x企業(yè)文化建設(shè)研究分析 工商管理專業(yè)

摘要企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)自身特有的，不同于其他企業(yè)的思維方式和行為方式。這種特定的思維方式和行為方式，不僅影響著企業(yè)的管理和經(jīng)營模式,而且決定著企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。企業(yè)文化是不管你是否意識到它的作用與存在,它都客觀存在，而且是伴隨著企業(yè)的存在而存在。從我國企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的運(yùn)行狀況來看，企業(yè)的文化建設(shè)大多處于初級階段，即企業(yè)文化的建設(shè)追求表面形式，真正有思想內(nèi)涵，能夠引領(lǐng)企業(yè)健康長足發(fā)展的文化卻比較少，雖然企業(yè)都在進(jìn)行文化建設(shè)，但流于形式的比較多，能夠讓文化滲透到企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，成為指導(dǎo)企業(yè)行為，帶動(dòng)企業(yè)管理的靈魂的少之又少，因此，需要企業(yè)管理從人的心理出發(fā)，將管理因素、管理機(jī)制、人才機(jī)制、激勵(lì)動(dòng)機(jī)等融合一起，凸顯了企業(yè)管理對企業(yè)競爭的重要性。本文從典型視角出發(fā)，選取了x公司這種擁有新理念，但又有著長期的深厚文化積淀基礎(chǔ)的公司進(jìn)行研究。從目前來看，x公司的發(fā)展出現(xiàn)了很多問題，那么如何去從企業(yè)文化的角度出發(fā)，幫助x公司建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，并以企業(yè)文化為指導(dǎo)，挖掘x公司的企業(yè)核心價(jià)值觀，提高x公司在行業(yè)領(lǐng)域市場的競爭力，并通過企業(yè)文化的建設(shè)團(tuán)結(jié)起公司潛在的發(fā)展力量，努力適應(yīng)社會(huì)大形勢以及行業(yè)小氣候的變化，來實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，這些都是x公司亟待解決的。本文依托國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)文化相關(guān)理論，詳細(xì)的論證了企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用。并通過查閱x公司相關(guān)資料，發(fā)放調(diào)查問卷，了解x公司的發(fā)展背景資料，運(yùn)用企業(yè)文化的相關(guān)理論，對x公司企業(yè)文化的現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并給出主要的影響因子建立回歸模型，探究出現(xiàn)此類問題的主要原因，并提出解決的原則和實(shí)施的方案，從企業(yè)文化建設(shè)的角度有力的推動(dòng)x公司持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：x企業(yè)；文化建設(shè)；回歸分析；建議與對策ResearchontheconstructionofXenterprisecultureAbstractCorporatecultureisuniquetoanenterprise,whichisdifferentfromthewayofthinkingandbehaviorofotherenterprises.Thisparticularwayofthinkingandbehaviornotonlyaffectsthemanagementandmanagementmodeoftheenterprise,butalsodeterminestheoperationresultoftheenterprise.Corporatecultureisanobjectiveexistencewhetheryourealizeitornot,anditexistswiththeexistenceoftheenterprise.Judgingfromtherunningstatusofenterprisecultureconstructionpracticeinourcountry,mostoftheenterprisecultureconstructionattheprimarystage,namelythepursuitofthesurfaceformofenterprisecultureconstruction,trulythoughtconnotation,canleadthecompanyhealthyandrapiddevelopmentofcultureisless,althoughchangesalltheenterpriseculturalconstruction,butbecomeamereformality,canlettheculturepenetratesintoeverylinkofenterprisemanagement,becometoguideenterprisesbehavior,leadthesouloftheenterprisemanagementofrare,therefore,needtoenterprisemanagementfromtheperson'spsychology,managementfactors,managementmechanism,talentmechanism,incentivemotivation,suchasfusiontogether,highlighttheimportanceofenterprisemanagementtotheenterprisecompetition.Fromatypicalperspective,thispaperselectsxcompany,whichhasanewconcept,buthasalonghistoryofdeepculturalaccumulationfoundation.Fornow,thedevelopmentofxcompanyappearedmanyproblems,sohowdoyougotofromtheperspectiveofcorporateculture,helpxcompanyestablishagoodcorporateculture,andguidedbytheenterpriseculture,theminingenterprisecorevaluesofxcompany,enhancingthecompetitivenessofxcompanyinthefieldofindustrymarket,andthroughtheenterprisecultureconstructionsolidarity,thepotentialdevelopmentofstrength,toadapttothechangeofsocialsituationandindustrymicroclimate,toachievebetterdevelopment,thesearepressingxcompany.Basedontheadvancedenterpriseculturetheory,thispaperdemonstratestheimportantroleofcorporatecultureinenterprisedevelopment.Andbylookingatxcompanyrelateddata,questionnaires,understandthedevelopmentbackgroundofxcompany,delvesintothecurrentsituationoftheconstructionofenterpriseculture,andxcompanytounderstandtheenterprisepersonnelthecompanyxcompanyfamiliarwiththestatusquooftheapplicationofenterpriseculture,andthroughthecollection,sorting,onthetheoryofenterpriseculture,theenterprisecultureofxcompanydetailedanalysis,analyzesthepresentsituationandexistingproblemsandgivesthemaininfluencefactortoestablishregressionmodel,toexplorethemainreasonofthisproblem,andputsforwardtheprincipleandimplementationscheme,fromtheAngleofenterprisecultureconstruction,topromotesustainedandhealthydevelopmentofxcompany.Keywords:xenterprise;Culturalconstruction;Regressionanalysis;Suggestionsandcountermeasures目錄摘要 IAbstract II第一章緒論 11.1研究背景及意義 11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國外研究現(xiàn)狀 21.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 41.3研究的方法和內(nèi)容 51.3.1研究方法 51.3.2研究內(nèi)容 6第二章相關(guān)理論概述 72.1相關(guān)概念 72.1.1企業(yè)文化 72.1.2創(chuàng)新與文化創(chuàng)新 72.2相關(guān)理論 82.2.1企業(yè)文化理論的核心 82.2.2企業(yè)文化理論的模型 9第三章x企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與問題分析 103.1x企業(yè)概述 103.2x企業(yè)文化發(fā)展歷程 103.3x公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀 113.3.1精神文化建設(shè) 113.3.2制度文化建設(shè) 113.3.3行為文化建設(shè) 123.3.4物質(zhì)文化建設(shè) 133.4x公司企業(yè)文化建設(shè)評估 143.4.1基于問卷法的評估分析 143.4.2基于訪談的評估分析 283.5x企業(yè)文化建設(shè)問題分析 313.5.1對客戶需求及滿意度的重視程度不夠高 313.5.2企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略融合度不夠 323.5.3忽視企業(yè)流程及內(nèi)控體系的建設(shè) 333.5.4文化考核無法真正發(fā)揮應(yīng)有作用 333.5.5企業(yè)文化創(chuàng)建載體缺乏創(chuàng)新性 34第四章x企業(yè)文化建設(shè)對策策略 344.1x公司企業(yè)文化建設(shè)的路徑 354.2X公司企業(yè)文化建設(shè)的保障措施 37第五章結(jié)論與展望 395.1研究結(jié)論 395.2研究展望 39參考文獻(xiàn) 40致謝 44附錄 45第一章緒論1.1研究背景及意義自2008年國際金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所面臨的國內(nèi)外環(huán)境均發(fā)生了重大變化。從國際鋼管市場角度出發(fā)分析，在世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出“總量需求增長緩慢，經(jīng)濟(jì)結(jié)果深度調(diào)整”的背景下，鋼管產(chǎn)品的需求量在逐步下降，世界大型鋼管制造企業(yè)產(chǎn)能巨大，沒能得到有效釋放，加劇了國際市場的競爭。從國內(nèi)角度出發(fā)分析，由于中國經(jīng)濟(jì)從高速增長回落到中低增速的“新常態(tài)”，給石油裝備企業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)。油價(jià)長期低位運(yùn)行，國內(nèi)鋼管產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，人工成本居高不下，市場惡性競爭愈演愈烈，企業(yè)盈利能力每況愈下。企業(yè)若想繼續(xù)發(fā)展下去，就需要是適時(shí)而動(dòng)，有所謀劃，積極的轉(zhuǎn)變發(fā)展策略和結(jié)構(gòu)，適應(yīng)新常態(tài)要求，不斷提升自身競爭力。企業(yè)等經(jīng)濟(jì)體發(fā)展策略和結(jié)構(gòu)調(diào)整包括：提升硬實(shí)力和加強(qiáng)軟實(shí)力兩方面。組織文化是經(jīng)濟(jì)體提升軟實(shí)力的核心內(nèi)容之一。加強(qiáng)組織文化建設(shè)是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的關(guān)鍵要素之一。x企業(yè)只是繼承了石油企業(yè)的傳統(tǒng)文化，沒有及時(shí)在文化建設(shè)中注入創(chuàng)新、責(zé)任等適應(yīng)外部環(huán)境變化的新元素，致使文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?；诖耍狙芯繉⒁試衅髽I(yè)——x企業(yè)為研究對象，以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，佇立于經(jīng)濟(jì)發(fā)展性常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的特殊環(huán)境中，對該國有企業(yè)文化建設(shè)問題展開研究。隨著企業(yè)文化建設(shè)問題被廣度重視起來，學(xué)術(shù)界愈發(fā)重視企業(yè)文化建設(shè)的問題。但就目前研究結(jié)果來看，研究民營企業(yè)文化企業(yè)建設(shè)問題的理論成果要多于研究國有企業(yè)文化建設(shè)。并且，研究國有企業(yè)文化建設(shè)的研究成果甚少有緊密地與經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)這一背景結(jié)合起來，為數(shù)不少探討經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國有企業(yè)的文化建設(shè)的理論成果，研究深入性不夠。國有企業(yè)是公有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其在資產(chǎn)總量和戰(zhàn)略地位突出，故國企不斷深化改革，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力對中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用與意義。目前，我國國企正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與調(diào)整探索階段，進(jìn)程緩慢，而在此背景下，展開國有企業(yè)文化優(yōu)化問題研究，既有助于我國企業(yè)文化建設(shè)理論的多元化發(fā)展，也能夠有效的指導(dǎo)實(shí)踐工作。x企業(yè)隸屬中國石油天然氣x企業(yè)，創(chuàng)建于1958年，是我國“一五”期間156個(gè)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目之一，也是我國第一個(gè)大口徑螺旋埋弧焊管生產(chǎn)廠家。建廠50多年來，公司已發(fā)展成為集科研、制管、防腐、套管和輔料加工于一體的國家大型一類企業(yè)，也是我國規(guī)模最大、品種最全、實(shí)力最強(qiáng)、市場占有率最高、最具文化性的專業(yè)化焊管企業(yè)。公司鋼管綜合產(chǎn)能180萬噸，最大產(chǎn)能260萬噸（其中螺旋縫埋弧焊管158萬噸、JCOE直縫埋弧焊管25萬噸、HFW直縫焊管15萬噸、連續(xù)管2萬噸、油井管60萬噸），鋼管防腐2340萬平方米(其中內(nèi)防腐1140萬平方米，外防腐1200萬平方米)，彎管3000件、焊絲5000噸，焊劑4000噸，涂料6000噸，管端保護(hù)環(huán)45萬件，螺紋保護(hù)器120萬件。建廠至今，公司已累計(jì)生產(chǎn)鋼管1400萬噸/30萬公里，鋪設(shè)管線200余條。在國內(nèi)市場上，市場占有率始終保持第一；在國際市場上，產(chǎn)品已出口到印度、蘇丹、沙特阿拉伯、土庫曼斯坦、哥倫比亞等20多個(gè)國家和地區(qū)。受宏觀經(jīng)濟(jì)下挫、市場需求減少等因素影響，從2013年下半年開始，x企業(yè)的產(chǎn)能有所下滑；與此同時(shí)，企業(yè)開始實(shí)施減員工作，受企業(yè)盈利能力下降和裁員等因素影響，企業(yè)一定數(shù)量的員工陷入了恐慌之中，在日常工作中出現(xiàn)了執(zhí)行力差、工作不積極等表現(xiàn)。深度挖掘x企業(yè)盈利能力下降，員工負(fù)面情況等問題，除了受客觀因素影響之外，與企業(yè)缺乏科學(xué)完善的企業(yè)文化體系還有著直接聯(lián)系。在確定選題之后，筆者帶著關(guān)于該企業(yè)文建設(shè)的一些參悟，對企業(yè)文化建設(shè)情況進(jìn)行了初步調(diào)查，最終發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的重視度不夠高，如：公司內(nèi)部，有一定數(shù)量的組織成員均認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)屬于一種輔助性工作。再如：在責(zé)任建設(shè)方面，企業(yè)無論是對員工，還是對政府、社會(huì)、客戶等利益相關(guān)者，給人一種基于保障利益基礎(chǔ)之上，且主動(dòng)性也不夠強(qiáng)。另外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)了成員組織歸屬感低等問題。這些問題說明：x企業(yè)無論是在企業(yè)文化內(nèi)容建設(shè)方面需要予以改進(jìn)與完善。在此背景下，為該企業(yè)建構(gòu)科學(xué)且完善的企業(yè)文化體系具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀 20世紀(jì)70年代，日本的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷提升，這引起了歐美學(xué)者和企業(yè)家對日本企業(yè)的研究，經(jīng)過與歐美地區(qū)的企業(yè)比較，研究者發(fā)現(xiàn)：日本的企業(yè)極其注重信念、目標(biāo)、價(jià)值等文化因素的企業(yè)管理是該國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的重要原因。在此背景下，系統(tǒng)研究企業(yè)文化建設(shè)的研究應(yīng)運(yùn)而生。發(fā)展至今，企業(yè)文化理論研究的熱度一直未消退。在此，就近幾年的研究成果做如下總結(jié)。Lisa·Schur&Douglas·Kruse(2009)對14家公司近3萬員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作能力差的員工，和公司對其的負(fù)面態(tài)度是有關(guān)系的。指出：能夠?qū)λ袉T工的需求做出及時(shí)反應(yīng)的企業(yè)文化特別有益于能力相對較弱的員工，并更好地挖掘他們的潛力以服務(wù)公司。Schneider·Lenne,Ellen·R(2012)以德國與英國的股份制上市公司為研究對象，指出：英國股份制公司經(jīng)營管理委員會(huì)控制的董事會(huì)起著核心的作用；而德國的股東不占公司主導(dǎo)地位，即使他們發(fā)揮相當(dāng)大的影響力，在公司常規(guī)業(yè)務(wù)中擁有監(jiān)事會(huì)授權(quán)的代理投票權(quán)，但僅此而已。比起英國習(xí)慣于通過市場來進(jìn)行控制，德國企業(yè)顯然認(rèn)為企業(yè)文化傳統(tǒng)建設(shè)對公司的重要性超過市場。對于企業(yè)文化的概念，最早是由美國的一名學(xué)者威廉？大內(nèi)提出的，他在其出版的著作中認(rèn)為企業(yè)文化一般是由傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成的。由此，文化的概念在企業(yè)中由形成到普及逐漸受到各方的關(guān)注，并且文化的概念也逐漸得到豐富，開始涵蓋公司的價(jià)值觀，也就是公司要達(dá)到的目的，要實(shí)施的戰(zhàn)略以及去頂活動(dòng)、意見和商業(yè)模式的行為方式，成為公司生存的特色。美國學(xué)者沃特曼和彼得斯也對企業(yè)文化進(jìn)行了研究，在其共同出版的《成功之路》中詳細(xì)闡釋了企業(yè)文化，他們認(rèn)為企業(yè)文化的形成要借鑒經(jīng)典了傳統(tǒng)企業(yè)文化，同時(shí)要與當(dāng)代的潮流思想和策略結(jié)合，對企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式進(jìn)行明確的規(guī)劃，并在生產(chǎn)經(jīng)營中形成適合的文化氛圍，并且這種文化能夠較好地融合于公司的經(jīng)營管理。Mark·S·Schwar(2013)在《BusinessHorizons》中提出：從企業(yè)董事和高級管理人員在企業(yè)犯罪中反映出的所有問題可以發(fā)現(xiàn)，違法的企業(yè)活動(dòng)對企業(yè)的危害是毀滅性的，它產(chǎn)生的負(fù)面影響之一，就是難以去除根本。這說明，要想盡量減少企業(yè)的違法活動(dòng)，必須開發(fā)和維持一個(gè)有道德的企業(yè)文化。要想創(chuàng)建這種文化必須同時(shí)具備三個(gè)關(guān)鍵要素，即：在公司規(guī)定中，除了制定工作決策程序還要注入核心道德價(jià)值觀；圍繞道德建立一個(gè)完整的公司方案，包括：道德守則，職業(yè)道德培訓(xùn)，道德熱線，和評選道德官員等等；將道德文化注入領(lǐng)導(dǎo)力中,這可以反映在董事會(huì)、高級管理人員平時(shí)的言談舉止中。雖然這三個(gè)要素不同，也在重疊，但三要素相互交叉存在，彼此影響加強(qiáng)對方。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 隨著中國企業(yè)的科學(xué)規(guī)范化發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)工作也引起了社會(huì)各界的廣度關(guān)注。在此背景下，我國的企業(yè)文化建設(shè)理論也日趨豐富起來。在此，就近5年來的較具代表性的國內(nèi)研究成果作如下總結(jié)：國內(nèi)學(xué)者針對企業(yè)文化也做了相關(guān)的研究，羅長海在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)在社會(huì)競爭中體現(xiàn)出來的文明取勝的競爭意識。同樣的，還有劉光明也在其出版的《企業(yè)文化》中指出，企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營中形成的組織形態(tài)，它包含了企業(yè)的價(jià)值觀念、行為習(xí)慣以及日常組織形態(tài)等，而且都是被組織成員共同認(rèn)可的。大多數(shù)的國內(nèi)研究觀念整合起來，可以認(rèn)為企業(yè)文化分為廣義和狹義之分，一般而言，所說的廣義企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化和精神文化，另一方面，與廣義文化相對立的狹義企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)精神形態(tài)。有學(xué)者提出要把握新常態(tài)下企業(yè)文化建設(shè)的主動(dòng)性，就必須把創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)視為著力點(diǎn)，視為主旋律。同時(shí)，作者還指出文化建設(shè)的重點(diǎn)是人的心思文觀念的確立。在具體實(shí)踐過程中，企業(yè)文化建設(shè)包括內(nèi)容與形式創(chuàng)新。從內(nèi)容上講，所有創(chuàng)新的終極目的就是讓企業(yè)文化建設(shè)貼近企業(yè)實(shí)際；從形式上講，企業(yè)文化建設(shè)形式創(chuàng)新，要始終以形式服務(wù)與內(nèi)容為目的。羅嘉，李強(qiáng)，韓俠（2015）以石化企業(yè)為研究對象，指出轉(zhuǎn)型發(fā)展的新常態(tài)，石化企業(yè)應(yīng)大力加強(qiáng)新常態(tài)下企業(yè)文化建設(shè)。同時(shí)作者還指出：石化企業(yè)文化建設(shè)的灌裝間就是培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的群體意識，塑造鑄魂煉魄的企業(yè)精神。企業(yè)文化建設(shè)的特點(diǎn)：繼承傳統(tǒng)、面向未來；突出創(chuàng)業(yè)，引領(lǐng)創(chuàng)新；解放思想，更新觀念；全員參與，全員共建。王軍（2015）、黃菲菲（2016）指出：當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了減速換擋的新常態(tài)，有別于過去的“增存速為上”，當(dāng)下中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更追求發(fā)展質(zhì)量。企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中積累沉淀下來的價(jià)值觀和價(jià)值取向，是促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，好的企業(yè)文化能促進(jìn)廣大員工激發(fā)使命感和責(zé)任感。運(yùn)用某經(jīng)營哲學(xué)確立的關(guān)鍵是要有創(chuàng)新意識，創(chuàng)建有個(gè)異性的經(jīng)營思想和方法。企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)“是企業(yè)集體信念在哲學(xué)意義上的高度理論概括，是指導(dǎo)企業(yè)行動(dòng)的價(jià)值觀和方法論，是企業(yè)精神的基石。蔡衛(wèi)東提出：“企業(yè)形象指的是人們通過企業(yè)的各種標(biāo)志（如產(chǎn)品特點(diǎn)、行銷策略、人員風(fēng)格等）而建立起來的對企業(yè)的總體印象，是企業(yè)文化建設(shè)的核心。企業(yè)形象能否真實(shí)反映企業(yè)的精神文化，以及能否被社會(huì)各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業(yè)自身的主觀努力?！庇纱丝梢姡蜗蠖ㄎ皇窃谛蜗笳{(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，用知名度和美譽(yù)度的高低程度對企業(yè)形象進(jìn)行定位。形象傳播是以廣告或公關(guān)方式，將企業(yè)形象的有關(guān)信息向社會(huì)傳播?？偨Y(jié)起來，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)文化的論述可分為以下幾類。第一種，價(jià)值論之說，認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的實(shí)踐中形成并為企業(yè)成員普遍遵守和奉行的共同價(jià)值觀念，包括企業(yè)的基本宗旨、共同理想、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等；第二種，經(jīng)濟(jì)文化之說，認(rèn)為企業(yè)文化是指同企業(yè)生產(chǎn)、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、銷售和技術(shù)等緊密聯(lián)系在一起的人們的心理問題、情感問題、道德問題、社會(huì)問題、法制問題等；第三種，企業(yè)精神之說，認(rèn)為企業(yè)文化概念的理解，不宜從廣義上鋪得太幵，其核心內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)可以用一句話來概括--企業(yè)文化主要是指企業(yè)員工的精神心理面貌；第四種，物質(zhì)與精神之說，認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在歷史發(fā)展過程中創(chuàng)造的物質(zhì)形態(tài)和觀念體系的總和?；诟鱾€(gè)專家的研究成果，筆者認(rèn)為現(xiàn)下的企業(yè)應(yīng)當(dāng)在了解本企業(yè)的情況下加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從而提高企業(yè)的核心競爭力，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展。1.3研究的方法和內(nèi)容 1.3.1研究方法本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、實(shí)地調(diào)研法、個(gè)案分析法，并將理論和實(shí)踐結(jié)合起來，旨在對研究問題的合理性與準(zhǔn)確性提供保障。文獻(xiàn)研究法：通過查閱、整理國內(nèi)外各種文獻(xiàn)。了解和掌握有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)情況，并與案例企業(yè)的具體情況相結(jié)合，詳細(xì)評述了分析了目前的企業(yè)文化建設(shè)的成效。文獻(xiàn)研究法也有其優(yōu)勢與缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，能用以研究不可能或不容易接近的研究對象，其次，文獻(xiàn)的坦白程度較高，真實(shí)性強(qiáng)，再次，文獻(xiàn)研究過程簡便易行且費(fèi)用低，最后，研究結(jié)果可靠性大。但其也有缺點(diǎn)，比如文獻(xiàn)收集較難、整理編碼不易，抽樣缺乏代表性等，但這些在本文中都得以克服。實(shí)地調(diào)研法：本研究借鑒前人的研究成果，同時(shí)結(jié)合理論知識，主要是將通過調(diào)查、訪談、搜集而來的信息、資料等，進(jìn)行整合與歸納處理，篩選出對論文研究有幫助的資料。個(gè)案分析法：將x企業(yè)作為主要的研究對象，進(jìn)而展開相應(yīng)的案例研究，通過案例中數(shù)據(jù)和材料，為接下來的順利研究提供切實(shí)保障。1.3.2研究內(nèi)容本文首先通過查閱、整理國內(nèi)外各種文獻(xiàn)。了解企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，闡述目前的企業(yè)文化建設(shè)的不足。其次，本研究借鑒前人的研究成果，同時(shí)結(jié)合理論知識，主要是將通過調(diào)查、訪談、搜集而來的信息、資料等，進(jìn)行整合與歸納處理，篩選出對論文研究有幫助的資料。并且，將x企業(yè)作為主要的研究對象，進(jìn)而展開相應(yīng)的案例研究，通過案例中數(shù)據(jù)和材料，為接下來的順利研究提供切實(shí)保障，提出一系列企業(yè)文化建設(shè)的對策與建議，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文的創(chuàng)新點(diǎn)就是對國內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行了研究，選取了其中具有代表性的企業(yè)，并且對影響企業(yè)文化建設(shè)的主要因子進(jìn)行了提取，并利用SPSS統(tǒng)計(jì)建模工具，對其重要影響因子進(jìn)行回歸分析，并找出影響企業(yè)文化發(fā)展的因素，得出了企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題，并給予合理的建議。第二章相關(guān)理論概述 2.1相關(guān)概念2.1.1企業(yè)文化企業(yè)文化，或稱組織文化（CorporateCulture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。企業(yè)的文化及其發(fā)展方面，文化可以能夠很大程度影響員工行為，并告知他們應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，應(yīng)該如何去做。文化可以給予員工動(dòng)力，給予員工自由民主的權(quán)利，通過文化，員工可以明辨道德是非，并勇于向不準(zhǔn)許的道德行為發(fā)起反抗。企業(yè)管理者從西方管理心理學(xué)入手，通過學(xué)習(xí)管理心理學(xué)可以從自身做起改善管理行為，站在員工的角度想問題，并通過心理學(xué)知識與員工進(jìn)行溝通和交談，在工作中能夠設(shè)身處地為員工的發(fā)展考慮。在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，需要借助于管理心理學(xué)理論對組織成員，即員工進(jìn)行特點(diǎn)、思想、行為及對企業(yè)的反饋等方面的了解，盡可能為員工創(chuàng)造輕松工作、充分發(fā)揮個(gè)人潛力的內(nèi)部文化，為力求達(dá)到理想的企業(yè)文化建設(shè)效果做鋪墊。2.1.2創(chuàng)新與文化創(chuàng)新創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或?yàn)闈M足社會(huì)需求，而改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。創(chuàng)新是為客戶創(chuàng)造出“新”的價(jià)值。把未被滿足的需求或潛在的需求轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)，并創(chuàng)造出新的客戶滿意。創(chuàng)新的目的不是利潤最大化，創(chuàng)新的目的是創(chuàng)造客戶。以犧牲客戶價(jià)值為代價(jià)的“創(chuàng)造”不是創(chuàng)新，其結(jié)果只能是給企業(yè)，甚至是整個(gè)行業(yè)，造成災(zāi)難。因此，發(fā)明未必是創(chuàng)新，除非該發(fā)明能夠被應(yīng)用并創(chuàng)造出新的客戶價(jià)值。創(chuàng)業(yè)也未必是創(chuàng)新，只有其新的事業(yè)創(chuàng)造出了“新的客戶滿意”，否則，新創(chuàng)企業(yè)很可能對現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)造成破壞。文化在交流的過程中傳播，在繼承的基礎(chǔ)上發(fā)展，都包含著文化創(chuàng)新的意義。文化發(fā)展的實(shí)質(zhì)，就在于文化創(chuàng)新。文化創(chuàng)新，是社會(huì)實(shí)踐發(fā)展的必然要求，是文化自身發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。文化創(chuàng)新可以推動(dòng)社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展。文化源于社會(huì)實(shí)踐，又引導(dǎo)、制約著社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展。推動(dòng)社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是文化創(chuàng)新的根本目的，也是檢驗(yàn)文化創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)所在。文化創(chuàng)新能夠促進(jìn)民族文化的繁榮。只有在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，傳統(tǒng)文化才能煥發(fā)生機(jī)、歷久彌新，民族文化才能充滿活力、日益豐富。文化創(chuàng)新，是一個(gè)民族永葆生命力和富有凝聚力的重要保證。文化創(chuàng)新可以推動(dòng)社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展。文化源于社會(huì)實(shí)踐，又引導(dǎo)、制約著社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展。推動(dòng)社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是文化創(chuàng)新的根本目的，也是檢驗(yàn)文化創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)所在。文化創(chuàng)新能夠促進(jìn)民族文化的繁榮。只有在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，傳統(tǒng)文化才能煥發(fā)生機(jī)、歷久彌新，民族文化才能充滿活力、日益豐富。文化創(chuàng)新，是一個(gè)民族永葆生命力和富有凝聚力的重要保證。2.2相關(guān)理論2.2.1企業(yè)文化理論的核心企業(yè)文化是一個(gè)全新的企業(yè)管理理論，它發(fā)祥于日本，形成于美國，是繼古典管理理論（又稱科學(xué)管理）、行為科學(xué)管理理論、叢林學(xué)派管理理論（又稱管理科學(xué)）之后，世界企業(yè)管理史上出現(xiàn)的第四個(gè)管理階段的理論，也稱世界企業(yè)管理史上的“第四次管理革命”。企業(yè)開展卓越企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，既是落實(shí)上級行“雙基建設(shè)”要求的有力舉措，也是提升企業(yè)核心競爭力的有力舉措，各部門要高度重視，徹底摒棄“搞形式、走過場”的想法，完善組織架構(gòu)，明確精干人員，立足自身實(shí)際，細(xì)化活動(dòng)方案，逐項(xiàng)部署落實(shí)，特別是各部門“一把手”，作為活動(dòng)第一責(zé)任人，要率先垂范，全程組織，積極推進(jìn)。對融于組織建設(shè)中的文化進(jìn)行宣傳，使其成為員工為之努力的一個(gè)綜合目標(biāo)。受到內(nèi)部文化的熏陶，會(huì)促使員工明白自己在工作中應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，哪種行為是與文化相一致的，哪種又是與內(nèi)部文化背道而馳的，哪些能夠凸顯自己的工作價(jià)值，哪些又是工作中不需要擁有的行為等等。構(gòu)建良好的內(nèi)部文化，可以促進(jìn)企業(yè)員工樹立正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，可以在員工遇到工作難題時(shí)予以正確引導(dǎo)，促使員工形成自主反思、自主改進(jìn)的工作習(xí)慣。2.2.2企業(yè)文化理論的模型 熊彼特在由創(chuàng)新波動(dòng)引起的繁榮和衰退交替出現(xiàn)的“純模式”的基礎(chǔ)上，提出了“第二次浪潮”的概念，即創(chuàng)新浪潮的后續(xù)反應(yīng)，其特點(diǎn)是需求、物價(jià)和投資膨脹，投機(jī)行為急劇增加，并導(dǎo)致失誤和過度投資。由此說明了“純模式”和資本主義實(shí)際經(jīng)濟(jì)周期的“四階段模式”（繁榮、衰退、蕭條、復(fù)蘇）之間的內(nèi)在聯(lián)系。他還認(rèn)為，由于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中存在多種創(chuàng)新活動(dòng)，而不同的創(chuàng)新活動(dòng)所需的時(shí)間長短不一，對經(jīng)濟(jì)的影響范圍和程度也各不相同，從而出現(xiàn)多種周期。創(chuàng)新在研究領(lǐng)域產(chǎn)生，隨后在經(jīng)過一個(gè)時(shí)間過程后在應(yīng)用領(lǐng)域得到接受和采納，這成了第二次世界大戰(zhàn)后人類更熟悉的創(chuàng)新擴(kuò)散模式。在創(chuàng)新擴(kuò)散研究中，最有代表性的是羅杰斯的研究工作，他所提出的創(chuàng)新擴(kuò)散理論從20世紀(jì)60年代起一直在領(lǐng)域內(nèi)居于主導(dǎo)地位。羅杰斯認(rèn)為創(chuàng)新擴(kuò)散受創(chuàng)新本身特性、傳播渠道、時(shí)間和社會(huì)系統(tǒng)的影響，并深入分析了影響創(chuàng)新采納率和擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)形成的諸多因素。進(jìn)入21世紀(jì)，信息技術(shù)推動(dòng)下知識社會(huì)的形成及其對創(chuàng)新的影響進(jìn)一步被認(rèn)識，科學(xué)界進(jìn)一步反思對技術(shù)創(chuàng)新的認(rèn)識，創(chuàng)新被認(rèn)為是各創(chuàng)新主體、創(chuàng)新要素交互復(fù)雜作用下的一種復(fù)雜涌現(xiàn)現(xiàn)象，是創(chuàng)新生態(tài)下技術(shù)進(jìn)步與應(yīng)用創(chuàng)新的創(chuàng)新雙螺旋結(jié)構(gòu)共同演進(jìn)的產(chǎn)物，關(guān)注價(jià)值實(shí)現(xiàn)、關(guān)注用戶參與的以人為本的創(chuàng)新2.0模式也成為新世紀(jì)對創(chuàng)新重新認(rèn)識的探索和實(shí)踐。第三章x企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀與問題分析3.1x企業(yè)概述某鋼管（簡稱x企業(yè)或BSG），隸屬于中國石油天然氣x企業(yè)，創(chuàng)建于1995年，是我國“一五”期間156個(gè)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目之一，也是我國第一個(gè)大口徑螺旋埋弧焊管生產(chǎn)廠家。多年來，公司已發(fā)展成為集科研、制管、防腐、套管和輔料加工于一體的國家大型一類企業(yè)，也是我國規(guī)模最大、品種最全、實(shí)力最強(qiáng)、市場占有率最高、最具文化性的專業(yè)化焊管企業(yè)。公司擁有寶雞輸送管公司、遼陽鋼管廠、資陽鋼管廠、克拉瑪依有限公司、寶雞專用管公司、西安專用管公司六個(gè)全資直屬企業(yè)，擁有秦皇島寶世順公司、寶雞住金公司、上海寶世威公司三個(gè)控股企業(yè)，形成“六大發(fā)展區(qū)域，四個(gè)出海通道，九個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)基地”。3.2x企業(yè)文化發(fā)展歷程x公司的企業(yè)文化歷經(jīng)十多年的發(fā)展，大體可分為如下3個(gè)階段：（1）萌芽階段（1995年～2000年）：這一時(shí)期，x公司處于在行業(yè)中的初創(chuàng)階段，可以說這一階段是x公司十分艱辛、努力求存的一個(gè)階段。該階段x公司在公司創(chuàng)始人W總的帶領(lǐng)下，奮勇拼搏，努力學(xué)習(xí)技術(shù)、召集人才，初期團(tuán)隊(duì)人數(shù)較少，當(dāng)然，其管理方式、工作方法也比較靈活，員工與W總的關(guān)系很是要好，團(tuán)隊(duì)心齊一致，工作條件雖然辛苦，但工作熱情極高。（2）發(fā)展階段（2000年～2010年）：這一時(shí)期，x公司憑借其扎實(shí)的技術(shù)班底，良好的外在信譽(yù)和口碑，經(jīng)濟(jì)效益和公司規(guī)模得以提升、擴(kuò)大，這其中雖然受外界大環(huán)境多方面不利因素影響，公司經(jīng)歷諸多波折后奮勇拼搏，也逐漸形成了相對正規(guī)的管理體系，這也是公司在“誠信、拼搏、奮斗、奉獻(xiàn)”這一精神奠基的基礎(chǔ)上，重新樹立了“誠信、良心、創(chuàng)新、奮斗”的理念，理念中增加了良心，突出了創(chuàng)新這一點(diǎn)，這和公司的波折和經(jīng)歷的難題密不可分。同時(shí)，公司樹立了“質(zhì)量過硬、信譽(yù)優(yōu)良、服務(wù)貼心”這一企業(yè)經(jīng)營宗旨。（3）創(chuàng)新階段（2010年至今）：公司在規(guī)模上逐步有了新的擴(kuò)大了提高，自2010年起，公司主抓技術(shù)的創(chuàng)新以及為客戶提供周到貼心的服務(wù)。公司開始對企業(yè)文化逐漸有了更多的重視。公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)工作力度。公司是勞動(dòng)密集型企業(yè)，所以大部分員工都在22歲到35歲之間，這些人知識水平不高，文化素養(yǎng)較低。通過培訓(xùn)，員工在提高技術(shù)水平的同時(shí)，也學(xué)會(huì)了很多為人、做事、歷史、文化方面的知識。公司積極發(fā)起各類活動(dòng)，例如互幫互助、公司內(nèi)部義賣、讓這些來自國內(nèi)四面八方的年輕人對社會(huì)責(zé)任有了新的認(rèn)知，學(xué)會(huì)感恩社會(huì)、感恩他人。公司正式樹立了“誠信、良心”為企業(yè)的核心價(jià)值觀，倡導(dǎo)公司員工誠信做事、良心做人。3.3x公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀3.3.1精神文化建設(shè)一直以來，公司堅(jiān)持誠信為本，嚴(yán)格按照每一份訂單合約質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，牢牢守住質(zhì)量關(guān)，堅(jiān)決做到按時(shí)、保質(zhì)、保量向客戶交付優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。2013年，x公司加工生產(chǎn)了一批由新加坡某大型企業(yè)訂制的大口徑螺旋埋弧焊管，工藝復(fù)雜，而且質(zhì)量要求高，技術(shù)水平也比較高，公司雖然對每一筆訂單都有詳細(xì)的工藝流程，但百密一疏，盡管公司如此的認(rèn)真負(fù)責(zé)，在最后包裝前的質(zhì)檢查出，弧焊管采用的材料硬度有所偏差，質(zhì)量未達(dá)到廠家標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象，經(jīng)技術(shù)部門研究后，確認(rèn)此類現(xiàn)象。對于這批產(chǎn)品，公司的管理層、技術(shù)部、生產(chǎn)部等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生了較大分歧，絕大部分人認(rèn)為，問題出現(xiàn)硬度標(biāo)準(zhǔn)上，但整體并未出現(xiàn)較大問題，雖然說產(chǎn)品有一定的缺陷，但從合約中的工藝要求來看，產(chǎn)品合格，可以正常使用。如果重新生產(chǎn)就無法按期完成，則要賠償違約金等因此損失大筆費(fèi)用。但最終，公司的W總與領(lǐng)導(dǎo)層一并，做出了最后的決定，公司一直以“誠信”、“良心”立足于國際市場之中，見產(chǎn)品如見公司，公司要講良心，產(chǎn)品更要講良心、講誠信，因此決定，即使要賠付大筆費(fèi)用，也不能讓有瑕疵的產(chǎn)品交付客戶。事后，客戶對x公司給予了極高的評價(jià)。公司以“誠信、良心”，贏得了行業(yè)市場的一席之地。公司始終秉承的“質(zhì)量過硬、信譽(yù)優(yōu)良、服務(wù)貼心”企業(yè)經(jīng)營宗旨，并將其嚴(yán)格的落實(shí)到企業(yè)產(chǎn)品的每一個(gè)階段。公司樹立了“以誠待人，互敬互重”的管理理念，公司始終把“誠”字放在前面，真正的誠心為人、誠心經(jīng)營、誠信辦企。3.3.2制度文化建設(shè)（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制企業(yè)由總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，由總經(jīng)理會(huì)議對公司的重大事項(xiàng)進(jìn)行集體討論決策。各部門各有部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門之間事務(wù)由副總和各部門經(jīng)理之間進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。各機(jī)構(gòu)之間權(quán)責(zé)清晰，為公司日常工作、運(yùn)營奠定了良好的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)。（2）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)目前公司組織機(jī)構(gòu)上，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，下設(shè)副總直接管理各職能部門，包括業(yè)務(wù)中心、設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心等。各部門之間崗位職權(quán)、責(zé)任分工明確。如圖3.1所示。圖3.1x公司組織結(jié)構(gòu)（3）企業(yè)管理制度x公司從建立之初，就堅(jiān)持先建制，后建廠的初衷，隨著公司10多年來的發(fā)展，公司根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)、工作特性等，建立了明晰的管理制度。同時(shí)，公司根據(jù)各個(gè)部門的特點(diǎn)也設(shè)立了不用的獎(jiǎng)罰考核制度，并將其形成了內(nèi)部的管理手冊。管理手冊綜合了各個(gè)部門的管理制度，既方便新人學(xué)習(xí)，也方便各個(gè)部門之間互相了解，互相體諒，增強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)度。3.3.3行為文化建設(shè)行為文化是企業(yè)文化包含的各個(gè)層面的橋梁和紐帶，行為文化建設(shè)直接影響著物質(zhì)文化和制度文化的建設(shè)。一直以來，x公司的始終對員工行為規(guī)范和行為的養(yǎng)成十分重視，同時(shí)，公司注重企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工文化知識、技能素養(yǎng)；注重為企業(yè)員工的組織集體活動(dòng)，培養(yǎng)企業(yè)員工行為集體意識；注重員工福利待遇，積極調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作行為積極性。x公司通過組織多樣化的活動(dòng)如節(jié)日活動(dòng)、企業(yè)重大節(jié)點(diǎn)類活動(dòng)、集體競技類活動(dòng)等培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，團(tuán)結(jié)企業(yè)員工內(nèi)部關(guān)系，讓員工把企業(yè)的事當(dāng)作自己的事，把企業(yè)當(dāng)作自己的家來看待，極大的調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的工作的熱情和主動(dòng)作為的積極性，企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)效率有了不小的提升。x公司企業(yè)員工忠誠企業(yè)，熱愛企業(yè)，同時(shí)能夠嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)規(guī)章制度，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，互相補(bǔ)位幫助，能夠真切的去維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)和形象，有效的促進(jìn)了企業(yè)行為文化建設(shè)的不斷完善。3.3.4物質(zhì)文化建設(shè)（1）產(chǎn)品x公司主要以各類焊接鋼管以及疏通管道為主導(dǎo)產(chǎn)品，生產(chǎn)的產(chǎn)品工藝負(fù)責(zé)，設(shè)計(jì)新穎。產(chǎn)品豐富。由于產(chǎn)品的特殊化，設(shè)計(jì)的個(gè)性化，公司以超群的質(zhì)量和對焊接工藝的充分吃透及技術(shù)的嫻熟、生產(chǎn)工藝的精湛，公司通過其產(chǎn)品，在業(yè)界內(nèi)取得了一席之地，并擁有穩(wěn)定的國內(nèi)外客戶群體。（2）生產(chǎn)設(shè)施及工作環(huán)境x公司前期初步建設(shè)階段，可以說是比較艱苦的。企業(yè)業(yè)務(wù)部、技術(shù)部等辦公室部門相對較好，但企業(yè)車間，內(nèi)部環(huán)境較差，通風(fēng)不好，原材料堆放無規(guī)矩、亂擺放，生產(chǎn)加工環(huán)境冬冷、夏熱，員工勞動(dòng)強(qiáng)度大。但經(jīng)過十余年的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持不懈致力于企業(yè)辦公條件和環(huán)境的改善，為全部車間、辦公室安裝空調(diào)，建立循環(huán)節(jié)能冬季供熱系統(tǒng)，配齊配全辦公設(shè)備和員工生活所需，如飲水機(jī)、冰箱、電視。對場內(nèi)環(huán)境進(jìn)行了全面升級改善，場內(nèi)建設(shè)花園綠地，種植景觀樹木，配備健身器材，鋪設(shè)跑步健身甬道，修建籃球場等極大豐富企業(yè)員工業(yè)余文化生活。對公寓環(huán)境進(jìn)行重新裝修改造，建立洗浴間、全自動(dòng)沖水衛(wèi)生間、洗衣房，床品換新升級。對車間環(huán)境進(jìn)行了改造，重新規(guī)劃生產(chǎn)區(qū)域、貯存區(qū)域、原料區(qū)域等，使生產(chǎn)流程更趨于合理科學(xué)。改善員工食堂環(huán)境，升級為自助式、點(diǎn)餐式共存。綜上，企業(yè)員工快樂工作、快樂生活，工作與此也快樂于此，員工幸福指數(shù)、快樂指數(shù)有效提升。（3）服務(wù)質(zhì)量公司始終堅(jiān)持著“服務(wù)貼心化”的服務(wù)宗旨，從一筆訂單的起初、生產(chǎn)、運(yùn)輸、直至正式交貨，公司始終采用跟蹤式貼心服務(wù)，由于公司始終堅(jiān)持著24小時(shí)應(yīng)答，隨時(shí)隨地為客戶解決要求及問題，有效的解決了國內(nèi)外溝通的不便利問題，提升了客戶的對企業(yè)的放心度，贏得了客戶的信任。綜上，我們可以看到x公司在企業(yè)文化建設(shè)方面，可以說是取得了一定的成績，但隨著社會(huì)環(huán)境、市場環(huán)境及時(shí)代的發(fā)展，x公司的企業(yè)文化目前的狀況公司并沒有跟蹤過，目前企業(yè)建設(shè)與x公司之間是否相適應(yīng)或存在問題，并不了解。鑒于此，本文通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的方式，對x公司在企業(yè)文化建設(shè)方面內(nèi)容進(jìn)行全面了解，對可能存在的問題及時(shí)找出并改善，使x公司企業(yè)文化建設(shè)不斷促進(jìn)著企業(yè)向更好、更強(qiáng)的方向發(fā)展3.4x公司企業(yè)文化建設(shè)評估企業(yè)文化評估作為企業(yè)文化建設(shè)流程中的監(jiān)控環(huán)節(jié)，對于制定企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略與測量起著重要作用。本章借助問卷調(diào)查法以及訪談法，對獲得的數(shù)據(jù)運(yùn)用回歸模型對x公司企業(yè)文化進(jìn)行定量評估分析，并在此基礎(chǔ)上歸納總結(jié)x公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，從而為x公司企業(yè)文化建設(shè)的改進(jìn)提供理論和實(shí)證依據(jù)。企業(yè)文化評估的目的在于梳理出企業(yè)文化提升策略以及落地措施與實(shí)際效果的差距，了解企業(yè)文化提升狀況及問題所在，并對企業(yè)文化的建設(shè)落實(shí)提供一定依據(jù)和參考。因此，x公司進(jìn)行企業(yè)文化的評估需要立足公司戰(zhàn)略，全方位分析企業(yè)文化理念體系、落地工程、組織或員工行為以及企業(yè)形象等內(nèi)容。本研究主要采用問卷法和訪談法，對x公司企業(yè)文化進(jìn)行評估。主要考慮到以下兩點(diǎn):首先，利用問卷法節(jié)省時(shí)間、經(jīng)費(fèi)與人力，且問卷調(diào)查結(jié)果容易量化，便于統(tǒng)計(jì)處理與分析，方便后期的整體的評估；其次，使用訪談法則是考慮到可以了解到公司整體情況，且信息相對比較真實(shí)具體，靈活性較強(qiáng)。3.4.1基于問卷法的評估分析（一）描述性分析在各行各業(yè)中調(diào)查問卷的應(yīng)用都很普遍，它已經(jīng)成為資料收集中效果明顯且簡單的工具，其同樣適用于x公司的企業(yè)文化評估研究。本文依據(jù)企業(yè)文化評估的結(jié)果維度，從文化認(rèn)同度以及文化與行為匹配度兩個(gè)維度，進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)。本著準(zhǔn)確清晰、規(guī)范簡單、控制時(shí)間及方便統(tǒng)計(jì)的原則，為定量評估x公司文化建設(shè)現(xiàn)狀，本研究設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。該問卷用來評估x公司全體員工對企業(yè)文化的了解以及落實(shí)情況，主要包括以下幾個(gè)部分：（1）對本次調(diào)查的樣本對象進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（2）依據(jù)企業(yè)文化認(rèn)同維度對應(yīng)文化內(nèi)容，設(shè)計(jì)了1-9共計(jì)9個(gè)問題，對x公司員工對企業(yè)文化的了解程度進(jìn)行評估；設(shè)計(jì)了10-18共9個(gè)問題，主要對x公司員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度進(jìn)行評估，其中每一項(xiàng)指標(biāo)的分值區(qū)間為1分至5分，指標(biāo)得分越高則說明員工對指標(biāo)的認(rèn)同度越高；（3）依據(jù)企業(yè)文化與行為匹配維度對應(yīng)價(jià)值觀，設(shè)計(jì)了19-33共計(jì)15個(gè)問題，主要對x員工行為與文化匹配度進(jìn)行評估，其中每一項(xiàng)指標(biāo)的分值區(qū)間為1分至5分，指標(biāo)得分越高則說明員工行為與文化匹配度越高；（4）根據(jù)x公司近年來采取的文化提升策略，設(shè)計(jì)了8個(gè)問題，主要對x公司文化落地措施進(jìn)行過程性評估，其中每一項(xiàng)指標(biāo)的分值區(qū)間為0分至5分，分值越高表明該項(xiàng)措施的實(shí)施效果越好。由于筆者在公司進(jìn)行問卷發(fā)放。問卷采用集中式填寫的方式進(jìn)行，待填寫完畢后統(tǒng)一回收。a.x公司評估樣本數(shù)量筆者先后共計(jì)發(fā)放問卷268份，回收有效問卷243分，問卷有效率為90.7%。本調(diào)查問卷用來統(tǒng)計(jì)分析樣本結(jié)構(gòu)，具體數(shù)據(jù)如下表4所示。不難看出，此次問卷樣本中，男女比例大約為2:1；領(lǐng)導(dǎo)層、部門管理者以及普通員工所占比例分別為3.7%、11.5%、84.8%。工作年限中，三年以下員工數(shù)為36，占比為14.8%；3-5年員工數(shù)為58，占比為23.9%；5-10年員工數(shù)為122，占比為50.2%；10年以上員工數(shù)為27，占比為11.1%。以上不同特征的結(jié)構(gòu)比例基本于x公司人力資源情況相符合，確保了問卷的有效性。表3.1樣本結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表特征類別頻率有效比例(%)性別男15664.2%女8735.8%職業(yè)身份領(lǐng)導(dǎo)層93.7%部門管理者2811.5普通員工20684.8%工作年限3年以下3614.8%3-5年5823.99%5-10年12250.29%10年以上2711.1%b.x公司評估樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)運(yùn)用EXCEL軟件對收集到的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，可以對企業(yè)文化認(rèn)同度、文化與行為匹配度以及文化落地措施有效性進(jìn)行評估，分別如下表所示。表3.2x公司文化了解程度評估統(tǒng)計(jì)（%）文化維度題項(xiàng)ABCDE使命134.535.645.433.4——愿景256.737.834.624.838.4核心價(jià)值觀332.933.233.935.639.7發(fā)展原則437.839.541.534.930.6管理方針539.443.930.939.4——效益理念633.633.934.834.4——全局理念737.539.637.1————生存理念837.828.430.4————服務(wù)理念929.526.628.2————注：各選項(xiàng)為最終選擇該項(xiàng)人數(shù)百分比從表3.2可以的數(shù)據(jù)可以看出，x公司的員工文化了解程度均在中等水平，員工對的認(rèn)知直接關(guān)系到企業(yè)文化能否落地。有一半的員工對公司愿景了解比較清楚，了解最差的部分就是服務(wù)理念部分，公司的發(fā)展取決于良好的服務(wù)，那么就可以說明，x公司在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該加強(qiáng)對員工的服務(wù)理念的引導(dǎo)和激勵(lì)，從而使得企業(yè)員工切實(shí)的感受到文化建設(shè)對自身職業(yè)發(fā)展和福利水平提升所發(fā)揮出的作用。表3.3x公司文化認(rèn)同度及行為匹配度評估統(tǒng)計(jì)（%）文化維度題項(xiàng)54321企業(yè)文化認(rèn)同度使命1021.8675.201.451.350.15愿景1160.8437.130.481.430.13核心價(jià)值觀1280.9015.013.420.510.16發(fā)展原則1382.2114.781.890.970.15管理方針1469.9727.521.560.870.08效益理念1578.2612.308.251.010.20全局理念1641.2151.187.260.240.11生存理念1746.6650.622.050.640.04服務(wù)理念1874.0316.399.300.200.08文化與行為匹配度市場導(dǎo)向194.8284.809.271.110.012067.4230.142.140.430.052131.6159.687.391.270.05敏捷高效2246.4147.255.600.550.192367.3529.581.571.330.182474.0316.399.300.200.08持續(xù)創(chuàng)新2551.0638.079.281.560.032630.9861.286.191.360.192746.6650.622.050.640.04追求卓越2860.0139.330.210.400.072946.4147.255.600.550.173077.7215.095.581.590.03團(tuán)隊(duì)合作3141.1957.980040.670.133243.3348.596.821.090.183350.0745.184.070.530.15從表3.3的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，x公司現(xiàn)在的文化認(rèn)同度及與行為匹配度有一定的差別，只要實(shí)踐和理念無法有效結(jié)合，那么理念就會(huì)顯得十分空洞，自然對應(yīng)的行動(dòng)也無法達(dá)到預(yù)期效果，核心價(jià)值觀決定了一個(gè)公司的發(fā)展方向，上面的核心價(jià)值觀數(shù)據(jù)可以看出x公司的企業(yè)文化認(rèn)同度是相對高的，但是文化與行為匹配度相對較低，一味的追求市場和高效，忽略了創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作。由此說明，在x公司的企業(yè)文化建設(shè)中還需不斷的創(chuàng)新和改進(jìn)，還需要突破固有管理制度，從實(shí)際行動(dòng)入手，推進(jìn)文化建設(shè)的實(shí)施和行為的匹配度。表3.4x公司文化落地措施有效性評估統(tǒng)計(jì)（%）序號實(shí)施效果01234610.080.101.331.5729.5867.3520.090.201.101.2219.9178.4831.780.3314.0820.1023.1050.6240.180.226.1130.1533.0530.3050.190.128.1810.5118.4362.5760.151.124.5022.5330.2741.9570.091.369.3330.5537.2721.3980.121.1227.6210.1024.0836.97從表3.4的數(shù)據(jù)可以看出，x公司在很長時(shí)間內(nèi)所形成的各種精神文化、制度文化、行為文化，在一定程度上恰好制約了企業(yè)的長期發(fā)展。比如，在企業(yè)發(fā)展新時(shí)期，企業(yè)定然要面對來自變革的壓力。但是由傳統(tǒng)企業(yè)文化所形成的固有觀念和行為已經(jīng)無法再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變革的需求。所以，當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境大環(huán)境下，使得企業(yè)不得不擯棄原先的粗放式、高能耗的生產(chǎn)模式，逐漸的專項(xiàng)節(jié)約型、清潔型的生態(tài)模式，所以這要求企業(yè)的文化建設(shè)更應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的創(chuàng)新型生產(chǎn)方式。在選擇調(diào)研對象時(shí)，我們可采用分層抽樣法，對x公司的中高層管理人員中選出20個(gè)調(diào)查對象，其中可收回的有效問卷總共有16份；在x公司的普通員工中，選出100個(gè)調(diào)查對象，其中可以有效收回的問卷共75份。因此，對最終的調(diào)查對象進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，具體如表所示：表3.5調(diào)研對象的統(tǒng)計(jì)性描述年齡結(jié)構(gòu)樣本數(shù)比例%學(xué)歷層次樣本數(shù)比例%職稱比例%18-256360大學(xué)及以上2927.79副高及及以上1825-351615.56高中7672中級職稱5635-4598.89初中9590.4初級職稱1645以上1615.56初中以下1019.6無職稱10根據(jù)公司的特點(diǎn)，選取了公司各個(gè)部門不同年齡段的人群，不難看出，此次問卷樣本中，整個(gè)工廠的范圍內(nèi)初中及以下比例人群占比相對較多，占據(jù)了50%以上，具有高中及以上學(xué)歷者，相比占比較少，少于45%。整體工廠內(nèi)年輕人群較多，占比達(dá)到了78%，說明整個(gè)廠子的年輕人還是很多，是一個(gè)具有活力的公司。其中整體具有中級及以上的職稱的人，占據(jù)了74%，說明整個(gè)公司的內(nèi)部架構(gòu)較為合理，整體文化水平還是偏高以上不同特征的結(jié)構(gòu)比例基本于x公司人力資源情況相符合，確保了問卷的有效性。（二）數(shù)據(jù)回歸分析對上一節(jié)統(tǒng)計(jì)獲得的各維度的數(shù)據(jù)，將其與企業(yè)文化各個(gè)維度相對應(yīng)，借助回歸模型進(jìn)行定量分析。并分別為文化認(rèn)同、文化與行為匹配與綜合方面三個(gè)角度出發(fā)，據(jù)此可以得出x公司員工具有較為明確的方向以及工作積極性，但相對而言員工在思想行動(dòng)一致性以及適應(yīng)市場競爭方面存在一定程度的問題。根據(jù)前述的研究總結(jié)，本文將企業(yè)文化十個(gè)維度的理論假設(shè)中提到的各個(gè)指標(biāo)及其解釋說明如表。表3.6企業(yè)文化維度評估表評估維度對應(yīng)文化內(nèi)容具體內(nèi)容文化認(rèn)同使命、愿景、核心價(jià)值觀、發(fā)展原則、管理方針、效益理念、全局理念、生存理念、服務(wù)理念1.您是否清楚的了解公司的價(jià)值觀、愿景和使命等?2.您是否認(rèn)同企業(yè)文化體系的內(nèi)容?文化與行為匹配市場導(dǎo)向、敏捷高效、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作價(jià)值觀3.您覺得公司在質(zhì)量管理以及創(chuàng)新方面做的如何?4.您覺得公司生產(chǎn)經(jīng)營是否以市場為導(dǎo)向,以客戶為中心?5.您覺得公司領(lǐng)導(dǎo)和同事能否放到分工合理、協(xié)作高效?日常管理6您是否明確自己的崗位職責(zé)?7.公司有沒有為每一位員工制定職業(yè)規(guī)劃,薪酬水平如何?8.公司的行政管理部門服務(wù)意識如何?領(lǐng)導(dǎo)力9.您對管理層有什么意見或建議?10您是否知道公司提撥任用員工的標(biāo)準(zhǔn)?11您和領(lǐng)導(dǎo)是否有效溝通,領(lǐng)導(dǎo)是否了解你?綜合方面總體印象12.您對公司未來是否有信心,如果十分制的話,可以打多少分?13.您認(rèn)為部分員工辭職,其最大的原因是什么?傳承14您覺覺得公司哪些優(yōu)良使統(tǒng)需要傳承發(fā)展?信度與效度分析效度分析是對問卷的有效性和正確性進(jìn)行的檢驗(yàn)，一般分為內(nèi)容效度分析和結(jié)構(gòu)效度分析。如果研究所涉及的大部分概念及內(nèi)容都包括在調(diào)查問卷之中，就可以認(rèn)為該問卷具有良好的內(nèi)容效度。本文企業(yè)文化測評問卷的設(shè)計(jì)結(jié)合了丹尼森、鄭伯博、周毅等人的量表，這些量表經(jīng)過了一些實(shí)際的運(yùn)用和檢驗(yàn)，具有良好的效度。此外，在問卷的編制過程中，作者還征詢了一些企業(yè)管理實(shí)踐者及學(xué)者的意見，請他們對問卷的題項(xiàng)進(jìn)行評定。因此本問卷的內(nèi)容基本上能反映企業(yè)文化的應(yīng)有之意，可以認(rèn)為本文的企業(yè)文化問卷的內(nèi)容效度較好。結(jié)構(gòu)效度是指某測量工具在何種程度上正確驗(yàn)證了編制該工具的構(gòu)想。當(dāng)我們頭腦中已有了明確的關(guān)系結(jié)構(gòu)和清晰的思路，但是仍對這一結(jié)構(gòu)的正確性有懷疑時(shí)，驗(yàn)證性因子分析就可以幫助我們檢驗(yàn)己知的特定結(jié)構(gòu)是否按預(yù)期方式產(chǎn)生作用。本文使用SPSS24.0對調(diào)查問卷中33個(gè)企業(yè)文化測量指標(biāo)的打分結(jié)果進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，采用了運(yùn)用主成分法來提取公共因子的分析方法來進(jìn)行因子分析，并通過方法最大法的正交旋轉(zhuǎn)法獲得各個(gè)因子的載荷值。主要采用輸出結(jié)果如圖3.2所示。KOM樣本測度0.615巴特利特球形檢驗(yàn)ApproxChi-Square1.673E3自由度df435顯著性概率Sig.0.000圖3.2檢驗(yàn)KMO和Bartlett’s球形的結(jié)果圖3.2中，巴特利特球體檢驗(yàn)的Sig統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率是0.000，小于1%,這說明所收集的數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，是可以進(jìn)行因子分析的。衡量數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，通常采用的標(biāo)準(zhǔn)是KMO在0.5以下不適合;0.5-0.6很勉強(qiáng)；0.6-0.7，不太適合；0.7-0.8適合；0.8-0.9很適合；0.9以上，非常適合。本文中的KMO值達(dá)到0.615，不是太理想，但還是可以做因子分析的。下表3.7是對因子載荷矩陣進(jìn)行方差最大正交旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果。各個(gè)指標(biāo)在其相應(yīng)的公因子上的載荷都大于0.5，同時(shí)該指標(biāo)在其他公因子上的載荷值都小于0.4，說明問卷的收斂性和判別性都比較好。另外，通過該因子分析得到的是十個(gè)公共因子與原設(shè)想一致，說明模型構(gòu)建時(shí)維度的設(shè)定是合理的。此外，從表中可以看出，在假定選擇條件為“特征根大于1”的情況下，這10個(gè)因子的方差之和累積達(dá)到91.81%，可以較好的解釋總方差。表3.7旋轉(zhuǎn)后的十個(gè)因子載荷表因子12345678910在企業(yè)工作感到愉快.876.002-.009.082-.051-.061.027.000.121.017員工之間交流順暢.870-.003.033.147-.063-.031.029.052.092-.015員工之間能互相幫助.756-.033-.035.109-.105-.067.026.066.132.019我們樂于受新生事物.001.840-.220.057-.137.000-.053.058-.126.048我們鼓勵(lì)創(chuàng)新.022.829-.227.067-.112-.007-.012.067-.159.063我們鼓勵(lì)并積極開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)-.062.824-.183.070-.029.153-.048.156-.055.054企業(yè)員工能夠得到一視同仁的機(jī)會(huì).026-.228.835-.001-.054-.118-.015.020.106.045我們領(lǐng)導(dǎo)具有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光.037-.187.833.017-.068-.173.071-.007.142-.021我們領(lǐng)導(dǎo)的決策很合理-.075-.200.828.055-.116-.047.039-.053.141-.045始終保持發(fā)展意識和危機(jī)意識.136.087.035.846-.052-.017.077.090.069.015在處理問題時(shí)能堅(jiān)持實(shí)事求是的原則.108.088.000.833-.036-.041.071.173.130.035追求長遠(yuǎn)成功的理念.097.008.028.807-.090.089.159.060.033-.021團(tuán)隊(duì)合作是我們成功的基石-.094-.091-.053-.132.829-.007.036.177.017-.009產(chǎn)生分歧時(shí)，我們總能達(dá)成“雙贏的解決方案”-.099.042-.111.055.818-.045.074.136-.132.174我們工作是公司整個(gè)價(jià)值鏈中的一個(gè)環(huán)節(jié)-.042-.227-.068-.111.778-.011.103.111-.087.010表3.8企業(yè)文化要素指標(biāo)方差解釋表成分初始特征根平方和負(fù)荷量萃取轉(zhuǎn)軸平方和和負(fù)荷量總和差異百分比累計(jì)百分比總和差異百分比累計(jì)百分比總和差異百分比累計(jì)百分比15.73819.12619.1265.73819.12619.1263.01510.04910.04924.31814.39533.5214.31814.39533.5212.9029.67419.73233.74212.47345.9943.74212.47345.9942.8999.66529.38843.13210.44156.4353.13210.44156.4352.8099.36238.74952.4188.05964.4942.4188.05964.4942.7619.20447.95362.2647.54672.0402.2647.54672.0402.7419.13857.09172.0366.78578.8252.0366.78578.8252.7059.01666.10781.6795.59584.4201.6795.59584.4202.6448.81374.92091.1913.96988.3901.1913.96988.3902.5938.64483.564101.0263.41991.8091.0263.41991.8092.4748.24591.809問卷的信度分析問卷的信度是指測量所得結(jié)果的內(nèi)部一致性程度，是對問卷的可靠性進(jìn)行的考察。在對問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析之前，為了保證測量結(jié)果的質(zhì)量，我們必須考察其信度。本文采用Cronbach的一致性系數(shù)(a系數(shù))來分析信度。內(nèi)部一致性系數(shù)最適合于檢驗(yàn)各因素中各個(gè)項(xiàng)目是否測量相同或相似的特性的同質(zhì)性檢驗(yàn)，。有研究表明，Cronbach系數(shù)值在0.80以上，表明問卷有比較高的信度，0.70以上是可以接受的信度值，如果信度值在0.60以下，應(yīng)重新修訂研究工具。表3.9影響因子Cronbach一致性系數(shù)表價(jià)值觀人際和諧制度化標(biāo)準(zhǔn)員工發(fā)展客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向變革創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織學(xué)習(xí)社會(huì)責(zé)任服務(wù)效率生存需求α系數(shù)0.7850.8510.8930.8300.8250.7950.7490.7660.7980.7030.8010.821從表3.9中可以看出，所有因子的Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.6以上，說明問卷測量的一致性程度較高，并且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，達(dá)到了可接受水平。相關(guān)性分析相關(guān)分析是分析客觀事物之間關(guān)系的一種數(shù)量分析方法。在對問卷的信度和效度進(jìn)行了驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，本文有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)性分析，采用的是Pearson檢測方法。在描述關(guān)系程度時(shí)假定:r<0.2為不相關(guān)，0.2<r<0.4時(shí)極弱相關(guān)，0.4<r<0.6時(shí)為較弱相關(guān)，0.6<r<0.8時(shí)為中等相關(guān)，當(dāng)0.8<r<1時(shí)為強(qiáng)相關(guān)。在描述方向上，當(dāng)r為正值時(shí)是正相關(guān)，當(dāng)r為負(fù)值時(shí)是負(fù)相關(guān)。本文把企業(yè)文化的十個(gè)構(gòu)成要素與企業(yè)文化做了相關(guān)性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在0.0l的顯著性水平下，人際和諧、組織學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向、制度標(biāo)準(zhǔn)化、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)合作等因子與企業(yè)文化之間存在正相關(guān)關(guān)系，變革創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值觀維度與企業(yè)文化不相關(guān)。因子企業(yè)文化Person相關(guān)性Sig.（2-tailed）客戶導(dǎo)向0.2960.000組織學(xué)習(xí)0.2060.000人際和諧0.8780.000制度標(biāo)準(zhǔn)化0.3140.000領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格0.0600.000價(jià)值觀0.0570.000員工發(fā)展0.3740.000團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向0.2990.000變革創(chuàng)新0.1680.000社會(huì)責(zé)任0.0380.000圖3.3企業(yè)文化因子的相關(guān)性分析回歸分析回歸分析是實(shí)證研究中廣泛運(yùn)用的一種對數(shù)量之間關(guān)系進(jìn)行分析的方法。它側(cè)重于對變量之間的數(shù)量變化規(guī)律的考察，然后對這種關(guān)系以回歸方程的形式進(jìn)行描述，從而幫助研究者準(zhǔn)確理解其研究中某個(gè)變量受一個(gè)或多個(gè)其它變量的影響大小。為了研究企業(yè)文化各因素與文化之間影響程度的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，本文以企業(yè)文化為被解釋變量(因變量)，并且通過上面的相關(guān)性分析，可以看出以價(jià)值觀、人際和諧、制度標(biāo)準(zhǔn)化、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、變革創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織學(xué)習(xí)及企業(yè)社會(huì)責(zé)任等企業(yè)文化要素為解釋變量(自變量)，進(jìn)行了多元線性回歸分析。為避免多重共線性問題，采用逐步回歸法，將某些不重要的解釋變量逐步剔除。該部分通過各因素對企業(yè)文化指標(biāo)的回歸分析對構(gòu)思模型的前后因果關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。本文首先將企業(yè)文化指標(biāo)的兩個(gè)因子得分進(jìn)行了綜合。由企業(yè)文化指標(biāo)的因子分析，然后我們將因子分析得出的10個(gè)企業(yè)文化要素因子與企業(yè)文化總體得分值進(jìn)行了多元逐步回歸。具體結(jié)果如表3.10。表3.10企業(yè)文化及企業(yè)文化因素方差分析表模型方差和自由度df均方差F值顯著性概率Sig.1回歸13.611113.81140.227.000殘差83.913248.338總和97.5252492回歸21.816210.90835.578.000殘差75.709247.307總和97.5252493回歸29.00239.66734.706.000殘差68.523246.279總和97.5252494回歸30.15048.25531.102.000殘差67.5252450.157總和97.5252495回歸31.60057.90029.360.000殘差65.924243.269總和97.5252496回歸33.48866.69825.520.000殘差64.7036242.262總和97.525249通過對10個(gè)指標(biāo)進(jìn)行逐步回歸，利用SPSS自動(dòng)剔除不顯著的或者不相關(guān)的變量，最后剩余6個(gè)主要指標(biāo)與企業(yè)文化具有較強(qiáng)的相關(guān)性。表3.11企業(yè)文化要素逐步回歸的總體參數(shù)表選出的變量RR2△R估計(jì)值的標(biāo)準(zhǔn)差DW值人際和諧.347.140.1360.58169組織學(xué)習(xí).473.224.2170.55364客戶導(dǎo)向.545.297.2890.52778制度標(biāo)準(zhǔn)化.569.324.3130.51873員工發(fā)展.586.343.3300.51229團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向.594.353.3470.50871.702表3.12各因素對企業(yè)文化的回歸系數(shù)估計(jì)及其檢驗(yàn)表因素非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)T值顯著性水平VIFB標(biāo)準(zhǔn)誤差常數(shù)項(xiàng)0.0020.0320.0480.9611.000人際和諧0.2120.0330.3386.4920.0001.000組織學(xué)習(xí)0.1680.0330.2675.1280.0001.000客戶導(dǎo)向0.1600.0320.2594.9800.0001.000制度標(biāo)準(zhǔn)化0.1230.0310.2144.1060.0001.000員工發(fā)展0.1040.0330.1653.1830.0021.000團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向0.0870.0330.1392.6820.0081.000從表3.12可以看出，進(jìn)入回歸方差的六個(gè)自變量的顯著性水平均小于0.05，據(jù)此我們可以認(rèn)為，該回歸方差是顯著的，即人際和諧、組織學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向、制度標(biāo)準(zhǔn)化、員工發(fā)展和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)文化的影響是顯著的。從表3.10可以看出，本研究的DW值為1.702，表明沒有明顯的序列相關(guān)性。表3.11可以看出，本研究的VIF值均為1，不存在多重共線性。此外，表3.12還可以看出，經(jīng)過逐步回歸后選入的六個(gè)因子的值均在0.05的水平下顯著，均應(yīng)出現(xiàn)在回歸方程中，而常數(shù)項(xiàng)的顯著性水平大于0.05，不應(yīng)出現(xiàn)在方程中。因此，我們選用標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)作為回歸方程的系數(shù)，得到如下方程:企業(yè)文化=0.338*人際和諧+0.267*組織學(xué)習(xí)+0.259*客戶導(dǎo)向+0.214*制度標(biāo)準(zhǔn)化+0.165*員工發(fā)展+0.139*團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向上述的企業(yè)文化因變量主要是企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同度（了解與認(rèn)同）來進(jìn)行衡量，在問卷題目中有所體現(xiàn)，而其余指標(biāo)類似?；貧w方程中顯示人際和諧、組織學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向、制度標(biāo)準(zhǔn)化、員工發(fā)展和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)文化有顯著影啊。對企業(yè)文化影響程度由大到小的順序依次是:人際和諧、組織學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向、制度標(biāo)準(zhǔn)化、員工發(fā)展和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?；貧w分析結(jié)果企業(yè)文化各要素相關(guān)性分析的結(jié)果表明，人際和諧、組織學(xué)習(xí)、客戶導(dǎo)向、制度標(biāo)準(zhǔn)化、員工發(fā)展和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等企業(yè)文化要素與企業(yè)文建設(shè)發(fā)展正相關(guān)，變革創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和價(jià)值觀與企業(yè)文化不相關(guān)。從以上結(jié)果可以看出:企業(yè)中良好的人際關(guān)系可以在企業(yè)中營造了一種互相信任和幫助的工作氛圍。員工在這一氛圍中感到了人生的美好、工作的滿足，從而可以激勵(lì)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。同時(shí)，良好的人際關(guān)系也可以增加員工之間的互動(dòng)交流，促進(jìn)企業(yè)中知識的傳播。因此，企業(yè)中人際關(guān)系越和諧，其文化水平發(fā)展越高。學(xué)習(xí)對人類的生存和發(fā)展來說，是至關(guān)重要的行為，對于企業(yè)也是員工通過學(xué)習(xí)，能更好地提高自身的素質(zhì)和能力，為自身更好地工作提供智力支持。同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)的行為，有利于企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，形成企業(yè)核心競爭力，從而促進(jìn)文化的提高。因此，企業(yè)越是加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，其文化水平發(fā)展越高。客戶對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的接受程度，直接影響到企業(yè)的利潤水平。企業(yè)在運(yùn)作過程中，如果忽視客戶的需求和感覺，那么其產(chǎn)品和服務(wù)可能就得不到客戶的認(rèn)可，其銷售不能實(shí)現(xiàn)，成本不能得到補(bǔ)償，從而就會(huì)造成文化水平的降低。因此，企業(yè)在運(yùn)作過程中，越是以客戶為導(dǎo)向，其文化水平發(fā)展越高。良好的制度，為企業(yè)員工充分發(fā)揮自身才能提供了制度保障。企業(yè)制度越完善，企業(yè)中公平競爭的氛圍就越濃厚。同時(shí)也有助于避免企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行中消極因素，減少企業(yè)員工的不確定行為，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)成本和產(chǎn)品質(zhì)量的提高。因此，企業(yè)制度越完善，其文化水平發(fā)展越高。企業(yè)重視員工發(fā)展，既為員工個(gè)人素質(zhì)的提高提供了便利，同時(shí)也加強(qiáng)了員工對企業(yè)的組織承諾和企業(yè)公民行為。員工素質(zhì)越高，則其在工作中就越能減少失誤和提高效率，從而促進(jìn)企業(yè)文化的提高。因此，企業(yè)越是重視員工發(fā)展，其文化水平越高。企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向因素能增加企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工在考慮問題使，能以團(tuán)隊(duì)的集體利益為出發(fā)點(diǎn)，從而減少了個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)的沖突。此外，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向因素也利于團(tuán)隊(duì)成員之間知識和信息的傳遞和共享，從而推動(dòng)了員工的個(gè)人文化。因此，企業(yè)越是重視團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，其文化水平發(fā)展越高。3.4.2基于訪談的評估分析在訪談?wù){(diào)研法運(yùn)用過程中，主要是依照兩部分人群分別進(jìn)行談話，其一就是部分離職員工，其二就是收到問卷的在職員工。筆者同時(shí)對離職員工進(jìn)行面談，選取部分問卷對象進(jìn)行座談。對離職員工的面談主要是為了獲取其對公司或部門文化建設(shè)的評價(jià)，而對問卷對象員工的座談則是為了獲取其對企業(yè)文化建設(shè)情況的反饋，具體的訪談提綱如下表3.13。表3.13訪談提綱評估維度對應(yīng)文化內(nèi)容訪談問題文化認(rèn)同一、1.您是否清楚的了解公司的價(jià)值觀、愿景和使命等?2.您是否認(rèn)同企業(yè)文化體系的內(nèi)容?文化與行為匹配價(jià)值觀3.您覺得公司在質(zhì)量管理以及創(chuàng)新方面做的如何?4.您覺得公司生產(chǎn)經(jīng)營是否以市場為導(dǎo)向,以客戶為中心?5.您覺得公司領(lǐng)導(dǎo)和同事能否放到分工合理、協(xié)作高效?日常管理6您是否明確自己的崗位職責(zé)?7.公司有沒有為每一位員工制定職業(yè)規(guī)劃,薪酬水平如何?8.公司的行政管理部門服務(wù)意識如何?領(lǐng)導(dǎo)力9.您對管理層有什么意見或建議?10您是否知道公司提撥任用員工的標(biāo)準(zhǔn)?11您和領(lǐng)導(dǎo)是否有效溝通,領(lǐng)導(dǎo)是否了解你?綜合方面總體印象12.您對公司未來是否有信心,如果十分制的話,可以打多少分?13.您認(rèn)為部分員工辭職,其最大的原因是什么?傳承14您覺覺得公司哪些優(yōu)良使統(tǒng)需要傳承發(fā)展?依據(jù)訪談得出的結(jié)論，對文化建設(shè)的重視程度進(jìn)行分析圖3.4公司外部企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對文化建設(shè)的重視程度從上圖3.4可知，在企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用十分重要且明顯。由圖3.4可知，在管理者比較重視企業(yè)文化建設(shè)的部門，對應(yīng)的員工工作滿意度和凝聚力都跟高一些。不過就目前來看，整個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)并未引起員工和領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，從上圖可以看出，在x公司里僅僅只有33%的中高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)比較重視，更多的人表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度。對x公司而言，要想實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)，必須要全員進(jìn)行參與，因?yàn)閱T工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度直接關(guān)系到企業(yè)文化最終能否順利開展并落地。從下圖3.5中我們可以看出，x公司外部人員中有將近37%的企業(yè)員工認(rèn)為：企業(yè)的文化建設(shè)關(guān)系到自身利益和發(fā)展；但是有19%的企業(yè)員工則認(rèn)為：自己的發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)之間并不存在必然關(guān)系。從此圖可以看出，目前x公司內(nèi)部的企業(yè)文化還未得到企業(yè)員工認(rèn)同，在企業(yè)文化建設(shè)中還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工的引導(dǎo)和激勵(lì)，從而促使企業(yè)員工能夠切實(shí)的體會(huì)到企業(yè)文化建設(shè)給自己所帶來的好處，比如：職業(yè)的發(fā)展，福利的提升等。圖3.5公司外部員工對企業(yè)文化建設(shè)的重視程度（2）企業(yè)管理制度與文化建設(shè)的匹配性分析在x公司建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，相應(yīng)的配套制度必須要落實(shí)到位。通過對問題“企業(yè)文化和目前的企業(yè)管理制度是否匹配”的收集，最終繪制出圖3.6。由圖3.6可知，在調(diào)查樣本中有34%的員工對目前的企業(yè)管理制度匹配企業(yè)文化建設(shè)表示認(rèn)同，但是大部分人依舊對此表示懷疑態(tài)度，并不是很認(rèn)同。這說明，在企業(yè)內(nèi)部某些相關(guān)制度制約了整個(gè)企業(yè)文化的推進(jìn)。同時(shí)還說明，x公司要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新和改進(jìn)，就需要不斷的突破原有管理制度，重新入手，從而真正的推動(dòng)珍格格企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施。圖3.6企業(yè)文化與管理制度的匹配性對企業(yè)文化建設(shè)的期望分析圖3.7公司外部員工對文化設(shè)施的滿意程度通過管理者問卷中的第6題以及普通員工問卷的第4、5、6、8題的詳細(xì)整理可知，絕大多數(shù)的管理者認(rèn)為，對x公司而言建