管理學(xué)第六章領(lǐng)導(dǎo)

管理學(xué)-第六章Managementscience了解領(lǐng)導(dǎo)概念、理解領(lǐng)導(dǎo)作用、掌握領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的建立、理解領(lǐng)導(dǎo)理論、掌握激勵(lì)的理論與方法領(lǐng)

導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義一句話(huà)談管理：領(lǐng)導(dǎo)是具有這種能力的人：讓人去做不愿做的事，并喜歡做。用人之人夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外什么是”領(lǐng)導(dǎo)”?“領(lǐng)導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)追隨者為實(shí)現(xiàn)

組織目標(biāo)而努力的過(guò)程。什么是”領(lǐng)導(dǎo)”?領(lǐng)導(dǎo)要素領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容下屬領(lǐng)導(dǎo)的目的職位、權(quán)利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)追隨者個(gè)人影響力做出努力貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的要素一句話(huà)談管理：領(lǐng)導(dǎo)的屬性就是調(diào)動(dòng)一切積極因素，正確恰當(dāng)?shù)氖褂脵?quán)利權(quán)威。二、領(lǐng)導(dǎo)的重要性如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失領(lǐng)導(dǎo)的重要性一句話(huà)談管理：領(lǐng)導(dǎo)是一種權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)力是一股推動(dòng)力三、領(lǐng)導(dǎo)的影響力如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失領(lǐng)導(dǎo)者影響力的建立領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)他人的影響力，即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬及組織行為的影響力，這種影響力能改變或推動(dòng)下屬及組織的心理與行為，尾實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)--彼得

·德魯克又叫強(qiáng)制性影響力或職位影響力又叫自然性影響力或個(gè)人影響力敬愛(ài)感、信賴(lài)感、敬佩感、親切感威信職權(quán)服從感、敬畏感、敬重感非權(quán)力性影響力權(quán)利性影響力影響力類(lèi)型權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者影響力的建立領(lǐng)導(dǎo)者影響力職權(quán)01個(gè)人權(quán)利02來(lái)自于職位的權(quán)力，是由上級(jí)或組織所賦予的，并由法律、制度、文件等明文規(guī)定的，它隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。不是由領(lǐng)導(dǎo)者職位產(chǎn)生的，而是產(chǎn)生于領(lǐng)者者自身的某些特殊條件。它不隨職務(wù)消失而消失。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力法定性權(quán)利是由個(gè)人在組織中的職位決定的，個(gè)人被任命擔(dān)任某一職位，因而獲得相應(yīng)的法定權(quán)利和權(quán)威地位01獎(jiǎng)勵(lì)性權(quán)利是指?jìng)€(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)其施加影響的能力02懲罰性權(quán)利是指通過(guò)強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力03感召性權(quán)利是由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引他人的個(gè)性品德、作風(fēng)而引起的人們的認(rèn)同、贊賞、欽佩、羨慕而產(chǎn)生的自愿追隨和服從04專(zhuān)長(zhǎng)性權(quán)利也叫知識(shí)的權(quán)利，指的是因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專(zhuān)長(zhǎng)而影響他人的能力。05四、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論基本觀點(diǎn)：

最古老的領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實(shí)質(zhì)上是對(duì)管理者素質(zhì)進(jìn)行的早期研究。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者非常努力，有著較高的成就愿望。他們進(jìn)取心強(qiáng)、精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈、永不放棄，并有高度的主動(dòng)性。領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和統(tǒng)帥別人，他們樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)真誠(chéng)無(wú)欺一言行一致在他們與下屬之間建立相互信賴(lài)的關(guān)系。研究者發(fā)現(xiàn)六項(xiàng)特質(zhì)與有效的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，它們是：領(lǐng)導(dǎo)愿望誠(chéng)實(shí)與正直

內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論工作相關(guān)知識(shí)

下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者從沒(méi)有懷疑過(guò)自己。為了讓下屬相信自

己的目標(biāo)和決策的正確性，管理者必須表現(xiàn)出高度的自信。

有效的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)有關(guān)企業(yè)、行業(yè)和技術(shù)的知識(shí)十分熟悉，廣博的知識(shí)能夠使他們作出睿智的決策，并能認(rèn)識(shí)到這些決策的意義。

領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來(lái)收集、整理和解釋大量信息，

并能夠確立目標(biāo)、解決問(wèn)題和作出正確的決策。

自

信

智

慧

五、領(lǐng)導(dǎo)行為理論如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更加有效？主要的研究成果管理風(fēng)格理論領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論

行

為

維

度結(jié)

論領(lǐng)

導(dǎo)作

風(fēng)

理

論民主型風(fēng)格：

考慮員工的利益、實(shí)施授

權(quán)管理、鼓勵(lì)員工參與。獨(dú)裁型風(fēng)格：

命令式的工作方法，集權(quán)管理、

限制員工參與。放任型風(fēng)格：

給群體充分自由作出決策

和完成工作。最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但而后的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果。領(lǐng)

導(dǎo)四分圖

理

論關(guān)懷維度：關(guān)心下屬的想法和情感。定規(guī)維度：

構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。高——

高型領(lǐng)導(dǎo)者（高關(guān)懷和

高定規(guī)）使下屬的工作績(jī)效和滿(mǎn)意度更高

。但并非所有情境

中均如此。管

理方

格

理

論關(guān)心人：

測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的關(guān)懷，

用

1-9

（由低到高）標(biāo)度。關(guān)心生產(chǎn)：

測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作進(jìn)展?fàn)顩r的關(guān)心，

用

1-9

（由低到高）標(biāo)

度。9，9型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者（對(duì)員

工和生產(chǎn)均高度重視）

工作效果最佳。領(lǐng)導(dǎo)行為理論極少運(yùn)用權(quán)力艾奧大學(xué)的研究：

，給下屬以較高的自由度放任（權(quán)力定位于個(gè)人）靠權(quán)力和強(qiáng)制命令來(lái)進(jìn)行管理與下屬商量

,

鼓勵(lì)下屬

參與決策獨(dú)裁（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)）民主（權(quán)力定位于群體）實(shí)行多數(shù)裁定原則下級(jí)自決作風(fēng)家長(zhǎng)式作風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)行為理論六、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失權(quán)變理論有效領(lǐng)導(dǎo)

=

F(

領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程所處的環(huán)境的函數(shù)。權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由美國(guó)管理學(xué)者保羅

﹒赫塞（Paul

Hersey

）

和肯尼斯﹒布蘭查（Kenneth

Blanchard）

于

1966年提出

。該理論同樣認(rèn)為關(guān)心人和關(guān)心工作決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是，他們補(bǔ)充了第三個(gè)影響因素，

即被管理者的成熟程度

。

成熟度指的是，個(gè)體能夠并愿意完成某項(xiàng)具體任務(wù)的程度

。權(quán)變理論權(quán)變理論

如果下屬既無(wú)能力又不愿意承擔(dān)

一

項(xiàng)任務(wù)，

領(lǐng)導(dǎo)者需

要提供清晰和具體的指令

（告知）

；

如果下屬?zèng)]有能力但有意愿

，

則領(lǐng)導(dǎo)者既要表現(xiàn)出高

度的任務(wù)取向以彌補(bǔ)下屬能力的缺乏

，

又要表現(xiàn)出高

關(guān)系取向使下屬

“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖（推銷(xiāo)）

；

如果下屬有能力但無(wú)意愿

，

則領(lǐng)導(dǎo)者需要運(yùn)用支持與參與風(fēng)格

（參與）

；

如果下屬既有意愿又有能力，

則領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多的工作

（授權(quán)）

。權(quán)變理論四

、

領(lǐng)導(dǎo)理論的最新觀點(diǎn)

領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)。是一種靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力團(tuán)

結(jié)帶領(lǐng)組織成員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

變革型領(lǐng)導(dǎo)。這是一種敢于突破傳統(tǒng)

，

堅(jiān)持創(chuàng)

新，

善于鼓動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要精通的是

一

門(mén)艱難的平衡之道，

他們要了解什么時(shí)候讓團(tuán)

隊(duì)自己做事，

什么時(shí)候參與進(jìn)來(lái)和團(tuán)隊(duì)一起干。權(quán)變理論性別與領(lǐng)導(dǎo)

隨著越來(lái)越多的女性進(jìn)入管理層

，

近年來(lái)，

研究人員在性別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面進(jìn)行了大量研究。

研究表明

，

男性與女性作為領(lǐng)導(dǎo)者同樣有效

，但確實(shí)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

。權(quán)變理論

女性相對(duì)于男性?xún)A向于采用民主型或參與型風(fēng)格，而較少采用專(zhuān)制型或指導(dǎo)型的風(fēng)格

。

女性更樂(lè)于鼓勵(lì)參與，

共享權(quán)力與信息，

并努力提高下屬的自我價(jià)值

。

她們通過(guò)包容而進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并依賴(lài)她們的領(lǐng)袖魅力、

專(zhuān)業(yè)知識(shí)和人際交

往技能來(lái)影響他人。權(quán)變理論

女性?xún)A向于運(yùn)用變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式，

通過(guò)將員工的自身利益轉(zhuǎn)化為組織目標(biāo)而激勵(lì)他人。

男性則更樂(lè)于使用指導(dǎo)型

、

命令加控制型的風(fēng)格

。

他們以自己崗位所賦予的正式權(quán)力作為影響基

礎(chǔ)

，

運(yùn)用事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式，

通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作

和懲罰不良工作而進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)變理論

最好的管理者認(rèn)真聆聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，

充分激勵(lì)和支持他們的下屬，

實(shí)行鼓勵(lì)和影響而不是控制

。

女性在這些方面似乎比男性更為出色。權(quán)變理論有效的管理者必須成為高水平的談判者。女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使她們?cè)谡勁蟹矫娓鼮橛欣?/p>

并不像男性那樣過(guò)分看重輸贏和競(jìng)爭(zhēng)，

而是在持續(xù)

關(guān)系的背景下進(jìn)行談判她們努力使對(duì)方無(wú)論從自己的角度還是從他人的角度都感到自己也是成功者。七、激勵(lì)的原理如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失激勵(lì)的原理指管理者通過(guò)

運(yùn)用各種管理手段

，

刺激被管理者的需要

,

激發(fā)其動(dòng)機(jī)

，

使其

積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人

潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目

標(biāo)的過(guò)程

。通俗講就是：激勵(lì)的原理與模型調(diào)動(dòng)人的積極性激勵(lì)力量的大小決定了員工朝著某個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力的程度激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)的含義馬斯洛的需要層次論模型美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家A?Maslow在1943年所著《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中提出人的需要由低到高可分為五個(gè)層次：

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)需要激勵(lì)的原理作事業(yè)機(jī)會(huì)激勵(lì)的原理馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用工資、基本福利待遇保證

和落實(shí)、住房設(shè)施雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、

健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度溝通、文體活動(dòng)考核、晉升、表彰、

獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì)工資、福利待遇、志趣地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)決策參與、授權(quán)行事、提案

建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工

作事業(yè)機(jī)會(huì)公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、

溝通、文體活動(dòng)友誼、舒心的人際關(guān)

系、組織關(guān)懷、家庭、

志趣環(huán)境職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、保險(xiǎn)、

工作環(huán)境管理措施激勵(lì)因素生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求需求層次激勵(lì)的原理生理安全社交自尊低一級(jí)需要得到相對(duì)滿(mǎn)足后，高一級(jí)需要才能

成為主導(dǎo)需要（行為驅(qū)動(dòng)力）。多種需要同時(shí)并存，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的行為。A

B

C

心理發(fā)展低層次的需要滿(mǎn)足后，它的激勵(lì)作用會(huì)降低。理論要點(diǎn)需要

的相

對(duì)強(qiáng)

度自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的原理

需要注意的是，

需要層次論是建立在美國(guó)文化價(jià)值觀之上的。

而在諸如日本與希臘這樣一些以避免不確定性

為文化價(jià)值導(dǎo)向的國(guó)家中，

安定的工作與長(zhǎng)期

雇傭制對(duì)員工所起到的激勵(lì)作用要超過(guò)自我實(shí)

現(xiàn)

。

在丹麥

、

挪威等北歐國(guó)家中，

高生活質(zhì)量要比

生產(chǎn)效率更為重要

。

可見(jiàn)

，

盡管馬斯洛對(duì)需要的分類(lèi)可能具有普遍

性，

但需要層次會(huì)隨著文化的差異而發(fā)生變化激勵(lì)的原理

雙因素論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于

20

世紀(jì)

5

0

年代提出來(lái)的。

赫茨伯格與他的同事們?cè)?/p>

20

世紀(jì)

50

年代后

期

,

考察了一批會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿(mǎn)意感

與生產(chǎn)率的關(guān)系

,

通過(guò)對(duì)這群人的采訪(fǎng)

,

他們

積累了影響這些人對(duì)其工作感情的各種因素的

資料。

提出使員工感到不滿(mǎn)意的因素與使員工感到滿(mǎn)

意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起

,

后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種

因素稱(chēng)為保健因素與激勵(lì)因素。激勵(lì)的原理赫茨伯格的雙因素論薪酬

工作條件

與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督

和管理

成長(zhǎng)與發(fā)展

信任

責(zé)任

工作自身

認(rèn)可

成就

發(fā)生頻率的百分比50403020

10

0

10

20

30

40

50%

%（1844個(gè)工作事件

)（1753

個(gè)工作事件）安全感

地位

個(gè)人生活

與同事的關(guān)系有激勵(lì)作用的因素導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素與下屬的關(guān)系公司的政策激勵(lì)的原理

對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1

）善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類(lèi)因素。（2

）管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段，如調(diào)整工作的

分工，

實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì)

工作的興趣，

千方百計(jì)地使員工滿(mǎn)意自己的

工作。（3

）在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不

同階層、不同組織，

乃至每個(gè)人，

最敏感的

激勵(lì)因素是各不相同的，

應(yīng)靈活地加以確定。

雙因素論激勵(lì)的原理

一

條獵狗在草原上看見(jiàn)了一只兔子

，

它奔跑著

向兔子奔去

，

結(jié)果追了很久也沒(méi)有追到。

一只羊看到這種場(chǎng)景

，

它譏笑著對(duì)獵狗說(shuō)：

“你竟然跑不過(guò)一只兔子！

”

“

你知道什么！

”獵狗回答說(shuō)，

“我們跑的

目的完全不同，

我僅僅是為了一頓飯跑，

而兔

子卻是為了性命而跑?。?/p>

”獵狗與兔子八、激勵(lì)的模型如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失激勵(lì)的模型看激勵(lì)是指管理者通過(guò)運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其積極主動(dòng)的發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程第一步：外部刺激第二步：需要激勵(lì)第三步：動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)力第四步：行為目的九、激勵(lì)的必要性如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正直的品行，那么，無(wú)論他是多么有知識(shí)、有才華、有成華、也會(huì)造成重大損失先不說(shuō)明激勵(lì)的必要性，我們轉(zhuǎn)換一下情境思考一個(gè)更實(shí)際實(shí)驗(yàn)案例：1、國(guó)外行為科學(xué)家在這方面做了許多實(shí)驗(yàn)，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)的積極性和沒(méi)有激勵(lì)的積極性大不相同。美國(guó)一名叫奧格登的人做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)分為四個(gè)小組，實(shí)驗(yàn)方法是用一個(gè)光源調(diào)節(jié)其發(fā)光強(qiáng)度記錄實(shí)驗(yàn)者辨別光強(qiáng)度的變化，從而測(cè)定人們的警覺(jué)性。情境轉(zhuǎn)換A：組是控制組，不施加任何的激勵(lì)，只是一般的告訴他們實(shí)驗(yàn)的要求與方法。B：組是挑選組，告訴該組的成員：“你們這個(gè)組的成員是經(jīng)過(guò)挑選出來(lái)的