模擬試卷新版

第一部分理論知識一、單項選擇題(1～60題，每題1分，共60分)1、內(nèi)部招驀缺陷是（）A、適應(yīng)慢B、不精確C、費用高D、克制創(chuàng)新2、選擇招聘渠道環(huán)節(jié)（）。①選擇合適招聘措施②分析潛在人員特點③分析單位招聘規(guī)定④確定適合招聘來源A、①②③④B、③②④①C、①③②④D、③④②①3、不屬于內(nèi)部招募措施是（）。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、洽談會4、為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機會招募措施是（）。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、人才交流中心5、招聘洽談會缺陷是（）。A、對熱門人才或高級人才招聘效果不現(xiàn)實B、還是難以招到合適高級人才C、費用昂貴D、可信度差6、（）不是招聘洽談會應(yīng)關(guān)注問題。A、招聘會檔次B、招聘會面對對象C、招聘會信息宣傳D、招聘會地址7、最古老最基本選擇方式是（）。A、廣告B、面試C、筆試D、測試8、（）比較主觀，輕易受個人原因影響。A、布告法B、檔案法C、推薦法D、獵頭9、筆試通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷應(yīng)聘者（）。A、基本素質(zhì)B、潛在能力C、崗位有關(guān)知識D、對崗位適應(yīng)性10、（）不是面試考官目。A、但愿被理解、被尊重，并得到公平看待B、發(fā)明一種融洽會談氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮自己實際水平C、決定應(yīng)聘者與否通過本次面試D、理解應(yīng)聘者專題知識、崗位技能和非智力素質(zhì)11、從應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，是在（）階段。A、評價階段B、正式面試階段C、面試結(jié)束階段D、面試開始階段12、評語式評估特點（）。A、從相似側(cè)面進行深入評價B、從不一樣側(cè)面進行深入評價C、應(yīng)聘者之間能進行橫向比較D、與評分式評估特點相似13、想理解應(yīng)聘者求職動機，最佳面試問題為（）。A、你上級規(guī)定你完畢某項工作，你想法與上級不一樣，你怎么辦？B、你認為這項工作職責是什么？C、你為何要申請這項工作？D、你同事當眾批評，辱罵你，你怎么辦？14、鼓勵應(yīng)聘者從不一樣角度思索問題，發(fā)揮應(yīng)聘者想象能力，以探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點（）。A、清單式提問B、假設(shè)式提問C、舉例式提問D、確認式提問15、（）又稱行為描述提問。A、開放式提問B、封閉式提問C、清單式提問D、舉例式提問16、不屬于能力測試內(nèi)容（）。A、價值觀測試B、一般能力傾向測試C、特殊職業(yè)能力測試D、心理運動機能測試17、（）測試措施設(shè)計復(fù)雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用。A、情境模擬測試B、心理測試C、能力測試D、愛好測試18、不屬于軟化工時模式是（）。A、彈性工作制B、非全時工制C、分職制D、四三制19、“5S”活動關(guān)鍵是（）。A、清潔B、素養(yǎng)C、安全D、整頓20、對現(xiàn)場需要留下物品進行科學合理布置和擺放，即把需用東西，按規(guī)定位置擺放整潔，并做好標識進行管理，稱為（）。A、整頓B、整頓C、打掃D、清潔21、將工作任務(wù)與負荷不完全相似業(yè)務(wù)重新進行分工，屬于（）。A、擴大業(yè)務(wù)法B、工作連貫法C、輪換工作法D、充實業(yè)務(wù)法22、（）是企業(yè)最基本協(xié)作關(guān)系或協(xié)作形式。A、車間B、班組C、工作地D、作業(yè)組23、技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師，這是勞動分工（）。A、技術(shù)分工B、專業(yè)分工C、職能分工D、特殊分工24、人力資源管理主線任務(wù)是（）。A、為所有人員找到和發(fā)明其發(fā)揮作用條件B、識才、育才、用才C、對識別員工D、合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率25、（）用來增進用人單位與應(yīng)聘者互相理解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行理解。A、診斷面試B、構(gòu)造化面試C、初步面試D、非構(gòu)造化面試26、公文處理模擬法要將應(yīng)聘者（）作為測評重點。A、崗位勝任能力和遠程發(fā)展?jié)撡|(zhì)B、人際協(xié)調(diào)力和心理承受力C、溝通和管理能力D、積極性和說服能力27、不屬于直接成本是（）。A、招募費用B、選拔費用C、安頓費用D、內(nèi)部提高費用E、工作安頓費用28、（）是指在目前員工實行某種測試，然后將測試成果與員工實際工作績效考核，得分進行比較，若兩者有關(guān)系數(shù)越大，則闡明此測試效度就很高。A、同側(cè)效度B、內(nèi)容效度C、預(yù)測效度D、等值系數(shù)29、用人單位只有從勞動行政部門獲得（）方可聘任外國人。A、居留證B、護照C、就業(yè)許可證D、就業(yè)登記表30、已辦理就業(yè)證外國人，應(yīng)在入境后（）日辦理居留證。A、15日B、5日C、10日D、30日31、應(yīng)聘比值很大，闡明（）。A、完畢了招聘任務(wù)B、招聘信息公布效果好C、薪酬更吸引勞動者D、招聘成本高32、由一種人負責裝配、檢查、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌簽名，以便由顧客直接監(jiān)督，稱為（）。A、個人包干負責B、小組工作法C、工作連貫法D、輪換工作法33、（）是合理配置人員前提。A、找到和發(fā)揮作用條件B、對識別員工C、識才、育才、用才D、提高人力資源投入產(chǎn)出比率34、當（）不小于或等于100%，闡明在數(shù)量上完畢或超額完畢了任務(wù)。A、招聘完畢比B、應(yīng)聘比C、錄取比D、收益成本比35、不一樣評分者對同樣對象進行評分時一致性，稱為（）。A、內(nèi)在一致性系數(shù)B、等級系數(shù)C、評分者信度D、穩(wěn)定系數(shù)36、（）是考慮選拔措施與否有效一種常用指標。A、同側(cè)效度B、預(yù)測效度C、內(nèi)容效度D、穩(wěn)定系數(shù)37、（）是對招聘中費用進行調(diào)查、核算，并對照預(yù)算進行評價過程。A、數(shù)量評估B、質(zhì)量評估C、錄取狀況評估D、成本效益評估38、不一樣測試成績可以互為補充，最終根據(jù)應(yīng)聘者所有測試中總成績作出錄取決策方略，稱為（）。A、賠償式B、結(jié)合式C、多重淘汰式D、補充式39、有關(guān)懷理測試法，錯誤說法為（）。A、要注意對應(yīng)聘者隱私加以保護B、要有嚴格程序C、可以作為唯一評估根據(jù)D、成果不能作為唯一評估根據(jù)40、不屬于情境模擬測試內(nèi)容是（）。A、語言體現(xiàn)能力測試B、心理承受能力C、組織能力測試D、事務(wù)處理測試41、心理學家對人格進行劃分，分為（）。A、16類B、6類C、32類D、18類42、舉例式提問，是面試一項關(guān)鍵技巧，是基于（）原理。A、行為假設(shè)式原理B、行為連貫性原理C、行為有關(guān)性原理D、行為相似性原理43、不屬于勞動分工原則是（）。A、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開B、不一樣工藝階段和工種分開C、準備性和執(zhí)行性工作分開D、使用不一樣工具崗位分開44、在處理員工指派任務(wù)時，企業(yè)普遍采用一種措施（）。A、匈牙利B、運籌法C、數(shù)理記錄D、概率論45、工作時間組織重要任務(wù)是（）。A、從生產(chǎn)詳細狀況出發(fā)，以便充足運用工時和節(jié)省人力B、建立單班制和多班制C、平衡于各個輪班人員配置D、建立工作班制46、改善和增長作業(yè)面積，使現(xiàn)場無雜物，通道暢通，提高工作效率減少磕碰機會，保障安全，消除混放，稱為（）。A、整頓B、整頓C、打掃D、清潔47、當夏季工作地點溫度常常高于（）時，應(yīng)采用降溫措施。A、40°B、37°C、38°D、35°48、將緊密聯(lián)絡(luò)工作交給一種人（組）持續(xù)完畢，如將研究、試驗、設(shè)計、工藝、制造等親密有關(guān)各項工作交由一名技術(shù)人員擔任，使其參與完整工作過程，稱為（）。A、個人包干負責B、輪換工作法C、工作連貫法D、小組工作法49、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者分析、判斷與決策能力提問方式為（）。A、清單式提問B、舉例式提問C、假設(shè)式提問D、反復(fù)式提問50、有關(guān)提高筆試有效性，下列說法錯誤是（）。A、命題與否恰當B、需計算機閱卷C、確定評閱計分規(guī)則D、閱卷及成績復(fù)核51、不屬于筆試長處是（）。A、增長對知識、技能、能力考察信度與效度B、可對大規(guī)模應(yīng)聘者同步進行篩選，花較少時間到達高效率C、成績評估也比較主觀D、應(yīng)聘者心理壓力小，輕易發(fā)揮52、獵頭服務(wù)特點是（）。A、推薦人才素質(zhì)高B、昂貴服務(wù)費C、經(jīng)濟高效D、成功率高53、一般來說，工作經(jīng)驗少于（）專業(yè)人員50%是在校園招聘到。A、5年B、3年C、2年D、1年54、（）對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要作用。A、學歷B、員工背景資料C、經(jīng)驗D、員工檔案55、（）不屬于借助中介法。A、人才交流中心B、招聘洽談會C、熟人推薦D、獵頭企業(yè)56、有關(guān)校園招聘，如下說法錯誤是（）。A、用于招聘專業(yè)化初級水平人員B、用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理領(lǐng)域人才C、直接招募人員D、學生對自己能力有精確評價，不需要進行職業(yè)指導(dǎo)57、面試不能考察項目（）。A、有關(guān)知識掌握程度B、判斷分析能力C、公文處理能力D、外貌氣質(zhì)58、（）階段，采用靈活提問和多樣化形式，交流信息深入觀測和理解應(yīng)聘者。A、正式面試階段B、面試開始階段C、面試前準備階段D、面試評價階段59、（）面試缺乏統(tǒng)一原則，易帶來偏差。A、構(gòu)造化面試B、非構(gòu)造化面試C、初步面試D、診斷面試60、（）不屬于心理測試類型。A、人格測試B、愛好測試C、能力測試D、潛力測試二、多選題(1～40題，每題1分，共40分)1、內(nèi)招長處為（）A、精確性高B、適應(yīng)較快C、鼓勵性強D、帶來新思想和新措施E、費用低2、（）是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要兩個原因A、冒險B、熱情C、創(chuàng)新D、誠實E、競爭3、檔案可以理解（）信息。A、績效B、教育C、培訓(xùn)D、經(jīng)驗E、技能4、推薦法長處（）。A、為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機會B、可靠C、滿意度比較高D、成本較低，以便快捷E、不受時間和地點限制5、內(nèi)部選拔有（）局限性。A、克制創(chuàng)新B、費用低C、進入角色慢D、因處理不公，措施不妥會在組織中產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生不利影響E、招募成本大6、公布廣告有兩個關(guān)鍵問題（）。A、廣告媒體怎樣選擇B、廣告費用C、廣告內(nèi)容怎樣設(shè)計D、廣告版面7、筆試對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力測試，包括（）。A、一般知識和能力B、專業(yè)知識和能力C、文化知識D、智商E、理解能力8、在面試中，應(yīng)聘者目（）。A、發(fā)明一種融洽會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己實際水平B、有充足時間來闡明自己條件C、但愿被理解、尊重、并得到公平看待D、決定與否通過本次面試E、充足理解自己關(guān)懷問題9、面試前需要（）。A、詳細理解應(yīng)聘者資料B、發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者個性、社會背景C、發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作態(tài)度D、與否有發(fā)展?jié)摿、與否有任職資格10、面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位客觀全面地理解應(yīng)聘者（）。A、業(yè)務(wù)知識B、外貌風度C、工作經(jīng)驗D、求職動機E、性格11、外部招募局限性（）。A、篩選難度大，時間長B、進入角色慢C、招募成本低D、克制創(chuàng)新E、決策風險大12、校園招聘應(yīng)注意問題（）。A、大學生就業(yè)方面某些政策和規(guī)定B、一部分大學生有腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象C、學生對自己能力缺乏精確評價D、對學生感愛好問題做好準備E、學生往往對社會有不切實際估計13、筆試長處是（）。A、增長對知識、技能、能力考察信度與效率B、可以對大規(guī)模應(yīng)聘者同步進行篩選C、全面考察應(yīng)聘者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭體現(xiàn)能力、操作能力D、心理壓力小，輕易發(fā)揮E、成績評估也比較客觀14、從面試要到達效果來看，面試分為（）。A、構(gòu)造化面試B、非構(gòu)造化面試C、初步面試D、半構(gòu)造化面試E、診斷面試15、構(gòu)造化面試長處為（）。A、對所有應(yīng)聘者均按同一原則進行，便于分析、比較B、對考官規(guī)定低C、提高面試效率D、可隨機應(yīng)變E、搜集信息范圍大16、人員錄取重要方略有（）。A、精選式B、末位淘汰式C、多重淘汰式D、賠償式E、結(jié)合式17、最初資格審查和初選是人力資源部門通過審閱（）進行。A、個人簡歷B、文憑C、背景資料D、應(yīng)聘申請表E、筆試成績18、簡歷客觀內(nèi)容有（）。A、個人信息B、工作經(jīng)歷C、個人成績D、受教育經(jīng)歷E、應(yīng)聘者對自己描述19、情景模擬測試措施有（）。A、公文處理模擬法B、敏感訓(xùn)練法C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D、訪談法E、角色飾演20、面試基本問題來源（）。A、工作闡明書B、主考官對崗位理解C、應(yīng)聘者個人資料D、主管所給崗位資料E、其他應(yīng)聘者回答21、采專心理測試法應(yīng)到達（）規(guī)定。A、為保證測試有效性，這些文獻要逼真、精確B、注意對應(yīng)聘者隱私加以保護C、要有嚴格程序D、不能作為唯一評估根據(jù)E、測試內(nèi)容從多種搜集素材中加以提煉22、外部招募長處（）。A、鼓勵性強B、帶來新思想和新措施C、有助于招聘一流人才D、樹立形象作用E、適應(yīng)較快23、非構(gòu)造化面試缺陷（）。A、難以隨機應(yīng)變B、搜集信息范圍受到限制C、缺乏統(tǒng)一原則D、易帶來偏差E、過于程式化24、信度又分為（）。A、預(yù)測系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、等值系數(shù)D、同側(cè)系數(shù)E、內(nèi)在一致性系數(shù)25、有（）情形之一，不一樣意出境。A、正式被勞動教養(yǎng)B、正在辦理護照C、對外出國家法律不理解D、人民法院告知有未了結(jié)民事案例E、出境后對國家安全導(dǎo)致危害26、申請表篩選與簡歷篩選有許多相似之處，其特殊地方為（）。A、判斷應(yīng)聘者態(tài)度B、與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定C、審查邏輯性D、關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題E、注意可疑之處27、針對現(xiàn)場“S”是（）。A、整頓B、打掃C、整頓D、清潔E、素養(yǎng)28、為處理夜班疲勞，工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率低下問題，一般采用（）措施。A、交叉上班B、合適增長夜班前后休息時間C、采用間斷式三班制D、采用多班制E、縮短上夜班次數(shù)，例如采用四班三運轉(zhuǎn)倒班措施29、提高筆試有效性應(yīng)注意問題（）。A、參評人必須客觀公正B、網(wǎng)上閱卷C、命題與否恰當D、確定評閱計分規(guī)則E、閱卷及成績復(fù)核30、作業(yè)組按照工人工種構(gòu)成分為（）。A、專業(yè)作業(yè)組B、綜合作業(yè)組