職場(chǎng)人 2024-全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)-2024.08-54正式版-WN8

《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》疫情給我們帶來(lái)的巨大影響已逐漸消失，但是技術(shù)進(jìn)步、不斷變化的職場(chǎng)常態(tài)和巨大的人口結(jié)構(gòu)變化正在以更大的影響力改變職場(chǎng)。ADP研究院目錄執(zhí)行摘要引言47數(shù)據(jù)和研究方法8員工想要什么：薪資?以及其他關(guān)注事項(xiàng)員工期望什么：加薪遠(yuǎn)程工作的利弊9142529404449ESG和

DEI：勞動(dòng)力態(tài)度兩極分化職業(yè)發(fā)展：仍有改進(jìn)空間如影隨形的壓力結(jié)語(yǔ)區(qū)域性勞動(dòng)力觀點(diǎn)亞太地區(qū)50執(zhí)行摘要：在變化中航行在過(guò)去的四年里，ADP研究院對(duì)全球各地的勞動(dòng)力進(jìn)行了調(diào)研，以了解他們?cè)谝咔橹?、期間和之后的工作經(jīng)歷。這項(xiàng)調(diào)研揭示了在經(jīng)歷了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退、隨后的生活成本危機(jī)以及與遠(yuǎn)程和混合工作相關(guān)的巨大變化后，世界發(fā)生了何樣變化。隨著調(diào)研一步步推進(jìn)，《職場(chǎng)人》都捕捉到了全球勞動(dòng)力是如何適應(yīng)和變化的。世界正在擺脫疫情引發(fā)的劇變，但變化并沒(méi)有放緩。隨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)重塑勞動(dòng)力市場(chǎng)，員工在某些方面仍然堅(jiān)持自己的優(yōu)先事項(xiàng)，例如，他們?nèi)匀环浅Ｖ匾曅匠旰凸ぷ鞅Ｕ?。但在其他方面，他們感到受到技術(shù)、壓力和不斷變化的職場(chǎng)常態(tài)的威脅。4|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》《職場(chǎng)人》通過(guò)對(duì)

18個(gè)國(guó)家/地區(qū)超過(guò)

34,000名員工的詳細(xì)調(diào)研反饋，繼續(xù)捕捉這一變化。2024年，我們得到六項(xiàng)主要發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工想要什么：薪資?以及其他關(guān)注事項(xiàng)員工期望什么：加薪遠(yuǎn)程工作的利弊123我們的上一次調(diào)研捕捉到了人們對(duì)加薪的高度期望。今年，這種情緒再次火熱起來(lái)，因?yàn)槠毡榈耐ㄘ浥蛎浿匦氯计鹆藛T工的期望。根據(jù)我們的調(diào)研，2023年的平均工資漲幅為

4%。在

2024年，員工預(yù)計(jì)平均薪資漲幅將超過(guò)

5%。全球勞動(dòng)力市場(chǎng)在過(guò)去四年中有了很大改善，世界上最大經(jīng)濟(jì)體的失業(yè)率現(xiàn)在低于疫情前的水平。我們的調(diào)研反映了這種新的穩(wěn)定性，更大比例的員工在工作中感到安全。我們調(diào)研的每個(gè)地區(qū)都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作安全感。員工連續(xù)第四年將薪資列為優(yōu)先事項(xiàng)之首。超過(guò)

55%的受訪者將薪酬列為其三大工作優(yōu)先事項(xiàng)之一。與此同時(shí)，相較于其他優(yōu)先事項(xiàng)，員工對(duì)薪資最為不滿(mǎn)意。經(jīng)濟(jì)走強(qiáng)提高了人們對(duì)加薪的期望。員工在薪酬優(yōu)先上基本一致，但在其他工作價(jià)值觀方面，我們捕捉到了地區(qū)和代際差異。亞太地區(qū)一半的員工將工作保障視為重中之重，在該地區(qū)的重要性?xún)H次于薪酬。相比之下，歐洲的員工更看重日常工作的樂(lè)趣，而不是工作的保障。但如果以

2023年作為參考，人們可能會(huì)感到失望。每個(gè)國(guó)家/地區(qū)的調(diào)研受訪者都高估了他們當(dāng)年的薪資增長(zhǎng)。盡管大多數(shù)員工預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)會(huì)加速，但仍有數(shù)量可觀(19%)的員工預(yù)計(jì)自己的薪資將保持不變。這比一年前的

16%有所上升。盡管取得了這些改善，但員工對(duì)其他變化感到不安，包括人工智能和遠(yuǎn)程工作。那些認(rèn)為人工智能

(AI)能夠讓他們的工作更輕松的人，不太可能有失去工作的不安全感。不確定或擔(dān)心AI帶來(lái)的影響的員工表示，他們的工作不安全感更高。此外，年輕員工正在全球范圍內(nèi)發(fā)出獨(dú)特的聲音。其五分之一看重培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，該比例高于其他任何年齡組。盡管年輕員工希望可以靈活選擇何時(shí)、何地工作，但在他們心中工作靈活性的重要程度次于工作中的其他方面，一大原因可能是他們對(duì)其習(xí)以為常。許多員工和雇主接受的遠(yuǎn)程工作安排也有不利之處。遠(yuǎn)程員工更有可能覺(jué)得他們的組織正在監(jiān)視他們。5|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》ESG和

DEI：勞動(dòng)力態(tài)度兩極分化職業(yè)發(fā)展：仍有改進(jìn)空間45關(guān)于環(huán)境、社會(huì)和治理舉措以及多元化、公平性和包容性，國(guó)家/地區(qū)層面的對(duì)話(huà)在世界各地差異很大，并且深受文化、監(jiān)管和政治規(guī)范和實(shí)踐的影響。不到一半的員工認(rèn)為雇主對(duì)他們提升職業(yè)生涯所需的技能進(jìn)行投資。幾乎一半的受訪者表示，未來(lái)的技能組合將會(huì)需要他們目前的工作中不需要的技術(shù)知識(shí)。全球42%的員工認(rèn)為

AI將取代他們的部分或全部工作職能。隨著

ESG和

DEI格局的不斷變化，員工情緒揭示了共同點(diǎn)和分歧點(diǎn)。近一半的員工表示，他們的雇主提供多元化培訓(xùn)，其次是宣傳活動(dòng)

(36%)和定向招聘

(34%)。綜合來(lái)看，這些結(jié)果表明存在技能信心差距。員工不相信雇主正在對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行投資。員工還告訴我們，多元化培訓(xùn)是雇主提供的計(jì)劃中最有效的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了招聘配額等有爭(zhēng)議的做法。如影隨形的壓力6去年，我們的調(diào)研凸顯了工作場(chǎng)所壓力給全球勞動(dòng)力帶來(lái)的影響。今年，一半的員工表示感受到工作壓力，但表示每天都感到壓力的比例已降至疫情前的水平以下。此外，對(duì)

DEI實(shí)踐的熱情因代際差異而有所不同。與

18-24歲的年輕員工相比，55歲及以上的員工懷疑任何

DEI舉措有效性的可能性要高出近五倍。盡管如此，考慮到心理健康對(duì)工作效率和工作表現(xiàn)的重要性，當(dāng)涉及到工作壓力時(shí)，雇主需要密切關(guān)注。只有的受訪者認(rèn)為他們的雇主全方位支持他們的心理健對(duì)于

ESG實(shí)踐，員工似乎對(duì)公司實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)為重要的目標(biāo)感到滿(mǎn)意，尤其是在更大限度地減少碳排放的影響、增強(qiáng)數(shù)據(jù)隱私以及打造安全、健康、公平和高效的工作場(chǎng)所方面。21%康。在我們的全球樣本中，感覺(jué)得到經(jīng)理和同事支持的員工不太可能屬于高壓力類(lèi)別。我們對(duì)全球勞動(dòng)力狀況的看法今年將標(biāo)志著從陷入困境的疫情驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)向新的疫情后世界的重要轉(zhuǎn)變。在這個(gè)新職場(chǎng)中，疫情的印記依然存在，但技術(shù)進(jìn)步、人口結(jié)構(gòu)變化和職場(chǎng)常態(tài)的轉(zhuǎn)變將推動(dòng)翻天覆地的變化。對(duì)于尋求駕馭轉(zhuǎn)型期勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇主來(lái)說(shuō)，對(duì)勞動(dòng)力情緒的敏銳認(rèn)識(shí)至關(guān)重要。清晰溝通、調(diào)整員工期望、培養(yǎng)信任并投資于技能發(fā)展的公司一定能夠在未來(lái)保持領(lǐng)先地位。6|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》引言：偉大的轉(zhuǎn)變疫情后的調(diào)整已經(jīng)過(guò)去，長(zhǎng)期形成的舊趨勢(shì)和社會(huì)尚未充分利用的快速發(fā)展正在塑造一個(gè)新的工作時(shí)代。最直接的一點(diǎn)是，通貨膨脹率居高不下，抵消了全球低失業(yè)率帶來(lái)的好處。這使得生活成本成為員工最關(guān)心的問(wèn)題。人們要應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲，但許多人的薪資卻跟不上上漲速度。這些積極正向的趨勢(shì)似乎表明職場(chǎng)正在進(jìn)入新常態(tài)，但我們不以為然。通過(guò)仔細(xì)分析數(shù)萬(wàn)名員工的回復(fù)，我們發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力劇變并沒(méi)有結(jié)束，只是在以新的形式進(jìn)行。人們正在快速適應(yīng)其中的一些變化，同時(shí)密切關(guān)注諸如人工智能等其他變化，這些變化有可能重塑他們的世界，無(wú)論是好還是壞。接著是幾十年來(lái)不斷形成的人口趨勢(shì)。世界人口老齡化正在接近臨界點(diǎn)，很快就會(huì)被新一代員工取代。在此之前，老齡化的勞動(dòng)力可能會(huì)阻礙一些國(guó)家/地區(qū)恢復(fù)和維持疫情前的增長(zhǎng)水平。歐洲、中國(guó)和美國(guó)尤其脆弱。大規(guī)模退休將意味著技能短缺和企業(yè)知識(shí)中斷。我們的研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了在職場(chǎng)發(fā)展的這一關(guān)鍵時(shí)刻，員工敬業(yè)度和持續(xù)技能發(fā)展的重要性。與四年前相比，員工對(duì)雇主的期望更高，許多國(guó)家/地區(qū)的薪酬期望已經(jīng)過(guò)高了。在世界其他地區(qū)（特別是在新興和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體中），青壯年勞動(dòng)人口的快速增長(zhǎng)，也將帶來(lái)自身的挑戰(zhàn)。這支新興勞動(dòng)力大軍正在重塑人們對(duì)職場(chǎng)文化、壓力、多元化和企業(yè)管理的態(tài)度。這意味著公司在應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)濟(jì)和地緣政治變化的同時(shí)，還必須管理不斷變化的員工隊(duì)伍。成功需要敏銳地理解如何在不斷變化的職場(chǎng)模式中吸引和激勵(lì)多代員工。伴隨這些經(jīng)濟(jì)和人口挑戰(zhàn)的是人工智能領(lǐng)域的開(kāi)拓性創(chuàng)新。這些新技術(shù)有可能從根本上改變工作方式，但對(duì)于當(dāng)今的許多員工來(lái)說(shuō)，這種潛力并不明顯。AI的前景與他們?nèi)粘５墓ぷ鳜F(xiàn)實(shí)相去甚遠(yuǎn)?！堵殘?chǎng)人》可以幫助公司步入正軌。本報(bào)告包含有關(guān)員工感受和想法、需求和期望的洞察，可以助力人力資源專(zhuān)家應(yīng)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的挑戰(zhàn)并抓住機(jī)遇。在這些巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)驅(qū)動(dòng)因素的背景下，世界似乎正在尋找新的立足點(diǎn)。混合型工作方式和遠(yuǎn)程工作方式，曾經(jīng)是一種特殊的工作方式，現(xiàn)在已經(jīng)變得司空見(jiàn)慣。盡管全球通貨膨脹仍然過(guò)高，但已經(jīng)得到控制并繼續(xù)下降。失業(yè)率與疫情前持平或更低。7|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》數(shù)據(jù)和研究方法ADP研究院的年度《職場(chǎng)人》報(bào)告挖掘了世界各地員工的看法和想法。我們?cè)儐?wèn)人們對(duì)工作、雇主和他們自己的看法。我們邀請(qǐng)他們講述，他們想要什么，他們期望什么，以及他們從工作和組織中得到什么。ADP研究院對(duì)全球

18個(gè)國(guó)家/地區(qū)的

34,612名員工進(jìn)行了調(diào)研。15,383名歐洲員工法國(guó)、德國(guó)、意大利、荷蘭、波蘭、西班牙、瑞士和英國(guó)3,802名北美員工美國(guó)和加拿大5,860名拉丁美洲員工阿根廷、巴西和智利名9,567亞太地區(qū)員工澳大利亞、中國(guó)、印度、日本和新加坡本次調(diào)研以當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言在線進(jìn)行?？傮w結(jié)果按每個(gè)國(guó)家/地區(qū)勞動(dòng)人口的比例和女性在勞動(dòng)人口中的比例進(jìn)行加權(quán)。8|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》員工想要什么：薪資?以及其他關(guān)注事項(xiàng)在勞動(dòng)力普遍短缺的時(shí)代，員工敬業(yè)度和保留率是公司的首要任務(wù)。清楚地了解員工的需求，以及他們的偏好如何因地區(qū)、管理水平、年齡、性別甚至是否已為人父母而異，可以幫助雇主制定吸引和留住人才的政策。薪資是首要優(yōu)先事項(xiàng)?也是痛苦的根源我們?cè)儐?wèn)人們?cè)诠ぷ髦惺裁磳?duì)他們來(lái)說(shuō)是重要的，然后對(duì)他們?cè)谶@些方面的滿(mǎn)意度進(jìn)行排名，以計(jì)算有多少員工對(duì)雇主的表現(xiàn)或出資感到滿(mǎn)意。毫不意外，薪資仍然是每個(gè)地區(qū)和所有年齡段的首要優(yōu)先事項(xiàng)。但太多員工對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意。其他價(jià)值觀也在與時(shí)俱進(jìn)。在所有四個(gè)地區(qū)和每個(gè)年齡段，薪資都是員工最優(yōu)先考慮的事項(xiàng)。全球超過(guò)

55%的受訪者將其列為他們的三大重要工作方面之一。您在工作中最看重什么（如果有）？（最多勾選三項(xiàng)）但

40%重視薪資的員工對(duì)雇主支付給他們的薪資不滿(mǎn)意。當(dāng)談到雇主的表現(xiàn)時(shí)，薪資比其他所有優(yōu)先事項(xiàng)都要差。薪資工作保障55%46%34%29%25%20%17%15%11%職業(yè)發(fā)展員工將工作保障視為僅次于薪資的重要性，而雇主在此類(lèi)別中表現(xiàn)最好。享受工作工作時(shí)間的靈活性培訓(xùn)和發(fā)展職稱(chēng)工作地點(diǎn)的靈活性企業(yè)文化9|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》地區(qū)差異培訓(xùn)和發(fā)展在拉丁美洲

(25%)的員工中排名很高，尤其是與歐洲(16%)和北美

(18%)相比。除了薪資之外，超過(guò)一半的亞太地區(qū)受訪者還重視工作保障，在印度和中國(guó)，這一比例更高。在拉丁美洲，工作保障也僅次于薪資，但差距較大，為

36%。歐洲的員工需求也有所不同。在那里，在薪資之后，受訪者高度重視工作的日常樂(lè)趣

(43%)和工作保障

(35%)。這可能是由于歐洲提供了更慷慨的員工保護(hù)，從而降低了一個(gè)人被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，并可以減輕對(duì)工作保障的擔(dān)憂(yōu)。代際差異在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，二戰(zhàn)后出生的一代員工正在大量退休。80年代末和

90年代初出生的人正在向管理層晉升，而世紀(jì)之交出生的人正在進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)。隨著這種代際更替，員工對(duì)雇主的要求也發(fā)生了變化。10|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》哪個(gè)工作方面最重要？（按年齡劃分）圖例22%20%16%14%培訓(xùn)和發(fā)展薪資18-2425-34歲歲35-44歲45-54歲55歲以上44%56%57%62%60%16%19%19%11%11%職稱(chēng)34%46%51%50%48%工作保障17%15%15%13%13%工作地點(diǎn)的靈活性24%25%26%26%31%隨著

25至

34歲的成年人的職場(chǎng)經(jīng)歷漸長(zhǎng)并開(kāi)始在職業(yè)生涯中取得進(jìn)展，他們最不可能將日常享受作為首要的工作優(yōu)先事項(xiàng)

(26%)。工作時(shí)間的靈活性享受工作28%26%30%34%45%7%11%12%11%12%企業(yè)文化職業(yè)發(fā)展26%40%37%30%17%11|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》哪個(gè)工作方面最重要？（按年齡和地區(qū)劃分）22%22%21%17%14%19%20%15%14%13%25%24%26%23%23%17%21%20%12%11%培訓(xùn)和發(fā)展薪資44%56%55%61%58%47%58%65%66%64%52%60%61%62%56%36%51%54%62%63%16%20%23%14%13%11%9%8%7%8%10%14%11%11%12%16%15%14%8%職稱(chēng)7%37%49%58%58%53%21%31%36%41%45%32%35%34%43%40%21%34%38%37%42%工作保障18%15%14%12%11%15%16%14%12%11%13%15%17%16%17%14%18%19%16%18%工作地點(diǎn)的靈活性22%22%22%22%28%29%34%37%33%31%29%31%31%31%34%31%34%33%33%34%工作時(shí)間的靈活性27%25%28%30%43%37%39%42%46%52%28%30%31%37%42%28%29%30%33%40%享受工作企業(yè)文化職業(yè)發(fā)展7%5%7%7%8%12%6%7%9%9%8%6%11%14%13%11%9%12%10%16%27%42%40%38%21%18%23%20%15%11%30%38%35%28%26%19%28%28%16%12%亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲北美洲圖例18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上12|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》工作場(chǎng)所靈活性的貶值在過(guò)去四年中，全球工作場(chǎng)所最大的變化可能是靈活工作安排被廣泛采用和提供。在疫情期間，對(duì)靈活性的需求躍居首位，但此后其重要性逐漸減弱。所有年齡段和所有地區(qū)的員工都將工作地點(diǎn)的靈活性排在薪資、工作保障、工作享受和職業(yè)發(fā)展后面。在歐洲，只有

14%的受訪者看重靈活的

17%的年輕人表示他們希望能夠自由選擇工作地點(diǎn)，而年長(zhǎng)員工的這一比例為

13%。地點(diǎn)，這一比例低于亞太地區(qū)

(15%)、拉丁美洲

(15%)和北美

(17%)。對(duì)靈活性和其他工作偏好的期望也因年齡而異。55歲及以上的員工比年輕員工更看重時(shí)間自主權(quán)。31%的

55歲及以上員工將靈活工作時(shí)間視為首要優(yōu)先事項(xiàng)，而在

18至

24歲員工中這一比例不到

24%。13|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》員工期望什么：加薪經(jīng)過(guò)一輪通貨膨脹飆升后，薪資躍居全球勞動(dòng)力問(wèn)題的首位。盡管最糟糕的時(shí)期似乎已經(jīng)過(guò)去，但人們?nèi)匀粵](méi)有完全適應(yīng)更高的價(jià)格。生活成本的提高重新勾起了員工對(duì)薪資的期望。14|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》美好的期望盡管通貨膨脹的步伐已經(jīng)放緩，但人們對(duì)薪資的期望仍然很高。超過(guò)四分之三的員工在過(guò)去

12個(gè)月內(nèi)獲得了加薪，平均加薪幅度約為

4%。今年的工資預(yù)期較高，平均超過(guò)

5%。但如果以過(guò)去作為參考，人們可能會(huì)感到失望。每個(gè)國(guó)一般來(lái)說(shuō)，通貨膨脹率高的國(guó)家/地區(qū)的員工對(duì)加薪家/地區(qū)的調(diào)研受訪者去年都高估了他們的薪資增長(zhǎng)。的期望更大。差距最大的是拉丁美洲，該地區(qū)

2023年的通貨膨脹率達(dá)到了全球最高。波蘭也存在不符合的情況，該國(guó)去年的通貨膨脹率超過(guò)

14%，仍然是歐洲最高的國(guó)家之一。中國(guó)例外。盡管通貨膨脹平和，但勞動(dòng)力期望很高，加薪卻令人失望。2023年薪資預(yù)期與實(shí)際變化2023年獲得的加薪2023年期望的加薪差異澳大利亞中國(guó)3%4%6%9%8%2%-3-5亞太地區(qū)印度6%-2日本未調(diào)研不適用新加坡法國(guó)3%3%4%3%5%5%3%3%4%10%4%3%3%4%7%6%6%6%5%10%5%7%6%13%10%8%6%7%-4-3-2-30德國(guó)意大利荷蘭歐洲波蘭-5-2-4-2-3-6-5-3-3西班牙瑞士英國(guó)阿根廷巴西拉丁美洲北美洲智利加拿大美國(guó)注意：加薪數(shù)和期望加薪數(shù)是平均值。15|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》過(guò)去

12個(gè)月的薪資變化減少（減薪）5%26%20%21%12%10%3%5%26%19%21%13%11%3%3%30%27%20%10%6%3%30%27%20%10%6%5%28%23%18%11%10%2%不增不減1-3%4-6%7-9%10-12%13-15%超過(guò)

15%平均漲幅2%2%3%3%2%2%3%4%4%3%3%4%未來(lái)

12個(gè)月期望的加薪減少（減薪）不增不減1-3%3%20%20%21%14%13%5%3%19%20%21%14%14%5%2%28%22%21%12%9%1%11%9%3%24%23%21%12%10%4%4-6%18%13%19%7%7-9%10-12%13-15%超過(guò)

15%平均漲幅3%6%5%4%23%9%4%6%6%4%5%注意：由于求平均值和四舍五入的原因，數(shù)字之和可能不是

100%。薪資回升一年前，32%的員工表示他們的工資沒(méi)有變化。今年，這個(gè)數(shù)字下降至

26%。亞太地區(qū)的工資停滯現(xiàn)象緩解得最為明顯，2023年，工資沒(méi)有變化的人數(shù)比例從

32%下降至

26%。在拉丁美洲，23%的員工表示他們的工資保持穩(wěn)定，這一比例低于

2022年的

28%。在歐洲，這一數(shù)字下降了四個(gè)百分點(diǎn)，降至

30%，而在北美，這一數(shù)字下降了不到兩個(gè)百分點(diǎn)，降至

28%。盡管工資停滯現(xiàn)象有所緩解，但全球

20%的員工仍預(yù)計(jì)2024年工資將保持不變，高于一年前的

15%。在亞太地區(qū)，18%的員工預(yù)計(jì)工資不會(huì)發(fā)生變化，這一比例從之前的

13%提高了。在拉丁美洲，只有

11%的員工預(yù)計(jì)今年的工資將保持不變。這個(gè)數(shù)字在歐洲和北美更高，分別為

28%和

24%。16|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》性別收入差距依然存在雖然越來(lái)越多的員工預(yù)計(jì)工資停滯或減薪，但其中男性員工比女性更多。但事實(shí)上，女性工資停滯的緩解程度比男性更大。表示薪酬沒(méi)有變化的女性比例從一年前的

38%下降到

2023年的

29%。對(duì)于男性，這一比例從

28%下降到

24%。這可能是因?yàn)榕詥T工更多集中在醫(yī)療保健、休閑、酒店和零售等服務(wù)業(yè)工作，所有這些工作都在疫情復(fù)蘇期間經(jīng)歷了最大的薪資增長(zhǎng)。按性別劃分的預(yù)期薪酬變化分布超過(guò)

15%6%6%4%13-15%10-12%7-9%16%12%14%13%女19%20%4-6%16%21%1-3%20%22%不增不減減少（減薪）超過(guò)

15%13-15%10-12%7-9%1%2%11%7%6%5%20%14%16%14%男20%21%4-6%13%18%1-3%13%17%不增不減減少（減薪）2%3%圖例2022年2023年17|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》亞太地區(qū)女性的進(jìn)步最大，工資停滯的員工比例從

40%下降到27%。然而，這還不足以縮小與男性的差距。在男性中，工資停滯下降了三個(gè)百分點(diǎn)。在亞太地區(qū)，預(yù)計(jì)

2024年工資停滯的男性和女性比

2023年多（女性從

16%上升到

21%，男性從

11%上升到

17%），這與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩的預(yù)測(cè)不謀而合。經(jīng)理們對(duì)薪資有不同的看法一個(gè)人在管理層中的職位越高，他們就越有可能期待并獲得更高的工資。盡管非管理人員的工資增長(zhǎng)嚴(yán)重傾向于降低生活成本的增長(zhǎng)，但高層管理人員的工資增長(zhǎng)往往集中在較高的水平。18|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》過(guò)去

12個(gè)月內(nèi)您的工資變化了多少？（按管理級(jí)別）圖例7%超過(guò)

15%13-15%10-12%7-9%18%14%17%16%15%5%高層管理層4-6%2%1-3%3%不增不減減少（減薪）12%14%24%20%22%4%中層管理層2%2%9%基層管理層14%21%20%28%5%2%1%5%普通員工9%16%24%38%5%4%2%4%實(shí)習(xí)生或臨時(shí)員工9%10%16%47%8%19|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》工資支付錯(cuò)誤仍然是個(gè)問(wèn)題經(jīng)理們可能在薪酬上有優(yōu)勢(shì)，但在工資支付準(zhǔn)確度上他們卻有劣勢(shì)。圖例調(diào)研受訪者更有可能表示，如果他們擔(dān)任高層管理人員

(28%)或中層管理人員

(24%)，他們經(jīng)?；蚩偸潜簧俑豆べY。一線員工和個(gè)人貢獻(xiàn)者被少付工資的可能性會(huì)相對(duì)較低。經(jīng)?；蚩偸怯袝r(shí)很少或從來(lái)沒(méi)有過(guò)我遇到過(guò)被少付工資的錯(cuò)誤（按頻率和管理級(jí)別）61%59%59%57%57%28%24%23%21%21%20%20%19%17%16%實(shí)習(xí)生/臨時(shí)員工普通員工基層管理層中層管理層高層管理層工作保障仍然是一個(gè)問(wèn)題相對(duì)去年，員工覺(jué)得工作更有保障，但他們受到職場(chǎng)內(nèi)外發(fā)展的威脅，包括人工智能、遠(yuǎn)程工作和經(jīng)濟(jì)狀況。20|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》AI既是威脅也是好處有些員工認(rèn)為AI不會(huì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生影響，有些員工則認(rèn)為

AI會(huì)取代他們現(xiàn)有的一些職能。在這兩個(gè)群體中，19%的受訪者表示他們對(duì)自己的工作沒(méi)有安全感。生成式人工智能的出現(xiàn)影響了一些員工對(duì)工作保障的看法。那些相信

AI最終會(huì)讓他們的工作變得更輕松、每天節(jié)省時(shí)間的人最不可能

(17%)對(duì)自己的工作感到不安全。對(duì)

AI了解不夠而無(wú)法發(fā)表意見(jiàn)的員工更為缺乏安全感

(18%)。您認(rèn)為未來(lái)

2-3年內(nèi)人工智能將在您的工作中發(fā)揮什么作用？對(duì)自己的工作感到不安全的受訪者比例。它將幫助我每天節(jié)省時(shí)間17%19%21%23%19%它將取代我現(xiàn)有的一些職能它將取代我現(xiàn)有的大部分職能它偶爾會(huì)幫助我完成某些任務(wù)它不會(huì)有任何影響我對(duì)人工智能了解不夠，無(wú)法做出選擇18%21|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》員工感到被監(jiān)視大多數(shù)員工認(rèn)為，無(wú)論他們身在何處，雇主都會(huì)監(jiān)控他們的時(shí)間與考勤情況，但這種想法在遠(yuǎn)程員工中更為普遍

(68%)?；旌闲蛦T工

(65%)也比現(xiàn)場(chǎng)辦公的員工

(60%)更有可能感到自己被監(jiān)視。醫(yī)療保健工作者占比例最高

(73%)，他們表示，他們受到的監(jiān)控比以往任何時(shí)候都多。不是在所有行業(yè)都存在雇主監(jiān)視員工的強(qiáng)度高于以往這一觀點(diǎn)。在旅游和交通、零售、餐飲和休閑娛樂(lè)等疫情后經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)力需求很大的行業(yè)中，感覺(jué)自己的時(shí)間與考勤受到更密切監(jiān)控的員工要少得多。在媒體和營(yíng)銷(xiāo)、IT和電信等疫情后行業(yè)并未大幅好轉(zhuǎn)的行業(yè)，員工的懷疑有所加劇。我的雇主正在更密切地監(jiān)控考勤情況（逐年變化）IT和電信藝術(shù)和文化11%11%3%制造和公用事業(yè)專(zhuān)業(yè)服務(wù)-1%-1%-1%-3%-6%-7%-8%-11%-12%教育金融服務(wù)建筑、工程和施工零售、餐飲和休閑娛樂(lè)醫(yī)療保健銷(xiāo)售、媒體和營(yíng)銷(xiāo)旅游和交通其他22|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》圖例高級(jí)管理層中層管理層基層管理層普通員工實(shí)習(xí)生或臨時(shí)員工即使是管理者也能感受到雇主的密切監(jiān)控。事實(shí)上，他們比個(gè)人貢獻(xiàn)者更有可能認(rèn)為自己受到監(jiān)控。超過(guò)

77%的高層管理人員表示，他們的雇主正在更加密切地監(jiān)控他們，在個(gè)人貢獻(xiàn)者中這一比例為

46%。我的雇主正在更密切地監(jiān)控考勤情況77%69%59%47%46%工作不安全感總體而言，隨著

2023年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，工作不安全感大幅下降，尤其是在亞太地區(qū)。我在工作中沒(méi)有安全感圖例40%2022年2023年35%33%33%23%22%19%19%亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲北美洲23|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》在北美，加拿大的工作不安全感下降幅度比美國(guó)大，加拿大下降超過(guò)

12個(gè)百分點(diǎn)，降至不到

20%，而美國(guó)下降超過(guò)

9個(gè)百分點(diǎn)，降至24%。在亞太地區(qū)，中國(guó)和印度表現(xiàn)最為突出，表示工作不安全感的員工比例分別下降了超過(guò)

18個(gè)百分點(diǎn)和

25個(gè)百分點(diǎn)。在歐洲部分地區(qū)，隨著家庭支出放緩，員工繼續(xù)擔(dān)心工作保障問(wèn)題。荷蘭的經(jīng)濟(jì)衰退和英國(guó)的經(jīng)濟(jì)困境致使這些國(guó)家的員工無(wú)法增強(qiáng)工作安全感。在拉丁美洲的員工中，工作不安全感全面下降，其中智利最為顯著，感到不安全的員工比例下降了

18個(gè)百分點(diǎn)以上。24|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》遠(yuǎn)程工作的利弊隨著越來(lái)越多的雇主強(qiáng)制要求員工部分或全部重返辦公室，他們面臨著削弱員工信心的風(fēng)險(xiǎn)。遠(yuǎn)程員工感覺(jué)更受監(jiān)控，安全感更差。世界各地有很多人感到自己受到了評(píng)判。與此同時(shí)，那些重返辦公室的命令可能更多的是虛張聲勢(shì)，而不是事實(shí)。員工表示，他們的雇主在他們工作的時(shí)間和地點(diǎn)方面變得更加靈活，而不是相反。25|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》改變工作場(chǎng)所在

2023年，完全在現(xiàn)場(chǎng)工作的員工比例實(shí)際上有所增加，從

52%上升到近

55%。這一增長(zhǎng)大部分來(lái)自于混合型員工比例下降了兩個(gè)百分點(diǎn)。遠(yuǎn)程員工的比例為

12%，幾乎沒(méi)有變化。亞太地區(qū)的混合型工作下降幅度最大，但變化也很?。◤牟坏?9%降至

36%）。該地區(qū)完全在現(xiàn)場(chǎng)工作的人數(shù)增幅也最大（49%至

53%）。只有北美地區(qū)的趨勢(shì)相反。隨著完全遠(yuǎn)程辦公的員工比例下降，其混合型員工增長(zhǎng)了兩個(gè)百分點(diǎn)。加拿大和美國(guó)員工高度集中在金融、專(zhuān)業(yè)服務(wù)、信息和技術(shù)等促進(jìn)遠(yuǎn)程工作的部門(mén)，這可能推動(dòng)了這一趨勢(shì)。在拉丁美洲，遠(yuǎn)程和現(xiàn)場(chǎng)工作的流行率略有上升，而混合工作的流行率有所下降。您在哪里工作？?jī)H遠(yuǎn)程/在家12%亞太49%53%僅在現(xiàn)場(chǎng)/工作場(chǎng)所混合型地區(qū)39%36%11%12%僅遠(yuǎn)程/在家僅在現(xiàn)場(chǎng)/工作場(chǎng)所混合型歐64%65%洲拉25%24%13%14%僅遠(yuǎn)程/在家僅在現(xiàn)場(chǎng)/工作場(chǎng)所混合型丁56%57%美洲31%30%19%17%僅遠(yuǎn)程/在家僅在現(xiàn)場(chǎng)/工作場(chǎng)所混合型北59%59%美洲22%24%圖例總的來(lái)說(shuō)，這些數(shù)字表明，盡管公司要求員工有更多的時(shí)間在現(xiàn)場(chǎng)工作，但人們?nèi)匀粓?jiān)持遠(yuǎn)程工作。2022年2023年26|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》返回辦公室？

沒(méi)那么快。重返辦公室的活動(dòng)成為頭條新聞，但雇主在工作地點(diǎn)或工作時(shí)間方面真的不如一年前那么靈活嗎？37%的員工表示，在過(guò)去

12個(gè)月中，他們的雇主在遠(yuǎn)程工作方面變得更加靈活。只有

7%的員工表示雇主靈活性下降了。超過(guò)一半的受訪者表示，他們的雇主關(guān)于工作地點(diǎn)的政策沒(méi)有改變。這種模式在我們樣本的所有四個(gè)區(qū)域中重復(fù)出現(xiàn)。亞太地區(qū)的受訪者最有可能表示他們的雇主變得更加靈活。在歐洲，大多數(shù)受訪者表示他們的雇主的靈活性保持不變。在工作時(shí)間的靈活性方面，結(jié)果幾乎相同。在過(guò)去

12個(gè)月中，您的雇主在您的工作地點(diǎn)和時(shí)間方面的靈活性是有所上升還是下降？41%41%靈活性上升亞太53%53%靈活性持平靈活性下降靈活性上升靈活性持平靈活性下降靈活性上升靈活性持平靈活性下降靈活性上升靈活性持平靈活性下降地區(qū)6%6%23%23%歐66%69%洲拉11%8%32%28%丁58%63%美洲10%9%33%31%北59%62%美洲8%7%圖例工作地點(diǎn)工作時(shí)間27|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》工作不安全感凸顯遠(yuǎn)程員工對(duì)工作感到不安

但根據(jù)逐年比較，2023年受到混合型員工（其中許多人受雇于至少需要部分現(xiàn)場(chǎng)工作的公司）可能會(huì)面臨壓力，需要更頻繁地親自到場(chǎng)，因?yàn)楣椭鲗?duì)重返辦公室的態(tài)度更加堅(jiān)定，

尤其是隨著許多國(guó)家

地區(qū)的勞動(dòng)工作不安全感影響的遠(yuǎn)程員工比全的可能性是混合型或現(xiàn)場(chǎng)員工的

1.3倍。這一發(fā)現(xiàn)可能反映了遠(yuǎn)程員工由于實(shí)際不在工作現(xiàn)場(chǎng)而普遍感到不安。2022年要少得多。雖然現(xiàn)場(chǎng)員工和混合型員工的工作不安全感也有所緩解，但百分比變化較小。/力市場(chǎng)在

2023年開(kāi)始降溫。我在工作中沒(méi)有安全感24%19%20%僅遠(yuǎn)程/在家僅在現(xiàn)場(chǎng)/工作場(chǎng)所混合型近

44%有嬰兒的員工表示，與有成年子女的父母

(18%)和沒(méi)有孩子的人

(33%)相比，他們的雇主在工作時(shí)間方面更加靈活。有嬰幼兒的遠(yuǎn)程員工感到特別不安全。超過(guò)三分之一有嬰兒或幼兒的遠(yuǎn)程工作父母表示，他們對(duì)工作沒(méi)有安全感。盡管如此，雇主更有可能為這些父母提供更大的靈活性。超過(guò)一半有嬰兒在家的父母

(51%)表示，他們的雇主在工作地點(diǎn)方面變得更加靈活，而有成年子女的父母和沒(méi)有孩子的父母的這一比例分別為

18%和

36%。28|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》ESG和

DEI：勞動(dòng)力態(tài)度兩極分化公司環(huán)境、社會(huì)和治理目標(biāo)受到法規(guī)和行業(yè)以及社會(huì)和文化規(guī)范的影響。同樣，多元化、公平和包容性目標(biāo)也可能因國(guó)家/地區(qū)要求、人口統(tǒng)計(jì)和社會(huì)態(tài)度而異。面對(duì)這個(gè)不平衡且不斷變化的環(huán)境，我們的全球調(diào)研通過(guò)詢(xún)問(wèn)員工自身的價(jià)值觀以及他們對(duì)雇主努力的看法來(lái)衡量他們對(duì)

ESG和

DEI的看法。29|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》什么是流行的，什么是有效的？近一半的員工表示，他們的雇主提供多元化培訓(xùn)計(jì)劃，使這些計(jì)劃成為全球備受歡迎的DEI舉措。宣傳活動(dòng)緊隨其后

(36%)。員工將多元化培訓(xùn)視為最常見(jiàn)的雇主舉措，并將其列為最有效的舉措當(dāng)被問(wèn)及他們?cè)谄髽I(yè)

DEI活動(dòng)中的角色時(shí)，大約三分之一的(22%)?；诜N族、性別

員工表示他們參與了定向招聘

(34%)和政策決策

(32%)?；蚱渌蛩氐恼衅概漕~被認(rèn)為效果最差

(5%)。DEI配額不太常見(jiàn)

(17%)。在美國(guó)等一些國(guó)家/地區(qū)，這些舉措可能不受歡迎或受到法律阻礙，盡管它們?cè)谄渌胤胶苁軞g迎。哪項(xiàng)

DEI舉措最有效？員工培訓(xùn)23%政策變更（例如神經(jīng)多樣性員工可以在家工作）14%13%12%普及活動(dòng)審查公司人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域我不認(rèn)為任何

DEI舉措9%是最有效的定向招聘業(yè)務(wù)資源組指導(dǎo)9%7%7%5%2%最低

DEI配額其他30|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》地區(qū)差異亞太區(qū)雇主采取至少一項(xiàng)多元化舉措的比例最高，這得益于印度和中國(guó)雇主的優(yōu)秀表現(xiàn)。這兩個(gè)國(guó)家的幾乎所有受訪者都表示他們的雇主采取了

DEI舉措。未能采取

DEI舉措的比例最高的是新加坡(22%)、澳大利亞

(33%)和日本

(39%)。在歐洲，近的員工表示27%他們的雇主沒(méi)有采取DEI舉措。此地區(qū)中的員工總體上也更有可能認(rèn)可雇主的

ESG活動(dòng)。ESG舉措在歐洲和北美不太受歡迎。我的雇主不采取

DEI舉措雇主規(guī)模小的公司不太可能投資于大公司提供的福利和培訓(xùn)，因此受雇于規(guī)模最小公司的受訪者最有可能

(21%)表示他們的公司缺乏

DEI舉措也就不足為奇了。21%18%14%更令人驚訝的是，在規(guī)模最大的公司（擁有

1,000名或更多員工的公司）中，幾乎同樣多的員工也有相同的反應(yīng)

(18%)。13%12%9%8%圖例1-9名員工名員工名員工250-500501-99910-49名員工50-99名員工100-249名員工1,000名以上員工31|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》然而，該問(wèn)題衡量的是員工是否意識(shí)到DEI舉措，因此它可能無(wú)法反映雇主的實(shí)際活動(dòng)。按管理級(jí)別細(xì)分回復(fù)。不到

9%的管理人員表示他們的雇主沒(méi)有采取DEI舉措。在較低級(jí)別的一線管理人員中，這一比例接近

12%，而在個(gè)人貢獻(xiàn)者中，這一比例接近

30%。高層管理人員可能比員工個(gè)人更了解雇主的

DEI舉措。我的雇主不采取

DEI舉措公司應(yīng)該意識(shí)到，宣傳活動(dòng)是員工成功參與多元化和包容性工作的關(guān)鍵組成部分。高級(jí)管理層中層管理層9%8%基層管理層11%30%29%普通員工實(shí)習(xí)生/臨時(shí)員工術(shù)語(yǔ)可能會(huì)造成混亂一些員工可能錯(cuò)誤地將

DEI舉措與基于種族和性別的招聘配額等同起來(lái)。在美國(guó)，近

16%的受訪者認(rèn)為他們的雇主為多元化招聘設(shè)定了最低配額。這是不可信的，因?yàn)樵诿绹?guó)許多州，基于種族的平權(quán)行動(dòng)受到限制，而私人雇主基于種族和性別的平權(quán)行為受到法律的限制。雇主可能未能與員工就公司舉措及其工作方式進(jìn)行溝通。32|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》對(duì)

DEI的熱情大相徑庭員工年齡越大，他們對(duì)

DEI工作的熱情就越低。與

18-24歲的年輕員工相比，55歲及以上的員工懷疑任何

DEI舉措有效性的可能性要高出近五倍。年長(zhǎng)員工可能更傾向于采用多管齊下的方法而不是支持某一特定

DEI舉措?；蛘咚麄兏纱嗫赡軐?duì)整體多元化和包容性舉措更加持懷疑態(tài)度。沒(méi)有任何

DEI舉措是有效的（按年齡）6%7%9%18%27%18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上年輕員工更有可能支持有定向招聘、利用企業(yè)內(nèi)部員工組織和使用最低配額等分類(lèi)方法。盡管如此，這些年輕員工與年長(zhǎng)同事一樣，更傾向于支持員工培訓(xùn)，而不是其他

DEI舉措。例如，雖然年輕員工比年長(zhǎng)員工更有可能支持定向招聘，但仍有近兩倍的年輕員工認(rèn)為員工培訓(xùn)比定向招聘更有效。33|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》我對(duì)雇主的表現(xiàn)感到滿(mǎn)意（按年齡劃分）年齡8%7%4%2%18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上業(yè)務(wù)資源組最低

DEI配額定向招聘7%6%4%3%3%10%10%10%8%7%ESG：?jiǎn)T工看法希望盡量減少氣候變化和碳排放的員工對(duì)其雇主在這些方面的

ESG參與最為滿(mǎn)意

(80%)。雇主在數(shù)據(jù)隱私

(79%)和營(yíng)造安全、包容的工作場(chǎng)所

(78%)方面的行動(dòng)也獲得了高分。根除腐敗在滿(mǎn)意度方面得分最低，但總體仍高達(dá)

67%?？傮w而言，約三分之二的員工表示，他們對(duì)公司參與他們個(gè)人重視的ESG舉措感到滿(mǎn)意。最年輕和最年長(zhǎng)的員工往往對(duì)公司參與他們關(guān)心的

ESG活動(dòng)最不滿(mǎn)意。也有例外。年輕員工更有可能贊同企業(yè)人權(quán)和提高員工敬業(yè)度的工作努力。34|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》我對(duì)雇主的表現(xiàn)感到滿(mǎn)意（按年齡劃分）年齡75%75%70%72%68%77%76%71%70%74%80%79%77%77%63%76%77%67%56%75%74%74%66%66%74%76%81%70%67%70%76%81%77%68%78%79%84%78%73%70%75%80%72%68%71%77%80%73%69%18-2425-3435-44歲歲歲倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇增強(qiáng)勞動(dòng)力的多元化、公平和包容性45-54歲55歲以上營(yíng)造一個(gè)安全、健康、公平和高效的工作場(chǎng)所增加董事會(huì)多元化最大限度地提升員工敬業(yè)度最大限度地提高能源效率和可再生能源管理人員更有可能對(duì)雇主參與他們關(guān)心的活動(dòng)感到滿(mǎn)意。最大限度地減少空氣和水污染ESG最大限度地減少氣候變化和碳排放繳納公平份額的公司稅保護(hù)數(shù)據(jù)隱私66%70%68%62%62%根除貪污賄賂72%77%80%71%69%支持社區(qū)和員工志愿者活動(dòng)35|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》我對(duì)雇主的表現(xiàn)感到滿(mǎn)意77%71%62%61%86%78%67%65%60%88%81%77%67%68%83%73%67%65%34%88%75%69%60%64%83%80%69%66%57%87%76%72%70%71%89%83%73%68%59%86%81%74%59%45%89%80%76%73%67%83%68%64%56%48%89%78%68%67%57%倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇增強(qiáng)勞動(dòng)力的多元化、公平和包容性營(yíng)造一個(gè)安全、健康、公平和高效的工作場(chǎng)所圖例高級(jí)管理層中層管理層基層管理層普通員工增加董事會(huì)多元化最大限度地提升員工敬業(yè)度實(shí)習(xí)生或臨時(shí)員工最大限度地提高能源效率和可再生能源這可能意味著公司

ESG活動(dòng)的好處并未在組織的各個(gè)層面上共享，或者高層管理人員未能與員工溝通企業(yè)的成功。最大限度地減少空氣和水污染最大限度地減少氣候變化和碳排放繳納公平份額的公司稅保護(hù)數(shù)據(jù)隱私根除貪污賄賂支持社區(qū)和員工志愿者活動(dòng)36|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》圖例女男您對(duì)雇主的

DEI工作是否滿(mǎn)意？倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇74%77%73%80%78%76%70%76%71%77%75%77%76%80%80%78%75%83%78%69%66%79%74%增強(qiáng)勞動(dòng)力的多元化、公平和包容性營(yíng)造一個(gè)安全、健康、公平和高效的工作場(chǎng)所增加董事會(huì)多元化最大限度地提升員工敬業(yè)度最大限度地提高能源效率和可再生能源最大限度地減少空氣和水污染最大限度地減少氣候變化和碳排放繳納公平份額的公司稅保護(hù)數(shù)據(jù)隱私根除貪污賄賂支持社區(qū)和員工志愿者活動(dòng)雖然在雇主在多元化、公平和包容性方面所做的工作方面，女性和男性的觀點(diǎn)總體上是一致的，但女性更有可能對(duì)其組織所做的事情感到全面滿(mǎn)意。最大的意見(jiàn)分歧在于增加董事會(huì)多元化的工作，其中

76%的女性給雇主打出了良好的分?jǐn)?shù)，而男性的這一比例僅為

70%，相差

6個(gè)百分點(diǎn)。37|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》代溝在多元化、公平和包容性方面，年齡差異尤其明顯。員工年齡越大，他們就越不可能支持公司參與多元化計(jì)劃。超過(guò)

40%的

25至

34歲員工認(rèn)可多元化和包容性工作，而

45至

54歲的員工中這一比例為

33%。剛剛踏入職場(chǎng)的年輕人對(duì)

ESG理想充滿(mǎn)熱情。當(dāng)被問(wèn)及希望雇主開(kāi)展哪些

ESG活動(dòng)時(shí)，他們?cè)谒心挲g段中選擇“以上都不是”的可能性最低

(5%)。職業(yè)生涯中期和后期的員工回復(fù)“以上都不是”的比率略高于年輕同事，而且這兩個(gè)群體對(duì)于雇主在環(huán)境管理、社會(huì)問(wèn)題和公司治理方面應(yīng)優(yōu)先考慮的事項(xiàng)有不同的看法。24歲至

34歲的員工看重安全、健康、公平和高效工作場(chǎng)所的可能性是更年輕員工的

1.5倍（41%對(duì)

27%），并且優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)隱私的可能性提高了

1.2倍（39%與

32%）。38|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》性別差距女性比男性更重視雇主在公平、數(shù)據(jù)隱私和多元化方面所做的工作。相比女性，更多的男性希望雇主將資源用于員工敬業(yè)度、環(huán)境管理和根除腐敗。女性似乎也比男性更滿(mǎn)意雇主的工作。您的雇主應(yīng)該參加哪些

ESG活動(dòng)？公平和高效的工作場(chǎng)所保護(hù)數(shù)據(jù)隱私39%37%36%37%36%增強(qiáng)勞動(dòng)力的多元化、公平和包容性最大限度地提升員工敬業(yè)度最大限度地提高能源效率和可再生能源倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇31%34%29%33%26%28%21%34%最大限度地減少氣候變化和碳排放最大限度地減少空氣和水污染支持社區(qū)和員工志愿者活動(dòng)繳納公平份額的公司稅22%32%24%24%17%17%12%16%根除貪污賄賂9%9%增加董事會(huì)多元化9%5%以上都不是圖例女男39|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》職業(yè)發(fā)展：仍有改進(jìn)空間在技能發(fā)展和培訓(xùn)方面，員工對(duì)雇主并不滿(mǎn)意。員工的技能（或缺乏技能）決定了他們對(duì)人工智能崛起的感受。雖然大多數(shù)人

(60%)認(rèn)為他們擁有在未來(lái)三年內(nèi)將自己的職業(yè)提升到下一個(gè)工作級(jí)別所需的技能，但只有不到一半

(47%)認(rèn)為他們的雇主在他們需要提升的技能方面進(jìn)行了投資。在接受調(diào)研的全球勞動(dòng)力中，近一半的人認(rèn)為，未來(lái)的技能將包括技術(shù)實(shí)力，而這些技術(shù)實(shí)力對(duì)于當(dāng)今的工作來(lái)說(shuō)并非必不可少。40|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》AI：是敵是友？對(duì)于擔(dān)心工作保障的人來(lái)說(shuō)，人工智能顯得尤為重要。超過(guò)25%的員工認(rèn)為人工智能將幫助他們完成某些任務(wù)，近

20%的員工認(rèn)為人工智能將在日常工作中為他們提供幫助?？偟膩?lái)說(shuō)，43%的員工認(rèn)為在工作中使用

AI是一件好事。幾乎同樣多的人

(42%)認(rèn)為AI將取代他們的大部分或部分工作職能。這種戲劇性的差別背后是什么？在希望定期獲得人工智能幫助的員工中，很大一部分

(70%)相信他們擁有在未來(lái)三年內(nèi)推進(jìn)職業(yè)生涯所需的技能。對(duì)于那些認(rèn)為

AI偶爾會(huì)幫助他們的員工，65%的人認(rèn)為他們具備所需的技能。您認(rèn)為未來(lái)

2-3年內(nèi)人工智能將在您的工作中發(fā)揮什么作用？甚至在認(rèn)為

AI將取代其部分工作職能的員工中，大多數(shù)人

(58%)也認(rèn)為他們擁有所需的技能。28%25%它將取代我現(xiàn)有的一些功能它偶爾會(huì)幫助我完成某些任務(wù)這一趨勢(shì)繼續(xù)朝著這個(gè)方向發(fā)展。最害怕

AI的員工對(duì)自己的技能最沒(méi)有信心。只有

45%的人認(rèn)為他們擁有所需的技能。19%13%它將幫助我每天節(jié)省時(shí)間它將取代我現(xiàn)有的大部分功能在最看好

AI的員工中，超過(guò)一半的人表示他們的雇主正在投資他們所需的技能培訓(xùn)。然而，隨著員工對(duì)雇主投資于他們的意愿或能力越來(lái)越?jīng)]有信心，他們?cè)絹?lái)越擔(dān)心

AI會(huì)強(qiáng)行進(jìn)入他們的工作崗位。8%7%它不會(huì)有任何影響我對(duì)人工智能了解不夠，無(wú)法做出選擇41|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》技能信心差距大多數(shù)員工

(53%)對(duì)雇主投資于他們的技能發(fā)展缺乏信心。在

18至

24歲的員工中，只有

43%的人認(rèn)為他們擁有職業(yè)發(fā)展所需的技能。然而，隨著員工年齡的增長(zhǎng)，這種情緒會(huì)迅速改變。在

25至

34歲的人群中，62%的人表示他們擁有所需的技能。年輕人并不是不愿意要求培訓(xùn)。超過(guò)

72%的

25至

34歲員工與他們的雇主談?wù)摷寄芎团嘤?xùn)，69%的更年輕同事也是如此。按公司規(guī)模劃分的同意或強(qiáng)烈同意兩種說(shuō)法的員工比例...小雇主的優(yōu)勢(shì)35%較小的公司在技能開(kāi)發(fā)方面表現(xiàn)良好。擁有

100至

249名員工的雇主在培訓(xùn)方面得分最高，近

57%的員工表示對(duì)自己獲得工作所需技能的能力充滿(mǎn)信心。1,000名以上員工501-999名員工250-500名員工100-249名員工50-99名員工42%53%67%53%66%在擁有

1,000名或更多員工的公司中，只有

35%的員工認(rèn)為他們獲得了職業(yè)發(fā)展所需的技能培訓(xùn)。57%67%圖例49%60%我覺(jué)得我的雇主投資了我所需的技能，以幫助我推進(jìn)

我未來(lái)的職業(yè)生涯40%54%10-49名員工我擁有在未來(lái)

3年內(nèi)將我的職業(yè)生涯提升到下一個(gè)工作階段所需的技能33%49%1-9名員工42|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》中小型公司的員工也更有可能與雇主討論技能要求和職業(yè)發(fā)展。而上圖的趨勢(shì)表明大型公司在員工培養(yǎng)體系上可能存在的規(guī)?；瘑?wèn)題。地區(qū)差異無(wú)論在哪個(gè)位置，大多數(shù)員工都認(rèn)為雇主沒(méi)有投資于他們職業(yè)發(fā)展所需的技能。這種缺乏信心的情況在歐洲最為嚴(yán)重，只有不到三分之一的員工對(duì)公司的投資抱有信心。在亞太地區(qū)，近一半的員工對(duì)其雇主的培訓(xùn)投資充滿(mǎn)信心。拉丁美洲的員工比例最大

(71%)對(duì)自己擁有未來(lái)三年晉升所需的技能有信心。北美位居第二，占比為

61%。歐洲公司最不可能與員工討論技能發(fā)展或職業(yè)發(fā)展。此外，只有

46%的歐洲員工與雇主談?wù)撀殬I(yè)發(fā)展，相較于全球數(shù)字低

20%。43|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》如影隨形的壓力全球有一半的員工表示工作壓力大。大約

15%的人每天都承受著巨大的工作壓力。這是一個(gè)重要的指標(biāo)。壓力與心理健康狀況不佳密切相關(guān)。壓力大的員工比壓力小的同事更有可能考慮換工作。即使是承受中等壓力的員工也表示他們需要更多的休息。壓力也會(huì)降低員工的滿(mǎn)意度。我們根據(jù)工作場(chǎng)所壓力的普遍程度將員工分為高壓力（工作中每天都承受壓力）、中等壓力（每周承受多次壓力）和低壓力（每周一次或更少）。44|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》圖例高壓力中等壓力低壓力2022年2023年16%34%50%52%承受壓力的人的比例15%32%注意：由于求平均值和四舍五入的原因，數(shù)字之和可能不是

100%。壓力（按數(shù)字劃分）自稱(chēng)每天承受壓力的員工比例呈下降趨勢(shì)，從

2021年的

19%下降到

2022年的

16%，再到

2023年的

15%。地理區(qū)域：沒(méi)有一個(gè)國(guó)家/地區(qū)能夠免受工作場(chǎng)所壓力的影響，但北美員工的情況尤其嚴(yán)重，五分之一的人表示每天都面臨工作壓力。壓力（按地區(qū)劃分）事實(shí)上，與疫情之前相比，現(xiàn)在的每天承受壓力的情況已經(jīng)不那么普遍了。全球

16%的員工表示，他們每天都會(huì)感受到壓力。亞太地區(qū)13%32%51%52%歐洲拉丁美洲北美洲16%31%13%28%59%20%34%46%圖例高壓力中等壓力低壓力注意：由于求平均值和四舍五入的原因，數(shù)字之和可能不是

100%。45|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》壓力（按性別劃分）性別：所有年齡段的女性都比男性承受更大的壓力。等級(jí)，或者說(shuō)沒(méi)有等級(jí)，似乎在這種性別差異中沒(méi)有發(fā)揮任何作用。在公司的每個(gè)級(jí)別，女性都比男性承受更大的壓力。14%17%男女壓力（按年齡劃分）年齡：隨著員工年齡的增長(zhǎng)，他們的每日壓力會(huì)越來(lái)越大。當(dāng)他們臨近退休時(shí)，這種趨勢(shì)就會(huì)逆轉(zhuǎn)。16%15%圖例14%13%18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上等級(jí)：有人可能認(rèn)為，隨著年齡的增長(zhǎng)，壓力也會(huì)增加，隨著人們晉升管理職位，壓力也會(huì)增加。相反，實(shí)習(xí)生和個(gè)人貢獻(xiàn)者報(bào)告工作場(chǎng)所的壓力最高。壓力（按管理級(jí)別劃分）21%18%圖例16%13%高級(jí)管理層中層管理層基層管理層普通員工12%實(shí)習(xí)生/臨時(shí)員工46|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》北美的特殊情況北美員工的壓力發(fā)生率高于世界其他地區(qū)，這一趨勢(shì)是由美國(guó)推動(dòng)的。只有德國(guó)的員工表示高壓力和中度壓力的綜合發(fā)生率較高。在北美，壓力大的員工心理健康狀況不佳的可能性是壓力較小的員工的兩倍。北美的壓力情況圖例高壓力47%中等壓力低壓力44%35%34%北美的父母，尤其是美國(guó)父母，報(bào)告的壓力水平明顯高于沒(méi)有孩子的員工。22%19%加拿大美國(guó)壓力（按父母身份劃分）圖例壓力大（非父母）壓力大（父母）22%19%17%16%15%15%隨著孩子們進(jìn)入青少年晚期和成年早期，父母報(bào)告的壓力只會(huì)變得更大，尤其是在北美。12%12%亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲北美洲47|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》雇主還有改進(jìn)的空間無(wú)論壓力水平如何，員工都有一些共同點(diǎn)：大多數(shù)人表示，他們的雇主沒(méi)有采取任何措施來(lái)促進(jìn)心理健康。在疫情期間挺身而出的組織似乎已經(jīng)取消了額外的幫助。只有

21%的人認(rèn)為他們的雇主全方位支持他們的心理健康。在我們的全球樣本中，感覺(jué)得到經(jīng)理和同事支持的員工不太可能屬于高壓力類(lèi)別。雇主們應(yīng)注意，壓力較大的人往往會(huì)因心理健康狀況不佳而感到工作受到影響。這種情緒可能源于缺乏在工作方面關(guān)于身心健康問(wèn)題的對(duì)話(huà)。高壓力人群表示，他們的雇主沒(méi)有能力討論心理健康問(wèn)題。壓力較低的人群表示，他們更有可能參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、休假并定期與管理人員匯報(bào)情況。我們不能說(shuō)存在因果關(guān)系，但我們確實(shí)知道其中存在聯(lián)系。48|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》結(jié)語(yǔ)盡管近年來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)穩(wěn)定，但隨著職場(chǎng)常態(tài)的變化、長(zhǎng)期以來(lái)的人口結(jié)構(gòu)變化以及與人工智能相關(guān)的新興技術(shù)的碰撞，勞動(dòng)力情緒繼續(xù)發(fā)生變化。這些大規(guī)模的運(yùn)動(dòng)預(yù)示著在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，職場(chǎng)將出現(xiàn)持續(xù)、快速的變化。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，這種演變既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。公司根本無(wú)法為關(guān)心工作保障、多元化、公平和包容性、工作壓力和薪資的員工提供確定性。最后，在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，公司需要開(kāi)發(fā)人力資本。人口結(jié)構(gòu)的變化和新興的

AI技術(shù)清楚地表明，職場(chǎng)正在發(fā)生變革。為了跟上變革的步伐，雇主不能簡(jiǎn)單地招聘人才來(lái)填補(bǔ)當(dāng)今的職位空缺。他們還必須培養(yǎng)人才并提高未來(lái)需要填補(bǔ)的工作的技能。取而代之，透明的溝通將是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。重要的是，雇主要清楚地說(shuō)明公司的舉措及其對(duì)員工最關(guān)心的問(wèn)題的影響。了解組織的目標(biāo)、成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用，將使員工保持敬業(yè)度和積極性，即使他們的工作和世界都發(fā)生了變化。通過(guò)營(yíng)造一個(gè)持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境，公司可以為員工提供資源，以提高他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)并獲得新技能。對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的投資將幫助雇主達(dá)到更高的生產(chǎn)力水平。第二個(gè)重要組成部分是培養(yǎng)信任。現(xiàn)代工作安排為全球勞動(dòng)力提供了比以往更多的自主權(quán)。但雇主的監(jiān)督削弱了這種自主權(quán)。為非現(xiàn)場(chǎng)工作制定明確的標(biāo)準(zhǔn)將確保員工及其雇主的需求得到滿(mǎn)足。變革不僅僅是挑戰(zhàn)。它也是成長(zhǎng)機(jī)遇。第三，公司應(yīng)考慮采取強(qiáng)制措施來(lái)管理員工期望。隨著終身任職且經(jīng)驗(yàn)豐富的員工即將退休，以及新一代的崛起（他們的觀點(diǎn)因疫情而改變），公司必須應(yīng)對(duì)不斷變化、有時(shí)甚至很高的員工期望。了解并回應(yīng)員工對(duì)薪資、企業(yè)責(zé)任和職業(yè)發(fā)展的不同看法，需要放棄僵化的政策，轉(zhuǎn)而采取適應(yīng)員工需求的方法。49|《職場(chǎng)人

2024：全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》《職場(chǎng)人

2024：亞太地區(qū)的勞動(dòng)力觀點(diǎn)》引言亞太地區(qū)充滿(mǎn)了矛盾。這里的員工在工作保障、薪資、多元化工作等方面有著截然不同的看法。該地區(qū)（本研究中的澳大利亞、中國(guó)、印度、日本和新加坡）獨(dú)特的文化和經(jīng)濟(jì)可能自然會(huì)產(chǎn)生不同的員工體驗(yàn)和期望。這些國(guó)家可能毗鄰，但它們的經(jīng)濟(jì)卻截然不同。然而，我們?nèi)匀豢梢缘贸鲆恍V泛的結(jié)論。與全球同行一樣，亞太地區(qū)的員工也優(yōu)先考慮薪資，但超過(guò)一半的人也重視工作保障。這一比例在印度和中國(guó)尤其大。總體而言，在亞太地區(qū)工作的人們對(duì)自己的工作感到比一年前更有保障。中國(guó)和印度表現(xiàn)最為突出，在

2023年，報(bào)告工作不穩(wěn)定的員工比例分別下降了

18%和25%以上。亞太歐洲-52%-41%-37%-30%我對(duì)自己的工作沒(méi)有安全感（按地區(qū)逐年變化）拉丁美洲北美洲50|《職場(chǎng)人

2024：亞太地區(qū)的全球勞動(dòng)力觀點(diǎn)》該地區(qū)工資停滯的情況也比其他地區(qū)有所緩解。薪資沒(méi)有變化的亞太地區(qū)員工比例從

2022年的

32%下降到

2023年的

26%，降幅為全球最大。盡管如此，仍有

18%的員工預(yù)計(jì)薪資不會(huì)發(fā)生變化，高于一年前的13%。從女性身上看到了一些最大的進(jìn)步，她們?cè)谛劫Y停滯不前的員工中所占的比例從

40%下降到

27%。然而，這還不足以縮小與男性的差距。在男性中，工資停滯下降了三個(gè)百分點(diǎn)。只有在亞太地區(qū)，大多數(shù)女性

(52%)認(rèn)為她們的公司在薪酬公平方面有所改善。在亞太地區(qū)的男性和女性中，預(yù)計(jì)

2024年薪資將停滯該地區(qū)認(rèn)為其雇主在多元化和包容性方面有所改進(jìn)的的員工數(shù)量比

2023年要多（女性從

16%增至

21%，男性從

11%增至

17%），這一觀點(diǎn)與中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩和日本經(jīng)濟(jì)溫和增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)不謀而合。受訪者比例最高（51%，而全球平均水平為

48%）。在多元化、薪酬公平和環(huán)境方面，亞太地區(qū)雇主的努力在員工中的