【方案】人才素質(zhì)盤點(diǎn)方案 相關(guān)兩份資料

基于發(fā)展建立標(biāo)準(zhǔn)盤點(diǎn)人才導(dǎo)向發(fā)展——關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估二、運(yùn)作方案及操作要點(diǎn)一、總體思路目錄整體運(yùn)作思路：建立標(biāo)準(zhǔn)，盤點(diǎn)隊(duì)伍，形成機(jī)制機(jī)制：以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)平臺(tái)，形成長(zhǎng)效機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)：未來(lái)，我們需要什么樣的人才？盤點(diǎn)：目前，我們的人才隊(duì)伍是否符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)？理解公司戰(zhàn)略及管理特征，梳理公司不同類別的關(guān)鍵崗位素質(zhì)特征，建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型建立公司人才盤點(diǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制建立素質(zhì)模型與招聘、培訓(xùn)、任用、績(jī)效等的對(duì)接機(jī)制對(duì)照素質(zhì)模型，運(yùn)用多種技術(shù)手段，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估盤點(diǎn)形成人才評(píng)估報(bào)告，對(duì)現(xiàn)有人員提出發(fā)展及改進(jìn)建議標(biāo)準(zhǔn)盤點(diǎn)機(jī)制總體思路：建立基于素質(zhì)平臺(tái)的目標(biāo)實(shí)施能力愿景核心價(jià)值觀使命戰(zhàn)略目標(biāo)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值回報(bào)人才選拔人才評(píng)價(jià)人才培養(yǎng)人員退出戰(zhàn)略實(shí)施能力人才素質(zhì)制度機(jī)制組織價(jià)值平臺(tái)人才管理體系人和心和事和素質(zhì)的冰山模型績(jī)效如：業(yè)績(jī)標(biāo)成績(jī)效素質(zhì)——績(jī)效A1B1A1B2A1B3A2B1A2B2A3B3A3B1A3B2A3B3A素質(zhì)321B績(jī)效123目標(biāo)：核心目標(biāo)：建立關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)模型及評(píng)估工具，打造一支適應(yīng)公司發(fā)展需要和文化特點(diǎn)的人才隊(duì)伍通過(guò)過(guò)程中的培訓(xùn)、研討，培養(yǎng)公司人員建立勝任力素質(zhì)模型和評(píng)估的能力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移和內(nèi)化，提升戰(zhàn)略人力資源管理水平項(xiàng)目核心價(jià)值從公司管理角度有效組合人才以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基于勝任能力的人力資源盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)人才有效建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展體系為人員選拔、績(jī)效、培養(yǎng)、薪酬提供依據(jù)從員工角度明確標(biāo)準(zhǔn)，牽引自主努力方向牽引員工努力提高個(gè)人績(jī)效了解并實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致的人員吸引、激勵(lì)與留用等人力資源管理體系成果及工具要求匯總序號(hào)成果文檔1《關(guān)鍵崗位素質(zhì)辭典》2《勝任力素質(zhì)評(píng)估工具》3《勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告》4《勝任力素質(zhì)應(yīng)用方案》（招聘選拔、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展等應(yīng)用）運(yùn)作要點(diǎn)1/3盤點(diǎn)評(píng)估對(duì)象數(shù)量控制中層管理50主管領(lǐng)班全體主管及部分關(guān)鍵崗位領(lǐng)班，合計(jì)200人運(yùn)作要點(diǎn)2/3評(píng)估要素：針對(duì)性的素質(zhì)與評(píng)估方法，導(dǎo)向績(jī)效針對(duì)不同的崗位層級(jí)、不同的專業(yè)類型設(shè)定有針對(duì)性的評(píng)估要素，體現(xiàn)不同層級(jí)、不同類型工作的差異化評(píng)估重點(diǎn)不是“考知識(shí)”，而是“能干出什么”，即“預(yù)期績(jī)效可信賴度”，所以評(píng)估要素要導(dǎo)向未來(lái)預(yù)期績(jī)效管理類崗位：發(fā)揮管理價(jià)值，體現(xiàn)戰(zhàn)略意識(shí)技術(shù)類崗位：持續(xù)創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)共享營(yíng)銷類崗位：客戶導(dǎo)向，關(guān)注服務(wù)運(yùn)作要點(diǎn)3/3評(píng)審機(jī)制：導(dǎo)向組織，客觀公正多個(gè)維度的評(píng)估人，不同的權(quán)重設(shè)置，以保證評(píng)估的客觀性與全面性，評(píng)估維度和評(píng)估方式的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)組織視角，實(shí)現(xiàn)以組織的機(jī)制去選人。下級(jí)同級(jí)評(píng)審小組外部（或上級(jí)公司）上級(jí)運(yùn)作難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)舉措1/3前期準(zhǔn)備要充分，過(guò)程必須嚴(yán)密精細(xì)項(xiàng)目復(fù)雜性：這次項(xiàng)目本身非常復(fù)雜，具有涉及面廣、影響面大、參與人數(shù)多、崗位和人員構(gòu)成復(fù)雜的特點(diǎn)，而且所有關(guān)于“人”本身獨(dú)有的敏感性更加重了運(yùn)作的難度。應(yīng)對(duì)舉措：好的開始是成功的一半。在項(xiàng)目籌備階段就做好充分的準(zhǔn)備，不放過(guò)每一個(gè)細(xì)節(jié)。運(yùn)作難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)舉措2/3用組織的眼光去觀察人，用組織的機(jī)制去選人項(xiàng)目特殊性：人是復(fù)雜的動(dòng)物，素質(zhì)有相當(dāng)一部分隱性的成分，而且不同評(píng)估者的視角和理解也不同，對(duì)評(píng)估工作會(huì)造成一定影響應(yīng)對(duì)舉措：真正建立起大家都認(rèn)同的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在過(guò)程中求同存異，重點(diǎn)突出行業(yè)理解及業(yè)務(wù)知識(shí)等共性的標(biāo)準(zhǔn)，淡化個(gè)體差異。同時(shí)過(guò)程中避免個(gè)人或小團(tuán)體影響，站在組織立場(chǎng)去觀察人、評(píng)價(jià)人。運(yùn)作難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)舉措3/3流程公開化，運(yùn)作透明化項(xiàng)目公正性：素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估對(duì)而言是個(gè)新生事物，一定有部分管理者及員工帶有觀望與質(zhì)疑心理如果出現(xiàn)形式上的漏洞或不規(guī)范，勢(shì)必影響大家最終的心理感受應(yīng)對(duì)舉措：設(shè)計(jì)嚴(yán)密的流程并公開化，在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)向全體員工公示小組成員要保證自身的公正性，對(duì)所有參加者一視同仁，代表組織參與本次項(xiàng)目。本次項(xiàng)目的其他意義盤點(diǎn)評(píng)估的過(guò)程，也是傳遞戰(zhàn)略導(dǎo)向的過(guò)程。各項(xiàng)人才標(biāo)準(zhǔn)的建立，無(wú)不蘊(yùn)含著公司的管理意圖，體現(xiàn)著公司倡導(dǎo)的理念；評(píng)估的目的也不在于分出優(yōu)劣，而在于建立標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)牽引員工主動(dòng)思考，主動(dòng)改進(jìn)。盤點(diǎn)評(píng)估的過(guò)程，也是梳理五定的過(guò)程。評(píng)估過(guò)程中的交流，一方面增進(jìn)了不同層面人員的理解，另一方面也可在其中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求解決措施，形成群策群力的良好局面。盤點(diǎn)評(píng)估的過(guò)程，也是梳理員工發(fā)展體系的過(guò)程。二、運(yùn)作方案及操作要點(diǎn)一、總體思路目錄項(xiàng)目運(yùn)作步驟項(xiàng)目階段時(shí)間要求項(xiàng)目?jī)?nèi)容人員分類素質(zhì)訪談和素質(zhì)分析階段I建立素質(zhì)模型階段II人才素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估形成應(yīng)用機(jī)制階段III建立長(zhǎng)效機(jī)制3－4周2－3周根據(jù)評(píng)估人數(shù)確定人員分類確定各類人員的角色定位人員訪談，確定各類人員勝任力素質(zhì)模型的重點(diǎn)和難點(diǎn)明確建模的方法和工作計(jì)劃戰(zhàn)略分析和人力資源解碼績(jī)優(yōu)管理人員關(guān)鍵事件訪談專家小組座談訪談信息解碼確定各類人才評(píng)估的評(píng)估要項(xiàng)制定各評(píng)估要項(xiàng)的測(cè)評(píng)方法，以及評(píng)估題庫(kù)選取關(guān)鍵人才進(jìn)行評(píng)估測(cè)試進(jìn)一步修正，建立人才素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估方案建立關(guān)聯(lián)機(jī)制，將評(píng)估結(jié)果與職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)1234素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估工作步驟1_人員分類，確定各類人員的建模重點(diǎn)步驟一：管理人員分類，確定各類人員的建模重點(diǎn)工作重點(diǎn)明確項(xiàng)目目標(biāo)：對(duì)部門管理者進(jìn)行訪談，了解目標(biāo)及目前人員狀況和管理現(xiàn)狀人員分類：了解現(xiàn)有關(guān)鍵崗位人員的關(guān)鍵職責(zé)、工作環(huán)境等，基于訪談信息，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行分類，不同類型的管理人員對(duì)勝任力素質(zhì)要項(xiàng)要求不同要點(diǎn)和方向分析：分析目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)對(duì)各類關(guān)鍵崗位人員的要求，借鑒外部的勝任力素質(zhì)模型，分析各類人員勝任力素質(zhì)模型工具方法BEI訪談標(biāo)桿借鑒資料研讀崗位族分類分層定義描述1.1人員分類表管理者角色類別定義‘經(jīng)理’型（運(yùn)營(yíng)類）在具備較強(qiáng)的整合能力基礎(chǔ)上，具有大局觀，能夠從全局出發(fā)考慮組織的公司或部門的收益，合理調(diào)配資源，對(duì)整體目標(biāo)而非工作目標(biāo)負(fù)責(zé)；核心能力：經(jīng)營(yíng)意識(shí)、關(guān)系建立、組織建設(shè)、決策能力、團(tuán)隊(duì)管理‘主管’型（輔助運(yùn)營(yíng)類）在某項(xiàng)工作方面具有較高的執(zhí)行能力，能夠從事情的全局出發(fā)考慮執(zhí)行的結(jié)果，通過(guò)整合協(xié)調(diào)同事來(lái)完成工作目標(biāo)，如主管核心能力：資源整合、分析能力、組織協(xié)調(diào)、高效執(zhí)行、品質(zhì)精確角色類型角色類別定義以不同類角色素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)的差異為劃分角色類別的依據(jù)工作步驟2_建立勝任力素質(zhì)模型步驟二：建立勝任力素質(zhì)模型工作重點(diǎn)公司發(fā)展分析：分析各部門管理特點(diǎn)對(duì)基層管理人員的要求，借鑒外部標(biāo)桿企業(yè)管理人員的勝任力素質(zhì)模型，分析適合的勝任力素質(zhì)要項(xiàng)總經(jīng)理、部門經(jīng)理座談：組織專家小組進(jìn)行溝通，重點(diǎn)討論對(duì)各類關(guān)鍵崗位人員的勝任力素質(zhì)要求及行為表現(xiàn)標(biāo)桿訪談：選取需要建模的崗位類相應(yīng)層級(jí)的標(biāo)桿人員，按照結(jié)構(gòu)化訪談的方式，收集標(biāo)桿員工取得優(yōu)秀績(jī)效的勝任力要項(xiàng)和行為表現(xiàn)。信息編碼和解碼：對(duì)標(biāo)桿訪談的信息進(jìn)行解碼，分析、整理確保高績(jī)效產(chǎn)出的勝任力素質(zhì)要項(xiàng)和行為表現(xiàn)根據(jù)專家小組訪談?wù){(diào)研結(jié)果，整理勝任力素質(zhì)辭典工具方法素質(zhì)冰山模型專家研討法效標(biāo)研究法2.1勝任力模型庫(kù)人在特定的組織、環(huán)境和團(tuán)隊(duì)中工作，必須與之相適應(yīng)人和環(huán)境“人”企業(yè)“人”團(tuán)隊(duì)“人”個(gè)人是否滿足企業(yè)所處外部環(huán)境和管理體制的需要，包括競(jìng)爭(zhēng)型、壟斷型、潛力型和萎縮型等市場(chǎng)環(huán)境個(gè)人是否滿足企業(yè)所處戰(zhàn)略目標(biāo)的需要和發(fā)展階段需要，戰(zhàn)略定位包括親近客戶、產(chǎn)品領(lǐng)先、卓越運(yùn)營(yíng)，發(fā)展階段包括創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和退出期等發(fā)展階段個(gè)人能否有效融入團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)起到積極作用，包括個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、品格、作風(fēng)等的“三和”模型人和心和事和勝任力素質(zhì)模型人不僅僅在職位上工作，還在特定的團(tuán)隊(duì)、特定的組織中工作。人能否取得高績(jī)效的關(guān)鍵，在于管理人員能否做到“事和”（人與職位的和諧）、“心和”（人與內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力的和諧）與“人和”（人與團(tuán)隊(duì)、組織的和諧）。因此，應(yīng)當(dāng)充分考慮事和、心和、人和的要求，設(shè)計(jì)立體的人員勝任力素質(zhì)模型以及相應(yīng)的評(píng)估方法。勝任力素質(zhì)是否與職位要求和角色定位契合價(jià)值理念、工作風(fēng)格是否與組織文化、發(fā)展階段和團(tuán)隊(duì)成員契合所言、所做是否與所想、所愿契合，主要指工作意愿和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力因素的“三和模型”建立勝任力素質(zhì)模型的關(guān)鍵點(diǎn)歷史:

通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者的專業(yè)訪談和調(diào)查（BEI、特爾菲等方法），分析在歷史環(huán)境下產(chǎn)生高績(jī)效的管理者的素質(zhì)要素?，F(xiàn)實(shí)：

通過(guò)分析管理者職位職責(zé)與工作環(huán)境特點(diǎn)，明確基于現(xiàn)實(shí)職位職責(zé)與工作環(huán)境的管理者素質(zhì)要素。未來(lái)：

通過(guò)分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理要求，明確基于組織未來(lái)發(fā)展需要的管理者素質(zhì)要素。外部： 通過(guò)借鑒外部同類企業(yè)管理者的素質(zhì)模型庫(kù)，明確基于外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的管理者素質(zhì)要素。

組織戰(zhàn)略規(guī)劃管理要求職位職位職責(zé)工作環(huán)境人員工作行為工作技能勝任力素質(zhì)模型歷史現(xiàn)實(shí)未來(lái)外部標(biāo)桿素質(zhì)模型外部綜合歷史、現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、外部四個(gè)分析維度，建立管理者勝任力素質(zhì)模型?；贐EI專業(yè)訪談的信息編碼（CODING）示例工作行為事件（分析和編碼）行為特點(diǎn)能力要項(xiàng)“窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國(guó)檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，都是機(jī)制問(wèn)題，把自己的職工全請(qǐng)出來(lái)，然后解決觀念的平等。去年我出一招，讓臨時(shí)工做全國(guó)勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了?，F(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資2000多，招聘的800多，干部都不開公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費(fèi)用600萬(wàn)一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒(méi)解決好的用車問(wèn)題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走”。準(zhǔn)確把握影響決策的關(guān)鍵因素，闡明問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在作出高風(fēng)險(xiǎn)的重大決策之前，通過(guò)試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn)理解和關(guān)注下屬的處境和需要，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施倡導(dǎo)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績(jī)效的文化氛圍理性決策引導(dǎo)激勵(lì)2.2--BEI訪談表勝任力模型建立方法BEI訪談示例訪談主題1．對(duì)您職業(yè)經(jīng)歷的總體回顧您的教育背景您主要的職業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)歷您曾做過(guò)職業(yè)的工作性質(zhì)2．對(duì)現(xiàn)在工作的訪談崗位的關(guān)鍵工作職責(zé)（工作量最大的以及您認(rèn)為最重要的三至四項(xiàng)工作）上級(jí)對(duì)工作成果的績(jī)效產(chǎn)出要求（在客戶滿意方面到達(dá)成哪些指標(biāo)）3．基于關(guān)鍵工作職責(zé)的成功/失敗關(guān)鍵行為闡述（請(qǐng)每個(gè)人至少準(zhǔn)備二至三個(gè)關(guān)鍵行為事件）相應(yīng)要求是什么任務(wù)？任務(wù)發(fā)生的背景（誰(shuí)是您實(shí)施行為的對(duì)象，他有什么樣的要求？當(dāng)時(shí)您所處的工作環(huán)境等等）誰(shuí)具體實(shí)施了行為（誰(shuí)參與了此件工作，我做了什么）您完成的具體行為（我說(shuō)服了客戶，如何說(shuō)服，具體的過(guò)程，包括您當(dāng)時(shí)的想法、感覺(jué)和行為）最后的行為結(jié)果（上級(jí)與客戶的直接評(píng)價(jià)）支持您采取具體行為所必備的知識(shí)、勝任力、態(tài)度要求注意事項(xiàng)：所闡述的關(guān)鍵行為事件一定要能真實(shí)詳盡的反映當(dāng)時(shí)發(fā)生的背景、具體的工作任務(wù)，具體的行為/想法/感受、行為的最終結(jié)果。勝任力模型建立方法關(guān)鍵產(chǎn)出分析法示例找出崗位序列的關(guān)鍵任務(wù)要項(xiàng)分析步驟要點(diǎn)1要點(diǎn)2要點(diǎn)3輸出明確崗位序列的關(guān)鍵價(jià)值產(chǎn)出分析崗位序列的工作特定環(huán)境分析在特定環(huán)境下完成工作職責(zé)所需的關(guān)鍵行為，分析該行為所包含的勝任力素質(zhì)要項(xiàng)對(duì)勝任力素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述2.3各崗位勝任力模型勝任力素質(zhì)要項(xiàng)定義示例概念把工作當(dāng)做是自己的生意來(lái)經(jīng)營(yíng)，從各個(gè)角度考慮如何節(jié)約和降低成本，進(jìn)行合理的投資，追求資源最大化利用的一種特質(zhì)。是從收益和產(chǎn)出的最大化的角度上，追逐降低成本，創(chuàng)造最大的效益核心問(wèn)題：這個(gè)員工是否對(duì)成本問(wèn)題敏感？是否在工作中不斷追求成本的降低？是否能夠從資源最大化利用角度考慮資源的利用？負(fù)面表現(xiàn)：漠視成本問(wèn)題，經(jīng)常有浪費(fèi)的行為、盲目投資最佳行為描述：不僅具備關(guān)注成本的意識(shí)，而且能夠從整體流程和環(huán)節(jié)的角度著眼，發(fā)現(xiàn)成本降低點(diǎn)，并向?qū)?yīng)部門提出合理化建議；也能夠從資源最大化利用的角度出發(fā)，考慮投資問(wèn)題行為，目標(biāo)是達(dá)到組織的最大效益。日常工作中，他們不能容許組織內(nèi)浪費(fèi)現(xiàn)象的存在，并且經(jīng)常就成本及效益問(wèn)題與別人甚至是其他部門的人員展開討論，他們也會(huì)為別人提出創(chuàng)造效益的合理建議，因此整個(gè)組織對(duì)成本及效益的關(guān)注都會(huì)得到一定程度的提升。

勝任力素質(zhì)要項(xiàng)_成本效益勝任力素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)定義示例

勝任力素質(zhì)要項(xiàng)_成本效益管理者勝任力素質(zhì)模型示例“事和”“人和”“心和”1責(zé)任感

對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個(gè)人行為符合黨和國(guó)家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。2事業(yè)心

在工作中追求卓越；面臨棘手問(wèn)題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3大局觀

把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之上；以主動(dòng)的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益1把握全局有全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵性的重點(diǎn)問(wèn)題；根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。2理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，綜合考慮組織的短期和長(zhǎng)期的收益；基于事實(shí)和數(shù)據(jù)作出決策，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，抓緊時(shí)機(jī)作出合理的決策。3學(xué)習(xí)創(chuàng)新主動(dòng)適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識(shí)；倡導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬提出新的思路、改進(jìn)工作效能并積極推進(jìn)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新1尊重人

仔細(xì)處理關(guān)系問(wèn)題，以便發(fā)展相互信任和尊重的關(guān)系。

2人際力

建立關(guān)系并不單純?yōu)榱私⑸虡I(yè)關(guān)系。重視和注重發(fā)揮社會(huì)關(guān)系的作

用。建立的關(guān)系網(wǎng)，能為其提供信息和牽線人來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3親和力

不特別說(shuō)明某一計(jì)劃或某一目標(biāo)是個(gè)人意見，所起的作用更有策略性，

常常創(chuàng)造和維持一種大家都能獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的氣氛和工作模式。勝任力素質(zhì)重要性評(píng)價(jià)均值表示例調(diào)查結(jié)論對(duì)于三個(gè)目標(biāo)職位群，高層管理人員普遍認(rèn)為這12條特質(zhì)是非常重要的。特質(zhì)責(zé)任感進(jìn)取心協(xié)作性把握大局理性決策學(xué)習(xí)創(chuàng)新創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值系統(tǒng)組織促成結(jié)果引導(dǎo)激勵(lì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)培養(yǎng)公司總經(jīng)理5.004.934.694.964.824.924.634.854.744.884.854.77公司副總經(jīng)理／紀(jì)檢書記／工會(huì)主席4.984.934.604.674.674.884.674.754.644.734.804.65部門經(jīng)理4.954.864.694.844.694.844.724.694.814.744.814.57（注：1——不重要；2——比較不重要；3——一般；4——比較重要；5——非常重要）工作步驟3_人員素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估步驟三：人員素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估工作重點(diǎn)選擇評(píng)估方法，明確評(píng)估要素制定素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估組織計(jì)劃，并細(xì)化相應(yīng)的操作步驟進(jìn)行素質(zhì)盤點(diǎn)評(píng)估，撰寫評(píng)估報(bào)告提供人才發(fā)展及任用發(fā)展建議工具方法綜合筆試專家訪談情景模擬公文筐測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理者述職3.1評(píng)估方法與工具勝任力素質(zhì)考察維度與考察方法考察維度綜合筆試（測(cè)評(píng)）行為量表（360）結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組情景案例分析現(xiàn)場(chǎng)述職答辯基礎(chǔ)知識(shí)行業(yè)知識(shí)★★★★40%/★★★30%/★★★30%專業(yè)知識(shí)★★★★40%★★★30%★10%★10%★10%基礎(chǔ)能力文字表達(dá)★★20%★★20%★★20%★★20%★★★20%思維分析★★20%★10%★★★30%★★★30%★10%組織協(xié)調(diào)任務(wù)統(tǒng)籌★★★30%★★★30%★10%★★20%★10%溝通協(xié)調(diào)★10%★★20%★★20%★★★30%★★20%組織推動(dòng)★10%★★★30%★10%★★★30%★★20%團(tuán)隊(duì)合作★10%★★★30%/★★★30%★★20%戰(zhàn)略思考★10%★★★30%★★20%★★20%★★20%創(chuàng)新管理★10%★★★30%★★20%★★20%★★20%崗位認(rèn)知/★★20%★★★★40%/★★★★40%備注：實(shí)施中實(shí)際采納的考察維度及評(píng)估方法在訪談后確定1、綜合筆試_簡(jiǎn)述環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)組織方式計(jì)分方式題目構(gòu)成：基礎(chǔ)知識(shí)（行業(yè)及專業(yè)知識(shí)）、宏觀分析、風(fēng)格測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)：行業(yè)知識(shí)及專業(yè)知識(shí)類型題目題庫(kù)組織時(shí)間：用半天時(shí)間統(tǒng)一組織閱卷方式：由各店人事行政經(jīng)理統(tǒng)一判卷，采取雙人交叉制判卷辦法，即兩人共同對(duì)一份試卷評(píng)分分?jǐn)?shù)構(gòu)成：筆試試卷總分100分，基礎(chǔ)知識(shí)：宏觀分析=3：7風(fēng)格測(cè)評(píng)用于了解人員特點(diǎn)，不計(jì)分內(nèi)容說(shuō)明題型1基礎(chǔ)知識(shí)行業(yè)知識(shí)、公司知識(shí)專業(yè)知識(shí)，結(jié)合各部門、崗位，按專業(yè)類區(qū)分選擇、填空2宏觀分析重要工作技能：公文寫作、計(jì)劃與總結(jié)等宏觀思維分析、戰(zhàn)略思考筆答3風(fēng)格測(cè)評(píng)風(fēng)格測(cè)試：個(gè)人特點(diǎn)、行事風(fēng)格測(cè)試特點(diǎn)測(cè)評(píng)：個(gè)人優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)測(cè)試選擇3.1.1各崗位專業(yè)知識(shí)試卷3.1.2各崗位測(cè)評(píng)試卷1、綜合筆試_基本管理素養(yǎng)問(wèn)卷示例（選擇題）單選題：讀了下面這則故事，您認(rèn)為解決問(wèn)題最佳的做法是：_____IBM總裁托馬斯?J?沃森先生有一次看見一位女操作工無(wú)所事事地坐在機(jī)器旁，便問(wèn)她為什么不工作。那位女工回答：“我必須等安裝調(diào)換工具，設(shè)定新的運(yùn)作程序?！薄半y道你自己不能做？”沃森先生問(wèn)道?！爱?dāng)然能做”。那位女工說(shuō)，“但那不是我該做的事”沃森就此發(fā)現(xiàn)，每個(gè)工人每周要花好幾個(gè)小時(shí)等待安裝工。A．教育操作工愛(ài)崗敬業(yè)，提高工作主動(dòng)性B．培訓(xùn)安裝工，提高工作技能和工作效率C．設(shè)計(jì)考核激勵(lì)模式，提高操作工和安裝工協(xié)作效率D．重新設(shè)計(jì)崗位，擴(kuò)大操作工的工作范圍

示例題目設(shè)計(jì)特點(diǎn)：考察解決管理問(wèn)題的能力。答題人的管理理念與認(rèn)識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)與潛質(zhì)，由問(wèn)題解決中得以映射。答案可能都對(duì)，但反映出答題人的認(rèn)知層次、能力水平不一。1、綜合筆試_通用能力情境模擬問(wèn)卷示例（公文筐技術(shù)）-不采用模擬角色你是BM公司的市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理。你叫“趙林”。今天的日期是：****年9月22日，星期一；現(xiàn)在的時(shí)間是：上午8點(diǎn)45分你剛來(lái)到辦公室，正獨(dú)自坐在辦公桌前。今天早些時(shí)候，公司海外業(yè)務(wù)部總裁打電話通知你“公司的總經(jīng)理已經(jīng)辭職離開了公司”，你面前的文件筐內(nèi)放著今天需要處理的全部材料考察要點(diǎn)－計(jì)劃趙經(jīng)理：針對(duì)總經(jīng)理辦公會(huì)提出的加強(qiáng)客戶服務(wù)體系的建設(shè)進(jìn)程、推動(dòng)市場(chǎng)營(yíng)銷國(guó)慶節(jié)期間組織的大型市場(chǎng)推廣項(xiàng)目工作，在9月24日之前，我們兩個(gè)部門需要組織公司相關(guān)部門開會(huì)，總結(jié)前期籌備工作、協(xié)調(diào)分配下期工作。希望我們明天上午9點(diǎn)討論一下?？蛻舴?wù)部經(jīng)理王XX要求：針對(duì)客戶服務(wù)部經(jīng)理提出的工作討論，擬出工作討論要點(diǎn)，討論要達(dá)成的目標(biāo)、下期工作兩部門的分配等問(wèn)題逐一列出。（根據(jù)重要程度列出，20分鐘之內(nèi)完成。）

考察要點(diǎn)－協(xié)調(diào)趙經(jīng)理：目前項(xiàng)目組正全力以赴籌備國(guó)慶節(jié)市場(chǎng)推廣活動(dòng)，需要客戶服務(wù)部2人、產(chǎn)品一部和產(chǎn)品二部各抽調(diào)1人、行政部抽調(diào)3人（包括司機(jī)2人）全面配合，但是近期客戶服務(wù)部組織客戶回訪，只能提供1人全職配合；產(chǎn)品二部抽不出人，找經(jīng)理總是不在；行政部的2司機(jī)不得不臨時(shí)處理公司緊急出車任務(wù)。本周全部籌備工作處在最后關(guān)頭，希望經(jīng)理能夠出面協(xié)調(diào)各部門大力配合項(xiàng)目組工作，本周內(nèi)完全保證項(xiàng)目組正常工作。市場(chǎng)營(yíng)銷部項(xiàng)目組組長(zhǎng)李XX

要求您擬出處理此件事情的工作計(jì)劃，包括了解判斷項(xiàng)目組組長(zhǎng)提出的問(wèn)題、如何協(xié)調(diào)各個(gè)部門、具體的行動(dòng)步驟。（20分鐘之內(nèi)完成）

考察要點(diǎn)－溝通要求您針對(duì)總經(jīng)理的辭職起草一份備忘錄，列出你計(jì)劃要采取的行動(dòng)，它將作為今天晚上組織本部門全體員工開會(huì)發(fā)言的底稿。

要求：字?jǐn)?shù)在**字以內(nèi)；條理清楚、文字概括性強(qiáng)；25分鐘之間完成。示例1、綜合筆試_風(fēng)格特質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷（示例）…A60我喜歡獨(dú)處，獨(dú)處思考使我平靜

ABCDE我喜歡拉人入伙，使他人感到自己是團(tuán)隊(duì)的成員A61我面對(duì)新困難往往干勁倍增

ABCDE我反對(duì)裙帶關(guān)系A(chǔ)62從無(wú)知到熟練的進(jìn)程使我精力倍增

ABCDE 我在談話時(shí)喜歡舉例或使用比喻

A63我喜歡一有時(shí)間就找朋友聊天ABCDE我喜歡有一空就去書店翻看新近出版的書籍

…如果左邊的描述符合你，請(qǐng)涂黑A;如果右邊的描述符合你，請(qǐng)涂黑E;如果左邊的描述比較符合你，請(qǐng)涂黑B;如果右邊的描述比較符合你，請(qǐng)涂黑D;如果左邊和右邊兩種描述都不是，或兩者都有些符合你，或你也說(shuō)不清楚，請(qǐng)涂黑C示例1、綜合筆試_筆試結(jié)果示例示例1、綜合筆試_素質(zhì)風(fēng)格測(cè)評(píng)結(jié)果示例奮斗類交往類思維類影響類成就排難信仰追求紀(jì)律自信行動(dòng)專注適應(yīng)親和溝通體諒包容個(gè)別交往責(zé)任分析統(tǒng)籌審慎關(guān)聯(lián)公平前瞻學(xué)習(xí)理念搜集思考回顧戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)統(tǒng)帥伯樂(lè)積極完美取悅強(qiáng)中強(qiáng)弱示例以下以某公司二級(jí)（正）經(jīng)理的測(cè)評(píng)結(jié)果分析為例。2、情境案例分析_簡(jiǎn)述環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)組織方式計(jì)分方式情境選擇：根據(jù)崗位類別及崗位層次，設(shè)計(jì)工作中可能面臨的情境或與實(shí)際工作性質(zhì)相近的情境；提問(wèn)設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位層次與特點(diǎn)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的結(jié)構(gòu)化提問(wèn)方式組織流程：本環(huán)節(jié)開始前半小時(shí)下發(fā)情境材料及結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，令被評(píng)估者準(zhǔn)備，在評(píng)委面前回答結(jié)構(gòu)化問(wèn)題后，由主持人、評(píng)委分別提問(wèn)分組實(shí)施：為提高整體效率，本環(huán)節(jié)可分多組同步進(jìn)行，每一組評(píng)估同一類型人員評(píng)分方式：本環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察被評(píng)估者綜合能力而不涉及崗位日常表現(xiàn)，所以評(píng)委打分采用A、B、C、D、E分級(jí)制，各評(píng)委獨(dú)立打分，最終得分為各評(píng)委給分的平均分（不設(shè)置權(quán)重）內(nèi)容說(shuō)明時(shí)間1前期準(zhǔn)備同一崗位在統(tǒng)一時(shí)間安排進(jìn)行，選手出場(chǎng)順序現(xiàn)場(chǎng)抽簽確定每位參加者開始闡述之前20分鐘發(fā)給材料，即每人有20分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間/2觀點(diǎn)闡述材料中附加三個(gè)問(wèn)題，以此三個(gè)問(wèn)題作為框架對(duì)材料內(nèi)容進(jìn)行闡述，并解答相應(yīng)問(wèn)題/3主持提問(wèn)主持人以結(jié)構(gòu)化方式向參加被評(píng)估者者提問(wèn)/4評(píng)委提問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)委會(huì)成員針對(duì)材料及參加者闡述內(nèi)容自由提問(wèn)/2、情境模擬分析_示例1背景：西藏良豐商貿(mào)有限公司創(chuàng)立于2002年5月8日，是西藏自治區(qū)專營(yíng)西藏高原珍奇特產(chǎn)冬蟲夏草及西藏土特產(chǎn)中藥材的公司。…………任務(wù)一：請(qǐng)根據(jù)從良豐公司已有的業(yè)務(wù)狀況與部門職責(zé)中發(fā)掘的信息，撰寫初步客戶需求分析。要求：撰寫時(shí)請(qǐng)采用標(biāo)準(zhǔn)的公文寫作格式；這份需求分析旨在通過(guò)您對(duì)該公司整體運(yùn)作狀況的初步分析，發(fā)掘其信息化需求，同時(shí)，使客戶了解到移動(dòng)所能提供的業(yè)務(wù)與公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)有契合點(diǎn)，從而打動(dòng)客戶、對(duì)信息化解決方案產(chǎn)生興趣，為推動(dòng)項(xiàng)目合作打基礎(chǔ)；如果您發(fā)掘的信息只是在數(shù)量上取勝，而不講究信息質(zhì)量、挖掘深度和需求滿足的可操作性，您的得分將受到負(fù)面影響——我們更希望看到您描述有限數(shù)目的客戶需求信息，但能夠針對(duì)這些信息進(jìn)行適當(dāng)探討，并結(jié)合您所了解的移動(dòng)業(yè)務(wù)知識(shí)為客戶需求的滿足提出建設(shè)性意見。示例題目設(shè)計(jì)特點(diǎn)：針對(duì)重點(diǎn)評(píng)估要素，考察答題人的能力與經(jīng)驗(yàn)的可遷移度。模擬崗位常見任務(wù)，分析這些情境中處理具體問(wèn)題的實(shí)戰(zhàn)能力。2、情景案例分析_示例2假設(shè)你是國(guó)家財(cái)政部預(yù)算審批小組的組長(zhǎng)，現(xiàn)財(cái)政部預(yù)撥一億元的資金來(lái)協(xié)助一些項(xiàng)目的開展。截至昨日，小組共收到來(lái)自各大部委的申請(qǐng)方案6個(gè)，每個(gè)方案有大致的介紹和申請(qǐng)金額說(shuō)明，請(qǐng)你通過(guò)分析，提交出一份最終的預(yù)算批準(zhǔn)清單。材料：項(xiàng)目名稱簡(jiǎn)要說(shuō)明申請(qǐng)部門最低預(yù)算（萬(wàn)元）擇優(yōu)預(yù)算（萬(wàn)元）高考改革方案在廣東地區(qū)，高中課程從前年起改為選修課程和必修課程兩部分，因而需要出臺(tái)相配套的高考方案。今年是推動(dòng)改革方案的第二年，已經(jīng)進(jìn)入了試驗(yàn)階段。教育部10003000網(wǎng)上精品課程計(jì)劃全國(guó)計(jì)劃在五年期間，建設(shè)1500門精品課程，全部上網(wǎng)免費(fèi)開放，實(shí)現(xiàn)資源共享。今年預(yù)計(jì)啟動(dòng)此項(xiàng)目，現(xiàn)涉及全國(guó)21個(gè)省。教育部5001000推廣保護(hù)性耕作計(jì)劃據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的耕地受到沙漠化的影響有40％的耕地呈現(xiàn)了不同程度的退化現(xiàn)象。農(nóng)業(yè)部去年在全國(guó)8省開展了此計(jì)劃的試點(diǎn)工作，金秋計(jì)劃在全國(guó)范圍內(nèi)全面推廣。農(nóng)業(yè)部10005000救災(zāi)工作發(fā)生了洪澇、滑坡和泥石流等現(xiàn)象，給人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)造成了嚴(yán)重?fù)p失。。民政部15003500萬(wàn)家社區(qū)圖書援助計(jì)劃社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位共同援助社區(qū)建立自己的圖書管，豐富人們生活。今年是本項(xiàng)目開展的第二年，去年收到了良好效果民政部300500加強(qiáng)傳染病防治工作我國(guó)南方已經(jīng)進(jìn)入了主汛期，局部地區(qū)去年SARS在我國(guó)的廣泛傳播嚴(yán)重影響了人們的正常生活。隨著夏季的來(lái)臨，腸道疾病、鼠疫、流行性出血熱等流行性疾病的發(fā)生和傳播機(jī)會(huì)逐漸增大。應(yīng)及時(shí)加強(qiáng)傳染病的防治工作衛(wèi)生部150030003、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論_簡(jiǎn)述專項(xiàng)議題選擇：與所在單位當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)的重要問(wèn)題、關(guān)鍵任務(wù)討論組織：6-7人/組，交叉編組（不同部門、不同級(jí)別人員交叉），采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組方式進(jìn)行討論時(shí)間與地點(diǎn)：上班時(shí)間或下班后召開會(huì)議，每組討論時(shí)間1.5-2小時(shí)；所在單位會(huì)議室第三方顧問(wèn)組：通常2名顧問(wèn)出席，以旁聽為主，在討論過(guò)程中可根據(jù)需要提出建議，以提高討論的成效與會(huì)人員提前準(zhǔn)備：明確本組討論議題并提前準(zhǔn)備3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論_小組研討議題的選擇團(tuán)隊(duì)研討議題本單位經(jīng)管實(shí)踐分享N大領(lǐng)域、M項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)本單位經(jīng)營(yíng)管理年度目標(biāo)要求說(shuō)明每組研討議題的選擇：1、建議討論1-2個(gè)主要問(wèn)題。2、每組在正式討論前需要共同確認(rèn)討論問(wèn)題（自主商量）。3、分組后為各組提供相關(guān)資料，如“N大領(lǐng)域、M項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)”、“本單位2008年工作計(jì)劃”、“本單位經(jīng)管實(shí)踐明細(xì)”等。3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論_確保研討成效的舉措確保成果確保效率事前，第三方針對(duì)如何有效討論進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)在分組時(shí)確保每組有20%以上能夠主導(dǎo)討論的人員在專家組面談時(shí)針對(duì)人員特點(diǎn)提出分組研討建議規(guī)范討論結(jié)果提交的范本（結(jié)構(gòu)化、格式化）要求各組討論成果于本單位進(jìn)行公布，全體員工可見討論成果將分類、提交、匯總，在公司分享3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論_討論方法建議舉例（1/3）問(wèn)題是什么？1問(wèn)題在哪里？2存在問(wèn)題的原因？3我們能做些什么？4我們應(yīng)該做些什么？5想像你現(xiàn)在得到的結(jié)果和你想要的結(jié)果之間的差別想像目前情境中可能導(dǎo)致結(jié)果的組成要素分析每個(gè)要素是否以及為什么導(dǎo)致結(jié)果提出合乎邏輯的策略與思路，并提出導(dǎo)向期望結(jié)果的備選方案建立體現(xiàn)這些策略與思路，和導(dǎo)向最滿意結(jié)果的詳細(xì)路徑（計(jì)劃）3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論_討論方法建議舉例（2/3）頭腦風(fēng)暴：怎么才是有效的？要做“家庭作業(yè)”1討論的幾個(gè)原則22個(gè)小時(shí)內(nèi)必須結(jié)束戰(zhàn)斗3如果你想對(duì)討論成果有貢獻(xiàn)，必須提前學(xué)習(xí)、思考，包括搜集資料、閱讀材料、思考并初步形成自己獨(dú)立見解人人平等：進(jìn)入會(huì)議室，“身份和級(jí)別”要留在門外，所有人的發(fā)言都需同等重視沒(méi)有壞主意：不要批駁任何發(fā)言，哪怕是粗淺的見解，將它們視為激發(fā)他人思考的”磚頭“沒(méi)有不值得回答的問(wèn)題：對(duì)任何問(wèn)題要考慮其價(jià)值，那些似乎是顯而易見，或是簡(jiǎn)單的問(wèn)題中隱藏著關(guān)鍵時(shí)刻準(zhǔn)備”自我否定“：無(wú)論你的主意有多奇妙，如果在會(huì)議結(jié)束時(shí)沒(méi)有作為問(wèn)題答案的一部分，那就得忍痛割愛(ài)。把你自己的意見僅僅作為投進(jìn)頭腦風(fēng)暴攪拌機(jī)中一種原料3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論_討論方法建議舉例（3/3）總結(jié)歸納：結(jié)構(gòu)化題目/標(biāo)題第一級(jí)標(biāo)題第二級(jí)標(biāo)題第三級(jí)要點(diǎn)主要思想一、XX二、XX三、XX2312341（2）（3）（1）4、結(jié)構(gòu)化面試_簡(jiǎn)述面談前的信息輸入：個(gè)人履歷表、個(gè)人經(jīng)管實(shí)踐發(fā)言稿、經(jīng)管實(shí)踐分享會(huì)現(xiàn)場(chǎng)錄像等面談時(shí)間：部門管理者1-2小時(shí)/人，關(guān)鍵員工40分鐘以上/人面談地點(diǎn)：上班時(shí)間面談，安排在所在單位會(huì)議室；被評(píng)估人提前準(zhǔn)備：?jiǎn)为?dú)面談目的、主要話題、準(zhǔn)備內(nèi)容等，以郵件方式提前發(fā)給參與面談的人員稍作準(zhǔn)備，提高面談效率4、結(jié)構(gòu)化面試_準(zhǔn)備工作：理解組織并把握評(píng)估重點(diǎn)（1/3）崗位情境特質(zhì)要求戰(zhàn)略目標(biāo)階段特征崗位職責(zé)評(píng)估重點(diǎn)說(shuō)明1、戰(zhàn)略目標(biāo)：指公司近1-2年的發(fā)展目標(biāo)，以及所要取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。2、階段特征：公司所處發(fā)展階段，及本階段所面臨的外部市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)條件等發(fā)展階段特征。3、崗位職責(zé)：崗位的普適性要求，包括崗位的工作領(lǐng)域、基本工作職責(zé)、產(chǎn)出/貢獻(xiàn)要求等。公司近1-2年發(fā)展目標(biāo)公司所處發(fā)展階段公司外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境崗位工作領(lǐng)域崗位工作產(chǎn)出/貢獻(xiàn)崗位日常工作職責(zé)工作方法1、資料研讀、信息搜集與分析2、訪談溝通3、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)借鑒……崗位情境特質(zhì)要求戰(zhàn)略目標(biāo)階段特征崗位職責(zé)評(píng)估重點(diǎn)崗位情境預(yù)想績(jī)優(yōu)者表現(xiàn)績(jī)差者表現(xiàn)輸入事件情境事件結(jié)果行為態(tài)度產(chǎn)出要求工作條件團(tuán)隊(duì)角色樂(lè)于作善于作不樂(lè)于作不善于作包含說(shuō)明根據(jù)崗位的普適性要求，結(jié)合公司1-2年發(fā)展目標(biāo)及現(xiàn)階段特點(diǎn)：1、崗位情境預(yù)想：預(yù)想本崗位未來(lái)1-2年主要的工作成果要求，可能的工作情境/條件，在工作中需要扮演的角色。2、績(jī)優(yōu)/績(jī)差對(duì)比：過(guò)往本崗位績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者的表現(xiàn)差異。本部分主要借鑒外部的案例經(jīng)驗(yàn)。3、崗位情境特質(zhì)要求：理解本崗位應(yīng)聘者的核心產(chǎn)出，崗位工作條件，在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色等崗位情境特質(zhì)要求。強(qiáng)調(diào)員工獲得高績(jī)效時(shí)的關(guān)鍵事件及所處情境等。4、結(jié)構(gòu)化面試_準(zhǔn)備工作：理解組織并把握評(píng)估重點(diǎn)（2/3）崗位情境特質(zhì)要求戰(zhàn)略目標(biāo)階段特征崗位職責(zé)評(píng)估重點(diǎn)事和心和人和說(shuō)明根據(jù)崗位情境特質(zhì)要求，分解素質(zhì)模型：1、事和：被評(píng)估人是否滿足在崗位上持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效所需的核心素質(zhì)要求。2、人和：被評(píng)估人的價(jià)值觀與工作方式是否與團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、組織氛圍匹配。3、心和：被評(píng)估人能否保持持續(xù)的工作激情，其內(nèi)心需求能否在組織中獲得滿足。4、關(guān)注典型行為，包括行動(dòng)、態(tài)度、結(jié)果等，以及行為影響的深度和廣度等。靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的任務(wù)4、結(jié)構(gòu)化面試_準(zhǔn)備工作：理解組織并把握評(píng)估重點(diǎn)（3/3）4、結(jié)構(gòu)化面試_面談技術(shù)說(shuō)明（1/3）典型工作事件評(píng)估重點(diǎn)說(shuō)明根據(jù)評(píng)估重點(diǎn)，選擇在崗者過(guò)往工作中的典型事件進(jìn)行分析：1、典型事件是指在過(guò)往工作中發(fā)生次數(shù)較多的，具有一定代表性的事件。2、針對(duì)典型事件，結(jié)合評(píng)估重點(diǎn)，從行為對(duì)比（包括行動(dòng)、結(jié)果等）、態(tài)度推斷、情緒觀察三方面進(jìn)行分析。3、分析的關(guān)鍵在于確定在崗者與崗位評(píng)估重點(diǎn)之間的匹配程度。行為對(duì)比態(tài)度推斷情緒觀察分析事件情境事件結(jié)果行為態(tài)度包含預(yù)期績(jī)效可信賴度典型工作事件評(píng)估重點(diǎn)說(shuō)明分析預(yù)期績(jī)效可信賴度：1、確定在崗者針對(duì)評(píng)估重點(diǎn)表現(xiàn)出來(lái)的“長(zhǎng)處”與“短處”。2、針對(duì)長(zhǎng)處，對(duì)在崗人員的崗位調(diào)整、任務(wù)分工和角色分配等提出評(píng)估建議，發(fā)揮在崗者長(zhǎng)處。3、針對(duì)短處，可考慮采取團(tuán)隊(duì)組合、分工協(xié)作，以及規(guī)定某些工作的底限規(guī)范要求等方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)短處的彌補(bǔ)。預(yù)期績(jī)效可信賴度長(zhǎng)處崗位調(diào)整任務(wù)分工角色分配短處團(tuán)隊(duì)組合分工協(xié)作底限規(guī)范4、結(jié)構(gòu)化面試_面談技術(shù)說(shuō)明（2/3）面談主題1．職業(yè)經(jīng)歷的總體回顧教育背景主要職業(yè)/崗位轉(zhuǎn)換經(jīng)歷2．對(duì)現(xiàn)在工作的面談崗位的關(guān)鍵工作職責(zé)（工作量最大的以及您認(rèn)為最重要的三至四項(xiàng)工作）上級(jí)對(duì)工作成果的績(jī)效產(chǎn)出要求（在客戶滿意方面到達(dá)成哪些指標(biāo)）3．基于關(guān)鍵工作職責(zé)的成功/失敗關(guān)鍵行為闡述（請(qǐng)每個(gè)人至少準(zhǔn)備二至三個(gè)關(guān)鍵行為事件）相應(yīng)要求是什么任務(wù)？任務(wù)發(fā)生的背景（誰(shuí)是您實(shí)施行為的對(duì)象，他有什么樣的要求？當(dāng)時(shí)您所處的工作環(huán)境等等）誰(shuí)具體實(shí)施了行為（誰(shuí)參與了此件工作，我做了什么）您完成的具體行為（我說(shuō)服了客戶，如何說(shuō)服，具體的過(guò)程，包括您當(dāng)時(shí)的想法、感覺(jué)和行為）最后的行為結(jié)果（上級(jí)與客戶的直接評(píng)價(jià)）支持您采取具體行為所必備的知識(shí)、技能、態(tài)度要求

注意事項(xiàng)：

所闡述的關(guān)鍵行為事件一定要能真實(shí)詳盡的反映當(dāng)時(shí)發(fā)生的背景、具體的工作任務(wù)，具體的行為/想法/感受、行為的最終結(jié)果。4、結(jié)構(gòu)化面試_面談技術(shù)說(shuō)明（3/3）5、現(xiàn)場(chǎng)述職答辯_簡(jiǎn)述環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)組織方式計(jì)分方式述職結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：包括被評(píng)估者者基本情況介紹、以往工作成績(jī)、給予現(xiàn)有成績(jī)對(duì)未來(lái)工作優(yōu)劣勢(shì)的分析、崗位思路、難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)措施分析等答辯提問(wèn)設(shè)計(jì)：根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)提問(wèn)方式組織流程：按照述職—答辯的順序組織，先由被評(píng)估者進(jìn)行述職演講，再由評(píng)委進(jìn)行針對(duì)性提問(wèn)，評(píng)為由公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理共同組成評(píng)分方式：本環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察被評(píng)估者崗位預(yù)期能力，評(píng)委打分采用A、B、C、D、E分級(jí)制，各評(píng)委獨(dú)立打分，最終得分按照不同類型評(píng)委的設(shè)定權(quán)重計(jì)算內(nèi)容說(shuō)明時(shí)間1前期準(zhǔn)備提前公布述職演講提綱，根據(jù)提綱作相應(yīng)準(zhǔn)備項(xiàng)目組設(shè)計(jì)準(zhǔn)備現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)問(wèn)題庫(kù)/2述職報(bào)告參加者可輔助ppt等形式作現(xiàn)場(chǎng)演講/3主持提問(wèn)主持人以結(jié)構(gòu)化方式向參加被評(píng)估者提問(wèn)/4評(píng)委提問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)委會(huì)成員針對(duì)參加者申報(bào)材料及參加者闡述內(nèi)容自由提問(wèn)/3.1.3各崗位測(cè)評(píng)試卷5、現(xiàn)場(chǎng)述職答辯_述職答辯的設(shè)計(jì)說(shuō)明內(nèi)容說(shuō)明1述職基本情況介紹：姓名、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等基本信息既往工作的突出業(yè)績(jī)：簡(jiǎn)明扼要，有理有據(jù)面向崗位的優(yōu)勢(shì)：基于以往業(yè)績(jī)總結(jié)自身優(yōu)勢(shì)，基于自身優(yōu)勢(shì)闡述下一步如何開展工作（崗位認(rèn)知——工作難點(diǎn)——解決思路）2答辯從設(shè)計(jì)的問(wèn)題庫(kù)中選取問(wèn)題根據(jù)述職提問(wèn)：針對(duì)演講內(nèi)容中的疑問(wèn)提出問(wèn)題根據(jù)專業(yè)提問(wèn)：針對(duì)崗位所需專業(yè)能力提出問(wèn)題針對(duì)“價(jià)值觀”提問(wèn)：針對(duì)個(gè)人價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作風(fēng)格等要項(xiàng)，從業(yè)務(wù)開展、組織建設(shè)、個(gè)人發(fā)展等角度提問(wèn)注：實(shí)施中本環(huán)節(jié)的實(shí)際設(shè)計(jì)根據(jù)訪談結(jié)果最終確定6、多角度行為量表（360）_簡(jiǎn)述評(píng)估內(nèi)涵：要求了解被評(píng)估者工作的上級(jí)、下屬與同事評(píng)價(jià)其日常工作行為，挖掘其實(shí)際工作素質(zhì)。其特點(diǎn)是信息多元、豐富，但對(duì)組織文化的開放性和組織程序要求較高。評(píng)估人選：需提前確定被評(píng)估者的上級(jí)、下屬等人選及數(shù)量，并保證評(píng)估者與被評(píng)估者之間無(wú)直接利益關(guān)系，確?？陀^公正；評(píng)估組織：由人力資源部獨(dú)立組織，采用隨機(jī)抽取、復(fù)核避嫌的形式，可集中時(shí)間，多組同時(shí)開展。6、多角度行為量表評(píng)估_示例1突破行業(yè)中常規(guī)的運(yùn)作概念，從完全不同的角度提出全新的思路和方向4突破思維領(lǐng)導(dǎo)提出與眾不同的經(jīng)營(yíng)觀念，定義出全新的經(jīng)營(yíng)模式或業(yè)務(wù)流程4突破思維領(lǐng)導(dǎo)基于對(duì)橫向相關(guān)信息的理解，發(fā)現(xiàn)新的業(yè)務(wù)方向或領(lǐng)域3突破思維領(lǐng)導(dǎo)參考其他領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)或信息，創(chuàng)造出本領(lǐng)域內(nèi)的新增長(zhǎng)點(diǎn)3突破思維領(lǐng)導(dǎo)不局限于固有模式，嘗試新的方法改變現(xiàn)狀2突破思維領(lǐng)導(dǎo)跳出現(xiàn)狀看問(wèn)題，能夠從新的角度思考現(xiàn)狀2突破思維領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)意聽取新的想法和建議1突破思維領(lǐng)導(dǎo)用以前的經(jīng)驗(yàn),識(shí)別商機(jī)或解決遇到的難題1突破思維領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分析和研究，對(duì)部門或公司的中、長(zhǎng)期整體戰(zhàn)略提出自己的建議4遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)能夠從紛繁復(fù)雜的情況中洞察出規(guī)律，確定組織中、長(zhǎng)期發(fā)展方向4遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)分析環(huán)境狀況和各方面數(shù)據(jù)，考慮未來(lái)5-10年的市場(chǎng)情況，提出遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略4遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)采用工具，分析業(yè)務(wù)、市場(chǎng)等方面未來(lái)2-3年的趨勢(shì)3遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)思考未來(lái)2-3年的情況，提出可能的機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)3遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的行動(dòng)計(jì)劃，調(diào)整相關(guān)人力、物力，確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)2遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)向下屬解釋公司戰(zhàn)略與本質(zhì)工作的關(guān)系2遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)制定能有效支持公司戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃2遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)了解自己團(tuán)隊(duì)的工作與公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系1遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)熟悉公司的整體戰(zhàn)略，清楚戰(zhàn)略中的關(guān)鍵點(diǎn)1遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)題目層級(jí)素質(zhì)族群下列行為對(duì)(某某)來(lái)講發(fā)生的頻率是多少？從不-------很少--------有時(shí)--------經(jīng)常突破行業(yè)中常規(guī)的運(yùn)作概念，從完全不同的角度提出全新的思路和方向4突破思維領(lǐng)導(dǎo)提出與眾不同的經(jīng)營(yíng)觀念，定義出全新的經(jīng)營(yíng)模式或業(yè)務(wù)流程4突破思維領(lǐng)導(dǎo)基于對(duì)橫向相關(guān)信息的理解，發(fā)現(xiàn)新的業(yè)務(wù)方向或領(lǐng)域3突破思維領(lǐng)導(dǎo)參考其他領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)或信息，創(chuàng)造出本領(lǐng)域內(nèi)的新增長(zhǎng)點(diǎn)3突破思維領(lǐng)導(dǎo)不局限于固有模式，嘗試新的方法改變現(xiàn)狀2突破思維領(lǐng)導(dǎo)跳出現(xiàn)狀看問(wèn)題，能夠從新的角度思考現(xiàn)狀2突破思維領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)意聽取新的想法和建議1突破思維領(lǐng)導(dǎo)用以前的經(jīng)驗(yàn),識(shí)別商機(jī)或解決遇到的難題1突破思維領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分析和研究，對(duì)部門或公司的中、長(zhǎng)期整體戰(zhàn)略提出自己的建議4遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)能夠從紛繁復(fù)雜的情況中洞察出規(guī)律，確定組織中、長(zhǎng)期發(fā)展方向4遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)分析環(huán)境狀況和各方面數(shù)據(jù)，考慮未來(lái)5-10年的市場(chǎng)情況，提出遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略4遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)采用工具，分析業(yè)務(wù)、市場(chǎng)等方面未來(lái)2-3年的趨勢(shì)3遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)思考未來(lái)2-3年的情況，提出可能的機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)3遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的行動(dòng)計(jì)劃，調(diào)整相關(guān)人力、物力，確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)2遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)向下屬解釋公司戰(zhàn)略與本質(zhì)工作的關(guān)系2遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)制定能有效支持公司戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃2遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)了解自己團(tuán)隊(duì)的工作與公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系1遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)熟悉公司的整體戰(zhàn)略，清楚戰(zhàn)略中的關(guān)鍵點(diǎn)1遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)題目層級(jí)素質(zhì)族群下列行為對(duì)(某某)來(lái)講發(fā)生的頻率是多少？從不-------很少--------有時(shí)--------經(jīng)常6、多角度行為量表評(píng)估_示例2工作步驟四：建立基于素質(zhì)模型的管理系統(tǒng)，形成長(zhǎng)效機(jī)制步驟四：建立基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源管理應(yīng)用方案工作重點(diǎn)完成關(guān)鍵崗位人員評(píng)估報(bào)告，提出管理建議制定基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源管理應(yīng)用方案，包括招聘選拔、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理等。工作成果《關(guān)鍵崗位人員評(píng)估報(bào)告》《素質(zhì)模型應(yīng)用方案》（招聘選拔、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展等應(yīng)用）4.1勝任力應(yīng)用機(jī)制方案評(píng)估分析結(jié)果示例_個(gè)人素質(zhì)比較圖某公司管理層勝任力素質(zhì)模型行為表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果示例_個(gè)人能力特征雷達(dá)圖能力特征雷達(dá)圖：即通過(guò)雷達(dá)圖的形式，將經(jīng)過(guò)評(píng)估后的任職者能力特征形象地表現(xiàn)出來(lái)，以便快速判斷任職者的長(zhǎng)處和待改進(jìn)之處。該圖通常用于描述多角度評(píng)估中，任職者的核心勝任要素的評(píng)價(jià)結(jié)果。如下圖所示。評(píng)估報(bào)告示例1該員工如愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展，可以作為人力資源總監(jiān)培養(yǎng)。職業(yè)發(fā)展建議1、參加公司業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，并加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)；2、可以有意識(shí)安排其深入業(yè)務(wù)系統(tǒng)以項(xiàng)目形式推動(dòng)工作，如制定營(yíng)銷系統(tǒng)的獎(jiǎng)金方案；3、要求其制定人力資源部的3年發(fā)展規(guī)劃，牽引其深刻理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，培養(yǎng)其經(jīng)營(yíng)意識(shí)。培養(yǎng)建議公司知識(shí)的欠缺，經(jīng)營(yíng)意識(shí)弱突出劣勢(shì)組織理解能力，團(tuán)隊(duì)合作精神，發(fā)展能力。突出優(yōu)勢(shì)評(píng)估：p超出p勝任ü合格p不合格說(shuō)明：該員工專業(yè)能力和管理能力都能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但由于進(jìn)入公司時(shí)間不長(zhǎng)（將近一年），公司方面的知識(shí)較為欠缺，也尚未完全融入公司，但如能給予提醒和指導(dǎo)，應(yīng)該很快能夠改善。勝任度分析總體分析該員工如愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展，可以作為人力資源總監(jiān)培養(yǎng)。職業(yè)發(fā)展建議1、參加公司業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，并加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)；2、可以有意識(shí)安排其深入業(yè)務(wù)系統(tǒng)以項(xiàng)目形式推動(dòng)工作，如制定營(yíng)銷系統(tǒng)的獎(jiǎng)金方案；3、要求其制定人力資源部的3年發(fā)展規(guī)劃，牽引其深刻理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，培養(yǎng)其經(jīng)營(yíng)意識(shí)。培養(yǎng)建議公司知識(shí)的欠缺，經(jīng)營(yíng)意識(shí)弱突出劣勢(shì)組織理解能力，團(tuán)隊(duì)合作精神，發(fā)展能力。突出優(yōu)勢(shì)評(píng)估：p超出p勝任ü合格p不合格說(shuō)明：該員工專業(yè)能力和管理能力都能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但由于進(jìn)入公司時(shí)間不長(zhǎng)（將近一年），公司方面的知識(shí)較為欠缺，也尚未完全融入公司，但如能給予提醒和指導(dǎo)，應(yīng)該很快能夠改善。勝任度分析總體分析1年領(lǐng)導(dǎo)管理族III層級(jí)人力資源部人力資源部經(jīng)理張豐本職位的任職時(shí)間所屬職位族/類及層級(jí)所屬部門目前職位員工姓名員工基本信息1年領(lǐng)導(dǎo)管理族III層級(jí)人力資源部人力資源部經(jīng)理張豐本職位的任職時(shí)間所屬職位族/類及層級(jí)所屬部門目前職位員工姓名員工基本信息評(píng)估報(bào)告示例2人力資源部經(jīng)理勝任度評(píng)估報(bào)告明細(xì)借助素質(zhì)模型，建立科學(xué)的人崗動(dòng)態(tài)配置建立動(dòng)態(tài)、科學(xué)的人崗配置機(jī)制，形成規(guī)范的制度；不同類別層次職位實(shí)行定期的公開競(jìng)聘配置；使“能上能下”具有制度保證；開放機(jī)會(huì)、激發(fā)員工，充分調(diào)動(dòng)人力資源主體本人的能動(dòng)性；消化企業(yè)組織政治（系統(tǒng)、關(guān)系等），相對(duì)更加公開公正。面向未來(lái)戰(zhàn)略需要，分析職位階段性任務(wù)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)“基于任務(wù)而非職位說(shuō)明書”人才配置理念。促使任職者不斷創(chuàng)新，思考戰(zhàn)略所賦予的新環(huán)境和新任務(wù)，消除慣性和沉淀，營(yíng)造持續(xù)的激情文化。適應(yīng)快速發(fā)展態(tài)勢(shì)和經(jīng)常性組織調(diào)整。人力資源優(yōu)化配置外部人才（社會(huì)與院校）勞動(dòng)合同聘用（勞動(dòng)合同書）職位聘任（年度績(jī)效合同）試用與評(píng)估招聘甄選評(píng)估績(jī)效產(chǎn)出素質(zhì)表現(xiàn)（能力/態(tài)度）年度評(píng)估績(jī)效與素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)上崗勝任力評(píng)估面向未來(lái)的人崗動(dòng)態(tài)配置機(jī)制（打破任命制）建議一：應(yīng)用“情境特質(zhì)分析”和“三和模型”，完善素質(zhì)模型現(xiàn)有素質(zhì)模型崗位情境特質(zhì)要求分析優(yōu)化素質(zhì)模型說(shuō)明1、將現(xiàn)有素質(zhì)模型成果，結(jié)合崗位情境特質(zhì)要求分析結(jié)果進(jìn)行選取及補(bǔ)充，形成優(yōu)化的素質(zhì)模型。2、運(yùn)用“三和模型”對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行分析，使得素質(zhì)模型成果更便于理解和運(yùn)用，能夠有效的支持到員工的績(jī)效提升。事和人和心和建議二：建立素質(zhì)模型應(yīng)用操作辦法素質(zhì)模型修訂辦法選擇國(guó)際店作為試點(diǎn)，建立素質(zhì)模型“三用操作手冊(cè)”，獲取管理成效。目的：定期對(duì)素質(zhì)模型作出評(píng)估、修訂，提高素質(zhì)模型的有效性和實(shí)用型包含：素質(zhì)模型效果評(píng)估辦法、素質(zhì)模型修訂辦法、各崗位/各類人才素質(zhì)模型庫(kù)等。選人操作辦法目的：針對(duì)素質(zhì)模型在人才選用環(huán)節(jié)的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范。包含：人才選用操作流程、典型事件選取、分析辦法、素質(zhì)測(cè)評(píng)工具應(yīng)用等。用人操作辦法育人操作辦法目的：針對(duì)素質(zhì)模型在人才使用、管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范。包含：?jiǎn)T工工作事件選取及評(píng)估、員工素質(zhì)匹配度分析、團(tuán)隊(duì)角色組合策略等。目的：針對(duì)素質(zhì)模型在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的應(yīng)用進(jìn)行規(guī)范。包含：?jiǎn)T工關(guān)鍵行為選取及評(píng)估、人員培養(yǎng)辦法等。應(yīng)用示例1：系統(tǒng)的崗位競(jìng)聘評(píng)估步驟說(shuō)明個(gè)人績(jī)效與素質(zhì)評(píng)估筆試測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)勝任力考察（演講答辯）考核要素年度績(jī)效考核素質(zhì)評(píng)估（360）（能力與態(tài)度）素質(zhì)測(cè)評(píng)（個(gè)性/優(yōu)勢(shì)/動(dòng)機(jī)）專業(yè)考試情景案例分析結(jié)構(gòu)化答辯專業(yè)知識(shí)考試崗位認(rèn)知測(cè)試目的考察現(xiàn)任崗位的績(jī)效表現(xiàn)考察各級(jí)（上級(jí)、同級(jí)、下屬）對(duì)競(jìng)聘者原崗位上表現(xiàn)出的能力與態(tài)度評(píng)價(jià)考察競(jìng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、優(yōu)勢(shì)、工作素質(zhì)、心理適應(yīng)等基本個(gè)體素質(zhì)，形成量化的表格描述及綜合性的文字表述考察崗位所需基本的專業(yè)知識(shí)技能掌握程度考察對(duì)競(jìng)聘崗位的理解程度，設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)考察時(shí)的有針對(duì)性的結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題考察競(jìng)聘者的問(wèn)題解決能力、分析能力、大局觀、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力等考察競(jìng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)能力，思維分析能力、表達(dá)能力、人際能力、心理承受力、溝通協(xié)調(diào)能力等成績(jī)權(quán)重30％20％10％僅用于淘汰，不計(jì)入最終成績(jī)40％工具方法結(jié)構(gòu)化績(jī)效述職上級(jí)與同級(jí)考核評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)不同崗位的素質(zhì)模型，依據(jù)模型采取結(jié)構(gòu)化要素評(píng)價(jià)上級(jí)、同級(jí)、下屬多角度評(píng)估行為量表評(píng)估素質(zhì)特點(diǎn)測(cè)試特點(diǎn)與風(fēng)格測(cè)試個(gè)人需求特點(diǎn)測(cè)試及其他測(cè)評(píng)問(wèn)卷針對(duì)崗位類的專業(yè)筆試題目競(jìng)聘者如何理解競(jìng)聘崗位，如何做，難點(diǎn)是什么，如何克服等對(duì)崗位任務(wù)單元進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)情景測(cè)試案例，讓競(jìng)聘者事先準(zhǔn)備，現(xiàn)場(chǎng)講述分析，并接受質(zhì)詢根據(jù)崗位需求和崗位認(rèn)知測(cè)試，設(shè)計(jì)漏斗式結(jié)構(gòu)化問(wèn)題時(shí)間計(jì)劃1-2周內(nèi)完成1～1.5小時(shí)1～1.5小時(shí)1～1.5小時(shí)/每人應(yīng)用示例2：建立科學(xué)化的民主評(píng)議（360）評(píng)估維度關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)等級(jí)經(jīng)營(yíng)意識(shí)從各種途徑了解客戶需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)變化，并與其他同事分享和分析這些信息。ABCDE研究本企業(yè)與市場(chǎng)內(nèi)其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)營(yíng)差異，以突出差異來(lái)提高經(jīng)營(yíng)效果。ABCDE能夠從幫助企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的角度，不斷提出和試行部門內(nèi)的改進(jìn)方案。ABCDE以公司的利益為己任，快速對(duì)市場(chǎng)變化作出反應(yīng)，有時(shí)甚至在獲得領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)以前。ABCDE大局觀念公司利益為重，把公司利益擺在部門利益之上，把部門利益擺在個(gè)人利益之上。ABCDE當(dāng)其他部門的工作影響到本部門的工作流程時(shí)，以公司利益為出發(fā)點(diǎn)，給出中肯的意見，有可能時(shí)適當(dāng)調(diào)整自己的工作。ABCDE在部門間出現(xiàn)灰色地帶(職責(zé)劃分不清)時(shí)，先主動(dòng)承擔(dān)工作，然后再理清工作職責(zé)。ABCDE策劃執(zhí)行明確公司的整體目標(biāo)對(duì)自身崗位的具體要求，并根據(jù)這些要求執(zhí)行平時(shí)的管理行為。ABCDE了解企業(yè)對(duì)本部門下一步的工作重點(diǎn)要求，并依之制定可行的工作計(jì)劃。ABCDE定期檢查部門目標(biāo)的完成情況，并與其他員工溝通。ABCDE對(duì)企業(yè)急需要解決的問(wèn)題策劃具體方案，并能夠強(qiáng)有力地執(zhí)行下去，直到看到改善結(jié)果。ABCDE推動(dòng)變革了解變革的目的，以個(gè)人體驗(yàn)向部門內(nèi)其他員工宣傳變革的意義。ABCDE人性化地預(yù)見部門內(nèi)在變革中的困難，并事先做好準(zhǔn)備。ABCDE在變革的行動(dòng)中以身作則，首先按照變革的要求行動(dòng)。ABCDE及時(shí)向上級(jí)反饋?zhàn)兏锏男Ч?，讓決策者有更多的決策依據(jù)。ABCDE中堅(jiān)力量考慮進(jìn)一步發(fā)展，給予更大的業(yè)績(jī)責(zé)任，并加強(qiáng)過(guò)程中的指導(dǎo)明星員工規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的激勵(lì)措施業(yè)務(wù)骨干適當(dāng)加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和能力鍛煉或成為講師，以傳授其業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)失敗者淘汰出局績(jī)效考核素質(zhì)評(píng)估（態(tài)度/能力）SBCCBAAS優(yōu)秀員工積極培養(yǎng)，給予更多機(jī)會(huì)表現(xiàn)尚可仔細(xì)分析其優(yōu)勢(shì)，給予更多工作指導(dǎo)或調(diào)換合適職位表現(xiàn)尚可保留原位，加強(qiáng)能力與職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練表現(xiàn)欠佳者給予警示，提供有針對(duì)性發(fā)展支持或適當(dāng)調(diào)整工作職位定期對(duì)骨干人才進(jìn)行盤點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評(píng)估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)；制定針對(duì)性培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃；推動(dòng)上級(jí)輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識(shí)、發(fā)展自我；為人才使用提供依據(jù)人才方格模型應(yīng)用示例3：結(jié)合素質(zhì)模型，進(jìn)行人才盤點(diǎn)———采用模式什么是績(jī)效？4.1各崗位人員績(jī)效結(jié)果統(tǒng)計(jì)表4.2各崗位人員勝任力結(jié)果統(tǒng)計(jì)表個(gè)人述職評(píng)估從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)（能力態(tài)度）兩個(gè)方面展開。評(píng)估內(nèi)容目的評(píng)估者結(jié)果應(yīng)用工作業(yè)績(jī)對(duì)KPI的貢獻(xiàn)80%衡量管理者對(duì)公司的貢獻(xiàn)評(píng)估小組（各店總經(jīng)理、二級(jí)人力資源、三級(jí)人事行政經(jīng)理）與激勵(lì)及職業(yè)發(fā)展相關(guān)職位