HR談話(huà)五大技巧

/下一篇2009-06-23查看9/評(píng)論(0/評(píng)分00個(gè)體心理咨詢(xún)技術(shù)由一系列談話(huà)技術(shù)組合而成，其中相當(dāng)多的技術(shù)在人力資源管理談話(huà)中可以借鑒和應(yīng)用。應(yīng)用心理咨詢(xún)個(gè)體咨詢(xún)技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話(huà)技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨(dú)立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。HR行為表達(dá)出來(lái)的東西，還要聽(tīng)出來(lái)訪員工在交談中所省略的和沒(méi)有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)來(lái)訪者說(shuō)的和實(shí)際的并不一致。比如：來(lái)訪者說(shuō)到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：.獎(jiǎng)金被扣了；.我的獎(jiǎng)..悉來(lái)訪者的自我意識(shí)與人生觀的線索。第一句是對(duì)事件的客觀描述；第二句來(lái)訪者把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句來(lái)訪者潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)來(lái)訪者描述人和事所使用的詞語(yǔ)或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。HR在談話(huà)中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員人事R00塊；中午經(jīng)理說(shuō)要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無(wú)意中聽(tīng)到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍……反正事情多著呢，我總覺(jué)得好事沒(méi)我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒(méi)這些事？有時(shí)候，通過(guò)HR的具體化技術(shù)詢(xún)問(wèn)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不嚴(yán)重。來(lái)訪者：我在公司工作一年多，考核B＋，從沒(méi)得過(guò)A5個(gè)同事得A28人。部門(mén)大多數(shù)人都沒(méi)得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。煉或稱(chēng)之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過(guò)對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿(mǎn)的另一個(gè)重要原因就是過(guò)分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見(jiàn)上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過(guò)去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來(lái)。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。R發(fā)現(xiàn)原來(lái)是有幾個(gè)同事喜歡開(kāi)他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友R是把開(kāi)玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周?chē)?，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問(wèn)題復(fù)雜化。HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)來(lái)訪者的不合理上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來(lái)訪者言行不一致，來(lái)訪者的言語(yǔ)和訪談之外的行為不一害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過(guò)分使用面質(zhì)，則有可能傷害來(lái)訪者感情，引起雙方的對(duì)立。變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。三是要避免無(wú)情攻擊。有些HR表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來(lái)訪員工的感情，無(wú)情地使用面質(zhì)，使來(lái)訪者無(wú)法招架，陷入痛不是人事談話(huà)。人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說(shuō)，談話(huà)的方向、所涉及的問(wèn)題以及會(huì)談時(shí)間都必須是HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無(wú)邊際，即順便提出另一個(gè)問(wèn)題。這樣做，使來(lái)訪者感覺(jué)問(wèn)題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問(wèn)題非常合理。第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下來(lái)訪者，使他把話(huà)題引向某些問(wèn)題。這種方法要第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話(huà)題引向另一五、通情達(dá)理技術(shù)世界，了解來(lái)訪者真實(shí)的想法。心情者自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到更多的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。上述種種會(huì)不同程度地影響來(lái)訪者的