（A）用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛力的員工(B）用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢,明確員工需要加強的方面，為培訓提拱參考依據(C）用于績效考核，重點分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據（D）用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上,改善、提高其能力6．(）具有生動的人際互動效應。P127(A）公文筐測試（B）非結構化面試C)思維性問題（D）無領導小組討論7．（)是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數量的一組被評人(6～9人），在規(guī)定時間內(約1小時）就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。P126（A）結構化面試（B)員工素質測評(C）無領導小組討論(D）面試理論8．無領導小組討論運用松散的討論形式,快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的（)來判斷被評價者的個性特征。P126①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較(A)①②③（B)①②④（C）①③④（D）②③④9．下面哪項不是無領導小組討論的缺點？（）P128（A)題目的質量影響測評的質量（B）對測評者和測評標準的要求較高(C）應聘者表現不易受同組其他成員影響(D）被評價者的行為有偽裝的可能性10．無領導小組討論題目為“一名好的領導者應該具備什么素質?”這是一道（).P126（A）兩難式題目（B)資源爭奪型題目（C）開放式題目（D)排序選擇型題目二)多選題：1．評價中心的主要作用有(A、C、D)P126（A）用于選拔員工（B）用于評價企業(yè)競爭力(C）用于員工培訓診斷(D）用于員工技能發(fā)展（E)用于人力資源預測2．無領導小組討論的優(yōu)點包括（ACD）。P127(A）具有生動的人際互動效應（B)題目的質量影響測評的質量(C）討論過程真實、易于評價(D）被評價者難以掩飾自己的特點(E)對評價者和評價標準的要求較高3．無領導小組討論的缺點（A、B、C、E).P128(A）題目的質量影響測評質量(B）對評價者和測評標準要求較高（C）應聘者表現易受成員影響（D）被評價者行為沒有偽裝的可能（E）被評價者行為仍然有偽裝的可能4．無領導小組討論在評價時，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(ABCD）.P132（A）參與程度與影響力(B)決策程序（C）任務完成情況(D)團隊氛團和成員共鳴感5．企業(yè)員工測評工具有（）。P126（A）文件筐（B）無領導小組討論（C)結構化面試(D)心理測評6．根據測評指標的特點和要求