2024年10月自考00152組織行為學(xué)押題及答案

組織行為學(xué)

課程代碼：00152

一、單選題+多選題

1、組織行為學(xué)的研究對象是【人的心理和行為的規(guī)律性】P28

2、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：【跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實用性、科學(xué)性】P29

3、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：【個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為、領(lǐng)導(dǎo)行為】P30

4、組織行為研究P30

內(nèi)容：【組織結(jié)構(gòu)、組織變革與發(fā)展、組織文化、組織學(xué)習(xí)】

目的：分析組織結(jié)構(gòu)、管理體制、組織文化對組織成員心理和行為及組織效率的影響，形成良好組織氣氛，促進組織管理效率提高，

探索組織變革、組織發(fā)展原則和模式，促進組織不斷完善和發(fā)展

5、領(lǐng)導(dǎo)行為研究P30

內(nèi)容：【領(lǐng)導(dǎo)理論；激勵理論與務(wù)實】

目的：掌握領(lǐng)導(dǎo)活動過程一般規(guī)律，運用有效激勵手段激發(fā)下屬工作積極性，高效實現(xiàn)組織目標

6、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)是【心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)】。社會學(xué)對組織行為學(xué)的最大貢獻是關(guān)于組織中群體

行為的研究P30-31

7、組織行為學(xué)在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展?！咎├盏摹犊茖W(xué)管理原理》】標志著管理學(xué)正式成為獨立的科學(xué)?！鹃h

斯特伯格(工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人)的《心理學(xué)與工業(yè)效率》】首先正式把心理學(xué)運用到工業(yè)管理之中。梅奧形成研究人-人相互關(guān)系

的工業(yè)社會心理學(xué)。【萊維特的《心理學(xué)年鑒》】首先采用“組織心理學(xué)”名詞P31-32

8、科學(xué)管理理論側(cè)重于研究基層的作業(yè)管理。吉爾布雷斯第一次使用【管理心理學(xué)】名稱。管理過程之父【法約爾】從管理職能、原

則的角度研究整個組織的管理問題。韋伯是組織管理之父。古典科學(xué)管理理論的局限是把員工看成是經(jīng)濟人、強調(diào)獨裁式管理、把組

織看成是封閉的系統(tǒng)P33-34

9、梅奧是人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，把人當做【社會人】來看待。麥格雷戈在《論企業(yè)中的人性》中提出X理論(認為員工是消極、被

動的)和Y理論(認為員工愿意主動承擔責任)P34

10、【費德勒】最早對權(quán)變理論作出理論性評價，把影響領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為【職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系】P35

11、組織行為學(xué)的研究過程：【歸納綜合、演繹推論、檢驗】P36

12、組織行為學(xué)的研究方法：觀察法、調(diào)查法、個案分析法、實驗法、心理測驗法、情景模擬法P36-39

13、經(jīng)濟人假設(shè)(對應(yīng)X理論)：經(jīng)濟人的觀點把人看做是【經(jīng)濟人】。斯密是資本主義古典政治經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人。泰勒制是經(jīng)濟人觀

點的典型代表。經(jīng)濟人假設(shè)以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)P44-45

14、自我實現(xiàn)人假設(shè)(對應(yīng)Y理論)由【馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈】提出P47

15、復(fù)雜人假設(shè)由沙因提出P48

16、華生是行為主義的創(chuàng)始人P49

17、新華生主義的代表人物是【托爾曼、赫爾、斯金納(最具代表性)】P50

18、托爾曼提出目的性的行為主義的主張P51

19、赫爾是內(nèi)驅(qū)力理論的代表人物，內(nèi)驅(qū)力包括：P51

【原始性內(nèi)驅(qū)力】產(chǎn)生于機體組織需要狀態(tài)，如饑餓、口渴

【繼發(fā)性內(nèi)驅(qū)力】指情境，隨著原始性內(nèi)驅(qū)力下降成為內(nèi)驅(qū)力

20、盧因是群體動力論的創(chuàng)始人。群體動力論公式是【B=f(P，E)，B是個體行為，P是內(nèi)部驅(qū)動力、內(nèi)部特征，E是群體環(huán)境】。研

究群體中各種力量對個體的作用和影響過程的理論稱為群體動力理論P52

2

21、行為：指人的有目的的活動，包括人的欲望、動機、情感、態(tài)度、意志在行為上的表現(xiàn)；基本特征是【目的性、自主性、社會性、

連續(xù)性、持久性、可塑性】P53

22、個體行為規(guī)律的內(nèi)容：【客觀環(huán)境→主觀需要→內(nèi)在動機→具體行為→方向目標→主觀需要】P54-55

23、【認識過程】是個體心理活動過程的基礎(chǔ)。思維是認識發(fā)展的高級階段P56-57

24、個體情感在個體行為活動中表現(xiàn)在【面部表情、聲調(diào)、動作表現(xiàn)】P57

25、【意志】是個體自覺地確定目的，根據(jù)目的調(diào)節(jié)、支配行動，努力克服困難，實現(xiàn)預(yù)定目標的心理過程?！疽庵净顒印渴莾?nèi)在意

識向外部行動的轉(zhuǎn)化，特點是【有意識、有目的；自覺克服困難；由一系列的隨意活動實現(xiàn)】。意志的表現(xiàn)是堅毅性、果斷性、自制

性P58

26、【能力】是個體完成某種活動的潛在可能性的特征，【氣質(zhì)】是個體心理活動的動力特征，【性格】是個體對現(xiàn)實環(huán)境和完成活

動態(tài)度上的特征P59

27、行為科學(xué)家把行為看成是機械式的，把為實現(xiàn)目標而采取的行為分為【目標導(dǎo)向行為(是尋找目標的過程)和目標行為(是直接滿足

目標實現(xiàn)需要的行為)】。目標導(dǎo)向行為和目標行為循環(huán)交替是使動機強度保持在恒定且較高水平上有效的方法P61

28、【需要】是人對事物的欲望和要求，特點是【指向性；多樣性；層次性；潛在性；可變性；社會制約性】。需要是人的積極性的

基礎(chǔ)和根源所在，動機是推動人類進行活動的直接原因。需要轉(zhuǎn)化為動機的條件是【需要對象的確定；需要達到一定強度】。動機指

激勵人們?nèi)バ袆樱赃_到目標的內(nèi)在動因P62

29、動機是行為的直接動因。動機的機能有【始發(fā)機能、選擇機能、強化機能】P63

30、人的工作滿意感是一種情緒狀態(tài)，實質(zhì)是一種【態(tài)度】P65

31、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)ABC模型)構(gòu)成P65

【A：情感成分】個體對客體的情感體驗，個體對客觀對象的情感傾向及其程度

【B：行為意向成分】個體對客體的行為準備狀態(tài)及行為反應(yīng)的傾向

【C：知覺成分】個體對客體的理解和價值評價

32、態(tài)度在工作中的功能有【調(diào)整功能、自我保護功能、價值表現(xiàn)功能、知識功能】。態(tài)度對行為的影響有【影響認知和判斷；影響

行為效果；影響忍耐力；影響相容性】P65

33、【工作滿意度】指人們體驗到的愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)通過對工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生，影響因素是【挑

戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；和睦融洽的同事關(guān)系】P66

34、知覺按人腦對事物特性的認識分為【空間知覺、時間知覺、運動知覺、錯覺】P67

35、知覺的特征：選擇性、整體性、理解性、恒常性P67-68

36、社會知覺：是社會生活中客觀事物在人們頭腦中的反映，是個體在社會環(huán)境中對某個具體個體或群體的心理狀態(tài)、行為動機和意

向做出推測和判斷的過程；特征是【認知對象的獨特性；知覺過程的雙向作用性；信息加工過程的特殊性】P68

37、知覺過程分為觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)五個階段。影響知覺的主觀因素是【興趣和愛好；需要和動機；知識和經(jīng)驗；個性

特征】。知覺對象的整合規(guī)則是【接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律】P68-70

38、知覺偏差的類型：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板效應(yīng)P70-71

39、歸因理論P71-72

(1)【海德】是歸因研究的創(chuàng)始人，在《人際關(guān)系心理學(xué)》中從樸素心理學(xué)的角度提出歸因理論，認為對行為給予解釋時采用外部歸因

和內(nèi)部歸因

(2)凱利認為，判斷個體的行為的發(fā)生原因由【特殊性、共同性、一貫性】因素決定

(3)羅特認為，人們對于積極或消極事件原因的預(yù)料不同

(4)韋納認為，【能力、努力、任務(wù)難度、運氣】是人們在解釋成功與失敗時知覺到的四種原因，這四種原因分為【控制點、穩(wěn)定性、

可控性】維度

40、個性：是個體擁有的，帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和；包括【個性傾向性、個性心理特征】；

特征是【差異性；傾向性；穩(wěn)定性；整體性；社會性】P72-73

41、氣質(zhì)：是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征(是人的心理活動的動力特征)，【沒有好壞之分】；類型是膽汁質(zhì)、

多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)P73-74

42、【能力】是一個人順利完成某種活動而在主觀方面所必須具備的心理特征，是影響人們活動效果的基本因素。能力發(fā)展的影響因

素是【自然素質(zhì)、社會實踐、個性因素】P75

43、【性格】是個性中最為重要、最為顯著的心理特征，在個性中起著核心的作用。性格的培養(yǎng)要注重【建立正確的個性傾向系統(tǒng)；

培養(yǎng)堅強的意志；形成自我教育能力】P75-77

44、性格的分類P76

按心理活動的優(yōu)勢性：【理智型、情緒型、意志型】

3

按個體對現(xiàn)實的態(tài)度：【外傾型、內(nèi)傾型】

按個體獨立性：【獨立型、順從型】

五種性格特征：【外向與內(nèi)向、情緒適應(yīng)性、易相處性、謹慎程度、接受新經(jīng)驗的開放度】

45、情緒：指個體受到某種刺激后所產(chǎn)生的身心激動的狀態(tài)；特征是【非自發(fā)性；短暫性；是一種主觀意識體驗；會產(chǎn)生生理喚醒】；

維度是【種類；強度；頻率和持久性】P77-78

46、【情緒勞動】指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)。情緒智力表現(xiàn)為【自我意識、自我管理、自我激勵、感同身受、社

會技能】P78

47、組織承諾的三因素：【感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾】P79

48、群體是兩個以上相互交往、相互依賴的個體為了達到特別的目的而結(jié)合在一起的集合。群體的類型：P86-88

49、群體的作用是【完成組織任務(wù)；滿足成員的心理需要；進行有效的信息溝通；協(xié)調(diào)人際關(guān)系；促進成員間的相互激勵】。衡量群

體的有效性要看【任務(wù)完成得好壞；成員心理需要的滿足程度】P88-89

50、塔克曼和詹森的群體發(fā)展的五階段模型：【形成階段(是初始階段)、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行階段、中止階段】P89-90

51、鮑姆加特納和瓊斯的間斷-平衡模型：在群體的形成和變革運作方式的時間階段上存在著【高度一致性】。群體成員完成項目的行

為模式和假設(shè)的基本框架，群體的發(fā)展方向都會在群體成員的【第一次會議上被確定】。適用于【描述臨時性工作任務(wù)群體的發(fā)展變

化情況】P90-91

52、群體外部環(huán)境因素有【組織的整體戰(zhàn)略、職權(quán)結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、資源、員工錄用過程、績效評估和獎勵體系、組織文化、工作物

理環(huán)境】。【職權(quán)結(jié)構(gòu)】決定著工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者和群體的正式關(guān)系P91

53、群體結(jié)構(gòu)變量：【角色、群體規(guī)范、從眾行為、群體規(guī)模、群體構(gòu)成、群體凝聚力】P92

54、【角色】指人們對于在某一社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式?！窘巧J同】是在一種角色中，態(tài)度與實際

行為保持一致?！窘巧庇X】是個體對于自己在特定情境中應(yīng)該如何表現(xiàn)的認識和了解?！窘巧诖渴窃谀硞€特定情境中別人認為

你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。【心理契約】界定每個角色的行為期待。當個體面對相互之間存在分歧的多種角色期待時會產(chǎn)生【角色

沖突】。在特定群體中，成員比較典型的角色表現(xiàn)是【任務(wù)角色、維護角色、自我中心角色】P92-93

55、【群體規(guī)范】指群體成員認同與共同遵守的行為標準和準則。【群體規(guī)范】直接引導(dǎo)和限制著個體的態(tài)度與行為，使群體成員明

白該做什么、不該做什么P93

56、群體規(guī)范的作用：【起到群體的支柱作用、起到評價標準的作用、起到群體動力的作用、具有行為導(dǎo)向和矯正作用】P95

57、從眾行為源于【群體的壓力】，表現(xiàn)形式有【表面從眾內(nèi)心接受；表面從眾內(nèi)心拒絕；表面不從眾內(nèi)心接受；表面不從眾內(nèi)心拒

絕】P96-97

58、【社會惰化】指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力。奇數(shù)群體似乎比偶數(shù)群體更有利?！?或7人】組成的群體在

執(zhí)行任務(wù)時更有效。在執(zhí)行任務(wù)時【異質(zhì)群體】比同質(zhì)群體更有效P97-98

59、凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面即為【認同感、歸屬感、力量感】。【群體凝聚力】指群體成員之間相互吸引、接納，愿意留

在群體的程度，群體對于成員的內(nèi)在吸引力，表現(xiàn)形式有【自然凝聚力、工作凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)者凝聚力、情感凝聚力】P99-100

60、【協(xié)同效應(yīng)】是由兩種以上的物質(zhì)相互作用的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和?！旧鐣杌渴侨后w互動結(jié)果小于個體努力累加

之和?！旧鐣龠M效應(yīng)】是當個體與其他人一起工作時，因他人在場而激發(fā)個體工作動機，引發(fā)績效水平提高的傾向P101

61、群體決策指從兩個或兩個以上的備選方案中確定一個的過程，方法有【頭腦風(fēng)暴法(6-12人)、名義小組法、德爾菲法、電子會議

法】P101-103

62、電子會議法的操作步驟：【參與決策的人員坐在聯(lián)網(wǎng)的計算機終端前；問題通過計算機屏幕呈獻給參與者，要求他們把自己的意

見輸入計算機；個人的意見和投票都顯示在會議室的投影上或者傳遞到其他人的計算機屏幕上】P103

63、非正式群體形成的原因：【價值觀；共同的興趣愛好；類似的經(jīng)歷和社會背景；性格、脾氣一致；時間、空間相近；同年齡、同

性別；同工作條件、同人事條件】P105

64、非正式群體的類型P106-107

65、溝通的功能有【傳遞信息(首要功能)；推進了解；控制行為；協(xié)調(diào)關(guān)系；幫助決策】，過程有【發(fā)訊者；信息；編碼；媒介；譯

碼；收訊者；反饋(最后一個環(huán)節(jié))】七個部分。譯碼是將接收到的信號形式轉(zhuǎn)變?yōu)榻邮照呖梢岳斫獾?、有特定符號意義的信號形式

P112-114

66、溝通的分類：正式溝通和非正式溝通；單向溝通和雙向溝通；言語溝通和非言語溝通P115-119

4

67、按信息的流向，正式溝通分為：下行溝通、上行溝通、水平溝通、斜向溝通P115

68、按溝通網(wǎng)絡(luò)，正式溝通分為：鏈式、輪式、環(huán)式、全通道式、Y式和倒Y式P115-117

69、【鏈式】在組織規(guī)模很大且需要進行分層授權(quán)管理時比較有效?！据喪健渴墙M織加強控制、爭取時間、搶奪速度的有效方法。當

組織接受的是緊急任務(wù)并要求進行嚴格控制時，【輪式】會成為組織的首選。若要在組織中營造出高昂的士氣氛圍來鼓舞員工實現(xiàn)組

織的最終目標，【環(huán)式】是行之有效的方式?！经h(huán)式】在提高群體成員士氣方面具有優(yōu)勢?！炬準胶洼喪健吭诮鉀Q簡單問題時比較有

效率?！经h(huán)式和全通道式】在解決復(fù)雜繁瑣問題時速度較快、效率較高。當主管自身工作量非常大且很繁重，急切需要人進行信息的

協(xié)調(diào)篩選時，【倒Y式】是較好的選擇P116-117

70、非正式溝通按溝通網(wǎng)絡(luò)分為：【單串型】信息是依次進行傳遞的?！攫埳嘈汀啃畔⑹怯梢粋€人通過閑談等方式向其他人進行傳播

的。【集合型】信息發(fā)出者會有選擇性地尋找一些傳播對象作為信息傳播的目標，傳播效應(yīng)是最高的?！倦S機型】信息以隨機的方式

進行傳播，帶有很大的隨機性P118

71、溝通障礙的表現(xiàn)形式有【空間結(jié)構(gòu)設(shè)計、當事人的可信度、當事人的價值觀和參照視角、共同語言(行話)、過濾、選擇性知覺、

語言和情緒】。信息發(fā)出者有意操縱信息的行為稱為【過濾】?！具x擇性知覺】指接收者根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及個人

特點，有選擇地去聽或者去看P120-122

72、有效溝通指溝通的準確性、實時性、效率：【準確性】指信息在從發(fā)出者傳到接收者的過程中保持原意的程度；【實時性】信息

從發(fā)出者到接收者的及時程度；【效率】指單位時間內(nèi)傳遞信息量的多少P122

73、有效溝通的特征：【信息的準確性、信息的完整性、信息溝通的及時性】P122

74、網(wǎng)絡(luò)溝通是管理者通過基于信息技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)內(nèi)部和外部的溝通。網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響有【溝通方向--破除傳統(tǒng)的溝通

界限；溝通方式--靈活組合；溝通網(wǎng)絡(luò)--提供更好的技術(shù)平臺】?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的使用能有效解決【垂直溝通】中存在的問題P125-126

75、網(wǎng)絡(luò)時代的溝通特征：【扁平化的溝通流程(最顯著特征)；透明化的溝通模式；互動化的溝通活動；溝通對象個性化；溝通趨于

電子化】P126-127

76、跨文化溝通指不同文化背景的人之間的溝通，障礙體現(xiàn)在【文化差異、民族文化優(yōu)越感、語言差異、非語言差異】?！旧鐣?guī)范】

是人們應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么的規(guī)則，表現(xiàn)形式有風(fēng)俗習(xí)慣、道德規(guī)范、法律規(guī)范、宗教規(guī)范P127-129

77、【低文化背景】人們通過自己所說的詞語直接傳達信息，不需要考慮談話的背景情景?！靖呶幕尘啊咳藗兺ㄟ^語言傳達的只是

有限的信息，要從談話背景中進行推論和解釋P129

78、跨文化溝通中失誤和沖突產(chǎn)生的根源在于【溝通雙方?jīng)]有取得文化認同】。文化認同是指導(dǎo)跨文化溝通的最基本的原則P130

79、團隊指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，完成組織預(yù)定目標的最小單位，規(guī)模低于【15人】P133

80、團隊的特征是【價值觀共識化；團隊工作的主旨是委托和授權(quán)；團隊成員平等、信任、注重交流；高素質(zhì)的員工是關(guān)鍵】。【共

同的目標與價值觀】是團隊之魂，是群體成為團隊的首要條件。人力資源是團隊的核心資源。團隊規(guī)范以任務(wù)為核心，鼓勵【以任務(wù)

為導(dǎo)向】的相互交往P133-135

81、團隊建設(shè)的發(fā)展階段：【組建期、激蕩期、規(guī)范期】P135

82、團隊建設(shè)的心理機制，首先使成員【屬于】這個團隊，其次使成員【分享和表現(xiàn)】這個團隊，包括【情緒認同；共生效應(yīng)；心理

相容；共同的信念；參與心理】。情緒認同是群體中人際關(guān)系發(fā)展水平的標志?！拘睦硐嗳荨恐溉后w成員之間心理上的相互理解、容

納和協(xié)調(diào)。人們觀點和信念的一致性是心理相容產(chǎn)生的最主要原因P136-137

83、虛擬團隊的重要使用者：【惠普、波音、福特、VeriFone、皇家殼牌公司】P138

84、沖突產(chǎn)生的必要條件是【存在某種形式的對立或不相容以及相互作用】P141

85、沖突的觀念：【傳統(tǒng)觀念】管理者把防止和消除沖突作為管理工作的主要任務(wù)之一?！救穗H關(guān)系觀念】管理者應(yīng)當接納沖突，適

當控制和利用沖突?！鞠嗷プ饔糜^念】盛行于20世紀80年代后，認為沖突對于組織既有建設(shè)性的方面，又有破壞性的方面，管理者

應(yīng)當使組織保持適當?shù)臎_突水平，限制破壞性沖突，促進建設(shè)性沖突P141-142

5

86、沖突的特征：【客觀性；主觀直覺性；二重性；程度性】P142-143

87、沖突的類型P143-144

88、杜布林認為，沖突產(chǎn)生的根源有【人的放肆本性；爭奪有限資源；價值和利益的沖突；基于本位的沖突；追逐權(quán)力；責任不清；

引進變革；組織的氣氛】。羅賓斯認為，沖突產(chǎn)生的條件有【溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個人因素】。納爾遜和奎克將沖突的來源分為【結(jié)

構(gòu)因素(包括專業(yè)化、相互依賴性、共用資源、目標差異、職權(quán)關(guān)系、地位矛盾、管轄權(quán)的模糊)；個人因素(包括技術(shù)和能力、個性、

觀念、價值觀和道德觀、情緒、溝通障礙、文化差異)】P144-147

89、龐迪的沖突分析模式：【討價還價模式、官僚模式、系統(tǒng)模式】P147

90、杜布林的系統(tǒng)分析模式的要素：【輸入、干涉變量、輸出】P149

91、沖突管理的原則：【倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在一定范圍內(nèi)；對沖突實現(xiàn)全面系統(tǒng)的管理，不是局限

于事后的控制和處理；具體問題具體分析，隨機應(yīng)變地處理沖突】P150

92、托馬斯沖突管理的二維模式P150-152

(1)二維模式：【合作性】一方試圖滿足對方利益的程度；【堅持己見性】一方試圖滿足自己利益的程度

(2)五種沖突管理策略：【競爭策略、回避策略、妥協(xié)策略、遷就策略、合作策略】

93、五種沖突管理策略的應(yīng)用場合[運用沖突管理的策略解決沖突]P152

94、布萊克-莫頓的沖突方格理論(維度：關(guān)心員工、關(guān)心工作)：沖突管理策略有【(1，1)回避；(1，9)緩和；(9，1)壓制；(5，5)

妥協(xié)；(9，9)正視】P152-153

95、從【組織行為】看，組織是開放的社會系統(tǒng)，具有許多相互影響、共同工作的子系統(tǒng)。管理中的組織職能的內(nèi)容是【組織機構(gòu)的

設(shè)計；適度分權(quán)和正確授權(quán)；人力資源管理】。名詞意義上的組織的內(nèi)容是【有目標；有分工與協(xié)作；有不同層次的權(quán)力與責任】P158-159

96、組織的分類P160-161

97、組織的功用：【匯聚和放大力量；提高效率；滿足人們的某種需求】P161

98、【古典組織理論】的主要貢獻在于第一次運用科學(xué)的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化、科學(xué)化。韋伯認為，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是科層

結(jié)構(gòu)，【官僚組織】是理想的組織模式P162

99、近代組織理論以【科層結(jié)構(gòu)】為基礎(chǔ)P162

100、社會系統(tǒng)學(xué)派(創(chuàng)始人是巴納德)從【社會學(xué)】觀點研究組織，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看做是【協(xié)作的社會系統(tǒng)】。社會技

術(shù)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是【特里斯特】，認為組織既是社會系統(tǒng)又是技術(shù)系統(tǒng)。權(quán)變系統(tǒng)理論是陣容強大、影響最為深遠的系統(tǒng)理論，

代表人物是【伍德沃德、斯托克、卡斯特、羅森茨韋克】，認為組織是約定俗成的，具有適應(yīng)性。新制度組織理論的代表人物是莫約

和斯科特P163

101、【組織結(jié)構(gòu)】反映組織成員之間的分工協(xié)作關(guān)系P164

6

102、構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的三要素：【復(fù)雜化】指組織內(nèi)部分工粗細的程度，包含水平分化(是同層級部門的細分程度)、垂直分化(是組織

內(nèi)層級的深度)、空間分化(是組織設(shè)置或人員在地理上的分散程度)。【正式化】指組織中工作被標準化的程度。【集權(quán)化】指組織中

決策權(quán)集中的程度P165

103、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的古典原則是【分工原則、統(tǒng)一指揮原則、控制幅度原則、部門化原則】，現(xiàn)代原則是【開放性原則、動態(tài)性原則、

制約性原則】?？刂品戎腹芾碚哂行ьI(lǐng)導(dǎo)部屬的人數(shù)P165-166

104、決策系統(tǒng)是現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的核心。執(zhí)行系統(tǒng)是整個管理體系中機構(gòu)和人員最多的部分P167

105、組織結(jié)構(gòu)類型是【直線制(最早的最簡單的)、職能制、直線-職能制、事業(yè)部制(由斯隆提出)、模擬分權(quán)制、矩陣制】?！緟^(qū)域

事業(yè)部】特別適用于跨國公司?！揪仃囍啤渴羌扔邪绰毮軇澐值拇怪鳖I(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品(項目)劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)P167-171

106、圣吉把學(xué)習(xí)型組織的五項技能稱為五項修煉，核心是【第五項修煉】P172

107、【雪恩】在《組織心理學(xué)》中提出適應(yīng)循環(huán)的方式P175

108、李維特認為，組織變革的變量是【結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、人員變革、任務(wù)變革】。組織變革的方式是【組織導(dǎo)向型變革；人員導(dǎo)

向型變革(方法：調(diào)查反饋、敏感性訓(xùn)練)；系統(tǒng)導(dǎo)向型變革】P177-178

109、減少壓力的管理對策：【轉(zhuǎn)變觀念，站在組織層面上理解員工心理和個人問題；看到心理學(xué)和心理學(xué)專家在解決員工壓力和心理

問題方面的作用，如心理培訓(xùn)、員工幫助計劃；持續(xù)對話，增加溝通，明白戰(zhàn)略和期望；準確衡量績效，表現(xiàn)好的獲得獎賞和晉升機

會】P181-182

110、【組織文化】是組織在長期生存和發(fā)展中形成的為本組織所特有的，為組織成員共同的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)

范的總和及其在組織活動中的反映，特征是【整體性、獨特性(最重要)、繼承性、創(chuàng)新性、連續(xù)性】P184

111、組織文化的積極功能是【導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、調(diào)適能力、創(chuàng)新功能】，消極功能是【削弱個

體的創(chuàng)造性；變革的障礙；多樣化的障礙；兼并和收購的障礙】P185-187

112、組織文化理論：產(chǎn)生于20世紀70年代末80年代初，源于日本，研究中心在美國，包括【文化差異理論；組織文化因素理論；

7S管理框架；革新性文化理論】P187-189

113、霍夫斯坦德的文化差異理論P187-188

(1)文化由【物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化、精神意識文化】四個層級構(gòu)成

(2)文化差異分為【權(quán)力距離、個人主義與集體主義、男性度與女性度、不確定性避免、長期取向與短期取向】五個維度。文化的權(quán)力

距離大小從該社會內(nèi)權(quán)力大小不等的【成員的價值觀】中反映出來。研究社會成員的【價值觀】可以判定社會對權(quán)力差距的接受程度

114、迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論P188-189

(1)企業(yè)文化由【必要因素(包括價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò))；企業(yè)環(huán)境(是唯一的、最大的因素)】五個因素組成

(2)西方文化分為：【硬漢型文化】鼓勵內(nèi)部競爭和創(chuàng)新，鼓勵冒險；【努力工作盡情享受型文化】把工作與娛樂并重，鼓勵完成風(fēng)險

較小的工作；【賭注型文化】在周密分析基礎(chǔ)上孤注一擲；【過程型文化】著眼于如何做，基本沒有工作反饋，難以衡量工作

115、帕斯卡爾和阿索斯的7S管理框架：【策略、結(jié)構(gòu)、制度】是硬管理要素，【人員、作風(fēng)、技能、最高目標】是軟管理要素P189

116、組織文化創(chuàng)建的影響因素是組織的創(chuàng)始人、外部環(huán)境的影響、內(nèi)部整合或一體化。組織文化的源頭是【組織的創(chuàng)始人】P190-191

117、組織文化創(chuàng)建的一般原則與具體原則P191

118、創(chuàng)建組織文化要注意：【慎重選擇組織的價值標準；進行感情投資，增強組織意識；注意不同層次組織文化建設(shè)；找到組織文化

創(chuàng)建的切入點】P193

119、組織文化的發(fā)展趨勢：【建立學(xué)習(xí)型組織；更加注重提升品牌；信息技術(shù)推動組織文化變革；更加推崇創(chuàng)新文化；跨文化管理將

成為組織文化面臨的新課題】P196

120、個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：【個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；組織有記憶、認知系統(tǒng)；組織主動影響個體】P199

121、組織學(xué)習(xí)的類型：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)；適應(yīng)型學(xué)習(xí)(分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí))；自主型學(xué)習(xí)；預(yù)見型學(xué)習(xí)；行動型學(xué)習(xí)P200

122、組織學(xué)習(xí)的過程是【學(xué)習(xí)準備；信息交流；知識的習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)換、增值；評價和認可】。支持知識習(xí)得和整合的過程要素是

【啟發(fā)、重復(fù)、回顧】。知識的轉(zhuǎn)換和增值涉及的要素是【應(yīng)用、強化和反饋、反思】P201

123、學(xué)習(xí)型組織：方法是【發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長】。核心是【在組織內(nèi)部建立組織思維能力】。精神是【學(xué)習(xí)、思考、創(chuàng)新】。關(guān)鍵特

征是【系統(tǒng)思考】；基礎(chǔ)是【團隊學(xué)習(xí)】P202

124、學(xué)習(xí)型組織的特征是【共同愿景；創(chuàng)造性個體；不斷學(xué)習(xí)或持續(xù)性學(xué)習(xí)(是本質(zhì)特征，包含終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、

團體學(xué)習(xí))；扁平結(jié)構(gòu)；自主管理；無邊界行為；家庭事業(yè)平衡；新角色】P202-203

125、領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織中的角色：【設(shè)計師角色】設(shè)計的是組織結(jié)構(gòu)、組織政策和策略、組織發(fā)展的理念；【仆人角色】對實現(xiàn)愿

景的使命感，能自覺接受愿景的召喚；【教師角色】對真實情況進行界定，協(xié)助他人對真實情況進行理解和把握，提升他們對組織系

統(tǒng)的理解力，促進每個人的學(xué)習(xí)和成長P203

7

126、學(xué)習(xí)型組織的五項修煉是自我超越、心智模式、共同愿景、團體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。在缺少愿景的情況下產(chǎn)生的是適應(yīng)型學(xué)習(xí)P203-204

127、領(lǐng)導(dǎo)的作用是指揮作用、協(xié)調(diào)作用、激勵作用?！局笓]作用】認清組織環(huán)境和組織形勢，指明活動的目標和達到目標的途徑，用

行動帶領(lǐng)員工為實現(xiàn)組織目標而努力P211-212

128、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力觀認為，【職權(quán)】是有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素、唯一因素?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力觀認為，領(lǐng)導(dǎo)=職權(quán)+影響力P212

129、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理建立在合法的、有報酬的、強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上；領(lǐng)導(dǎo)建立在【合法的、有報酬的、強制性的權(quán)力；個

人影響力和專長權(quán)及模范作用】基礎(chǔ)上P213-214

130、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的心理素質(zhì)：【自信主動意識、科學(xué)的思維方法、堅強的意志、積極的自我意識】P216

131、領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，分為【領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)情景理論】P217

132、領(lǐng)導(dǎo)特性理論是對西方研究領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的成果的統(tǒng)稱P217

133、【領(lǐng)導(dǎo)行為理論】集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。俄亥俄州立大學(xué)的研究：高關(guān)懷低定規(guī)、低關(guān)懷高定規(guī)

(效果最差)、低關(guān)懷低定規(guī)、高關(guān)懷高定規(guī)P218-219

134、【領(lǐng)導(dǎo)情景理論】認為，領(lǐng)導(dǎo)有效行為隨著領(lǐng)導(dǎo)者特點和環(huán)境變化而變化，包括【費德勒權(quán)變模型、路徑-目標理論、領(lǐng)導(dǎo)生命

周期理論】P220-224

135、領(lǐng)導(dǎo)方法是對常規(guī)事件的程序化處理，穩(wěn)定、不易變化；【領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)】是對非常規(guī)事件的非程序化處理，隨機性和靈活性很大

P224

136、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特征是【經(jīng)驗性與科學(xué)性的統(tǒng)一；原則性與靈活性的統(tǒng)一；普遍性與多樣性的統(tǒng)一；規(guī)范性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一；明晰性

與模糊性的統(tǒng)一】。把握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的原則是【按領(lǐng)導(dǎo)活動的規(guī)律辦事；人際平衡；為人處世必須把握好度】P224-225

137、激勵的三要素：【激勵對象、激勵方式、激勵效應(yīng)】P232

138、內(nèi)容型激勵理論：【需要層次理論；成就需要理論；雙因素理論】P235

139、馬斯洛--需要層次理論：人的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要P235

140、麥克利蘭--成就需要理論：在生理需要基本得到滿足的前提下，人還有【權(quán)力需要、友誼需要、成就需要】P236

141、過程型激勵理論：【期望理論；公平理論】P239

142、弗魯姆--期望理論P239

(1)模式：【M=V*E】，M為激勵力量，V為目標效價(是預(yù)定目標對于滿足個人需要的重要程度與價值的大小)，E為期望值

(2)目標對個人價值越大(小)，估計實現(xiàn)概率越高(低)，激勵力量【越大(小)】

期望值E(大)*目標效價V(大)=激勵力量M(大)。期望值E(中)*目標效價V(中)=激勵力量M(中)

期望值E(小)*目標效價V(小)=激勵力量M(小)。期望值E(大)*目標效價V(小)=激勵力量M(小)

期望值E(小)*目標效價V(大)=激勵力量M(小)

143、行為改造型激勵理論：【強化理論；歸因理論】P241

144、【正強化】是在行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)的或精神的鼓勵來肯定這種行為?！矩搹娀渴穷A(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良

績效引起的后果，允許員工通過按要求的方式行事或避免不符合要求的行為，來回避令人不愉快的處境P242

145、激勵的類型P244-245

(1)【物質(zhì)激勵】從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)；【精神激勵】從滿足人的精神需要出發(fā)，以表揚、

批評等形式出現(xiàn)

(2)按激勵的性質(zhì)：【正激勵】當行為符合組織需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以保持和增加這種行為；【負激勵】當行為

不符合組織需要時，通過懲罰的方式來抑制這種行為，以減少或消除這種行為

(3)按激勵的形式：【內(nèi)激勵】由內(nèi)酬引發(fā)，源于工作任務(wù)本身的激勵，內(nèi)酬指在工作進程中所獲得的滿足感；【外激勵】由外酬引發(fā)、

與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵，外酬指在工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感

146、激勵的原則：【物質(zhì)與精神同步激勵原則；引入競爭機制原則；公平、公正原則；組織與社會相結(jié)合原則】P245

二、名詞解釋題

1、群體動力：群體中各種因素力的相互作用，對群體成員在資源利用、任務(wù)實施、關(guān)系維護方面的影響力P52

2、心理過程：在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)大腦反映客觀現(xiàn)實的過程P56

3、個性心理：個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和P59

8

4、個性傾向性：個體在和客觀現(xiàn)實交互作用過程中，對事物的看法、態(tài)度、傾向P59

5、態(tài)度：個體對某一對象的評價和行為趨向，帶有評價性與感情傾向性的主觀感受與意識狀態(tài)P64-65

6、知覺：直接作用于感官的客觀事物的整體屬性在人腦的反映P67

7、歸因：人們利用相關(guān)信息資源，對自己或他人的舉止進行分析、判斷并推論其原理的過程P71

8、性格：一個人對現(xiàn)實的態(tài)度，以及在習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征，人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為

方式P76

9、組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度P79

10、從眾行為：個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致的意見的行為，如隨大溜P96

11、溝通：兩個或多個主體之間交換信息、思想及情感的過程，包括對信息的傳遞和理解P112

12、團隊建設(shè)：企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團隊，對團隊成員進行訓(xùn)練、總結(jié)、提高的活動P135

13、組織變革：組織主動地、自覺地因條件變化而做出的反應(yīng)，組織為了實現(xiàn)自身目標，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素變化，對組織現(xiàn)狀

主動進行修正、改變和創(chuàng)新的過程P174

14、權(quán)力距離：在一個組織當中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨裁程度，以及一個社會在多大程度上可以接受組織中這種權(quán)力分配的不

平等，在企業(yè)中可以理解為員工和管理者之間的社會距離P187-188

15、組織學(xué)習(xí)：組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計

自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程P199

16、學(xué)習(xí)型組織：通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符

合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織P202

17、領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現(xiàn)目標的行為過程P210

18、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力：指影響他人的能力，在組織中指排除各種障礙完成任務(wù)、達到目標的能力P212

19、職權(quán)：由組織或上級所授予的法定權(quán)力(正式權(quán)力)，領(lǐng)導(dǎo)者支配下級的力量，領(lǐng)導(dǎo)者憑借職權(quán)可以左右被領(lǐng)導(dǎo)者的行為、處境、

得失甚至前途，并使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感P213

20、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者在知識、經(jīng)驗、才能、氣質(zhì)的基礎(chǔ)上逐步形成的，創(chuàng)造性地運用領(lǐng)導(dǎo)策略、資源、方法、原則以有效實現(xiàn)組織

目標的技能和技巧P224

21、授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者在職權(quán)范圍內(nèi)授予下屬處理特定事務(wù)權(quán)力，下屬在領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和監(jiān)督下?lián)碛凶灾鳈?quán)和行動權(quán)，能夠有效完成任務(wù)的

領(lǐng)導(dǎo)行為P227-228

22、激勵：激發(fā)人的動機的心理過程，激發(fā)人的動機，加強個體行為的內(nèi)部動力，鼓勵個體向期望的目標邁進P232

三、簡答題+論述題

1、個體心理與行為研究的內(nèi)容與目的P30

答：(1)內(nèi)容：個性與個體行為分析、個體心理與行為分析

(2)目的：揭示不同個體的心理活動特點及其與行為和工作效率的關(guān)系，為管理者認識和掌握組織成員共同的心理和行為規(guī)律，提高對

員工行為的解釋、預(yù)測和控制能力，掌握個體動機激發(fā)與行為選擇、強化的規(guī)律，充分調(diào)動人的積極性，為合理用人提供理論依據(jù)

2、群體心理與行為研究的內(nèi)容與目的P30

答：(1)內(nèi)容：群體對個人行為的影響、影響群體行為的因素、溝通、團隊建設(shè)、群體沖突及管理

(2)目的：正確處理人際關(guān)系，提高人際管理和溝通水平，增強群體成員凝聚力和向心力，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)

3、X理論的觀點；基于經(jīng)濟人假設(shè)的管理P44-45

答：(1)觀點：多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作；多數(shù)人是胸無大志，不愿負任何責任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)；多數(shù)人的個

人目標和組織的目標是相互矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們努力工作；多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需

要和安全需要，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作；人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少

數(shù)人能克制自己的感情沖動進而成為管理者

(2)管理：采用任務(wù)管理的方式進行管理；管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)；實施明確的獎懲制度(采用胡蘿卜加大棒的政策)

4、社會人假設(shè)的含義、觀點、評價；基于社會人假設(shè)的管理P45-46[社會人假設(shè)的影響和作用]

答：(1)含義：認為良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定性因素。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說是社會人假設(shè)建立的基礎(chǔ)

(2)觀點：人是社會人；管理工作要以人為中心；組織中存在非正式群體；建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

(3)管理：關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，關(guān)心人、滿足人的需要；注重指揮、監(jiān)督和控制，關(guān)注員工的人際關(guān)系，提高員工的認同感、歸

屬感和整體感，激起員工的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意識，增強組織的凝聚力；實行集體獎勵制度；管理人員的職位要輪換，應(yīng)在

上下級之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用，負責上下級的信息溝通；主張參與管理的管理方式

(4)評價：從經(jīng)濟人假設(shè)到社會人假設(shè)是管理思想的巨大飛躍，標志著人們對人性認識的加深。社會人假設(shè)主張從滿足人的社會需要入

手來調(diào)動人的積極性，鼓勵員工參與管理，以便改善管理者和員工之間的關(guān)系。這給企業(yè)管理帶來重大影響，促進管理思想和管理方

式發(fā)生重大變化，促進管理水平的提高和生產(chǎn)的發(fā)展

5、Y理論的觀點；基于自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理P47-48

答：(1)觀點：厭惡工作不是普通人的本性；外部的控制及懲罰的威脅不是促使努力達到組織目標的唯一手段；人不但能承擔責任，還

樂于追求責任；在人群中存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織問題的創(chuàng)造性力量；員工自我實現(xiàn)的需要和主動完成工作的意

向使組織績效更富有成果；普通人的智力只得到部分發(fā)揮

(2)管理：

①管理重點的變化：重視工作環(huán)境

②激勵方式的轉(zhuǎn)變：最根本且起長遠作用的是內(nèi)在的激勵因素

③管理制度的變化：主張管理權(quán)力的下放，建立參與和決策制度、提案制度、勞資會議制度、制訂發(fā)展計劃

④管理職能的改變：為員工充分發(fā)揮才能創(chuàng)造良好的條件，減少和消除員工自我實現(xiàn)的障礙

6、復(fù)雜人假設(shè)的觀點、評價；基于復(fù)雜人假設(shè)的管理P49[復(fù)雜人假設(shè)的影響和作用]

9

答：(1)觀點：每個人的需要和能力不相同，工作動機復(fù)雜多變，難以進行統(tǒng)一明確的概述；人在組織中的工作和生活條件不斷變化，

會不斷產(chǎn)生新的需求和動機；人在不同的組織和不同的部門中，會產(chǎn)生不同的動機模式；一個人能否感到心滿意足，是否愿意為組織

出力，取決于他本身的動機構(gòu)造模式、同組織之間的關(guān)系、工作的性質(zhì)、個人的工作能力和技術(shù)水平的高低、動機的強弱及與同事之

間的相處狀態(tài)；人們可以根據(jù)自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式相應(yīng)做出不同的反應(yīng)

(2)管理：采用不同的組織形式來提高管理效率；采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式；關(guān)注個體之間的差異性

(3)評價：復(fù)雜人假設(shè)以人與人之間及環(huán)境之間存在差異為出發(fā)點，強調(diào)針對不同的情況和不同的人應(yīng)靈活采取相應(yīng)的管理措施，對管

理工作有啟發(fā)意義

7、個體行為分析的內(nèi)容P56

答：(1)分析個體行為時，應(yīng)考慮個人因素和環(huán)境因素

(2)分析個人因素時，應(yīng)考慮外在行為和內(nèi)在動機

(3)分析內(nèi)在動機時，應(yīng)考慮積極動機和消極動機

8、影響人的行為的心理因素P56-59

答：(1)心理過程：包括認識過程(認知階段和知識階段)、情感過程、意志過程

(2)個性心理特征：個性心理由個性傾向性(包括需要、動機、興趣、愛好、態(tài)度、理想、信念、價值觀)和個性心理特征(是能力、氣

質(zhì)和性格的心理機能的特殊結(jié)合)構(gòu)成

9、情緒與情感的區(qū)別P57

答：(1)情緒由當時的特定情況引起，隨著條件的變化而變化

(2)情感是與個體的社會性需要和意識相聯(lián)系的內(nèi)心體驗，是個體在長期的社會實踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成

10、動機與行為的關(guān)系P63

答：(1)同一動機可以引發(fā)多種不同的行為

(2)同一行為可以源自不同的動機

(3)一種行為可能由多種動機所引發(fā)

(4)合理的動機可能會引起不合理的甚至錯誤的行為

(5)錯誤的動機有時會被外表積極的行為所掩飾

11、價值觀的地位和作用P64

答：(1)含義(地位)：是一個人關(guān)于生活的基本信念，是一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信

念和判斷

(2)作用：是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標；是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可對組織成員進行行為分析；

會使個體對不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，提高個體的道德感和自我效能感，以在

組織中保持和維護自己的尊嚴；會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策行為

12、凱利的三要素歸因理論P71

答：(1)特殊性：這種行為是只在特殊情境下發(fā)生，還是在不同情境下都會發(fā)生的解釋

(2)共同性：這類情境能否引起大家的共同反應(yīng)

(3)一貫性：在不同的時間和情境下，個體是否都表現(xiàn)出類似的行為

13、羅特的控制源理論P71-72

答：(1)內(nèi)控者：認為自己有能力控制事件的發(fā)生?？刂聘休^強

(2)外控者：認為事件的發(fā)生與自己無關(guān)，是外部因素造成?？刂聘休^低

(3)控制源的影響：個體在經(jīng)歷成功后，當其將成功歸因于技能時，其對下次成功的期望較高；當其將成功歸因于機遇時，其對下次成

功的期望較低

14、情緒在組織行為中的應(yīng)用P78

答：(1)選聘員工。通過心理素質(zhì)測評解讀應(yīng)聘者的情緒，有助于招聘到有積極情緒的員工

(2)決策。積極的情緒能提高解決問題的技能，有助于迅速做出正確的決策

(3)創(chuàng)造力。情緒積極的人創(chuàng)造力會更強

(4)激勵。積極的情緒能增強人們的工作效率

(5)領(lǐng)導(dǎo)力。高效的領(lǐng)導(dǎo)者依靠情緒手段來幫助自己傳達信息

(6)談判。談判是情緒交互的過程，資深談判專家表情嚴肅

15、組織公民行為的含義、作用及應(yīng)用P80-81

答：(1)含義：指個體的行為是自主的，并非直接或外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)的，包括無私并主動地幫助他人、主動參與組織活動、

承擔超過常規(guī)的任務(wù)要求

(2)特點：人們致力于實踐組織的規(guī)定事項，會經(jīng)常主動自發(fā)地付出額外的心力，從事有利于組織的事情；是自我裁量的自動自發(fā)行為；

其出現(xiàn)與正式的報酬并不直接相關(guān)；對于組織長期效能及成功運作有關(guān)鍵性作用

(3)作用：自覺維護組織正常運行，減少矛盾和沖突；使得組織資源擺脫束縛，投入到生產(chǎn)活動之中；促進普通員工及管理人員生產(chǎn)效

率提高；有效協(xié)調(diào)團隊成員和工作群體活動；構(gòu)建良好企業(yè)文化，增強組織吸引力和留住優(yōu)秀人才能力；在無形中影響組織的績效

(4)應(yīng)用：組織公民行為形成依賴工作環(huán)境構(gòu)建；行為科學(xué)原理對行為塑造：強化行為重復(fù)發(fā)生；情境遷移影響行為改變；運用角色榜

樣促進學(xué)習(xí)

16、從眾行為的作用P97

答：⑴積極：促進個人行為朝著好的方面發(fā)展

(2)消極：抑制成員的獨立性；容易在決策時做出表面一致但不一定正確的結(jié)論

17、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點P102

答：(1)優(yōu)：幫助群體解決工作困難；成員參與性強；加深問題理解程度；集中集體智慧，相互啟發(fā)

10

(2)缺：對主持者要求高，不善于引導(dǎo)會漫無邊際；主持者扮演引導(dǎo)者，參與機會較少；問題能否解決受參與討論者水平限制；不是所

有問題都適合用來討論

18、名義小組法的操作步驟P102

答：(1)主持者把問題介紹清楚，確保每位成員明白

(2)群體成員分別寫下自己對解決問題的看法或觀點

(3)每位成員向其他人說明自己的觀點，每次表達一種觀點，所有觀點都被記錄下來

(4)群體討論每個人的觀點，允許個人對自己的觀點進行解釋和補充

(5)每位成員獨自對觀點進行排序，最終的決策結(jié)果是排序最靠前、選擇最集中的那個觀點

19、德爾菲法的優(yōu)缺點P103

答：(1)優(yōu)：避免成員間相互影響(不利于提出創(chuàng)造性意見的影響)；地點的靈活性

(2)缺：不適用于需要馬上得到結(jié)果的決策；不會得到豐富的答案和方法；強迫達成共識

20、群體決策的優(yōu)點、弊端及其防止方法P103-104

答：(1)優(yōu)：集思廣益，博采眾長，觀點多樣，信息和知識更全面；決策更加民主化，更容易被組織接受

(2)弊：成員受到群體壓力，遏制創(chuàng)造性，導(dǎo)致決策失誤；領(lǐng)導(dǎo)者壓制討論，降低成員創(chuàng)造性，妨礙成員做出貢獻；消耗時間太多；掩

蓋個人責任；易于變是非之爭為意氣之爭

(3)方法：制定合理的決策程序、鼓勵群體成員參與決策、選用科學(xué)的決策方法

21、非正式群體的特點及作用P106-108

答：(1)特點：自發(fā)形成；靠興趣、情感、共同需要來維持；領(lǐng)導(dǎo)者具有極大的吸引力；有強有力的群體規(guī)范；具有很強的凝聚力；內(nèi)

部信息傳遞暢通、迅速；具有自衛(wèi)性、排他性、相對不穩(wěn)定性

(2)積極作用：彌補正式群體在滿足需要上的不足；滿足成員對信息溝通的需要；成為正式群體凝聚力強度的晴雨表

(3)消極作用：產(chǎn)生抵觸情緒；影響工作效率；容易傳播謠言；產(chǎn)生破壞作用

22、如何加強對非正式群體的引導(dǎo)與管理P109

答：(1)正視并正確認識非正式群體。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握本組織有多少非正式群體，了解其產(chǎn)生的原因、背景、思想傾向、成員構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)

核心、行為目標及活動方式，因勢利導(dǎo)，發(fā)揮積極作用，限制消極作用

(2)區(qū)別對待不同類型非正式群體。對積極型的要采取支持和保護的原則；對中間型和消極型的應(yīng)當積極引導(dǎo)；對破壞性的要采取分化

瓦解、集體粉碎的政策

(3)做好非正式群體中核心人物工作。管理者應(yīng)以平等的態(tài)度關(guān)懷他們、信任他們，充分調(diào)動他們的積極性，通過他們帶動其他成員的

積極行為，防止和克服消極行為

23、非正式溝通的特點P117-118

答：(1)渠道具有靈活性、松散性、隨意性

(2)內(nèi)容非正式化，更易表露出人的真實想法

(3)信息的真實性待定

(4)速度快、靈活自如

(5)信息的情感性強

(6)具有派生性

(7)具有個人目的性和非組織目標性

24、有效溝通的技能P122-125

答：(1)改善溝通環(huán)境

(2)有效反饋。要注意：強調(diào)具體的行為；對事不對人；集中指向接收方和你的共同目標；準確把握反饋良機；確保理解；把消極反饋

指向接收者可以控制的行為上

(3)有效授權(quán)。要注意：明確分工；指明授權(quán)權(quán)限的范圍；鼓勵下屬參與；通知他人授權(quán)已發(fā)生；建立反饋、控制機制

(4)有效訓(xùn)導(dǎo)。技巧是：用平靜客觀嚴肅的方式對待員工；明確具體指出問題所在；對事不對人；讓員工陳述觀點；保持對討論的適當

控制；對防范類似錯誤達成共識

(5)完善溝通網(wǎng)絡(luò)

25、跨文化溝通的原則、策略、技能P130-131

答：(1)原則：沒有證實相似性之前，應(yīng)先假定對方與你不同；強調(diào)描述不是解釋或者評價；換位思考，在傳遞信息前，先把自己置身

于接收者的立場上；假定你的理解正確，還要進行更為深入的考察，不要想當然

(2)策略：認識文化差異、認同文化差異、融合文化差異

(3)技能：樹立共同價值觀，找到必要的切入點和共同點；加強跨文化培訓(xùn)；海外管理人員本土化

26、團隊工作方式的好處P133

答：(1)對個人發(fā)展：提高員工的積極性；員工的工作滿意感增強；提高員工的技術(shù)、決策能力和人際協(xié)調(diào)能力

(2)對組織：提高效率，增強組織的靈活性；拓展員工的技能范圍；增加團隊成員的協(xié)同活動，保持和提高生產(chǎn)率；促進組織的溝通

27、虛擬團隊的特征及作用P138

答：(1)特征：團隊成員具有共同目標；團隊成員地理位置的離散性；采用電子溝通方式；寬泛型的組織邊界

(2)作用：允許分散性組織最大限度發(fā)揮專長，不需要實質(zhì)性個體物理流動；允許組織將不同文化不同商務(wù)習(xí)慣的意見統(tǒng)一起來以避免

發(fā)生逆生產(chǎn)效率現(xiàn)象；為在復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境中通過跨組織寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜商業(yè)任務(wù)提供重要機會

28、羅賓斯的沖突五個階段模型P147-149

答：(1)潛在的對立或不一致。沖突產(chǎn)生的條件或原因分為溝通、結(jié)構(gòu)、個人因素

(2)認知和人格化

(3)行為意向。五種處理沖突行為的意向：

【競爭】為了最大限度地獲得個人利益而不惜犧牲他人的利益

11

【協(xié)作】沖突雙方均希望滿足雙方利益，尋求相互妥協(xié)的結(jié)果

【遷就】一方愿意做出自我犧牲，把對方的利益放在自己的利益之上

【回避】人們可能意識到?jīng)_突的客觀存在，但是希望逃避或者抑制蔓延

【折中】沖突雙方都自愿放棄一些利益，而期望共同得到另一方面的利益

(4)行為

(5)結(jié)果

29、群體間沖突的預(yù)防P153-154

答：(1)在組織內(nèi)建立充分合理的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，加強信息的公開與分享

(2)注意加強員工和群體之間的正式和非正式交流，可以減少沖突發(fā)生

(3)正確選拔群體成員，關(guān)心他人、愿意與他人合作的人與他人產(chǎn)生沖突的可能性較小

(4)把蛋糕做大，群體之間潛在的沖突會弱化

(5)防止本位主義，強調(diào)整體觀念，對員工進行全局和整體觀念的教育，建立合理的評價體系

(6)分清責任和權(quán)利，建立完善的權(quán)責制度，避免互相扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)

(7)加強溝通、交流，建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣，培養(yǎng)員工的忍讓精神，以減少沖突

30、機械式結(jié)構(gòu)與有機式結(jié)構(gòu)的比較P172-173

答：(1)機械式結(jié)構(gòu)：

①以嚴密的金字塔型組織形式為代表，具有高度復(fù)雜化、正式化、集權(quán)化。較嚴密，依賴職權(quán)和層級來協(xié)調(diào)組織活動，是依據(jù)“嚴格

的等級制度，命令和指揮的統(tǒng)一，合理的專業(yè)化分工，適當?shù)目刂品取边@些原則建立起的組織結(jié)構(gòu)

②適用于環(huán)境相對穩(wěn)定和確定的企業(yè)，以及可以用近于封閉的方式來運作、任務(wù)持久且明確、決策可以程序化、技術(shù)相對統(tǒng)一而穩(wěn)定、

按常規(guī)活動且以效率為目標的組織

③不足：分析偏于靜態(tài)研究，過分強調(diào)機械式正式組織的功能和層級等級體制；偏重于對組織內(nèi)部形態(tài)和管理結(jié)構(gòu)進行分析，缺乏對

組織和組織環(huán)境相互關(guān)系的探討

(2)有機式結(jié)構(gòu)：

①復(fù)雜化及正式化程度低，資訊網(wǎng)路通暢，允許較多員工參與決策，較具彈性與適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動

②特點：組織在動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受變化和調(diào)整，從管理結(jié)構(gòu)到管理方法都是柔性的；組織規(guī)模日益擴大和復(fù)雜化，需要采

取主動適應(yīng)策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)；專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴

大；管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作

③適用于相對不穩(wěn)定和不確定的環(huán)境

31、組織變革的原因P174-175

答：(1)外部環(huán)境的變化：國家宏觀調(diào)控手段的改變；科學(xué)技術(shù)的進步；競爭觀念的改變；資源的變化

(2)內(nèi)部條件的變化：管理人員的更替與管理水平的提高；管理技術(shù)條件的變化；組織成員的期望與變革

32、組織變革的阻力以及克服策略P179-181

答：(1)阻力：對未來不確定性的焦慮；習(xí)慣；擔心變革會影響自己的收入和地位

(2)策略：營造強烈的歸屬感(加強溝通、鼓勵積極參與、互相尊重)；談判；操縱和收買；強制

33、組織文化創(chuàng)建的具體程序P191-193

答：(1)調(diào)查分析階段

①原則：客觀、全面；講求實效；有計劃性和遵循倫理

②工作內(nèi)容：對組織文化發(fā)展史的調(diào)查；對組織文化發(fā)展的內(nèi)在機制的調(diào)查分析(包括硬件部分、軟件部分、組織人員素質(zhì)、組織文化

發(fā)展環(huán)境、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略)

(2)總體規(guī)劃階段

①意義：增強計劃性、目的性、有效性

②原則：全面與重點相結(jié)合；尊重客觀事實；獨創(chuàng)性與連續(xù)性相結(jié)合；計劃性與靈活性相統(tǒng)一

③工作內(nèi)容：提出創(chuàng)建組織文化的目標、宗旨及意義，明確組織文化發(fā)展的方向，為組織文化做好定位；提出標準的文化價值觀；以

組織價值觀為中心，提出組織精神、組織哲學(xué)、文化信念的目標；提出切實可行的文化方案；對組織原有文化給予客觀公正評價

(3)論證實驗階段

①原則：走群眾路線；大度寬容；民主與集中性結(jié)合；堅持科學(xué)方法

②工作內(nèi)容：選擇宣傳工具，將規(guī)劃滲透到基層接受檢驗；通過座談、問卷、個別談話收集反饋信息；確定實驗區(qū)，實地調(diào)查，記錄

數(shù)據(jù)；集中信息進行科學(xué)分析，總結(jié)閃光點；修正規(guī)劃中不符合實際的部分；將修正后的規(guī)劃再一次進行論證實驗，直到大多數(shù)人認

可為止

(4)傳播執(zhí)行階段：是中心環(huán)節(jié)，是解決文化問題的階段，是新文化的確定階段

①特點：動態(tài)過程(動態(tài)性)、創(chuàng)造性、影響性

②工作內(nèi)容：利用傳播媒介，發(fā)動傳播攻勢，將規(guī)劃傳播到每一個人；及時收集反饋信息，加以整理后重新傳播；加大規(guī)劃解釋；建

立信息通道，讓信息雙向溝通；成立協(xié)調(diào)機構(gòu)，解決執(zhí)行矛盾；扶正祛邪，引導(dǎo)輿論與行為

(5)評估調(diào)整階段

①評估內(nèi)容：確立評估目標，建立理想化參照系；收集信息進行分析判斷；利用評估結(jié)果作為調(diào)整依據(jù)

②調(diào)整內(nèi)容：比較規(guī)劃與現(xiàn)實差異，確定調(diào)整對象；建立激勵機制；制定調(diào)整規(guī)定

34、甄選過程、高層管理人員、社會化對組織文化維系的作用P193-194

答：(1)甄選過程：借助甄選標準的設(shè)立，篩選出與自身價值觀相同或相近的應(yīng)聘者，通過贏得未來雇員的認同以確保組織核心理念得

到鞏固

(2)高層管理人員：言行舉止對組織文化有重要影響，比如在對下屬進行獎勵或者提升時，就會在潛意識中遵循組織的核心價值觀，對

員工的態(tài)度和行為起到引導(dǎo)作用，強化組織文化

12

(3)社會化：社會化過程就是組織需要幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程，分為原有狀態(tài)階段、碰撞階段、調(diào)整階段

35、組織文化創(chuàng)新的途徑P194-195

答：(1)企業(yè)家應(yīng)擔任組織文化創(chuàng)新領(lǐng)頭人。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本精神。企業(yè)家應(yīng)該：對組織文化的內(nèi)涵有全面的理解；進行思想觀念

的轉(zhuǎn)變；掌握現(xiàn)代化的管理知識和技能，吸收國內(nèi)外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗；培養(yǎng)創(chuàng)新能力，將外界信息重新組合構(gòu)造出新創(chuàng)意

(2)進行組織文化制度創(chuàng)新。組織文化制度是組織文化創(chuàng)新的載體，組織文化創(chuàng)新是組織文化制度創(chuàng)新的動力和源泉。當企業(yè)家肯定組

織現(xiàn)有價值觀時，會通過組織文化制度漸進式創(chuàng)新來加速組織文化傳播；當組織面臨外部巨大沖擊和長期巨額虧損時，企業(yè)家采用組

織文化制度突變式創(chuàng)新來修改甚至推翻組織原有的價值觀念，創(chuàng)建組織新文化

(3)將組織文化創(chuàng)新與人力資源開發(fā)相結(jié)合。全員培訓(xùn)是推動組織文化創(chuàng)新的根本手段

36、組織學(xué)習(xí)的作用P199-200

答：(1)學(xué)習(xí)是組織的一項基本職能，是組織生存和發(fā)展的必要前提

(2)振興組織的關(guān)鍵是組織學(xué)習(xí)

(3)組織學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的根基

37、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建P204-205

答：(1)個體學(xué)習(xí)的促進：

①組織成員自主學(xué)習(xí)的動力因素：內(nèi)在的學(xué)習(xí)動機和與之關(guān)聯(lián)的促進因素

②影響組織成員自主學(xué)習(xí)的因素：組織的職業(yè)生涯管理方式和學(xué)習(xí)氛圍；成員自身的工作特征

③培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)的能力：催發(fā)學(xué)習(xí)動力因素即催發(fā)自主學(xué)習(xí)動機因素(包括自我效能感、歸因傾向、成就動機、目標定向)；

進行有意識的學(xué)習(xí)策略訓(xùn)練；職業(yè)生涯規(guī)劃

(2)學(xué)習(xí)型團隊的建立：授權(quán)；把任務(wù)作為核心；營造平等、信任、注重交流、和諧的氣氛；實現(xiàn)成員與角色的和諧一致

(3)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)

38、領(lǐng)導(dǎo)的特點P210-211

答：(1)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)人與人之間的關(guān)系

(2)領(lǐng)導(dǎo)是特殊的投入與產(chǎn)出：領(lǐng)導(dǎo)是一種投入，領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)出表現(xiàn)為他人的行為(包括領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的組織的行為)；領(lǐng)導(dǎo)效率的高低和

領(lǐng)導(dǎo)工作的成功與否應(yīng)該從被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率來評定

(3)領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境這三個因素的函數(shù)

(4)領(lǐng)導(dǎo)作用的互惠效應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬，也受下屬某方面的影響

39、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源P213

答：(1)職權(quán)：

法定權(quán)是組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位固有的合法的、正式的權(quán)力

獎賞權(quán)是提供獎金、薪酬、表揚、升職的權(quán)力

懲罰權(quán)是通過精神、情感或物質(zhì)上的威脅，強迫下級服從的權(quán)力

(2)影響力。構(gòu)成因素是品格、才能、知識、感情

40、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)P215-216

答：(1)政治素質(zhì)：有堅定的政治方向，有較高的思想理論水平，有高度的事業(yè)心和責任感，不斷開拓進取的創(chuàng)新意識

(2)道德素質(zhì)：高尚的道德情操，嚴于律己，寬以待人

(3)知識素質(zhì)：有一定的科學(xué)文化知識、有一定的專業(yè)知識、知識面廣博

(4)能力素質(zhì)：適應(yīng)能力、綜合能力、自律能力、決策指揮能力、組織協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力、演講能力

41、費德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型的內(nèi)容P220-221

答：(1)認為有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度

(2)前提假設(shè)：在不同類型的情境中，總有某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效

(3)影響領(lǐng)導(dǎo)行為效果的情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)

(4)費德勒認為影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，設(shè)計最不喜歡同事(LPC)調(diào)查問卷

(5)在對領(lǐng)導(dǎo)最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向效果比較好；在對領(lǐng)導(dǎo)中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果比較好

(6)提