薪酬管理復(fù)習(xí)

薪酬管理復(fù)習(xí)提綱一、名詞解釋：薪酬:是指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的貨幣性報(bào)酬，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程.總薪酬:包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？傂匠牦w系中最重要的三部分即基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬.基本薪酬：是指一個(gè)組織根據(jù)員工承擔(dān)的職位及相應(yīng)的工作職責(zé)，或者是員工所具備的完成工作的技能和能力等,向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？勺冃匠?是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金.間接薪酬：是指員工福利或服務(wù)，不是以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位,它一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金。薪酬寬帶：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。職位評(píng)價(jià)：是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出的各種相對(duì)要求的過(guò)程，即對(duì)一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過(guò)程。廣度技能：要求員工在從事工作時(shí)運(yùn)用其上游，下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是基于某種群體績(jī)效結(jié)果而提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。通常可以劃分為以下幾種類型：利潤(rùn)分享計(jì)劃、受益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及小群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工福利：是指組織為員工提供的除工資和獎(jiǎng)金之外的薪酬。薪酬區(qū)間中值:是薪酬結(jié)構(gòu)管理中一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬水平。盈虧平衡點(diǎn)：是指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本，而沒(méi)有額外的盈利。也就是說(shuō),企業(yè)處于不盈不虧，但尚可維持的狀態(tài)。薪酬變動(dòng)比率：通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬比較比率：是用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬之間的關(guān)系。二、簡(jiǎn)答和論述題績(jī)效管理的相關(guān)理論馬斯洛需要層次理論：觀點(diǎn)：它認(rèn)為人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需要是從最基本的衣食住行需要到高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要所構(gòu)成的有序等級(jí)鏈。對(duì)于薪酬管理的啟示:企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上,以確保員工能夠獲得滿足基本生活需要所必須的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、稱贊等聯(lián)系在一起，因而在某種意義上能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。不同類型員工的需要層次可能是不同的.在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用不同形式的薪酬計(jì)劃以滿足不同類型員工的需求。純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)。赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論認(rèn)為：?jiǎn)T工的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素這兩種不同因素的影響.其中保健因素又稱維持因素，它是對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素.激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。其中保健因素主要是一些外部報(bào)酬,它往往與基本生活需要、安全保障以及公平對(duì)待等聯(lián)系在一起，包括公司的政策、受到的監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等。而激勵(lì)因素則主要是一些內(nèi)部報(bào)酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等。雙因素理論告訴我們：企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但是基本薪酬本身并不會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其是成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的,因?yàn)樗軌驖M足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的需要。對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì),不能僅僅依靠薪酬激勵(lì)，尤其是貨幣薪酬激勵(lì),企業(yè)要考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。薪酬對(duì)于員工和組織的意義?對(duì)員工:具有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能和社會(huì)信號(hào)功能。對(duì)組織：有利于激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及改善組織整體績(jī)效，同時(shí)它還能夠支持組織文化變革，幫助企業(yè)合理控制成本。薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平原則：內(nèi)部強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部一致性，外部強(qiáng)調(diào)企業(yè)之間公平競(jìng)爭(zhēng)原則經(jīng)濟(jì)原則：根據(jù)員工能力拉開(kāi)差距合法原則戰(zhàn)略原則：強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略高于薪酬戰(zhàn)略薪酬管理需要注意的問(wèn)題,以及薪酬管理中的重要決策?薪酬管理需要注意達(dá)到的四個(gè)方面的要求：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、績(jī)效報(bào)酬的公平性以及薪酬管理過(guò)程的公平性。四項(xiàng)重大決策：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策以及薪酬管理政策決策。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;有利于職位的輪換；能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化;有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)換;有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其它企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段根據(jù)需要審查已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式。選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量.選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容.實(shí)施階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析階段核查數(shù)據(jù),分析數(shù)據(jù)員工福利包括哪些？包括法定福利（法定社保、節(jié)假日、住房公積金）、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和員工服務(wù)福利等職位評(píng)價(jià)的主要步驟挑選典型職位確定職位評(píng)價(jià)方法建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工交流,建立申訴機(jī)制要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟選取合適的報(bào)酬要素對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ù_定不同要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值確定不同報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序,建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單、管理成本較低晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實(shí)現(xiàn)客觀和公正，對(duì)職位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)要比對(duì)別人對(duì)人的技能和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)更容易達(dá)成一致。缺點(diǎn)：由于薪酬與職位直接掛鉤,員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定,這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)的激勵(lì)員工。強(qiáng)化職位等級(jí)間的差別，可能會(huì)導(dǎo)致官僚主義滋生，員工更為看重得到某個(gè)級(jí)別的職位，而不是提高個(gè)人的工作能力和績(jī)效水平，不利于提高員工的工作適應(yīng)性可能會(huì)引導(dǎo)員工更多的采取有利于得到職位晉升的行為，而不鼓勵(lì)員工橫向流動(dòng)以及保持靈活性.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的實(shí)施流程或步驟了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息即進(jìn)行職位分析整理通過(guò)職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫(xiě)成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說(shuō)明書(shū)。對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來(lái)對(duì)他們進(jìn)行排序,即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（流程）通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位