【Z企業(yè)員工招聘存在問題的原因及優(yōu)化建議探析（定量論文）7600字】

Z企業(yè)員工招聘存在問題的原因及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u23440關鍵詞:企業(yè)；員工招聘；問題與對策 120106引言 17121一、招聘的相關概念 215178（一）招聘的含義 26433（二）招聘的原則 25186（三）招聘的程序 218591二、Z企業(yè)基本情況及員工招聘現(xiàn)狀 320279（一）公司概況 320885（二）員工招聘現(xiàn)狀 417532三、Z企業(yè)員工招聘中存在的問題 52160（一）招聘目標不明確性 51676（二）招聘計劃的制定不完善性 53705（三）招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性 53935四、Z企業(yè)員工招聘存在問題的原因分析 69304（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升 614686（二）各部門溝通協(xié)調不暢通 728070（三）招聘體系不完善 726929五、Z企業(yè)員工招聘問題相應解決對策與建議 85658（一）明確招聘目標 814004（二）制定完善的招聘計劃 83349（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程 95845結論 1029339參考文獻 11摘要:在市場經濟中，信息不對稱是非常普遍的現(xiàn)象，尤其是在投資、就業(yè)、環(huán)境保護和社會保護領域。本文將以Z企業(yè)為例，基于當下國內各中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為背景，運用文獻分析法案例研究法，圍繞Z企業(yè)人員招聘環(huán)境中出現(xiàn)的目的不明確、計劃制定不完善、體系執(zhí)行不全面等問題，從招聘前、招聘中、招聘后等幾個角度進行深入分析，并結合企業(yè)招聘的發(fā)展戰(zhàn)略和實際經營狀況，從招聘目標、招聘計劃、招聘過程等幾個方面提出對策建議。希望本文能對研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到建議指導的作用，從理論與實踐相結合的角度，科學的分析和論證了企業(yè)的現(xiàn)實問題以及提出相應解決問題的建議。關鍵詞:企業(yè)；員工招聘；問題與對策引言隨著新中國的改革開放進入正軌，隨著國內經濟市場化和全球經濟一體化的步伐加快，我國企業(yè)面對著多元化的市場沖擊，同時也使具有中國特色的市場經濟逐漸與世界經濟接軌。在這種宏觀經濟發(fā)展的背景下，20世紀后期，我國人才開始關注人才培養(yǎng)，并開展了長期的科研和實務工作。過去很長一段時期，我國的人力資源利用與管理還停留在最基本的工作階段，任由其發(fā)展，沒有把它作為一種管理學來看待，也沒有進行過深入細致的科學研究。公司管理層常常對員工的績效和工作狀態(tài)不滿意，卻難以迅速改變這種狀況，因此，必須從全局的角度，提升企業(yè)的整體素質和效率，才能取得長久的穩(wěn)定，否則不僅會造成人力資源的浪費，而且還會給企業(yè)引進不適應的人才，從而在未來的市場競爭中，失去核心競爭力。因此，一套能夠滿足公司實際需要的現(xiàn)代化的招聘管理系統(tǒng)和方案，對于一個正在飛速發(fā)展的國企，發(fā)揮人才的作用，維持企業(yè)的核心競爭力，對公司的發(fā)展起著至關重要的作用。文章通過對Z公司人力資源的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并給出相應的對策。提出建設性的建議，以提升整體的人力資源管理。我們還想為同類企業(yè)招聘員工提供一些有用的參考。一、招聘的相關概念（一）招聘的含義招聘是企業(yè)為求得合格人才的一種途徑，是組織在人力資源計劃與工作分析中，根據(jù)企業(yè)的人力資源計劃與工作分析，從企業(yè)中選拔出符合條件的人員，并在一定的時間內，將其分配到特定的工作崗位。（二）招聘的原則“招聘就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出相應的人才招募方案，并通過具體的渠道找到符合條件的應聘者，并采取適當?shù)姆绞絹磉x擇合適的應聘者。”所以，在招聘過程中，要確保招聘工作的有效進行，就必須遵守一些基本的原則。首先是人才與崗位的匹配?！耙话闱闆r下，公司在招聘時，首先考慮的是員工的工作經歷，其次是人才的知識儲備?！比耸鹿芾聿⒉辉谟趶膽刚咧羞x出最好的，而在于雇用最適合的。把正確的人放在適當?shù)牡胤?。“把適當?shù)娜朔胚M車里，把不適當?shù)姆懦鰜怼?，是指企業(yè)在招聘時要遵守人崗匹配的原則。其次，要看公司的前途。企業(yè)應從整體上對應聘者進行全面的考察，同時也要注意發(fā)掘和發(fā)掘其潛能。此外，企業(yè)應更多地關注并重視雇員的學習能力，而非過去所學到的知識與技巧。公司更應該明白，人力資源的籌備對于公司的長期發(fā)展非常重要。（三）招聘的程序在員工退休、離職或者生產規(guī)模擴張時，公司會尋找合適的員工，直至員工被正式錄用為止?？偟膩碚f，公司的招募工作大致可以分為下列步驟：1.招聘準備階段這是一個剛剛起步的公司招募。在招聘工作前期，人力資源部門要針對企業(yè)的不同層面，進行人力資源規(guī)劃、崗位分析等一系列基礎工作。職位分析是為了決定被雇傭的雇員的工作需求，雇員的數(shù)量，和應聘者所需要的不同的資質。2.員工招聘步驟這個工作在完成了預備步驟之后被執(zhí)行。在此階段，企業(yè)要針對企業(yè)的不同層面，制訂新員工的招募方案與戰(zhàn)略，決定招募哪些人，組織一個小型的招募隊伍，并決定如何招募新的人才，公布公司招聘的職位和要求。3.人才選拔階段這是第三步的步驟。本公司目前的工作重點是：依據(jù)公司的規(guī)劃、工作崗位的分析，并在前期的招聘工作中，預先制定出具體的工作需求和工作需求，運用適當?shù)暮Y選手段，采用科學的評估方式。對求職者的知識、能力、社會背景、人格教育、職業(yè)素質等因素進行全面的分析和評價。4.員工招聘現(xiàn)在是第4階段。在此期間，企業(yè)要對應聘者進行名單的確認、發(fā)布公告、與新雇員訂立雇傭協(xié)議、進行新雇員的入職程序、提前進行培訓、通過考核后，正式錄用。5.招聘評估和反饋階段在招募程序的后期。這一階段的工作主要是對前一期的招聘進行總結，以評估其成本效益、人員的數(shù)量與質量，以確定招聘是否能夠滿足招聘的要求。在最后的考核階段，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的長處與短處，長處和短處可以維持并追尋，而缺點則需要辨識并改善，以改善今后的招聘慣例及提高雇用效率。二、Z企業(yè)基本情況及員工招聘現(xiàn)狀（一）公司概況Z企業(yè)公司是一家集研發(fā)，設計，生產，銷售和服務為一體的高檔家紡產品。公司是我國家用紡織品領域第一批開發(fā)、開發(fā)功能化纖家用紡織品的公司，在國內外都享有很高的聲譽。我們的顧客：國內和國際知名的家具（床墊）生產商.品質：我們通過設備升級，工藝創(chuàng)新，質量管理，質量管理，保證了我們在行業(yè)中的領先地位。創(chuàng)意：我們的設計團隊積極參與市場調查，對時尚潮流有深入的研究；領先于客戶，提供新穎多樣的選擇，不要被動地等待客戶的請求。這樣才能提高顧客的產品在市場上的競爭力。為顧客提供最貼心的服務，包括快速交貨，物流運輸，以及定制樣式和圖案。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.招聘流程合理的聘用程序，既要做到分工明確、職責明確，又要保證招聘工作的有效性。根據(jù)公司的實際情況，在招聘過程中，具體的工作分工和標準也會有所不同。Z公司在每年年底之前，每年都會對公司進行一次年度的總結和策略計劃，并將其分解至人力資源部，形成人力資源計劃。公司人事部負責搜集各個部門的招聘計劃，并對其進行審查。招聘時，部門會向OA提出招聘要求，遞交工作手冊，HRG接到招聘信息后，就會按照招聘渠道、招聘渠道、篩選簡歷、安排面試。Z企業(yè)公司招聘工作的基本程序分為招聘需求確認、招聘實施、招聘選拔和招聘四個環(huán)節(jié)。從雇主的要求到雇員的就任，整個流程都是由HR公司的招聘小組領導。與其它雇員相比，管理層的雇用需要由公司全體領導的面試。2.招聘渠道Z企業(yè)公司的招聘方式主要有三種：網絡、獵頭和內部推薦。按照職位性質，目前已經開放的網上招聘平臺有獵聘、前程、智聯(lián)三大類。在招聘經理方面，現(xiàn)在主要依靠的是獵頭和內部推薦。3.招聘選拔標準在選擇簡歷時，Z公司特別注重申請人的教育背景。就經理而言，最重要的是應聘者的工作年資和相關工作經歷，其次是教育背景。在面試過程中，HR和雇主的工作重點是對應聘者的認知、素質、動機和價值觀進行測試，也就是“冰山一角”。4.招聘選拔方法公司的招聘和選擇流程包括三部分：1、簡歷分析；2、初審；3、復面。第一部分和第二部分是人事部門的工作，對應聘者的簡歷進行分析和初步考察。第一次見面是一種半結構式的面試，面試的時候，招聘人員會根據(jù)自己的要求回答一些問題。第一輪面試的應聘者根據(jù)職位級別分為崗位直屬領導、部門領導和董事長進行復審，主要是根據(jù)應聘者的管理經驗進行的無組織面試。招聘的面試是按照員工的級別來進行的，不僅要經過招聘官和直接領導的面試，還要和人力資源部門的負責人、分管領導、董事長進行面試。三、Z企業(yè)員工招聘中存在的問題（一）招聘目標不明確性Z公司缺少標準的員工招募方案。目前，我國大部分企業(yè)的招聘與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相違背。公司發(fā)展策略是公司在面對劇烈的變革與挑戰(zhàn)時，為了取得長遠的生存與發(fā)展所作的整體計劃。各個部門在發(fā)現(xiàn)有空缺的時候，都會與招聘部溝通，讓他們在招聘的時候補充人手，但由于簡歷太多、面試時間太長，導致招聘的效果并不理想。在企業(yè)發(fā)展到一定程度，需要進行大量的人才招募時，由于公司缺少足夠的人力資源，在短時間內招募到的員工無法勝任工作，從而嚴重地影響了公司的戰(zhàn)略計劃。（二）招聘計劃的制定不完善性當前，大多數(shù)Z企業(yè)的員工對公司的招聘程序制定標準并不滿意。由此可以看出，許多公司都沒有制定出一套標準的招聘程序，而不健全的面試、選拔過程會使公司的品牌形象受損，從而影響公司的信譽。為了解決職位空缺的問題，招聘部門的主管必須依據(jù)職位的要求，制訂招聘方案，并按照這個方案進行招聘。如空缺職位，職位需求數(shù)量，到崗時間，招聘渠道和考官，甄選技巧等。而目前，大部分企業(yè)還沒有形成一套標準的招聘程序。招聘的時候，招聘部門會及時補充，有時候連工作手冊都沒有，也不知道員工的能力和素質，所以在選拔的時候，沒有一個統(tǒng)一的標準，這是對候選人的不公平，也是對招聘結果的不負責。（三）招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性在企業(yè)的人力資源管理中，人才的招募已經是首要的工作。當前，Z企業(yè)公司，尤其是高管，往往是業(yè)主的親朋好友，其雇傭行為具有隨意性，難以有效地提升員工整體素質。而人才的選拔對于一個公司來說尤為重要，也是公司發(fā)展的一個重要保證。很多中小型企業(yè)在挑選員工時，缺少客觀和公正，使很多有能力的員工無法得到相應的提升，并且持續(xù)地降低了他們對中小型企業(yè)的忠誠度。結果是，在中小企業(yè)中，員工的流動依然很高。由于中小企業(yè)在招聘和選拔人員過程中遇到了很多問題，因此，對人力資源的監(jiān)督就顯得尤為突出。招聘的目標不僅僅是招募已有的員工，同時也是公司自我推銷的一個機會。所以，在招聘過程中，每個小細節(jié)都要關注，并且要做得更好。在組織應聘者的面試中，可以采用不同的面試方法，對應聘者的工作能力、語言表達能力進行全面的考察，以便為企業(yè)找到合適的人才。通過篩選簡歷和組織簡單的面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問題。圖4-1員工年齡構成情況Z企業(yè)公司的員工組成中，大部分都是年輕人，年齡在17到20歲之間，占到了7%；64名20-30歲的雇員，占全部雇員總數(shù)的54%，他們的工作內容包括接待、行政、服務等。32名30-40歲的雇員，占總人數(shù)的27%，該年齡段的人員都有一定的社會和工作經歷，他們的工作主要是部門經理、經理，在公司里相對穩(wěn)定；其中，年齡在40-50歲的職工占到了12%，他們擁有較為豐富的管理經驗，是公司的重要成員。同時，員工的有效訓練，不但可以幫助員工在已有的知識基礎上提升他們的工作意識和技術，也可以幫助他們實現(xiàn)他們的職業(yè)夢想。因此，對員工進行培訓是一項十分必要的工作。當前，我國中小型企業(yè)未能對員工進行適當、高效的培訓。人力資源的培養(yǎng)，一方面是對人力資源的需求，另一方面，也給中小企業(yè)增加了財務壓力。大部分中小型企業(yè)對員工培訓的重視程度還不夠高。中小企業(yè)一般只做簡單的產品和銷售，對所有的員工都沒有什么需求，所以很難激發(fā)他們的學習熱情。四、Z企業(yè)員工招聘存在問題的原因分析（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升小型公司仍然沒有人事，而大多數(shù)情況下，行政長官就是招聘人員的責任。盡管已經建立了人力資源，但還沒有建立起招聘崗位。即便是有，他們的職業(yè)能力水平很低，缺乏相應的職業(yè)技術，對人力資源的工作職責了解不足，缺乏相關的工作經歷，這些都與時代的發(fā)展背道而馳，造成了一些困難。具體體現(xiàn)在，一般的應聘者素質不高。關鍵在于，沒有學習和培訓過的面試方式，造成了整個面試過程中的問題，而且評價也比較主觀。另外，由于與雇主之間的交流不多，雇主不理解公司的工作標準，也不具備所需要的專業(yè)技術，因此，招聘者并不能滿足雇主的要求。其次，對優(yōu)秀人才的選擇與配置不合理；大多數(shù)公司將談話視為招聘和選擇的重要方式，但是，僅有少數(shù)公司通過一套手機的員工測評軟件，對應聘者的工作經歷、專業(yè)技能、性格、性格等進行了詳細的測試。采用這種方式進行面試，既缺少科學依據(jù)，又造成了企業(yè)的招聘成本上升，甚至出現(xiàn)了不公正的情況。招聘計劃與雇主之間缺乏交流，雇傭標準、工作責任等方面存在著一定的問題。在中國，大部分公司對工作崗位的評價不高，職位申報往往是剽竊。這份報告的宗旨更是軟弱無力、形式主義，而且與其初始目標相去甚遠。造成這一現(xiàn)象的原因在于，企業(yè)對此缺乏足夠的關注，沒有根據(jù)自己的實際，制定出合適的戰(zhàn)略。以上所述，由于公司在經營發(fā)展的過程中，存在著一定的安全風險，因此與雇員的合作僅在短期內。一方面，公司需要在長期的條件下進行招聘，另一方面，雇員們會對公司的經營方式產生懷疑，或無法集中精力來處理特定的業(yè)務問題。一些公司在給面試官解釋工作的時候，僅僅是對公司的工作職責、環(huán)境和薪酬的描述。為了增加招聘的實效，人力資源部門往往會在招聘過程中隱藏或者清除職位的真實信息，從而達到招聘的目的。此外，應聘者也會選擇自己的履歷，但在這之前，公司常常缺少對應聘者進行有效的背景調查。（二）各部門溝通協(xié)調不暢通Z企業(yè)并沒有招聘制度，因此，所有的信息都是人工完成，都是由公司的工作人員來完成，而且各個部門之間的交流和配合也不是很好。在進行面試者的信息內容時，僅靠人工進行檢索，因此其工作效率比較低。另外，企業(yè)的評價手段也不夠完善，難以在制定優(yōu)秀的人才管理辦法時公布網上案例模型和測試。在招聘時，由于企業(yè)尚未對工作模式進行分析，僅憑考官的主觀判斷，而在甄別時，考官往往會受到偏好和自己的境遇等因素的影響，因而極具偶然性，難以客觀地反映出考官的能力。這種不斷進行的招聘方式會給招聘流程帶來一些危險。如果雇主通過公司的評估，在求職后的兩個方面會有一些不同，那么將會給面試者帶來很大的麻煩。（三）招聘體系不完善Z企業(yè)公司的招聘流程是從2020年年初開始，目前的招聘工作還沒有完全落實。根據(jù)公司總部和下屬公司的反饋，多數(shù)員工認為公司的招聘程序不夠規(guī)范，致使相關部門不清楚公司的招聘流程，造成招聘信息不對稱，造成人力資源和人力資源的溝通成本大大增加，最后由于溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；此外，總部和二級公司的人事關系不明確，二級單位HRBP對職位的歸類和審批程序也不明確。這意味著，他們的招聘系統(tǒng)出了問題，必須要進行調整和完善。Z企業(yè)公司現(xiàn)有的招聘制度存在的不足，致使其在后續(xù)的招聘過程中，存在著招聘效率低下、相關人員缺乏合作意識、無法及時完成招聘任務等問題。五、Z企業(yè)員工招聘問題相應解決對策與建議（一）明確招聘目標人力資源計劃是指按照公司的發(fā)展計劃來實現(xiàn)公司的業(yè)務目標。針對企業(yè)的特殊情況，結合人力資源管理的需求，運用科學的方法，對組織結構、人力資源、人員分布等進行制定，以確保當公司急需人才時，人力資源部門可以為各個部門提供所需的人員。使其充分發(fā)揮其在工作中的作用，使其達到最優(yōu)配置。人力資源計劃是企業(yè)在人才選拔和人才選拔過程中的目標、原則和要求，是企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中及時獲取人才的保障和有效的保障。從而提高了公司的工作效率。在這個過程中，人力資源計劃起到了至關重要的作用，它直接影響到企業(yè)人事決策的執(zhí)行和人事工作的執(zhí)行。所以，為了使應聘者充分、深刻地理解公司的文化，就必須進行科學的調查，制訂全面的人力資源管理計劃。（二）制定完善的招聘計劃Z企業(yè)公司必須建立起一套行之有效的招聘制度，規(guī)范招聘流程與措施，將各個部門在招聘過程中所應盡的職責與權利劃分清楚，確定崗位需求，確定招聘渠道，運用各類人才評價手段，制定相應的工作流程。針對目前公司招聘的實際情況，招聘程序包括招聘要求，職位分析，渠道選擇，職位發(fā)布，簡歷收集，面試和選擇，評估和錄用決定，審核，反饋，歸納，歸檔，而面試和招聘是重中之重。至于面試的方式，需要不需要現(xiàn)代的工具，哪些方面的問題，這些都要經過專業(yè)的討論才能做出決定。如果有大量的求職者，就必須仔細地給他們打分。最終，選出符合率最高的應聘者，而非最佳應聘者。圖5-1Z企業(yè)公司招聘流程圖（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程一是在Z公司設立崗位能力模型的基礎上，制定相應的工作規(guī)范。對企業(yè)技術的需要進行初步的分析，以優(yōu)化公司的人力資源配置。另外，這個招聘制度讓求職者能夠根據(jù)自己的工作目標尋找合適的工作。不管是從找工作的角度，還是從求職者的角度來看，這都是一種雙贏的局面。二是構建一套完整的綜合體系，并從理論上解釋Z公司的搜索行為，并將其標準化。以系統(tǒng)的形式將招聘程序和招聘手段固定下來。使招聘工作有章可循，有效地完成招聘任務。表5-1主要招聘渠道分析表內部招聘外部招聘途徑晉升；工作調換；工作輪換；人員重聘等網絡招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點準確性高、人員適應性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內部的競爭關系缺點近親繁殖，不利于創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門的團結適應時期長、進入狀態(tài)慢、引進成本高、不利于內部員工工作積極性的發(fā)揮完善招聘體系，主要從招聘責任、招聘標準、招聘面試流程、招聘流程、招聘效果評價等多個維度來構建。在完善公司的招聘體系時，要充分考慮到公司的實際狀況，與各業(yè)務部門、各二級單位進行充分的交流，充分理解具體