人力資源《三級理論知識》復(fù)習(xí)題集(第1873篇)

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.()信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。A、培訓(xùn)及時性B、培訓(xùn)有效性C、培訓(xùn)廣泛性D、培訓(xùn)可信性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容【答案】：A【解析】：本題考查的是培訓(xùn)及時性的相關(guān)知識培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓(xùn)或強化培訓(xùn)，否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。2.下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是()。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類D、技能范圍>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>技能薪酬體系設(shè)計【答案】：D【解析】：對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備的技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。3.各個單位的主管應(yīng)當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結(jié)會和()。A、召開年度績效管理總結(jié)會B、召開年度生產(chǎn)績效總結(jié)會C、召開年度成本收益總結(jié)會D、召開年度新技術(shù)開發(fā)總結(jié)會>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A【解析】：在績效管理的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當認真地履行以下兩項重要的管理職責。

(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會。

(2)召開年度績效管理總結(jié)會。4.績效考評面談在績效管理()進行。A、初期B、進行中C、末期D、完成后>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效面談的類型【答案】：C【解析】：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。5.運用()時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。A、成績記錄法B、目標管理法C、績效標準法D、直接指標法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>結(jié)果導(dǎo)向型考評方法【答案】：D【解析】：本題考查的是直接指標法的相關(guān)知識。

直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。6.我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序步驟包括：①分析教學(xué)對象的特征；②選擇教學(xué)媒體；③確定教學(xué)目的；④評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進行反饋修正；⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教學(xué)目標；⑦實施具體的教學(xué)計劃。排序正確的是()。A、①⑤②③④⑥⑦B、③⑥①⑤②⑦④C、③①②④⑥⑦⑤D、③①②④⑤⑥⑦>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與方案的形成【答案】：B【解析】：現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡單適用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計。其主要步驟如下。

(1)確定教學(xué)目的。

(2)闡明教學(xué)目標。

(3)分析教學(xué)對象的特征。

(4)選擇教學(xué)策略。

(5)選擇教學(xué)媒體。

(6)實施具體的教學(xué)計劃。

(7)評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進行反饋修正。

7.下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()。A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、結(jié)構(gòu)規(guī)劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節(jié)>人力資源規(guī)劃【答案】：D【解析】：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1．戰(zhàn)略規(guī)劃。

2．組織規(guī)劃。

3．制度規(guī)劃。

4．人員規(guī)劃。

5．費用規(guī)劃。8.()是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。A、實測工時B、實耗工時C、標準工時D、標準差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>衡量勞動定額水平的方法【答案】：C【解析】：標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。該方法由于衡量標準客觀，反映現(xiàn)行定額的狀況比較真實，不同企業(yè)(或車間)采用同一時間定額標準來衡量，還能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進行。

故選C。9.()是運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)。A、排隊法B、零基定員法C、數(shù)理法D、推斷法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的新方法【答案】：B【解析】：運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。

10.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的(??)協(xié)調(diào)。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節(jié)>職工代表大會制度【答案】：A【解析】：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調(diào)。11.()反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>技能薪酬體系設(shè)計【答案】：C【解析】：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。12.獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>外部招募的主要方法【答案】：C【解析】：通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務(wù)費，目前，獵頭公司的收費一般能達到所推薦人才年薪的25％～35％。13.下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是()。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進一步推廣C、它是較為有效的一種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>行為導(dǎo)向型主觀考評方法【答案】：D【解析】：選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

D項，成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。14.下列選項中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是()。A、實物勞動生產(chǎn)率B、銷貨勞動生產(chǎn)率C、人工成本比率D、教育經(jīng)費>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節(jié)>確定合理的人工成本應(yīng)考慮的影響因素【答案】：D【解析】：本題考查的是影響企業(yè)支付能力的因素。15.()是技能分析的基本元素。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>技能薪酬體系設(shè)計【答案】：D【解析】：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。16.在費用和時間允許的情況下。對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>筆試的特點【答案】：B【解析】：筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。17.柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是()。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)【答案】：A【解析】：柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進行評估?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面18.績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括()。A、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B、績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D、績效薪酬屬于高激勵薪酬>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>績效薪酬體系設(shè)計【答案】：D【解析】：績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點：

①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；

②績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。19.()是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A、薪酬體系B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬政策D、薪酬水平>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理制度【答案】：C【解析】：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

其中薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。20.()是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A、薪酬制度B、薪資制度C、工資制度D、薪金制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬制度的類別【答案】：C【解析】：工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益。也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。21.以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是()。A、應(yīng)該舒適B、應(yīng)該適宜C、必須安靜D、應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節(jié)>面試環(huán)境的布置【答案】：D【解析】：面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。22.()是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A、超時獎B、績效獎C、傭金D、建議獎>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>獎金制度的制定【答案】：A【解析】：本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。23.在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于()除以該產(chǎn)品的工時定額。A、報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D、報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法【答案】：D【解析】：在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，采用直接計算法，計算出單位產(chǎn)品的實耗工時，計算公式：

報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)/該產(chǎn)品的工時定額

故選D。24.()是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A、考核B、考評C、獎勵D、激勵>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草【答案】：D【解析】：激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。25.()不屬于人力資源配置的基本原理。A、能位對應(yīng)原理B、精確對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節(jié)>人力資源配置的基本原理【答案】：B【解析】：人力資源配置的基本原理：

(一)要素有用原理

(二)能位對應(yīng)原理

(三)互補增值原理

(四)動態(tài)適應(yīng)原理

(五)彈性冗余原理26.獎勵不包括()。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：獎勵(lncentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等27.為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般可為員工提供()申訴機會。A、一次B、兩次C、三次D、多次>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：B【解析】：為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。

1．初次申訴處理。

2．二次申訴處理。

3．申訴材料歸檔。28.以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是()。A、操作性較強B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效考評方法的分類【答案】：D【解析】：本題考查的是行為主導(dǎo)型的績效考評的相關(guān)知識。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。29.我國的集體合同體制以()為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、行業(yè)集體合同C、地區(qū)集體合同D、部門集體合同>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節(jié)>集體合同概述【答案】：A【解析】：我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。30.崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是()。A、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系B、崗位等級的高低C、崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D、崗位與職務(wù)的相關(guān)度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價與薪酬等級的關(guān)系【答案】：A【解析】：崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。31.崗位薪酬體系以()為核心要素，對事不對人。A、崗位B、工作量C、能力D、崗位評價>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬體系【答案】：A【解析】：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。32.()是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。A、定員標準B、勞動要求C、勞動準則D、勞動規(guī)范>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>定員標準的概念【答案】：A【解析】：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。在過去傳統(tǒng)的計劃管理體制下，國家對國有企業(yè)勞動力的使用嚴格控制，并由各行政主管部門統(tǒng)一制定勞動定員標準，作為編制勞動計劃、核定員工工資基金的依據(jù)。

故選A。33.()是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉、薪酬體系B、薪酬機構(gòu)C、薪酬管理D、薪酬政策>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。34.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；()。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預(yù)算的方法【答案】：C【解析】：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：

收入一利潤=成本；收入一成本=利潤35.對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破(??)的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A、基準線B、預(yù)警線C、中線D、下線>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節(jié)>審核人工成本預(yù)算的方法【答案】：B【解析】：對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。36.下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是()。A、勞動定額的修訂B、勞動定額的評估C、勞動定額的統(tǒng)計分析D、勞動定額的制定>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>勞動定額管理的內(nèi)容【答案】：B【解析】：勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。37.需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是()。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評分法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價方法的應(yīng)用【答案】：C【解析】：因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。38.以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是()。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B、提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C、建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D、工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型【答案】：C【解析】：培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。

不足之處：工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。39.關(guān)于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是()。A、組織入廠教育B、組織上崗前教育C、組織車間教育D、組織班組教育>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節(jié)>組織崗位安全教育【答案】：B【解析】：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

新員工實行三級安全衛(wèi)生教育：

1．組織入廠教育。

2．組織車間教育。

3．組織班組教育。40.()分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎勵C、薪金D、薪給>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：D【解析】：本題考查的是薪給包含的內(nèi)容。

其中，薪給分為工資和薪金兩種形式。二、多選題1.工作績效影響因素中管理原因包括()。A、激勵約束競爭機制不健全B、管理者隨機應(yīng)變能力較差C、上級指揮、監(jiān)管、協(xié)調(diào)不到位D、管理制度有待修改完善E、管理者素質(zhì)低，缺乏創(chuàng)造性、缺乏正確引導(dǎo)援助>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效改進的方法與策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：2.建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)包括()。A、績效管理制度設(shè)計B、績效管理工具開發(fā)C、績效管理組織構(gòu)建D、管理信息系統(tǒng)設(shè)計E、工作崗位分析、明確崗位要求>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,C,D,E【解析】：3.對課程設(shè)計效果的事先控制包括()。A、對授課內(nèi)容充滿自信B、在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的C、控制授課時間D、可以應(yīng)用于各種對象E、有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：對課程設(shè)計效果的事先控制

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是形成好的教學(xué)計劃和方案，在培訓(xùn)中，如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃的話，將會收到非常好的效果。

1．對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓(xùn)者更加自信。

2．在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計劃會考慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，明確地強調(diào)重點，使學(xué)員接受到適當?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓(xùn)目的。

3．控制授課時間。培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例予以時間上適度安排，4.培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過()等調(diào)動學(xué)員的積極性。A、頭腦風暴法B、游戲法C、演講法D、角色扮演法E、團隊法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計策略【答案】：A,B,C,D【解析】：基于學(xué)習(xí)風格的課程設(shè)計中的主動型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風格。此類風格的受訓(xùn)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。受訓(xùn)者主體意識強，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計可以考慮親身體驗式的教學(xué)策略。

培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。5.屬于權(quán)重系數(shù)作用的是()。A、反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B、便于評價結(jié)果的匯總C、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E、可以有效評價效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節(jié)>崗位評價指標【答案】：A,B,C,D【解析】：權(quán)重系數(shù)的作用。

(1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

(2)便于評價結(jié)果的匯總。

(3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

(4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。

(5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

總之，權(quán)重系數(shù)的設(shè)計能夠通過指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定和估價。6.可采用()方法對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。A、工作日計時B、工作日寫實C、測時D、現(xiàn)場觀察E、瞬間觀察法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節(jié)>產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法【答案】：B,C,E【解析】：以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性，缺乏全面的了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況，使制定和修訂出的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察:

1．工作日寫實。

2．測時。

3．瞬間觀察法。

故選B,C,E。7.培訓(xùn)風險包括()。A、人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失B、培養(yǎng)競爭對手C、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果D、送培人員選拔失當E、專業(yè)技術(shù)保密難度增大>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培訓(xùn)風險如人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。8.績效管理準備階段，具體考評者由哪些人員組成，取決于()等因素。A、被考評者的類型B、考評的目的C、考評指標D、考評標準E、考評內(nèi)容>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程【答案】：A,B,C,D【解析】：在設(shè)計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人員組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。9.實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項包括()。A、做好充分準備B、做好授課前調(diào)研C、講求授課效果D、動員學(xué)員參與E、預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節(jié)>實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項【答案】：A,C,D,E【解析】：實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項

在實施培訓(xùn)教學(xué)活動時，有些關(guān)鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響到培訓(xùn)的效果。

1．做好充分準備。

2．講求授課效果。

3．動員學(xué)員參與。

4．預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核。10.制定改進工作績效的策略有()。A、預(yù)防性策略B、制止性策略C、正向激勵策略D、負向激勵策略E、組織變革策略>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節(jié)>績效改進的方法與策略【答