人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

1、本科畢業(yè)論文題 目：論企業(yè)中的人力資源管理 與企業(yè)文化的關(guān)系 學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 專業(yè)班級： 人力資源管理08本 畢業(yè)年份： 2012 年 姓 名： 魏智敏 學(xué) 號： 080441073 指導(dǎo)教師： 錢懷瑜 職 稱： 教 授 渭南師范學(xué)院教務(wù)處 制論企業(yè)中的人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系魏智敏（渭南師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 工商管理系 人力資源管理專業(yè) 08級1班）摘 要：在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，越來越多的企業(yè)意識到人力資源管理與企業(yè)文化的重要性。大多數(shù)企業(yè)開始著手研究人力資源管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系，希望通過兩者的有效結(jié)合促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，保持企業(yè)良好的競爭態(tài)勢。本文首先闡述了企

2、業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的現(xiàn)狀及其關(guān)系，然后指出兩者結(jié)合中的問題，分析了兩者結(jié)合需要的要素，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的措施。關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；以人為本；交互影響現(xiàn)代社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的。企業(yè)文化作為一種軟約束對企業(yè)的整體競爭力有著重要作用，再加上和人力資源的密切配合、緊密聯(lián)系，已成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的強(qiáng)勁動力。企業(yè)通過建立優(yōu)良的企業(yè)文化與完備的人力資源管理體系，凝聚廣大員工，增強(qiáng)組織的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，從而達(dá)到與員工的共同成長。因此，如

3、何精心打造獨(dú)特的企業(yè)文化，如何提升企業(yè)人力資源管理能力，如何使人力資源管理與企業(yè)文化相互促進(jìn)，便成為現(xiàn)代企業(yè)必須思考與研究的課題。一、我國企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的現(xiàn)狀人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力達(dá)到最佳水平，并通過對人的思想、心理和行為的恰當(dāng)誘導(dǎo)來控制和協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，發(fā)揮人的主觀能動性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是一切生產(chǎn)活動的載體和基本前提，企業(yè)能否在行業(yè)內(nèi)保持良好的競爭態(tài)勢，在很大程度取決于其是否擁有高素質(zhì)的人才。1企業(yè)文化是立足于“人本管理”理念，以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸

4、屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)文化的形成是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷積累和形成的文化價值體系，其集中表現(xiàn)為所有企業(yè)成員共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性化價值觀和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化，能夠促進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度的逐步完善，并使企業(yè)擁有更強(qiáng)的競爭力。2（一）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)在人力資源管理方面還不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。1.缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)

5、特別是相當(dāng)部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性。而我國政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有803對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識，至少有603的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。2.缺乏人力資源管理的企業(yè)特色人力資源管理的不竭動力源來自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做

6、法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。3.缺乏人力資源管理的制度保障“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槲覈髽I(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。 4.缺乏人力資源管理的主體意識人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，調(diào)動員工積極性、

7、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價值，達(dá)到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱無處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。 5.缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)

8、境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。（二）企業(yè)文化的現(xiàn)狀目前我們很多企業(yè)管理者并不注重企業(yè)核心價值觀的樹立，在企業(yè)發(fā)展過程中缺乏企業(yè)核心價值觀的引導(dǎo)。1.企業(yè)文化建設(shè)缺少核心價值觀的引導(dǎo)企業(yè)核心價值觀作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，它是企業(yè)文化建設(shè)核心的核心?？赡壳拔覀兒芏嗥髽I(yè)管理者不注重企業(yè)核心價值觀的樹立。由于缺乏企業(yè)核心價值觀的引導(dǎo)，很多企業(yè)管理者缺乏市場觀察能力，對產(chǎn)品與市場不做任何調(diào)查研究，很多事情只是憑感覺辦的，并且對自身的要求過低，人格上出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)

9、失敗。2.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理缺少共融從企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展進(jìn)程看企業(yè)管理可以分為三個層次：經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理和文化管理。文化管理越來越被視為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最高形式。很多中小企業(yè)不能做大做強(qiáng)，與他們不能建立自己的企業(yè)文化管理體系有著直接的關(guān)系。有些企業(yè)有文化，有很多經(jīng)驗(yàn)和規(guī)章制度，但就是未能將二者融合，結(jié)合品牌戰(zhàn)略，上升為適應(yīng)現(xiàn)代市場需求的企業(yè)文化管理。例如三鹿奶粉事件，它給企業(yè)所帶來的警示就是企業(yè)文化與企業(yè)管理融合的缺失。三鹿的企業(yè)文化未能深入到管理者及員工們的內(nèi)心，成為大家行為規(guī)范的靈魂。要求放低了，管理放松了，責(zé)任心缺失了，最終導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。3.企業(yè)文化建設(shè)未能以人為本以人為本是企業(yè)

10、管理的核心需要，是企業(yè)管理者對企業(yè)員工從內(nèi)心的人本關(guān)懷，注重人的價值的體現(xiàn)。以人為本搞得好，能更大限度地激勵員工的工作熱情，發(fā)揮員工的工作潛能，最后形成“人企合一”的良好局面。“水能載舟，亦能覆舟”，從某種程度上講，員工與企業(yè)文化存在著水與舟的關(guān)系?，F(xiàn)在很多企業(yè)管理者對職工沒有體現(xiàn)人文關(guān)懷，輕則批評教訓(xùn)，重則罰款下崗，給很多人造成身體和精神壓力，不能安心工作，為企業(yè)服務(wù)，于是就出現(xiàn)怠工和跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，造成了“水覆舟”的結(jié)局。4二、人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系企業(yè)文化是一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面。人力資源管理又反過來促進(jìn)企業(yè)文化的形成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互

11、依存、密不可分的關(guān)系。（一）企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，使得企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，不僅豐富了人力資源管理的內(nèi)容，同時為企業(yè)人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。企業(yè)文化不僅為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍，而且為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為提供依據(jù)。企業(yè)文化希望建立一種相信人、尊重人、理解人，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和積極性的“以人為本”的制度。這是人力資源管理理論的基本要求，也是促進(jìn)人力資源管理的基本依據(jù)。（二）人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)文化、核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化

12、建設(shè)的有效途徑。通過有效的人力資源管理，充分挖掘人的潛力，鼓勵全體員工參與管理，使企業(yè)上下形成尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，使員工把企業(yè)看作是生活和事業(yè)的依托，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感，企業(yè)人力資源管理就能發(fā)揮最大的潛力。只有運(yùn)用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段，才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實(shí)。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落實(shí)的途徑。（三）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互促進(jìn)人力資源和企業(yè)文化的互動，一方面是指人力資源管理要著眼于企業(yè)文化的形成，將企業(yè)的核心價值觀的導(dǎo)向作用運(yùn)用在人力資源開發(fā)與管理中；另一方面是指企業(yè)文化的形成必須與人力資源開發(fā)和管理相配

13、合，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的功能。通過人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)之間的相互促進(jìn)，可以看出，人力資源的管理過程也是塑造和加強(qiáng)企業(yè)文化的過程，企業(yè)真正的資源是人才，企業(yè)發(fā)展的靈魂是文化。三、人力資源管理與企業(yè)文化相互結(jié)合中存在的問題 一位文化研究者說：“中國的傳統(tǒng)文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”5。這些“包袱”是指：存在“大一統(tǒng)觀”思想與實(shí)行行政化管理，這種思想使企業(yè)患有各種常見病:如中小企業(yè)內(nèi)部人浮于事；信息流通慢；忽視個性的培養(yǎng)，創(chuàng)造性的發(fā)揮和多樣化的追求。企業(yè)文化與人力資源管理的有效結(jié)合很大程度上能優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。但我們也應(yīng)該看到，企業(yè)文化與人力資源管理作為兩個具有獨(dú)立

14、性的企業(yè)戰(zhàn)略資源，在促進(jìn)兩者結(jié)合時勢必會為企業(yè)的發(fā)展帶來一些新的問題。（一）企業(yè)文化與人力資源管理不相匹配的問題企業(yè)文化對人力資源管理的作用貫穿在企業(yè)員工的甄別、選拔、培訓(xùn)、考核、獎懲等整個人力資源管理系統(tǒng)中，如果說選拔、培訓(xùn)、考核、獎懲都是制度措施的表現(xiàn)，那么選拔的標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)的精髓、考核和獎懲的依據(jù)都是企業(yè)文化的應(yīng)用。不協(xié)調(diào)的文化基調(diào)和管理措施無法發(fā)揮它們優(yōu)勢互補(bǔ)，取長補(bǔ)短的作用，反而會加重企業(yè)管理的負(fù)擔(dān)，擾亂管理的秩序。我國有的企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識失之過寬，認(rèn)為是可望不可及的東西；有的企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識又失之過窄，認(rèn)為增設(shè)文化設(shè)施，開展文體活動就是企業(yè)文化；有的企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)看得過于

15、簡單，認(rèn)為提出幾句響亮的口號作為企業(yè)精神，寫在紙上，貼在墻上就行了。傳統(tǒng)文化過于重視人倫關(guān)系，也造就了我國企業(yè)文化嚴(yán)重輕視法制的缺陷，在我國的很多企業(yè)中，缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度和操作規(guī)程，個人說了算的非制度化現(xiàn)象相當(dāng)普遍。（二）限制了人力資源管理的創(chuàng)新的問題兩者結(jié)合一方面有利于人力資源管理，另一方面如果現(xiàn)有的企業(yè)文化不支持人力資源創(chuàng)新，則創(chuàng)新很難發(fā)生，即使發(fā)生了，也容易夭折。當(dāng)前部分企業(yè)實(shí)施員工持股和股票期權(quán)，然而當(dāng)企業(yè)是一種集權(quán)文化，不愿意稀釋股權(quán)，分散控制時，那么兩者結(jié)合就不會支持這樣的人力資源創(chuàng)新。慣性是企業(yè)文化的特點(diǎn)，如果一個企業(yè)帶有比較強(qiáng)的性別歧視和種族歧視的傳統(tǒng)文化，那么兩者結(jié)合，就會

16、嚴(yán)重影響了女性和少數(shù)民族人力資源的開發(fā)和利用6。因此，當(dāng)企業(yè)面對穩(wěn)定的環(huán)境時，行為的一致性對企業(yè)而言很有價值，但是，當(dāng)環(huán)境要求變化時，這些文化就有可能成為障礙。（三）個性化、多樣化的障礙的問題真正的知識型、個性化的員工普遍存在自主性能強(qiáng)、流動意識強(qiáng)，蔑視權(quán)威，難于管理的特點(diǎn)；另一方面，由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與企業(yè)中大多成員不一樣，兩者結(jié)合這就產(chǎn)生了矛盾。企業(yè)文化，尤其是強(qiáng)文化施加了較大的壓力，使新成員、個性化員工服從于企業(yè)文化。它們限定了企業(yè)中可以接受的價值與生活方式的范圍。企業(yè)的人力資源管理想要雇傭各具特色的個體，是因?yàn)樗麄兡転槠髽I(yè)帶來多種選擇上的優(yōu)勢。但當(dāng)兩者結(jié)合，員

17、工處于企業(yè)文化（尤其是強(qiáng)文化）的作用下，試圖去適應(yīng)企業(yè)文化要求時，這種行為與優(yōu)勢的多樣性就消失了。四、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理有效結(jié)合點(diǎn)分析企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對人的嶄新認(rèn)識:人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。（一）兩者的天然聯(lián)系以人為本在競爭激烈的當(dāng)今社會，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。在人力資源管理中“人”處于人

18、力資源管理的核心位置，這是與傳統(tǒng)人力資源管理的根本區(qū)別。企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，確立的是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性與創(chuàng)造性，并把人看做生產(chǎn)、管理的中心，看做企業(yè)的主人。人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有型硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系以人為本，企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工是它們之間的連接點(diǎn)，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（二）企業(yè)文化是人力資源管理的向?qū)肆Y源管理基于以人為核心的管理，

19、強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。管理上的差異主要的細(xì)分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都是有自己的企業(yè)文化，而且它是個較為復(fù)雜的價值觀念體系；同時企業(yè)文化又是全體員工認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式。這就意味著，一種管理理念或管理方法(比如人力資源管理) 在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理體系的條件和環(huán)境(企業(yè)文化)，就會導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，人力資源管理結(jié)果也就不會達(dá)到預(yù)期的效果

20、。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。（三）人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)、完善，有效地激勵員工以有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。企業(yè)文化以多種形式傳遞給員工，最常用的有故事、模范人物、儀式、物質(zhì)象征和語言等，然而這些形式就員工對企業(yè)文化認(rèn)識、認(rèn)可而言僅僅是表層的，間接的，并沒有切實(shí)地與員工本人聯(lián)系起來。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)

21、文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強(qiáng)認(rèn)同感。（四）兩者是一種有效結(jié)合的管理活動關(guān)系企業(yè)文化運(yùn)用于管理與人力資源管理體系之間是一種互相促進(jìn)的管理活動關(guān)系，兩者都強(qiáng)調(diào)以人為本，以人作為管理核心。員工是兩者之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，聯(lián)系的紐帶。企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的

22、具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反應(yīng)磨合，從而鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化，而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進(jìn)。一般企業(yè)管理更為常常地強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用，這說意味著，人力資源管理應(yīng)充分地利用企業(yè)文化，與企業(yè)文化結(jié)合，以利于管理效率、能力的提高，以助于優(yōu)秀人才的聚攏與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。7五、人力資源管理與企業(yè)文化融合的對策在人力資源管理的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核中塑造與維系企業(yè)文化，并逐漸形成一種使員工了解、認(rèn)同并最終內(nèi)化為自身價值觀的企業(yè)文化。（

23、一）招聘甄選要以企業(yè)價值觀為指導(dǎo)企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在招聘甄選時就要將用人標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的價值觀聯(lián)系起來。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘計劃。在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化高度認(rèn)同的人員，對被聘者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和企業(yè)文化的灌輸，既滿足了企業(yè)的用人需求，又可以減少企業(yè)的人員流失。（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行人員培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好道德標(biāo)準(zhǔn)和正確的價值觀。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅包括使員工掌握基本的崗位技能，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達(dá)給員工。培訓(xùn)是從思想觀念上用企業(yè)文化去整合引導(dǎo)員工的思想，讓所有員工都必須從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)

24、實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，從而達(dá)到個人價值觀與企業(yè)價值觀相一致的目的。企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化，盡最大努力給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，使得企業(yè)和員工共同進(jìn)步。（三）在績效考核中體現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)文化績效考核作為衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評價中?？冃Э己说挠行?shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。在員工的考核體系中，必須將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容融入考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造一個積極和諧的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎懲制度。嚴(yán)格實(shí)施獎勵與懲罰，對遵守維護(hù)本企業(yè)文化的員工給予必要及時的獎勵，反之進(jìn)行相應(yīng)懲罰

25、，從而使員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀相統(tǒng)一。（四）發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制的積極作用良好的溝通對人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)起到事半功倍的效果。人力資源管理部門要承擔(dān)起維護(hù)整個企業(yè)溝通機(jī)制和提高溝通效能的任務(wù)。這不僅僅是人力資源管理部門自己的工作，而是要求所有部門的管理人員的參與配合。這樣才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，贏得在市場競爭中的獨(dú)特競爭優(yōu)勢。六、企業(yè)文化在人力資源管理中的表現(xiàn)企業(yè)文化體現(xiàn)在人力資源管理的方方面面，現(xiàn)列舉三個方面：（一）員工思想導(dǎo)向宣傳工作方面晨會、夕會、總結(jié)會。就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念，并固定下來，成為公司的制度及公司企

26、業(yè)文化的一部分。 思想小結(jié)。思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，又如何改進(jìn)。張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語。把企業(yè)文化的核心觀念寫成標(biāo)語，張貼于企業(yè)顯要位置。并且創(chuàng)辦企業(yè)報刊，企業(yè)報刊是企業(yè)文化的重要載體，更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。樹先進(jìn)典型。給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志，通過典型員工形象從而提升員工的行為。同時創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用，在企業(yè)文化形成的過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用同樣有很大的影響。8（二）開展活動方面外出參觀學(xué)習(xí)。外出參觀學(xué)習(xí)也是促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業(yè)管理當(dāng)局對員

27、工所提出的要求是有道理的，因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn)，而我們卻沒有做到，我們應(yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。文體活動。文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業(yè)文化的價值觀貫穿進(jìn)去。開展互評活動?；ピu活動是員工對照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評價同事工作狀態(tài)，也當(dāng)眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運(yùn)動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，明辨是非，以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。（三）員工溝通引進(jìn)新人，引進(jìn)新文化。引進(jìn)新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。新的文化也會促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的完善。開展新員工座談會、老員工座談會、管理人員

28、座談會，了解不同層次人員的需求，對員工提出的問題給予解答，建立公司管理人員和一線員工溝通的橋梁紐帶。9七、人力資源管理與企業(yè)文化融合案例分析（一）豐田公司人力資源管理與企業(yè)文化案例日本豐田汽車公司成立于20世紀(jì)30年代末，公司現(xiàn)有職工人數(shù)達(dá)45000人，其產(chǎn)品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等?，F(xiàn)在豐田汽車公司的營業(yè)收入額990多億美元，利潤27.8億美元，總資產(chǎn)達(dá)1200萬億美元。企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合中的一部分，豐田公司的企業(yè)教

29、育取得了很大的成果。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對新進(jìn)入公司工作的人員有計劃地實(shí)施主業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。這種企業(yè)教育，可以使受教育者分階段地學(xué)習(xí)，并且依次升級，接受更高的教育，從而培養(yǎng)出高水平的技能集團(tuán)。 在豐田，教育的范圍不僅僅限于職業(yè)教育，而且還進(jìn)一步深入到個人生活領(lǐng)域。教育的目標(biāo)，具有作為生活中的實(shí)際意義而能夠?yàn)閱T工普遍接受。豐田教育的基本思想是以“調(diào)動干勁”為核心。 非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動”，是豐田獨(dú)有的教育模式，這種教育就是前述的關(guān)于人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)

30、相互信賴的人際關(guān)系。光靠提高工資福利保健等的勞動條件，還不能成為積極地調(diào)動員工干勁的主要因素。豐田創(chuàng)造出一系列精神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進(jìn)行的。非正式的各種活動包括以下幾方面：公司內(nèi)的團(tuán)體活動“公司內(nèi)的團(tuán)體活動”是根據(jù)員工的特點(diǎn)，將員工分成了更小的團(tuán)體。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識是很有幫助的。通過參加聚會，既開展了社交活動，又有了互相談?wù)摰臋C(jī)會。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設(shè)施供自由使用。公司對聚會活動不插手，也不限制。職工用個人的會費(fèi)成立團(tuán)體，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，并且采取輪換制。所以每一個人都有

31、當(dāng)一次領(lǐng)導(dǎo)人來“發(fā)揮能力”的機(jī)會。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些聚會作為會員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間，向不同職務(wù)的會員進(jìn)行交流的場所。個人接觸運(yùn)動個人接觸運(yùn)動。豐田公司為了讓新參加工作的職工熟悉新環(huán)境，曾提出了“熱情歡迎新職工”的課題，在這方面，采取了“個人接觸”的形式。這種形式的做法是，選出一位前輩，把他確定為新職工的“專職前輩”。在工作上、生活上、車間里，專職前輩都給以指導(dǎo)和照顧，對人際關(guān)系、上下級關(guān)系給以協(xié)調(diào)。公司方面把這個“前輩”的做法加以制度化。此外，還有“領(lǐng)導(dǎo)個人接觸”的制度，這是對工長、組長、班長施行“協(xié)助者”的教育，是一種進(jìn)行“商談”的訓(xùn)練。10(

32、二）豐田公司案例個人分析從以上案例我們可以看到在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。同時，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，改變以往的生搬硬套的模式，采取一些較靈活的方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。而且還要把企業(yè)文化的要求融入員工的考核與評價中，在考核體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值

33、觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。最重要的是，人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。八、結(jié)論總之，企業(yè)文化和人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中兩個非常重要的要素，它們在企業(yè)發(fā)展中有著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，既相互依存，又互相促進(jìn)。而且，它們有著一個關(guān)鍵的核心要素，那就是企業(yè)中的人。它們以人為基礎(chǔ)，也以人作為實(shí)踐活動開展的載體。這是討論企業(yè)文化以及人力資源管理時必須十分重視的關(guān)鍵變量。無論是企業(yè)文化，還是人力資源

34、管理，最后都是指向人，目的都是為調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、有序、持續(xù)的發(fā)展。因此，我們要在企業(yè)發(fā)展中充分運(yùn)用企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，努力提高企業(yè)的核心競爭力。（指導(dǎo)老師：錢懷瑜）參考文獻(xiàn)：1劉敏.人力資源管理中的企業(yè)文化建設(shè)J中國集體經(jīng)濟(jì)，201l，(l):5-6.2吳猛.用企業(yè)文化促進(jìn)人力資源管理J中小企業(yè)管理與科技，2010，(1):12.3李曄.建立“以人為本”的企業(yè)文化提高人力資源管理水平J.管理觀察，2010，(1):5. 4蔣鑫 ，丁芳.淺談企業(yè)文化建設(shè)J.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010，(1):8.5馬薇.企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略研究J-人力資源管理(學(xué)版).管理觀察，2009，(11):12.6楊立軍.企業(yè)文化和人力資源管理的共進(jìn)筑就企業(yè)核心競爭力J.中國集體經(jīng)濟(jì)，2009，(4):60.7周三多，陳傳明.管理學(xué)M.北京:高等教育出版社，第1版，2005.206.8關(guān)培蘭.組織行為學(xué)M.北京:中國人民大學(xué)出版社，第2版，2009.55-56.9李燕澤，余澤忠，李錫元.人力資源管理M.武漢:武漢大學(xué)出版社，第3版，2008.33.10關(guān)培蘭，