【南京S信息科技有限公司績(jī)效考核存在的問題及優(yōu)化建議探析（論文）8000字】

南京S信息科技有限公司績(jī)效考核存在的問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u32765引言 摘要在有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績(jī)效跟薪酬來控制掌握的，良好的績(jī)效和薪酬體制會(huì)讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)，實(shí)行績(jī)效考核制度的目的是，使公司達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)指定任務(wù)的執(zhí)行情況和各級(jí)考核人員參與的生產(chǎn)過程和結(jié)果所產(chǎn)生的諸多影響進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷的整個(gè)過程。本篇文章以南京S信息科技有限公司為主要研究對(duì)象，在分析其績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討了該公司績(jī)效考核存在的一些問題，在分析問題原因的基礎(chǔ)上，本文提出了相關(guān)的改進(jìn)建議，有助于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效管理；對(duì)策引言人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位?？?jī)效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)其對(duì)公司整體的發(fā)展趨勢(shì)起著不言而喻的重要作用?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效考核管理仍存在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以南京S信息科技有限公司為例，對(duì)南京S信息科技有限公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行了研究。一、績(jī)效考核理論概述（一）績(jī)效及績(jī)效考核的概念1.績(jī)效的概念關(guān)于績(jī)效的理解，大致分為兩個(gè)方向。一種認(rèn)為績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績(jī)效是具體的人在某個(gè)組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績(jī)效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績(jī)效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)工具。站在管理學(xué)的角度來說，績(jī)效主要是指衡量組織和個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績(jī)效主要是指整個(gè)組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對(duì)組織目標(biāo)的完成情況；站在個(gè)人的角度來說，績(jī)效主要是指在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中，個(gè)體所貢獻(xiàn)出的個(gè)人力量。2.績(jī)效考核的概念現(xiàn)階段，績(jī)效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考核的內(nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）從本質(zhì)上來說，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。（2）從結(jié)構(gòu)上來說，績(jī)效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點(diǎn)的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績(jī)效考核是根據(jù)實(shí)際情況對(duì)組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的重要手段。綜上所述，績(jī)效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立一整套的考核指標(biāo)，并通過不同的考核模型，對(duì)考核對(duì)象的工作完成情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和判斷，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對(duì)員工未來的工作方向進(jìn)行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法。（二）績(jī)效考核的意義1.促進(jìn)上下級(jí)溝通一種良好的績(jī)效考核制度既需要對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績(jī)效考核制度不但能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解。2.提高員工業(yè)績(jī)良好的績(jī)效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績(jī)效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好表現(xiàn)來激勵(lì)他們“完成”業(yè)績(jī)。當(dāng)不滿意的問題出現(xiàn)時(shí)，組織可以通過幫助員工改善他們的績(jī)效問題來促進(jìn)員工的進(jìn)步。3.分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因?yàn)樗軌驅(qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。4.提高員工的滿意度如果員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核是公正客觀的，他們對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)提高。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)比較滿意的時(shí)候，他們也會(huì)愿意付出自己的努力去達(dá)成下一周期的績(jī)效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評(píng)價(jià)。二、南京S信息科技有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）南京S信息科技有限公司簡(jiǎn)介南京S信息科技有限公司成立于2019年04月10日，注冊(cè)地位于南京市江寧區(qū)祿口街道秦祿大道2號(hào)南京國(guó)際小商品城10區(qū)14幢203室（江寧開發(fā)區(qū)），法定代表人為姚峰。經(jīng)營(yíng)范圍包括計(jì)算機(jī)信息技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)；計(jì)算機(jī)軟硬件技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢；經(jīng)濟(jì)信息咨詢；網(wǎng)絡(luò)設(shè)備安裝、維護(hù)；文化藝術(shù)交流活動(dòng)組織策劃；禮儀慶典策劃；企業(yè)形象策劃；市場(chǎng)營(yíng)銷策劃；科技信息咨詢；企業(yè)管理服務(wù)；法律咨詢服務(wù)等。1.考核內(nèi)容目前，研發(fā)人員績(jī)效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項(xiàng)考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績(jī)效和效果是否良好，是否承擔(dān)了項(xiàng)目中的管理技術(shù)問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能否很好地解決日常工作中的問題。（3）工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日常工作過程中取得了突出成績(jī)和業(yè)績(jī)。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項(xiàng)目承諾。（4）人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評(píng)估在人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.考核方式相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，開發(fā)者的正常業(yè)績(jī)審查主要是對(duì)部門進(jìn)行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進(jìn)行。年度報(bào)告主要把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報(bào)告、民主評(píng)價(jià)和各審計(jì)委員會(huì)的審計(jì)相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)在年度審查中試圖對(duì)誠(chéng)實(shí)反映其業(yè)績(jī)和能力的研究人員進(jìn)行客觀評(píng)估。該過程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評(píng)價(jià)的結(jié)合。級(jí)別劃分:年度相關(guān)的等級(jí)劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估；最后，在人員自我評(píng)價(jià)和各級(jí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，審計(jì)組決定評(píng)價(jià)/業(yè)績(jī)等級(jí)，把由優(yōu)秀到不足的級(jí)別劃分為5級(jí)。其中，優(yōu)秀人才的比例整個(gè)部門將占百分之20。當(dāng)開發(fā)者拿到測(cè)試的最終成績(jī)并得到了簽名后，他們就會(huì)提交存檔。3.考核程序目前，南京S信息科技有限公司研發(fā)人員績(jī)效考核按以下程序進(jìn)行：（1）個(gè)人填報(bào)：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報(bào)告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報(bào)告分為專家履行職責(zé)和工作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績(jī)證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)提交的材料進(jìn)行考核，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照《研發(fā)人員考核評(píng)價(jià)表》。采用匿名民主測(cè)評(píng)方式對(duì)思想品德和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并給出測(cè)評(píng)意見和最終得分。民主評(píng)議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的公正性。（3）南京S信息科技有限公司評(píng)估：考評(píng)委員會(huì)通過在線評(píng)估給出評(píng)估分?jǐn)?shù)，通過審核《專家考核評(píng)價(jià)表》、述職報(bào)告、個(gè)人履歷等對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)估打分，具體評(píng)估內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績(jī)的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。（二）南京S信息科技有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀在該公司內(nèi)部，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法主要基于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)金是公司在物質(zhì)基礎(chǔ)上對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)方法。按照績(jī)效考核結(jié)果所計(jì)算出來的績(jī)效獎(jiǎng)金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴(yán)格按照各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和明確績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動(dòng)，多收獲”的基本原則。該公司按照實(shí)際實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行確定，進(jìn)而計(jì)算出員工的年度考核總薪資。每六個(gè)月對(duì)公司的營(yíng)業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整，在績(jī)效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營(yíng)中存在的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行及時(shí)的解決，從而改善公司的營(yíng)業(yè)狀況，提高公司的整體的績(jī)效。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭(zhēng)取更好的績(jī)效，提高整個(gè)企業(yè)下半年的績(jī)效。以南京S信息科技有限公司為例，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效激勵(lì)的一種重要手段。舉例來說，有的員工在追求績(jī)效的同時(shí)，只注重?cái)?shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，很多問題會(huì)顯現(xiàn)出來，也就可以提高公司對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的重視。三、南京S信息科技有限公司績(jī)效管理中存在的問題（一）員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績(jī)效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績(jī)效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。南京S信息科技有限公司的各崗位員工基本對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)都很模糊，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對(duì)現(xiàn)代績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人覺得績(jī)效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認(rèn)為績(jī)效考核制度會(huì)對(duì)自己不利，還會(huì)扣除他們的獎(jiǎng)金和工資，進(jìn)而使用逃避的方法，消極的對(duì)待公司的績(jī)效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對(duì)績(jī)效考核制度的正確認(rèn)識(shí)而引起的。現(xiàn)階段，大部分企業(yè)都開始重視績(jī)效考核制度。說到績(jī)效考核，南京S信息科技有限公司的人事工作者在一般情況下，都會(huì)將績(jī)效考核與員工評(píng)價(jià)掛鉤，同時(shí)他們對(duì)績(jī)效考核制度的理解還停留在表面。但事實(shí)上，績(jī)效考核制度的實(shí)施是一個(gè)過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個(gè)別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效考核的問題不夠重視。所以由于各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績(jī)效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值。（二）缺乏績(jī)效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級(jí)制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評(píng)估計(jì)劃，而容易忽略該計(jì)劃的合理性與可操作性。而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對(duì)員工的激勵(lì)作用?？?jī)效考核方案的整個(gè)過程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為本”的核心理念，同時(shí)，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了。最后，員工會(huì)為了考核而工作，渾水摸魚，嚴(yán)重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評(píng)級(jí)體系也已經(jīng)過時(shí)，并沒有隨著環(huán)境的實(shí)際變化而做出相應(yīng)的調(diào)整?？己说膬?nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績(jī)效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。（三）績(jī)效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長(zhǎng)階段。而公司的成長(zhǎng)與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時(shí)，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個(gè)崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績(jī)效評(píng)估（如圖4-1所示）。圖4-1績(jī)效考核內(nèi)容分配圖對(duì)業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時(shí)，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對(duì)于制單員和校對(duì)人員來說，工作壓力過大，他們績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時(shí)效性很高，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時(shí)效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯(cuò)率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對(duì)人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，工作中所出現(xiàn)的差錯(cuò)就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個(gè)主要元素中的兩個(gè)。另一部分由現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動(dòng)的。四、南京S信息科技有限公司績(jī)效考核問題的成因分析（一）員工對(duì)績(jī)效考核不夠重視從一些管理者和員工的訪談?dòng)涗浐驼{(diào)查內(nèi)容來看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了解績(jī)效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考核就是給別人打分。正是因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效考核制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，所以導(dǎo)致公司的管理者和員工嚴(yán)重缺少對(duì)績(jī)效考核工作的支持，同時(shí)也缺乏必要的交流和溝通途徑。（二）考核過程缺乏有效溝通績(jī)效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)考核周期，包括但不限于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進(jìn)的問題及相對(duì)應(yīng)的解決，對(duì)考核結(jié)果的反饋及意見等。它應(yīng)該是多種方式相結(jié)合，從多角度進(jìn)行的持續(xù)性交流溝通。從目前HN支行的績(jī)效考核情況來看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通和指導(dǎo)，有的溝通也局限于形式。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)常站在對(duì)立面，影響關(guān)系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。（三）績(jī)效考核的內(nèi)容被忽視制定計(jì)劃是高效完成工作的先決條件，每一項(xiàng)工作在執(zhí)行之前，必須先有一個(gè)計(jì)劃，然后實(shí)際的執(zhí)行者才能在工作過程中做出一定的調(diào)整。南京S信息科技有限公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，沒有制定有效的考核計(jì)劃，也沒有對(duì)公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃。舉例來說，該公司沒有嚴(yán)格按照公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和每個(gè)季度需要完成的營(yíng)業(yè)指標(biāo)來確定考核計(jì)劃，出現(xiàn)了決策失誤。五、改進(jìn)南京S信息科技有限公司績(jī)效管理建議（一）正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前南京S信息科技有限公司員工在績(jī)效考核實(shí)施過程中存在的主要問題。有序的績(jī)效考核對(duì)于在成長(zhǎng)中的南京S信息科技有限公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計(jì)劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績(jī)效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于南京S信息科技有限公司的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵(lì)員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對(duì)企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核的不重視使得我們的績(jī)效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，對(duì)員工在工作中存在的問題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對(duì)自己的錯(cuò)誤沒有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正。可以認(rèn)為只有重視績(jī)效考核，才可使南京S信息科技有限公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。南京S信息科技有限公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績(jī)效考核，重新審視績(jī)效考核在工作中的作用。通過對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識(shí)，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績(jī)效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)在績(jī)效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，對(duì)符合企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對(duì)當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績(jī)效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績(jī)效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對(duì)工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們?cè)诠ぷ魃细袆?chuàng)新和進(jìn)取精神。一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績(jī)效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。（三）完善員工績(jī)效考核內(nèi)容當(dāng)前企業(yè)對(duì)不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時(shí)，我們可以采用分級(jí)考核的方法，詳細(xì)說明每個(gè)崗位員工的考核結(jié)果（如表6-1所示）。表6-1績(jī)效考核等級(jí)分值表績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好正常偏低對(duì)應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時(shí)性和準(zhǔn)確性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進(jìn)程會(huì)對(duì)后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對(duì)結(jié)束后，還有一個(gè)對(duì)準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報(bào)關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場(chǎng)工作人員之后，銷售人員還必須跟進(jìn)并配合現(xiàn)場(chǎng)工作人員順利完成檢驗(yàn)和運(yùn)輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時(shí)的反饋，從而使每個(gè)崗位的工作人員在處理一件物品時(shí)，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時(shí)在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也得到了有效提高，保證其能夠與客戶進(jìn)行高效的交流，從而提高員工的工作效率。結(jié)論綜上所述,通過對(duì)南京S信息科技有限公司的績(jī)效考核研究，發(fā)現(xiàn)南京S信息科技有限公司在不