【中小企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略（論文）7600字】

中小企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略摘要隨著改革開放的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)取得了飛躍性的成長，社會不斷進(jìn)步。但是，中小企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展中占有重要地位。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，處于改革發(fā)展的重要時期。在中小企業(yè)改革發(fā)展的過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，中小企業(yè)由于自身空間和發(fā)展機(jī)會不足，業(yè)績考核機(jī)制不合理，缺乏良好的企業(yè)文化等因素，造成人才流失。本文從多角度分析中小企業(yè)人才流失的原因和影響，并重點提出相應(yīng)的對策，更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康和快速發(fā)展。在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)只有創(chuàng)新性和靈活性，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用，但同時，中小企業(yè)的管理水平仍然落后。委員會分析了中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，制作了調(diào)查結(jié)果列表。本文分析了企業(yè)員工流失的主要原因，并結(jié)合中小企業(yè)的現(xiàn)狀，提出了改善職工流失現(xiàn)象的建議。關(guān)鍵詞:中小企業(yè),人才流失,原因,對策目錄TOC\o"1-4"\h\u前言 3一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 4二、人才流失的原因 41中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會 42區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素 43缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制 54缺乏良好的企業(yè)文化 55高薪的誘惑 56職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 57職工工作滿意度低 68中小企業(yè)人才管理理念的誤區(qū) 6三、中小企業(yè)人才流失的影響 61造成技術(shù)流失或商業(yè)機(jī)密泄露 62增加企業(yè)的經(jīng)營成本 73影響在職員工的穩(wěn)定性 74損害公司形象 75導(dǎo)致企業(yè)客戶流失 76導(dǎo)致企業(yè)無形資產(chǎn)流失 8四、中小企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略 81）建立健全規(guī)范的人才管理機(jī)制 82）建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊 83）建立適合企業(yè)與員工發(fā)展的激勵機(jī)制 94）加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理 95）加強(qiáng)對員工人際關(guān)系的改善 96）運用企業(yè)文化 97）加強(qiáng)員工的素質(zhì)培養(yǎng) 108）提供有競爭力的薪酬水平 10五、結(jié)束語 11參考文獻(xiàn) 12前言中小企業(yè)是指在這個行業(yè)中，與大企業(yè)相比人員規(guī)模小、活動規(guī)模小、企業(yè)規(guī)模大的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)的生存和發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展起著重要的作用，但人才流失已經(jīng)阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。在一定時期競爭力較弱的人才轉(zhuǎn)移到優(yōu)勢人才具有獨特意義，雙方人才流動呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不平衡和不平等。從歷史和自身來看，我國中小企業(yè)在競爭中的地位、環(huán)境、條件和實力都有弱者的地位。人才在商業(yè)中很難充分發(fā)揮自己的才能，人才流失越來越嚴(yán)重，中小企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，高素質(zhì)人才的競爭已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要因素，資本、管理、正在決定技術(shù)和市場的要素。應(yīng)該依靠優(yōu)秀人才。是否保留人才，是檢驗中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和未來的重要指標(biāo)，對于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，最重要的問題是如何留人才，充分發(fā)揮人才價值。中小企業(yè)管理者大部分職業(yè)素質(zhì)比較差，缺乏科學(xué)管理。很多企業(yè)管理者職業(yè)素質(zhì)低，科學(xué)管理不足。在生產(chǎn)經(jīng)營中，我們只重視各種人際關(guān)系的溝通，但是我們忽視了公司的內(nèi)部管理。有些公司想花更多的錢來處理各種關(guān)系，但是不想花更多的錢。即使產(chǎn)品更新速度慢、科技含量低、銷售市場狀況良好，公司的再生產(chǎn)擴(kuò)張也只是外延擴(kuò)張，適應(yīng)了機(jī)械和人員的增加，市場變化能力差傳統(tǒng)項目的產(chǎn)品和資源效益沒有形成規(guī)模。品牌革新和市場開拓意識不強(qiáng)。并提出了促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的對策和建議。中小企業(yè)之間的競爭隨著企業(yè)數(shù)量的增加而逐漸加強(qiáng)，企業(yè)的基礎(chǔ)人才對中小企業(yè)來說非常重要，是企業(yè)創(chuàng)造力的主要驅(qū)動力。高素質(zhì)、高素質(zhì)人才的競爭已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的一環(huán)。近年來，中小企業(yè)人才流失、人才不足現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。如何控制人才流失，尤其是如何留下關(guān)鍵人才，已成為中小企業(yè)的首要任務(wù)。在中國，中小企業(yè)的人才流失問題受到關(guān)注，中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀是什么？中小企業(yè)人才流失的原因是什么？中小企業(yè)人才流失的影響是什么？為了減少中小企業(yè)的人才流失，采取什么措施？可以說之前對這個課題的研究有意義嗎？本文分析了上述幾個方面，提出了對策。1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)代社會是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的世界，人才流動正常，需要。一般來說，人才流動不到15%是正?，F(xiàn)象，可以加快知識交流和人才合理流動。這影響了處于劣勢的企業(yè)自身競爭中的地位、環(huán)境、實力和條件，進(jìn)一步加快了人才流失的產(chǎn)生和發(fā)展。我國很多中小企業(yè)的人才流失很嚴(yán)重。部分中小企業(yè)的人才外流率達(dá)到30%，部分制造業(yè)企業(yè)的人才外流率達(dá)到50%，企業(yè)無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)部控制問題的不良結(jié)果是，大的商業(yè)政策決定主要由個人進(jìn)行，重視經(jīng)驗和感受性，政策決定行為具有任意性，只有通過相對科學(xué)、規(guī)范的政策決定程序，合理化很難政策決定失誤的發(fā)生是由于對企業(yè)政策決定的主要領(lǐng)域的無視。但是，公共部門沒有很好的控制資源，處于被動狀態(tài)，民營企業(yè)有必要了解國家政策和同行業(yè)的發(fā)展情況。為了取得成功，目前，中國政府提出了許多發(fā)展公司國際業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和方法，但中國的對外投資仍處于初級階段，此外，出口政策的差異阻礙了中小企業(yè)對外貿(mào)易的積極性，影響了對外貿(mào)易的發(fā)展，阻礙了我國中小企業(yè)的發(fā)展。2人才流失的原因2.1.中小企業(yè)員工沒有必要的空間和發(fā)展機(jī)會現(xiàn)在，成長和發(fā)展的機(jī)會越來越多，成為了優(yōu)秀的人才?？偟膩碚f，中國的中小企業(yè)很少有機(jī)會為工人的成長和發(fā)展提供服務(wù)。公司發(fā)展前景不明朗。中國很多中小企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營手段上有著重大的短期行為和投機(jī)心理，沒有戰(zhàn)略性的長期發(fā)展目標(biāo)，作為企業(yè)員工，人才發(fā)展的前景與企業(yè)發(fā)展的前景有關(guān)。公司為員工提供了有限的成長空間。首先，家族企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中上層的權(quán)力是封閉的。家庭成員的高權(quán)力壟斷阻礙了高素質(zhì)人才進(jìn)入最高決策層，限制了家庭成員以外的發(fā)展空間。第二，公司提供給員工的研修機(jī)會非常有限。據(jù)統(tǒng)計，研修機(jī)會少的話，44%的勞動者會在一年內(nèi)跳槽。中小企業(yè)管理者大部分職業(yè)素質(zhì)比較差，缺乏科學(xué)管理。很多企業(yè)管理者職業(yè)素質(zhì)低，科學(xué)管理不足。在生產(chǎn)經(jīng)營中，我們只重視各種人際關(guān)系的溝通，但是我們忽視了公司的內(nèi)部管理。有些公司想花更多的錢來處理各種關(guān)系，但是不想花更多的錢。即使產(chǎn)品更新速度慢、科技含量低、銷售市場狀況良好，公司的再生產(chǎn)擴(kuò)張也只是外延擴(kuò)張，適應(yīng)了機(jī)械和人員的增加，市場變化能力差傳統(tǒng)項目的產(chǎn)品和資源效益沒有形成規(guī)模。品牌革新和市場開拓意識不強(qiáng)。我國的社會性質(zhì)決定了政府對國有企業(yè)的高度重視，長期以來，國家扶持政策傾向于對大企業(yè)、執(zhí)行國家政策的指導(dǎo)和控制。但是，公共部門沒有很好的控制資源，處于被動狀態(tài)，民營企業(yè)有必要了解國家政策和同行業(yè)的發(fā)展情況。為了取得成功，目前，中國政府提出了許多發(fā)展公司國際業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和方法，但中國的對外投資仍處于初級階段，此外，出口政策的差異阻礙了中小企業(yè)對外貿(mào)易的積極性，影響了對外貿(mào)易的發(fā)展，阻礙了我國中小企業(yè)的發(fā)展。

成長的機(jī)會和發(fā)展的機(jī)會現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀人才了?？偟膩碚f，中國的中小企業(yè)為員工提供了成長和發(fā)展的機(jī)會。另一方面，自己的發(fā)展前景不明朗。中國很多中小企業(yè)都有深刻的短期行為和投機(jī)心理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和資源。所以，想實現(xiàn)自己的員工一定會選擇一個。公司給員工提供的成長機(jī)會有限。

2.2.影響地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差距的因素目前，我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，未發(fā)達(dá)地區(qū)的生活、工作和科研條件遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)地區(qū)。正是這種不平衡和這種差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。2.3、缺乏科學(xué)合理的業(yè)績評價機(jī)制中小企業(yè)業(yè)績評價機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)在以下幾個方面。業(yè)績評價不明確，原則不明確，方法、評價標(biāo)準(zhǔn)和個別評價不適當(dāng)，不能根據(jù)不同部門制定業(yè)績評價制度，不能對企業(yè)人才進(jìn)行分類。這樣的評價系統(tǒng)顯著地?fù)p害了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮，造成了人力資源的浪費，也造成了人才流失。2.4缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)識不同，容易造成個人價值觀和企業(yè)轉(zhuǎn)移觀念，這也是中小企業(yè)吸引和留人才的重要原因。2.5.高收入誘惑工資是滿足下級物質(zhì)需求的低水平保障。沒有一定的工資，就不能滿足更高水平的精神需求，人才實現(xiàn)人力資本投資的回報和人力資本的價值是合理的，如果工資制度能增加人才的勞動價值，就成為現(xiàn)在人才流動的方向。在資本積累方面，他們的資本力比較弱，面對大企業(yè)數(shù)十萬元或百萬元的年薪，他們無力獲得人才，有的人才在高科技的誘惑下離開企業(yè)很多國家的高管被美國公司的中國子公司持有股份的原因之一是美國企業(yè)提供了有魅力的報酬。公平的理論對員工的工資管理有著重要的意義。不公平。他們減少了努力，放棄了對公司的信任而離開。2.6.職業(yè)規(guī)劃不合理一些員工在工作前沒有對自己的技能、個人特點和專業(yè)技能進(jìn)行分析，盲目找工作。他們一開始可能很熱情，但過了很長時間我覺得不合適。然后，影響了工作效率，開始懷疑自己的能力。2.7工作滿意度低員工的滿意程度是員工在比較了自己的真實感和期待后，對員工進(jìn)行感情評價的一般態(tài)度，當(dāng)員工對自己的工作有很高的滿足度時，往往表示熱愛他們所從事的工作。像這樣，他們對公司有依賴感、覺悟和自豪感。他們對公司的認(rèn)可度高，積極向上，對工作充滿熱情，充滿活力，工作效率高，但另一方面，當(dāng)員工對自己實際工作的滿意度低時，他們會在工作中產(chǎn)生消極情緒，他們會照顧自己的工作。2.8.中小企業(yè)人才管理理念的錯誤中小企業(yè)在人才管理上容易犯大錯誤。首先，在招聘過程中，管理者沒有根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況組織合適的職位。往往偏愛高學(xué)歷的人才。第二，由于自己的財力和傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)往往雇傭員工是為公司賺錢，公司只是給員工發(fā)工資。其他形式的激勵，如升職和要求最高的工作，沒有考慮，大多數(shù)中小企業(yè)只重視引進(jìn)，不重視培訓(xùn)，更重視教育。很多中小企業(yè)不相信員工的忠誠度和成本，所以對員工的人才培養(yǎng)計劃不足。我沒有做好人才培養(yǎng)的準(zhǔn)備。而且員工的職業(yè)生涯自不必說，企業(yè)人才缺乏動力，感到前途黯淡，最終選擇離開。最后，在使用人才的過程中，企業(yè)總是有不現(xiàn)實的期望。大部分的公司，一旦雇傭了一次，就會馬上習(xí)慣，為公司帶來利益。這種觀念的結(jié)果是，企業(yè)找不到真正的人才，沒有給人才提供太多的發(fā)展機(jī)會。最后人才感到壓力，選擇了離開公司。3中小企業(yè)人才流失的影響3.1.技術(shù)損失或商業(yè)秘密泄露在中小企業(yè)中，技術(shù)人員、管理人員、銷售人員對公司的發(fā)展起著重要的作用，需求多的員工頻繁流動。這些人離開公司的話，公司所擁有的技術(shù)、客戶、甚至公司的機(jī)密都會丟失。由于公司人才外流主要發(fā)生在這個行業(yè)，這種現(xiàn)象提高了競爭對手的競爭力。這種情況很多。輪班工人由原來的單位開始輪班工人或自己創(chuàng)業(yè)，即成為原企業(yè)行業(yè)的競爭對手。3.2企業(yè)經(jīng)營成本的增加人才外流造成的損失最終會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的損失。例如，老員工退休后生產(chǎn)損失的成本，新員工的失誤和成本的浪費。同時，由于企業(yè)需要招聘和培養(yǎng)新員工，所以原成本和人力資源的交換成本肯定會增加。3.3影響勞動者的穩(wěn)定人才流失的成本對企業(yè)是負(fù)面影響或間接損失，是由于一部分人才流失造成的。這個損失會給其他員工的情緒和工作態(tài)度帶來負(fù)面影響。這是因為人才流失了。這可能會刺激更大的銷售額并警告他人。有更有前途的選擇。特別是當(dāng)人才外流得到更好的發(fā)展機(jī)會和更多的利益時，維持崗位的人會受到刺激，工作的積極性也會受到影響。他們可能從來沒想過要跳。在洞里的人也開始找新工作。3.4樹立公司形象如果人材流失嚴(yán)重且頻繁的話，企業(yè)管理一定會有問題。員工對于公司的不滿和不滿，必須改善公司的管理和運營方式。另外，如果新員工知道人才頻繁流失，他們會很沮喪，甚至連企業(yè)客戶這樣的股東都會不信任。3.5導(dǎo)致業(yè)務(wù)客戶流失。由于企業(yè)人才流失造成的中小企業(yè)客戶流失主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，企業(yè)的人才流失總是伴隨著老客戶的流失。以前客戶和人才是相互忠誠的關(guān)系。品牌忠誠在品牌間的比較中常常無效，缺乏持久力。顧客可以再次了解品牌，但顧客對特定的個人有忠誠心。結(jié)果，公司的員工和客戶在長期信用的基礎(chǔ)上建立了牢固的客戶關(guān)系。我們相互理解、相互信賴，這些員工的流失造成了客戶流失，給公司帶來了巨大的直接損失。把這些資源帶來其他企業(yè)，這一定會增強(qiáng)其他企業(yè)的競爭力，進(jìn)而削弱企業(yè)的競爭力。這種無形的間接損失也是巨大的。3.6.無形資產(chǎn)損失企業(yè)經(jīng)常流失的人才是技術(shù)人員、管理人員、銷售員等企業(yè)的精英。這些人員的外流對企業(yè)來說比較嚴(yán)重，例如技術(shù)人員取消了企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)可以完全停止生產(chǎn)。即使不能去除關(guān)鍵技術(shù)，公司的技術(shù)指導(dǎo)不夠，生產(chǎn)也會被迫中止。如果售貨員代表公司制造市場資源，會給公司帶來魯莽的風(fēng)險。如果高管辭職的話，會造成商品信譽(yù)的損失和企業(yè)形象的降低。從某種意義上說，中小企業(yè)的人才流出所導(dǎo)致的人才流出在任何情況下都是很嚴(yán)重的。4中小企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略中小企業(yè)在招攬人才方面存在很多問題和不可避免的問題，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有結(jié)構(gòu)靈活、對環(huán)境敏感、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)勢。人才在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會更多，更容易發(fā)揮個人優(yōu)勢，體現(xiàn)自身能力。也就是說，在吸引人才方面也有優(yōu)勢。因此，中小企業(yè)要長期避短，建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制。4.1.建立規(guī)范的人才管理機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立適合自己實際的人力資源管理系統(tǒng)，減少人力資源管理的隨意性，更加規(guī)范人力資源管理。對人才進(jìn)行培訓(xùn)和提高，系統(tǒng)登載在網(wǎng)站和公司的海報上，讓每一位員工了解公司的發(fā)展空間，了解自己的發(fā)展方向，從而有效調(diào)動每一位員工的積極性。中小企業(yè)分析各崗位的職責(zé)和權(quán)力，明確每一位員工的工作范圍，有效避免員工工作壓力過大而疲勞。4.2建立強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)能力研究表明，由于員工的忠誠度深受管理行為的影響，通過內(nèi)外研修等有效方法，培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)的理論水平、管理技能和個人修養(yǎng)，顯著提高領(lǐng)導(dǎo)個人威信對提高員工的忠誠度起到了積極的作用。4.3建立適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的激勵機(jī)制。公司的每個員工都想讓管理者確立自己的能力。我希望自己在職業(yè)生涯中有成就感和滿足感。企業(yè)采用獎勵工資的方式，可以對良好的員工給予相應(yīng)的加薪和獎勵。同時，企業(yè)向員工提供保險、扶助等福利，與其他同業(yè)者相比有明顯的優(yōu)惠條件，中小企業(yè)確立以員工業(yè)績?yōu)橹攸c的返鄉(xiāng)獎勵制度，定期開展相關(guān)業(yè)績提升活動，提高員工的成長空間我會努力有效地保留人才。4.4.加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理。所有員工都有自己的職業(yè)發(fā)展管理。有些員工想考慮自己的職業(yè)發(fā)展。有些員工想在工作中逐漸培養(yǎng)管理者。因此，企業(yè)會加強(qiáng)員工的職業(yè)管理，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃。如果員工在工作中沒有自己的目標(biāo)，就看不到自己的未來。過了時間就會失去對工作的熱情。所以，作為公司的管理者，應(yīng)該鼓勵員工對自己事業(yè)的責(zé)任。4.5加強(qiáng)員工之間人際關(guān)系的改善改善中小企業(yè)的人際關(guān)系，不僅促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)總值和經(jīng)濟(jì)效益的提高，還提高了團(tuán)隊水平和企業(yè)凝聚力，顯示了企業(yè)團(tuán)結(jié)良好、積極進(jìn)取的一面。4.6運用商業(yè)文化優(yōu)秀的商業(yè)文化不能一兩天就建立起來。它集中了所有家庭的力量，及時積累，并從中提煉，創(chuàng)造獨特的學(xué)校。只有這樣，企業(yè)文化才能支持考試，有價值。但是，我們的員工很難看到這些。他們不在意你怎么創(chuàng)造企業(yè)文化。他們只是在和諧、輕松、公正、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊中工作，他們擁有快樂、良好的精神。正因為有這樣的氣氛，隊伍才有凝聚力。有凝聚力的隊伍就有生命。生命力商業(yè)競爭是全球性的，并且持續(xù)激烈。優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展壯大的關(guān)鍵在于優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們的優(yōu)秀技術(shù)革新、制度革新和管理革新扎根于他們獨特的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化不是一兩天就能建立起來的。它集中了所有家庭的力量，及時積累，并從中提煉，創(chuàng)造獨特的學(xué)校。只有這樣，企業(yè)文化才能支持考試，有價值。有對文化積極的企業(yè)。重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，制作名牌產(chǎn)品。企業(yè)文化不僅是一米，也是信念、象征和凝聚力。企業(yè)文化的主要功能是將凝聚力和企業(yè)文化作為一種紐帶，緊密結(jié)合員工和企業(yè)研究，讓全體員工具有歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每個人，相信每個人，把員工的共同價值觀作為所有參數(shù)，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。協(xié)調(diào)、培養(yǎng)公司文化，確保員工有共同的價值觀，多對問題的理解一致，加強(qiáng)他們之間的相互信任、交流和溝通。企業(yè)文化對員工的行為具有無形的約束力。在不知不覺中，形成了集團(tuán)規(guī)范和行動準(zhǔn)則，實現(xiàn)了外部約束和自律統(tǒng)一，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以向公眾展示成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和企業(yè)崇高的精神，為企業(yè)留下更多的人才，吸引、成為企業(yè)的無形資產(chǎn)。4.7.加強(qiáng)員工素質(zhì)教育中小企業(yè)負(fù)責(zé)人的思想王國和素質(zhì)的培養(yǎng)很重要，中小企業(yè)家的經(jīng)營精神和經(jīng)營理念體現(xiàn)在企業(yè)文化中。4.8.提供有競爭力的工資水平1.只有先考察同一個勞動報酬水平，才能建立競爭戰(zhàn)略。另外，對于各行各業(yè)有共同特征的部門，有必要了解社會崗位的水平。這些受歡迎的職位本身并不局限于很多行業(yè)。如果認(rèn)為這個職位的工資水平太高的話很低。即使業(yè)界有一定的競爭力，當(dāng)?shù)氐膯T工也不會有足夠的魅力。2.對重要員工或重要職位的員工給予高薪，高于其他職位沒關(guān)系。需要把座位表提高。不那樣做的話，就不能吸引基層的員工。員工的外流隨時都容易被發(fā)現(xiàn)，但員工流失會給公司帶來不可估量的損失。3.賞罰分明，賞罰分明，對企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工的利益，一方面能提高員工的收入水平（進(jìn)而計算員工的收入），另一方面也能提高員工的收入水平。另一方面，對員工也有有效的激勵作用。因為有好的回報，所以今后會做更多的工作。5結(jié)束語綜上所述，從員工的計劃、招聘、培訓(xùn)、工資、人力資源的合理分配以及企業(yè)文化等方面來看，是企業(yè)人力資源管理的主要問題，不僅解