薪酬與員工激勵(lì)問題初探

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問題。企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)，就是企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男匠晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)行動(dòng)。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目?jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的主要方式目前企業(yè)的激勵(lì)方式，大體分為三類，即物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)員工的基本策略，領(lǐng)導(dǎo)者如果善于用物質(zhì)與金錢獎(jiǎng)賞員工，員工會(huì)在物質(zhì)的刺激下，變?yōu)椤坝路颉?，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。企業(yè)只有立體式地綜合使用這幾種物質(zhì)激勵(lì)方式，才能真正起到鞭策員工的作用。情感激勵(lì)情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情緒的需要。企業(yè)要不斷滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化的需求，以營(yíng)造出一種互相信任、關(guān)心、體諒、支持、融洽和諧的氛圍，切實(shí)培養(yǎng)員工的實(shí)際能力和合作精神，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。事業(yè)激勵(lì)企業(yè)員工特別是高級(jí)人才，在從事一項(xiàng)工作時(shí)，首先看重的是事業(yè)的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感，工資和獎(jiǎng)金則被排在后面。對(duì)他們來講，事業(yè)中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，才是最高追求。因此，聰明的企業(yè)管理者都能以企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)來引導(dǎo)員工；以職位的晉升機(jī)制來鞭策員工；以培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來鼓舞員工；以委以重任來振奮員工，使員工竭盡全力為企業(yè)打拼。企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)過程中存在的主要問題抓住機(jī)遇，調(diào)動(dòng)資源進(jìn)行運(yùn)作，可以創(chuàng)造一時(shí)的最大化效益，但是從一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的角度來看，只有一個(gè)成熟的員工隊(duì)伍才是企業(yè)生存的保障?！凹?lì)”這一概念應(yīng)用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，。但是企業(yè)在日常對(duì)員工的人事管理及激勵(lì)過程中常存在以下問題：激勵(lì)是一種動(dòng)態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)勞資合作，使員工成為與企業(yè)利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的合作者。目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的薪酬在市場(chǎng)上處于不同的薪酬策略所確定的相應(yīng)的位置，也就是如何將本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較。薪酬調(diào)研就是用來解決這一問題的。通過薪酬調(diào)研，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。在企業(yè)整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)研就是一個(gè)接口，通過它企業(yè)將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢(shì)所趨。而要想理性的確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)研結(jié)果也將是不可缺少的。（三）企業(yè)激勵(lì)手段要因人而異。這個(gè)物流公司，成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了100％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工人數(shù)也由原來的幾十人達(dá)到了近200人。但公司的薪酬管理制度沒有隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分業(yè)務(wù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到極不公平。他認(rèn)為，業(yè)務(wù)經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別。所以，工作起來沒有了以往那種干勁，后來竟辭職而去。因?yàn)楣歉蓡T工的流失，其它員工工作也開始缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和分析，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。所以說企業(yè)的薪酬水平是否合理，會(huì)直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)當(dāng)前中國企業(yè)薪酬制度存在的突出問題,主要有以下幾方面：1．品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。2．資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國企業(yè)面臨的突出問題。機(jī)器的生產(chǎn)率是固定的,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來。3．結(jié)構(gòu)而非水平問題突出。薪酬設(shè)計(jì)水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。在國有企業(yè),低級(jí)職位是領(lǐng)先型,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有10萬元。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。而中高級(jí)職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。4．幾乎沒有工資制度。制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒有職位工資。沒有正常的升級(jí)和降級(jí),工資調(diào)整隨意性很大,是運(yùn)動(dòng)性管理,沒有制度。沒有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。工資的浮動(dòng)要與考核掛鉤。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，它更容易被管理者控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬往往是員工個(gè)人價(jià)值的一種體現(xiàn)。對(duì)于核心員工而言,他們所創(chuàng)造的效益,遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均效益。他們的價(jià)值,也應(yīng)高于社會(huì)平均薪酬。因此,企業(yè)要認(rèn)可核心員工的價(jià)值,為其提供接近于或高于同類企業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬,確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值相適應(yīng),一方面滿足其最低層次需求,另一方面以提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性,避免核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能為企業(yè)吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的員工薪酬水平普遍較低，特別是關(guān)鍵的業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其結(jié)果會(huì)造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平原則，這對(duì)薪酬管理來講日益重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)卻往往被忽視。企業(yè)在扎實(shí)做好職位描述和職責(zé)說明的基礎(chǔ)上,通過科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和崗位結(jié)構(gòu)設(shè)立,結(jié)合客觀可靠的市場(chǎng)薪酬行情,依據(jù)基本職責(zé)條件給薪。同時(shí)要健全完善以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系,并通過績(jī)效管理系統(tǒng)科學(xué)設(shè)計(jì)和全面實(shí)施,實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效傳遞和工作目標(biāo)的層層分解與落實(shí),實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤。其標(biāo)準(zhǔn)還可以根據(jù)崗位的輪換或新技術(shù)的引入而具有靈活性。上述物流公司在進(jìn)行薪酬制度改度后，在企業(yè)間實(shí)行了員工崗位輪換制，并且重獎(jiǎng)了有突出貢獻(xiàn)的普通員工，取得了良好的收效。所以績(jī)效考核應(yīng)充分體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，讓員工體會(huì)到，自身價(jià)值越高、貢獻(xiàn)越大、工作績(jī)效越突出,獲得薪資越高,回報(bào)也越大。企業(yè)還可以采取多元化的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，如年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、員工持股、期權(quán)激勵(lì)等多種分配形式,做到員工報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系、與企業(yè)的發(fā)展和利益相聯(lián)系。如該物流公司調(diào)整薪酬制度后推行的季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金制，不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠度,產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效果,而且可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,增強(qiáng)凝聚力,有利于團(tuán)隊(duì)精神形成。福利在某種程度上也可產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。企業(yè)可根據(jù)自身狀況,向員工提供多樣化的福利項(xiàng)目,實(shí)施自助福利政策。如年度休假、旅游、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、教育基金、退休補(bǔ)貼等,以提高員工的滿意度。由此可見，企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，薪酬激勵(lì)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬，既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來努力工作所得報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工的自身價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，包含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等諸多因素，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一名員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好的熱情，加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是精神激勵(lì)的有效方式。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)溝通的氛圍。薪資不是所有問題的答案：優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，