滿意度調(diào)查報(bào)告(合集五篇)

第滿意度調(diào)查報(bào)告(合集五篇)滿意度調(diào)查報(bào)告公司是一家金融企業(yè)，近年來依靠社會趨勢發(fā)展及國家宏觀調(diào)控政策影響發(fā)展迅速。去年年創(chuàng)利潤增長比例為325%，在同行業(yè)中產(chǎn)生了不小的影響。為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，公司采用問卷調(diào)查法，對公司員工從薪酬體系、福利政策、管理體系等方面作了調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的282名員工中，包括高級管理人員22人，一般管理人員42人，一線員工218人。

一、調(diào)查結(jié)果

一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，但是通過該公司薪酬現(xiàn)狀滿意度調(diào)查結(jié)果表明，對于公司薪酬現(xiàn)狀總體上比較不滿意和非常不滿意總占比為51%，尤其是薪酬福利差距、付薪因素、福利政策方面的滿意度較差，更充分說明該公司現(xiàn)行薪酬體系存在很多問題。薪酬是員工的勞動報(bào)酬，是員工最基本的生存保障，也是工作價值的一種具體體現(xiàn)；

而薪酬管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，直接決定著公司的運(yùn)作，因此有必要查找原因，重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

二、影響員工薪酬滿意度的主要因素

分析該公司的薪酬水平、結(jié)果、差距、福利政策，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致該公司薪酬滿意度低的原因，可以歸結(jié)到薪酬管理的三個公平性問題：

1.外部公平性：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報(bào)酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。薪酬的外部公平感來自于個人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個信息公開化的社會里，員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個人目前的工資水平較高，則不會產(chǎn)生不滿；

如果比較低，則會產(chǎn)生不滿足感。如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外部不公平，企業(yè)可能面臨著人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.內(nèi)部公平性：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報(bào)酬。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平，他們在關(guān)心自己收入的同時，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，如果員工認(rèn)為自己的崗位價值、個人能力與薪酬不對等，與其他員工的薪酬差距不合理，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺。

3.個人公平性：個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值也是不一樣的，因此當(dāng)如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應(yīng)增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。

三、解決方案——完善薪酬管理制度

1.解決外部公平性——通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬調(diào)查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據(jù)，是解決薪酬外部不公平的有效手段，對于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該定期對周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競爭對手進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過外部市場調(diào)查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實(shí)踐表明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，應(yīng)具體情況具體分析，要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益應(yīng)大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題。

2.解決內(nèi)部公平性——進(jìn)行系統(tǒng)的崗位測評，評估崗位相對價值。崗位價值是通過崗位評估確定的，反映的是各崗位所承擔(dān)的責(zé)任。對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，是決定崗位工資高低的標(biāo)準(zhǔn)。崗位測評是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。當(dāng)然，崗位工資會受市場因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價值標(biāo)準(zhǔn)上下波動，而不會背離。所以，崗位價值就是確定崗位工資的標(biāo)桿，而崗位評估就是確定這一標(biāo)桿的科學(xué)手段，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的基本手段。

崗位測評是對“崗位”進(jìn)行的價值判斷，而不是針對實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測評是評價某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。

3.解決個人公平性——薪酬體系應(yīng)具有個體激勵性。要實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，除了要解決崗位的相對價值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個人的貢獻(xiàn)。也就是說，要體現(xiàn)薪酬的公正性，不僅要注重崗位的價值，同時也要關(guān)注從事此崗位的員工價值。因?yàn)?，沒有任何兩個員工的能力完全相同，或工作做得完全一樣好。要體現(xiàn)相同崗位不同員工的價值，這就要求企業(yè)根據(jù)員工各自的素質(zhì)和水平來支付薪酬。也就是說，在同一崗位上不同員工的薪酬水平，要和員工的業(yè)績成正比例關(guān)系。員工的個人績效考核成績，應(yīng)作為確定相同崗位員工薪酬差異的最主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)員工的知識、能力以及工作績效來確定薪酬水平，按照考核結(jié)果決定員工薪酬的升降幅度。這樣才能使員工的努力程度和工作表現(xiàn)有所改善，從而調(diào)動員工的積極性。因?yàn)?，只有?dāng)薪資的數(shù)量與業(yè)績水平相聯(lián)系時，薪酬才能影響業(yè)績。受到獎勵的會繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，而當(dāng)員工付出后沒有得到獎勵，就會減少他們的勞動。所以，企業(yè)必須使員工相信，如果業(yè)績出色，就一定能得到回報(bào)，且業(yè)績優(yōu)秀者的薪酬必須高于業(yè)績一般者，業(yè)績一般者的薪酬必須高于業(yè)績較差者。

4.提高管理者的認(rèn)識。管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進(jìn)的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

5.重視企業(yè)文化導(dǎo)向的作用。任何制度設(shè)計(jì)都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

員工對于薪酬的不滿意或?qū)π匠戡F(xiàn)狀的不滿足感，從某種意義上來說，這是一種動力。正是因?yàn)橛胁粷M足感的存在，只要是通過他們自身努力可以改變的，他們會主動尋求進(jìn)行改變。我們可以充分利用各種方式介紹企業(yè)薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬制度改革的重要性，甚至讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，統(tǒng)一員工的認(rèn)識，使員工能夠信任企業(yè)，相信企業(yè)對付出者的勞動創(chuàng)造有相應(yīng)的回報(bào)，使員工明白薪酬是自己爭取的，只要干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的愿望和企業(yè)的目標(biāo)就能達(dá)成一致，也使企業(yè)能夠選擇真正的優(yōu)秀者進(jìn)行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進(jìn)一步的體現(xiàn)。

6.薪酬激勵制度應(yīng)與其他制度應(yīng)相互補(bǔ)充。并非只有加薪才能提高員工滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同層次的需求。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對性的激勵，效果應(yīng)該會更好，如：良好的福利、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓(xùn)機(jī)會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對不同的情況采用不同的激勵措施，靈活運(yùn)用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。適當(dāng)調(diào)整常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不