大學(xué)薪酬福利管理制度及發(fā)放辦法

大學(xué)薪酬福利管理制度第一章總則適用范圍本方案適用于**大學(xué)全體教職員工。目的制定本方案的目的在于營造公平合理的薪酬管理氛圍，建立員工能上能下的薪酬通道，并將員工與學(xué)校教學(xué)教研質(zhì)量提升、管理服務(wù)質(zhì)量提升和運營效果有效結(jié)合起來。原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、公平公正及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：綜合考慮員工承擔(dān)的責(zé)任大小、員工所具備的與履行職責(zé)相關(guān)的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。薪酬總額與薪酬水平在綜合考慮學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每學(xué)期期末，根據(jù)本學(xué)期招生情況、運營業(yè)績、薪酬總額與薪酬水平、下學(xué)期招生目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬變化情況，由人事科擬定經(jīng)薪酬績效管理委員會批準(zhǔn)后實施。第二章薪酬體系學(xué)校教職員工根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同分成四個類別：高級管理類、教師類、職能管理類、其它類。（一）高級管理類：董事會和校務(wù)管理委員會成員（以下簡稱校委會）崗位，即名譽校長、校長、副校長等崗位；（二）教師類包括：各專業(yè)教師、教授等崗位；（三）職能管理類：除了上述兩類以外的所有教學(xué)、行政、后勤管理崗位；（四）其它類：技工勤類基層員工。說明：針對招生營銷的獎勵性薪酬應(yīng)當(dāng)隨當(dāng)季招生策略變化而變化，不在本方案中反映，因此招生類不單列。針對這四種類別，薪酬體系分別采取三種不同類別：與學(xué)校年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與教學(xué)時間和質(zhì)量相關(guān)的課時工資制；與崗位職責(zé)和業(yè)績相關(guān)的崗位工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以學(xué)期和年度為周期對學(xué)校經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并根據(jù)相關(guān)規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括董事會、校委會成員以及其他董事會批準(zhǔn)可享受年薪的教職員工。實行課時工資制的員工是學(xué)校一線教學(xué)員工。實行崗位工資制的員工是學(xué)校內(nèi)從事非教學(xué)工作的員工，即除董事會、校委會、教師以外的所有教職員工。特聘人員的薪酬由薪酬績效管理委員會商議確定。第三章年薪年薪的適用范圍年薪適用于董事會成員、校委會成員以及其他由董事會批準(zhǔn)可享受年薪制管理的成員。實行年薪制管理的辦法見《高管人員薪酬管理辦法（待定）》。第四章教師薪酬收入適用范圍：各專業(yè)教師、教授等崗位。教師薪酬收入由以下幾個部分組成：（一）工資：包括基礎(chǔ)工資、課時工資、績效工資，按月度核算發(fā)放；獎金：期末獎金、年終獎、其它嘉獎；津貼：包括兼職津貼、職稱津貼、話費津貼、校齡津貼、特殊津貼等；其他福利：包括社會保險、住房公積金、住房補貼、餐費補貼、交通補貼、節(jié)假日過節(jié)費、過節(jié)物資、生日福利及其他等。教師薪酬收入水平根據(jù)其職稱、教齡、崗位價值分析、外部工資水平比對確定?；A(chǔ)工資教師類基礎(chǔ)工資設(shè)置四個等級，從3000元/月到5000元/月，每個等級相差500元（見附件一：教師基礎(chǔ)工資等級表）。教師入職初始基礎(chǔ)工資根據(jù)學(xué)歷和職稱確定，此后每個學(xué)年調(diào)整一次，調(diào)整辦法見本手冊第八章：工資調(diào)整。課時工資課時工資標(biāo)準(zhǔn)如下：課時工資共設(shè)置四個等級，專職、兼職教師從80元/課時到200元/課時，（見附件二：教師課時工資等級表）。本方案中教師類課時工資根據(jù)教師的職稱和學(xué)歷確定，待學(xué)校建立本校的教師能力（校內(nèi)職稱）評定體系后，教師課時工資根據(jù)評定后的教師能力等級確定課時工資等級。績效工資績效工資與考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)教師在當(dāng)前教學(xué)教研、學(xué)生管理崗位上、現(xiàn)有教學(xué)能力水平上、教學(xué)滿意度上通過自身努力為學(xué)校實現(xiàn)的價值。教師績效工資按月度進行考核及發(fā)放。教師績效工資核算方法：當(dāng)月績效工資＝績效考核工資×績效考核系數(shù)（其中績效考核工資為基礎(chǔ)工資的20%）績效考核辦法另行規(guī)定。期末獎金、年終獎、其它嘉獎（一）期末獎金期末獎金基數(shù)為一個月的基礎(chǔ)工資，根據(jù)當(dāng)期實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。年終獎年終獎基數(shù)為目標(biāo)利潤的超額部分，根據(jù)當(dāng)期貢獻(xiàn)大小、職級、實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。其它嘉獎其他嘉獎是學(xué)校對超標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)、做出了突出工作業(yè)績的教師給予的額外嘉獎和鼓勵（例如：教育教學(xué)論文發(fā)表、教學(xué)競賽或活動成果、指導(dǎo)學(xué)生獲獎等）。其他嘉獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定，每學(xué)期末予以核發(fā)。第五章職能管理類薪酬收入第二十一條適用范圍：除了高層管理和教師類以外的所有教學(xué)、行政、后勤管理崗位的教職員工。薪酬收入由以下幾個部分組成：（一）工資：包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資；（二）獎金：期末獎金、年終獎、其他嘉獎；（三）津貼：包括兼職津貼、職稱津貼、話費津貼、校齡津貼、特殊津貼等；（四）其他福利：包括社會保險、住房公積金、住房補貼、餐費補貼、交通補貼、節(jié)假日過節(jié)費、過節(jié)物資、生日福利及其他等。第二十二條員工薪酬收入水平綜合考慮崗位相對價值分析、外部工資水平確定。第二十三條職能管理類員工的基礎(chǔ)工資、崗位工資和績效工資（一）工資等級職能管理類員工的工資分為5個職等，每個職等的薪級跨度為10級，級差范圍為200-600員。（見附件三：職能管理人員工資等級表）原則上員工入職初始薪酬定位在該崗位的第三個等級（含）以下，此后每個學(xué)年調(diào)整一次，調(diào)整辦法見本手冊第八章：工資調(diào)整。（二）績效工資績效工資與考核結(jié)果掛鉤，是員工因完成的工作任務(wù)而為學(xué)校創(chuàng)造的價值回報?？冃ЧべY按月度進行考核發(fā)放?？冃ЧべY核算方法：當(dāng)月績效工資＝績效考核工資×績效考核系數(shù)（績效考核工資為基礎(chǔ)工資的20%）績效考核辦法另行規(guī)定。第二十四條職能管理類員工的獎金分為期末獎金和其他嘉獎（一）期末獎金期末獎金基數(shù)為一個月的基礎(chǔ)工資，根據(jù)當(dāng)期實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。（二）年終獎年終獎基數(shù)為目標(biāo)利潤的超額部分，根據(jù)當(dāng)期貢獻(xiàn)大小、職級、實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。（三）其它嘉獎其他嘉獎是學(xué)校對超標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)、做出了突出工作業(yè)績的員工給予的額外嘉獎和鼓勵。其他嘉獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六章其他類薪酬收入第二十五條適用范圍：技工勤類基層員工。第二十六條薪酬收入由以下幾個部分組成：（一）工資：包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資；（二）獎金：期末獎金、年終獎、其他嘉獎；（三）津貼：包括話費津貼、校齡津貼、特殊津貼等；（四）其他福利：包括社會保險、住房公積金、住房補貼、餐費補貼、節(jié)假日過節(jié)費、過節(jié)物資、生日福利及其他等。第二十七條基礎(chǔ)工資、崗位工資和績效工資工資等級其他類員工的工資分為4個職等，每個職等的薪級跨度為10級，級差范圍為100-200元。（見附件四：其他類員工工資等級表）原則上員工入職初始薪酬定位在該崗位的第5薪級以下，此后每個學(xué)年調(diào)整一次，調(diào)整辦法見本手冊第八章：工資調(diào)整。（二）績效工資績效工資與考核結(jié)果掛鉤，是員工因完成工作任務(wù)而為學(xué)校創(chuàng)造價值的回報。績效工資按月度進行考核發(fā)放?？冃ЧべY核算方法：當(dāng)月績效工資＝績效考核工資×績效考核系數(shù)（績效考核工資為基礎(chǔ)工資的10%-20%）績效考核辦法另行規(guī)定。第二十八條獎金（一）期末獎金期末獎金基數(shù)為一個月的基礎(chǔ)工資，根據(jù)當(dāng)期實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。（二）年終獎年終獎基數(shù)為目標(biāo)利潤的超額部分，根據(jù)當(dāng)期貢獻(xiàn)大小、職級、實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。（三）其它嘉獎其他嘉獎是學(xué)校對超標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)、做出了突出工作業(yè)績的員工給予的額外嘉獎和鼓勵。其他嘉獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七章津貼、福利第二十九條津貼（一）兼職津貼教師擔(dān)任班主任、教研組長等兼職職務(wù)的或管理崗位1人兼任多個職務(wù)的，發(fā)放相應(yīng)的津貼，津貼的額度為500元/個職務(wù)。（二）職稱津貼對應(yīng)不同職稱的教職員工每月可按以下標(biāo)準(zhǔn)享受相應(yīng)的職稱津貼：講師700元/月，副教授1000元/月，教授1500元/月。（三）校齡津貼學(xué)校予以在校滿一個學(xué)年以上的教職員工發(fā)放校齡津貼，教職員工的校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元/學(xué)年，10個學(xué)期封頂。校齡按照進校上崗之日起，以整學(xué)年為單位計算。（四）話費津貼根據(jù)崗位的職級每月予以核發(fā)相應(yīng)的話費津貼（見附件六：津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)等級表）（五）特殊津貼根據(jù)學(xué)校的特殊需要（如特殊人才等）的相關(guān)規(guī)定對符合該規(guī)定的教師發(fā)放特殊津貼，具體數(shù)額和對津貼的考核辦法由薪酬績效管理委員會研究決定。第三十條福利社會保險學(xué)校參照當(dāng)?shù)厣绫Ｕ邽楹皆杭瘓F員工購買社會保險，包含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。（二）住房公積金學(xué)校為正式在職教職員工購住房公積金，其中單位繳存比例為12%，個人繳存比例為12%，個人繳存部分由公司統(tǒng)一代為支付，在當(dāng)月工資中扣減。住房補貼根據(jù)不同職級提供兩室一廳、一室一廳或單間配套不同房型的職工公寓，或根據(jù)職稱、專業(yè)、地域的不同一次性給予緊缺專業(yè)人才、具有博士學(xué)位的副高級職稱（含）以上的人員5-20萬元內(nèi)的安家費。在來賓市購房有困難的優(yōu)秀教職員工，學(xué)校酌情提供低息或免息貸款優(yōu)惠政策。具體實施條款另行規(guī)定。餐費補貼學(xué)校給予兼職人員、勞務(wù)人員免費提供一餐工作餐，正式在職人員每月給予500元的餐費補貼。交通補貼對常住居住地不在來賓的教職工，學(xué)校報銷每周往返居住地的高鐵、快巴費用或提供相應(yīng)金額的補貼。（見附件六：津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)等級表）享受交通補貼的人員不再予以核銷非出差性質(zhì)的公務(wù)辦公所產(chǎn)生的交通費用，且不允許再使用學(xué)校的工作車輛（特殊情況需使用的，需經(jīng)授權(quán)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）；由學(xué)校統(tǒng)一配置工作車輛的人員不予享受交通津貼；享受交通津貼的人員每月需提供相應(yīng)車輛費用票據(jù)限額內(nèi)據(jù)實填報核銷。（六）生日福利學(xué)校將在每位員工生日前發(fā)放生日禮金/禮物，員工生日禮金/禮物標(biāo)準(zhǔn)：試用期員工100元；轉(zhuǎn)正員工200元。在條件允許時集中為當(dāng)月生日的員工舉辦簡短的生日慶祝會，費用由學(xué)校承擔(dān)。員工生日以人事處登記為準(zhǔn)，一律以公歷計算，如與實際情況有異，員工可及時憑身份證到人事處進行更改。（七）節(jié)日慰問節(jié)日慰問主要包括中秋節(jié)禮品、春節(jié)年貨等特殊法定節(jié)日的福利發(fā)放，具體視學(xué)校而定的節(jié)日方案推行。（八）結(jié)婚賀禮試用期滿后的在職合同制員工登記初次結(jié)婚，學(xué)校給予發(fā)放結(jié)婚禮金(需查驗結(jié)婚證)。結(jié)婚禮金標(biāo)準(zhǔn)：500元/次。（九）生育慰問符合計劃生育政策的在職女員工分娩的，在其生育住院期間，由人事處組織人員代表學(xué)校前往慰問。因距離（市外）或其他特殊原因未能前往慰問的，學(xué)校給予補發(fā)生育慰問金。符合計劃生育政策的在職男員工，在其妻子（非本公司員工）分娩后一月內(nèi)，提供相關(guān)證明（出生證、準(zhǔn)生證、女方身份證），學(xué)校給予發(fā)放生育慰問金。生育慰問可購買慰問品，也可直接發(fā)放慰問金。生育慰問金標(biāo)準(zhǔn)：500元。（十）傷病慰問1、因公受傷或因疾病住院7天以上的正式員工，由人事處代表學(xué)校組織前往探病，并發(fā)放傷病慰問金。因公受傷傷病慰問金標(biāo)準(zhǔn)：500元。員工發(fā)生交通意外等嚴(yán)重事故受傷不能上班的，學(xué)校在獲悉1-2天內(nèi)，由人事處組織人員代表學(xué)校前往慰問。慰問金為300元。（十一）亡故慰問在職員工直系親屬（父母、公婆、岳父母、配偶、子女及兄弟姐妹）不幸亡故2天內(nèi)，人事處組織人員代表公司對員工進行安撫，并發(fā)放亡故慰問金。亡故慰問金標(biāo)準(zhǔn)：400元。學(xué)校在職員工不幸亡故的，學(xué)校組織人員慰問其直系親屬。（十二）家庭發(fā)生重大變故慰問對于家中發(fā)生重大變故的員工（如發(fā)生火災(zāi)、水災(zāi)、重大意外等），學(xué)校酌情發(fā)放慰問金。（十三）員工活動學(xué)校視當(dāng)年經(jīng)營情況，為模范員工提供旅游、外出帶薪學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的機會，組織員工各種形式的文體活動，如家庭日、各類運動比賽、市內(nèi)郊游等，豐富員工的文化生活。（十四）培訓(xùn)進修學(xué)校鼓勵員工參加各項專業(yè)培訓(xùn)，經(jīng)申請備案同意的，學(xué)校給予工作時間的合理安排并給予一定補助，具體規(guī)定按學(xué)校有關(guān)制度執(zhí)行。上述津貼（補貼）于員工轉(zhuǎn)正之日方可核放，兼職津貼、話費津貼、職稱津貼、校齡津貼、餐費補貼、交通補貼每月根據(jù)實際出勤天數(shù)隨工資一起核發(fā)（即當(dāng)月員工津貼（補貼）=津貼全額*實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)）。病假、事假、產(chǎn)假、停薪留職、寒暑假期間不享有上述補貼。第八章工資調(diào)整第三十一條學(xué)校工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第三十二條學(xué)校工資整體調(diào)整形式是工資、獎金計提比例調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)學(xué)校效益與學(xué)校發(fā)展情況決定。第三十三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底綜合考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（一）根據(jù)全年考核結(jié)果，對薪酬等級進行調(diào)整。調(diào)整原則如下：當(dāng)年年底綜合考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，其薪酬可以晉升一個等級；連續(xù)兩年年底綜合考核結(jié)果為良好的員工，其薪酬可以晉升一個等級；當(dāng)年年底綜合考核結(jié)果為合格的員工，其薪酬等級保持不動；當(dāng)年年底綜合考核結(jié)果為需改進的員工，其薪酬降低一個等級。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱、學(xué)歷系列的工資等級。（三）崗位績效工資比重調(diào)整。根據(jù)崗位價值及承擔(dān)風(fēng)險的變化進行調(diào)整。第三十四條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到本崗位系列的最高等級，則工資等級不再變動。第九章薪酬管理組織第三十五條薪酬績效管理委員會（一）成立目的為確保學(xué)校各項運營目標(biāo)能層層落實和實現(xiàn)，同時確?？冃Э己诉^程和工資、獎金發(fā)放過程的公平、公正，特別成立薪酬績效管理委員會。（二）成員包括：董事會成員、校長、財務(wù)管理負(fù)責(zé)人、人事處負(fù)責(zé)人。其中，名譽校長為薪酬績效管理委員會總負(fù)責(zé)人。（三）權(quán)利：（見附件七：薪酬管理權(quán)限表）（四）職責(zé)：1.決策性職責(zé)1.1薪酬規(guī)劃決策；1.2薪酬績效管理策略方向決策；1.3批準(zhǔn)薪酬績效實施方案；1.4批準(zhǔn)崗位及編制計劃及年度薪酬預(yù)算；1.5批準(zhǔn)年度薪酬調(diào)整方案。2.監(jiān)督性職責(zé)2.1監(jiān)督薪酬績效管理政策執(zhí)行過程；2.2處理投訴。3.指導(dǎo)性職責(zé)3.1指導(dǎo)員工理解學(xué)校薪酬績效管理文化；3.2其他：如指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等。第三十六條人事處是學(xué)校薪酬管理制度的設(shè)計和管理執(zhí)行部門。負(fù)責(zé)：（一）薪酬策略研究和市場薪酬水平調(diào)研等；（二）薪酬預(yù)算分析和建議；（三）薪酬報表收集、制作、審核和分析；（四）薪酬管理制度和相關(guān)辦法擬定；（五）其他：如崗位和人員職責(zé)變化跟蹤與薪酬調(diào)整建議、薪酬解釋等。第三十七條各部門管理者和薪酬績效統(tǒng)計、核算員職責(zé)（一）負(fù)責(zé)具體的績效信息統(tǒng)計和工資核算，提交人力資源部審核；（二）崗位或人員職責(zé)調(diào)整建議或匯報；（三）收集員工對薪酬、績效管理體系的建議，并向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門反饋。第十章附則第三十八條本方案人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人事管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

附件一教師基礎(chǔ)工資等級表等級職稱學(xué)歷基礎(chǔ)工資績效考核工資（基礎(chǔ)工資的20%）一級教員、助教本科3000600二級講師碩士3500700三級副教授博士4000800四級教授博士50001000補充說明1、寒暑假休假人員只計發(fā)基礎(chǔ)工資；2、外部兼職人員只計發(fā)課時工資，年薪制人員除外。附件二教師課時工資等級表等級人員類別課時工資職稱專職外部兼職內(nèi)部兼職一級教員、助教808050二級講師12012080三級副教授160160100四級教授200200120補充說明專職教師每周課時上限為12節(jié)，內(nèi)部兼職人員每周課時上限為4節(jié)。每月根據(jù)實際上課課時量計發(fā)課時工資。附件三職能管理人員工資等級表職等級別標(biāo)準(zhǔn)薪資薪級（元）月績效工資占比基礎(chǔ)工資級差（元）1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級一正處級20%二副處級20%三正科級20%四副科級20%五科員20%備注寒暑假休假人員只計發(fā)基本工資；月績效考核工資為基礎(chǔ)工資的20%；3、試用工資為全額工資的80%及以上，試用期間不享有其它津貼；4、每一級別第5級的工資水平基本與市場水平持平。附件四其他類員工工資等級表職級崗位類別級差基礎(chǔ)工資12345678910績效工資E3級管理類專技類工勤類E2級管理類專技類工勤類E1級專技類工勤類附件五職級規(guī)劃表層級級別職級各級別涵蓋崗位決策層（A）名譽校長A1名譽校長管理層（B）副校級B1校長、教授B2副校長、副教授中層（C）經(jīng)理級C1處長、部長、辦公室主任C2副處長、辦公室副主任主管級C3科長、講師C4副科長員工層（D）基層D1助教、企劃專員、干事、信息技術(shù)員、行政秘書、檔案管理員、物業(yè)管理員、采購專員、醫(yī)生、會計、出納、圖書館管理員、編目員、教學(xué)秘書、輔導(dǎo)員、實驗實訓(xùn)技術(shù)員D2IC卡充值管理員、行政司機、宿管員、水電維修工、電氣技術(shù)員、倉庫管理員、統(tǒng)計員、護士D3保安、保潔員、洗碗工、管事部人員、廚師附件六津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)等級表項目職級崗位職級代碼兼職津貼職稱津貼話費津貼校齡津貼餐費補貼住房補貼交通補貼決策層（A級）名譽校長A1500元/崗位講師700元/月副教授1000元/月教授1500元/月---50元/月250元/月------管理層（B級）副校級B125020003000B22002000中層（C級）經(jīng)理級C115015001000C2120600主管級C31001000300C480250員工層（D級）基層D1---50---200D2------200D3------200附件七薪酬管理權(quán)限表事項各部門薪酬核算員各管理層級負(fù)責(zé)人人事處校委會薪酬績效管理委員會學(xué)校薪酬管理方案建議權(quán)建議權(quán)建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審批權(quán)學(xué)校年度工資總額與標(biāo)準(zhǔn)建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審批權(quán)校委會成員薪酬調(diào)整建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審批權(quán)部門年度工資總額與標(biāo)準(zhǔn)建議權(quán)建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審批權(quán)M級員工薪酬調(diào)整建議權(quán)建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審核權(quán)審批權(quán)關(guān)鍵員工薪酬調(diào)整建議權(quán)知情權(quán)建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審核權(quán)審批權(quán)基層薪酬調(diào)整建議權(quán)知情權(quán)建議權(quán)建議權(quán)審核權(quán)審核權(quán)審批權(quán)講師及培訓(xùn)師薪酬制度精心備課，熱情、認(rèn)真地講授；對學(xué)生提出的專業(yè)相關(guān)疑難問題耐心解答。愉快地接受教學(xué)督查，督查的內(nèi)容主要為三項：備課記錄或電子課件、布置給學(xué)員的作業(yè)（每一次課后須有課后作業(yè)或?qū)嵱?xùn)課題）、對學(xué)員作業(yè)或?qū)嵱?xùn)課題的批改或解答情況。認(rèn)真履行教師的職責(zé)，努力提高自己的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，保證課堂的秩序和學(xué)生的安全。不斷修養(yǎng)自己的行為品質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)和相關(guān)知識，努力使教學(xué)科學(xué)、有趣、有效，用自己廣博的學(xué)識和人格魅力引導(dǎo)和影響學(xué)生。用正確的人生觀和價值引導(dǎo)學(xué)生，用良好的言行影響學(xué)生，努力把學(xué)生培養(yǎng)成為對社會有用的優(yōu)秀人才。工資實行基礎(chǔ)工資加課時律貼制，基礎(chǔ)工資定為三級：試用級1000-1200元/月、培訓(xùn)師級2300-2500元/月、主任培訓(xùn)師級2600-5000元/月，詳情見勞動合同；課時費按個人實際上課時數(shù)進行計算，試用期30元/節(jié)、培訓(xùn)師60元/節(jié)、主任培訓(xùn)師80元/節(jié)；課時費將依據(jù)教學(xué)督查情況實行浮動制，每差一項或一項不合格，課時費下降30%；本院正式職員超過40節(jié)課后開始計算課時，其課時費按50%計算。講師和培訓(xùn)師須達(dá)到如下條件：本科以上學(xué)歷（?？祈氂形迥暌陨舷嚓P(guān)工作經(jīng)驗），有相關(guān)資質(zhì)證件，表達(dá)能力好，身體健康，年齡原則上不超過45歲；有特別能力者經(jīng)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可放寬條件。公司將每月組織一次學(xué)生評教活動，評價實行100分制，低于60分者將被辭退，連續(xù)兩次低于65分者工資和課時費降20%執(zhí)行。學(xué)生評教表（是：計10分、一般：計5分、不是：計0分）具體要求是一般不是每節(jié)課后有充分的時間讓學(xué)生實踐衣著端莊、整潔精神飽滿，聲音宏量教學(xué)方法得當(dāng)，易學(xué)易懂對待同學(xué)公正給學(xué)生提問的機會較多（不少于課時的1/3）沒遲到、早退，沒做與上課無關(guān)的事，上課前進行了考勤檢查課堂知識與現(xiàn)實工作相聯(lián)系使用教具較多，或資料準(zhǔn)備充分對你友好快樂地服從領(lǐng)導(dǎo)的管理和指揮，不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識和能力，接受領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時任務(wù)。學(xué)院教師績效工資及超課時費發(fā)放管理辦法為進一步規(guī)范我院內(nèi)部制度，提升管理水平，推進教學(xué)改革，充分調(diào)動全體教師教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，提高我院整體辦學(xué)質(zhì)量與效益，構(gòu)建充滿活力、穩(wěn)定和諧的教學(xué)環(huán)境，在學(xué)院實行績效工資改革的基礎(chǔ)上，結(jié)合示范性高職院校建設(shè)方案要求，特制訂《學(xué)院教師績效工資及超課時費發(fā)放管理辦法》。一、指導(dǎo)思想堅持以人為本，教學(xué)至上的辦學(xué)理念，挖掘內(nèi)部潛力，充實一線教師隊伍，以師資隊伍建設(shè)為核心，進一步建立和完善穩(wěn)定人才、吸引人才、激勵人才的工資分配制度，積極推進二級管理，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮全體教師教學(xué)以及各系招生的積極性，為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，實現(xiàn)把學(xué)院建設(shè)成為文明和諧單位和一流藝術(shù)高職院校的發(fā)展目標(biāo)。二、基本原則1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，整體提高教師的收入水平，統(tǒng)籌兼顧，和諧發(fā)展。2、堅持科學(xué)規(guī)范安排教學(xué)的原則。各系、部必須嚴(yán)格按照學(xué)院制定的各專業(yè)教學(xué)計劃、教學(xué)大綱安排教學(xué)，保質(zhì)保量完成教學(xué)任務(wù)。3、實行具有教師職稱人員必須授課的原則。凡我院具有教師職稱的人員，必須授課且完成學(xué)院規(guī)定課時量。具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本辦法規(guī)定執(zhí)行。4、嚴(yán)格執(zhí)行教師聘用制度的原則。各系、部原則上首先聘用學(xué)院的專職、兼職教師，同時兼顧示范性高職院校建設(shè)方案中對行業(yè)、企業(yè)兼職教師承擔(dān)專業(yè)課學(xué)時比例的要求，創(chuàng)新教學(xué)形態(tài)，提高教學(xué)效率。5、實行分級管理原則?？偭壳袎K，兩級管理，超課時費總量按學(xué)年計算，分學(xué)期下?lián)艿礁飨挡?，由各系部制定《教師崗位職?zé)》及《超課時費分配方案》進行再分配。6、堅持對學(xué)院特色專業(yè)進行扶持的原則。三、實施范圍1、本辦法適用于我院專職、兼職、返聘和外聘任課教師。2、各系、部非教學(xué)人員工資及學(xué)院借調(diào)、待調(diào)人員工資均不在本辦法發(fā)放范圍。3、成人教育部代課費不列入本辦法。4、學(xué)院聘任的特殊專家費用由學(xué)院專項開支。5、本辦法只適用于教師績效工資及超課時費發(fā)放，與其它待遇無關(guān)。四、本管理辦法教師工資構(gòu)成本管理辦法教師工資由70%基礎(chǔ)性績效工資、30%獎勵性績效工資和超課時費三部分構(gòu)成。（按照財政預(yù)算安排，我院教職工績效工資60%為財政撥款，40%及超課時費由學(xué)院自籌。）五、課時費總量和分配方法1、2019年學(xué)院在100%績效工資基礎(chǔ)上增加一定數(shù)額專項經(jīng)費用于專、兼職教師超課時費和返聘、外聘教師課時費，以后年度根據(jù)學(xué)院招生情況適度調(diào)整超課時費總量。2、積極推進二級管理，增強系部活力。學(xué)院以生均730元/學(xué)年，將超課時費足額下?lián)艿礁飨挡窟M行分配。(其中專業(yè)系占79.4%，公共課教學(xué)部占20.6%。畢業(yè)生實習(xí)期間，超課時費以生均費用的30%計算)。六、課時費下發(fā)程序與辦法1、各系、部學(xué)生人數(shù)按學(xué)期，由學(xué)生處牽頭，教務(wù)處、財務(wù)處及各系部共同配合，在澄清人數(shù)的基礎(chǔ)上，以財務(wù)處提供的學(xué)生實際交費名單為準(zhǔn)發(fā)放；超課時費按學(xué)年核算，學(xué)期下?lián)堋?、超課時費發(fā)放須報教務(wù)處審核，并通過人事處核準(zhǔn)，經(jīng)分管教學(xué)、行政副院長及院長批準(zhǔn)，財務(wù)處發(fā)放。3、各系部必須留出超課時費總額的一定比例，作為教研、講座、觀摩等開支，由教務(wù)處審核，院長批準(zhǔn)，財務(wù)處支出。七、教師績效工資和超課時費發(fā)放辦法1、70%基礎(chǔ)性績效工資凡學(xué)院聘任的專職教師需完成學(xué)院規(guī)定的基礎(chǔ)課時量（參看下表），方能按月領(lǐng)取70%基礎(chǔ)性績效工資。崗位理論課技能課備注專職教師4課時/周6課時/周系部副主任2課時/周4課時/周系部主任2課時/周2課時/周班主任2課時/周2課時/周2、30%獎勵性績效工資和超課時費（1）專、兼職教師完成學(xué)院規(guī)定的基本課時量（參看下表）后，方能按學(xué)期領(lǐng)取30%獎勵性績效工資。崗位理論課技能課備注專職教師4課時/周6課時/周系部副主任4課時/周4課時/周系部主任2課時/周4課時/周班主任4課時/周4課時/周兼職教師4課時/周4課時/周（2）專、兼職教師課時量超過基本課時量部分，按高、中、初級職稱享受超課時費。超課時費參考標(biāo)準(zhǔn)見下表：職稱理論課技能課正高20元/課時18元/課時副高18元/課時16元/課時中級16元/課時14元/課時初級14元/課時12元/課時（3）各系、部需根據(jù)自身專業(yè)特點，依照按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，統(tǒng)籌兼顧，和諧發(fā)展的原則，制定《教師崗位職責(zé)》及《超課時費分配方案》，經(jīng)學(xué)院審議、批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。3、專職教師課時量不足基本課時量時，教務(wù)處及學(xué)院可為其安排其他工作，經(jīng)學(xué)院核準(zhǔn)后可領(lǐng)取70%基礎(chǔ)性績效工資和30%獎勵性績效工資。4、專職教師由于自身原因不能完成基本課時量，且不接受系部和學(xué)院安排的其他工作，各系部根據(jù)學(xué)院相關(guān)規(guī)定按比例扣除70%基礎(chǔ)性績效工資和30%獎勵性績效工資，報送教務(wù)處、人事處并經(jīng)院長批準(zhǔn)執(zhí)行。5、兼職教師30%獎勵性績效工資按所在部門規(guī)定領(lǐng)取。由于各種客觀原因不能完成30%獎勵性績效工資基本課時量的有教師職稱的兼職教師名單須報院長審核批示后，按學(xué)院相關(guān)規(guī)定核發(fā)30%獎勵性績效工資。6、返聘教師沒有基本課時量要求，根據(jù)實際授課，按專職教師超課時費標(biāo)準(zhǔn)計算。7、外聘教師授課，各系部須嚴(yán)格考核，報教務(wù)處、人事處備案，方可代課。講師以下職稱，原則上不外聘。各系部需根據(jù)實際情況制定外聘教師課時費標(biāo)準(zhǔn)，報教務(wù)處審核，院長批準(zhǔn)方可執(zhí)行。8、經(jīng)學(xué)院批準(zhǔn)的在職上學(xué)人員可提出申請在本院兼課，由系、部同意，教務(wù)處審定，不脫產(chǎn)者由人事處備案，按在職人員規(guī)定執(zhí)行，脫產(chǎn)上學(xué)人員沒有基本課時量要求，根據(jù)實際授課量，按所授課系部專職教師超課時費標(biāo)準(zhǔn)計算。10、學(xué)院鼓勵行政人員兼課。行政人員兼課超過基本課時量時，須所在部門負(fù)責(zé)人同意，并核定最高兼課量。11、理論課教師周課時量原則上不得高于16課時。技能課教師周課時量原則上不得高于24課時。各系部中層干部周課時量原則上不得超過12課時。八、相關(guān)規(guī)定1、學(xué)院每年設(shè)立5萬元院長獎勵基金，作為對各系部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控獎勵。2、教務(wù)處嚴(yán)格按照學(xué)院教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系要求，對系部教學(xué)各環(huán)節(jié)進行全面監(jiān)控，如有違反，對系部超課時費按規(guī)定扣除。對于學(xué)生到課率高，教學(xué)秩序良好，教學(xué)質(zhì)量高，無教學(xué)事故以及在各類省部級教學(xué)比賽獲獎的系部，報院長批準(zhǔn)，按相關(guān)規(guī)定進行表彰、獎勵。3、各系部超課時費年終如有結(jié)余，原則上可由各系部支配，作為教學(xué)基金使用，但需列出項目，由教務(wù)處審核，院長批準(zhǔn)，財務(wù)處支出。4、無正當(dāng)理由不接受學(xué)院教學(xué)任務(wù)者，按學(xué)院人事相關(guān)制度執(zhí)行。九、本管理辦法試行期為一學(xué)年（2019年3月—12月）。十、本管理辦法由教務(wù)處負(fù)責(zé)解釋。淺談我國高校教師薪酬管理制度摘要：在全球化高度發(fā)展的經(jīng)濟知識時代下，我國大力推行人才強國戰(zhàn)略，高校肩負(fù)著培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要使命，教師是實現(xiàn)我國科教興國戰(zhàn)略的重要力量，是我國完成使命的中流砥柱。然而薪酬對于吸引、激勵和留住優(yōu)秀的教師人才具有關(guān)鍵作用，是教師賴以生活和發(fā)展的根本動力，且關(guān)系到高校的穩(wěn)定發(fā)展以及教師隊伍和科研水平的建設(shè)。因此本文結(jié)合從教師薪酬管理制度現(xiàn)狀出發(fā)，分析缺陷不足，并提出對高校教師薪酬制度的對策和建議關(guān)鍵詞：高校教師薪酬薪酬管理建議引言：教師是高校發(fā)展的核心因素。教師是塑造新型人才的靈魂工程師,是高校能否健康、穩(wěn)定發(fā)展的決定性因素之一,因此教師隊伍的管理與建設(shè)至關(guān)重要。但目前高等學(xué)校師資短缺、教授不站講臺忙于社會應(yīng)酬等現(xiàn)象,使教學(xué)質(zhì)量下降,已成為社會普遍關(guān)注的焦點問題。因此，政府、社會和學(xué)校必須加大投入。高校教師作為特殊知識分子群體,蘊含著巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成為高等學(xué)校管理的目標(biāo)。高校教師薪酬管理制度是大學(xué)制度的核心內(nèi)容。建立和完善薪酬制度是各高校的當(dāng)務(wù)之急。高校薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）從薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)目前，我國高校薪酬結(jié)構(gòu)是采取國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利性收入相結(jié)合的多元分配模式。國家工資又包括工資，國家地方性津貼補助等。其來源于財政撥款，決定教師國家工資的高低主要是職稱和工作年限。除基本工資外還有許多補充部分，如差旅費，餐費等。校內(nèi)津貼主要來源于學(xué)校創(chuàng)收，此部分由崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊津貼等構(gòu)成。崗位津貼主要是以教師不同的職務(wù)、不同崗位上所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)設(shè)計的崗位津貼，業(yè)績津貼是以教師當(dāng)年在各自的崗位上完成工作任務(wù)、貢獻(xiàn)、勞動態(tài)度等進行考核所得薪酬;特殊津貼是對教學(xué)科研領(lǐng)域中做出突出貢獻(xiàn)的教師，以此鼓勵優(yōu)秀人才。津貼的高低由學(xué)校財力狀況來決定，同時與績效考核結(jié)果相掛鉤，職稱越高，績效考核結(jié)果越好則津貼就越多。地方性津貼是為了補償職工在某些特殊的地理環(huán)境下生活費用的額外支出而建立的津貼。津貼的多少是由當(dāng)?shù)卣_定的，明顯的，東部發(fā)達(dá)地區(qū)就要比西部經(jīng)濟落后地區(qū)的高校教師地方補助津貼高。福利性收入是由養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，生育保險，住房公積金等組成，但是依據(jù)不同地區(qū)，不同學(xué)校發(fā)展水平高低確定。根據(jù)《高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查組》資料的數(shù)據(jù)顯示,在高校教師的薪酬中,國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利收入所占比例分別是:國家工資占30%,校內(nèi)崗位津貼占35%,地方性津貼占250k,福利收入占10%。總體而言，國家工資在高校教師薪酬中不足1/3，在整個工資結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位。在各學(xué)校之間,教師的收入結(jié)構(gòu)差異很大,校內(nèi)崗位津貼占總收入比例高的達(dá)到70%,低的不到1%;學(xué)校福利收入高的達(dá)到44%,低的不到2%;國家工資在總收入比例高的達(dá)到70%,低的不到20%?？傊?，如此大的差距不得讓管理者反思。（二）薪酬制度管理模式1.以職位為中心的薪酬制度其根據(jù)教師的工作職位來確定薪酬水平的高低，主要表示形式為崗位津貼，合適內(nèi)外部環(huán)境相對穩(wěn)定的情況，不鼓勵教師擁有多項工作能力。這種薪酬制度管理起來比較簡單,操作方便。不過,當(dāng)教師升職無望時,其薪酬無法提高,肯定會影響教師的積極性,不利于吸引激勵人才。2.以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度這種薪酬體系也稱以人為本的薪酬體系,高校比較重視教師的能力和潛質(zhì),具有調(diào)節(jié)功能，給予最有能力的教師最高的報酬,利用報酬的增長刺激教師能力的增長己成為很多高校改進薪酬制度的目標(biāo)。這無疑會激發(fā)教師的工作熱情，對于留住人才和學(xué)校的穩(wěn)定具有積極意義。3.基于績效的薪酬制度基于績效的薪酬制度又稱激勵計劃,與前兩種薪酬制度相比,它無論在激勵性、公平性還是競爭性等都具有極大的優(yōu)勢,高校采用這種制度時,要求有科學(xué)合理的績效考核體系,就能發(fā)揮出大多數(shù)教師的高度積極性。其實沒有哪一種薪酬模式是萬能的不同的組織、不同的人員、和不同的環(huán)境將適用不同的薪酬模式。學(xué)校應(yīng)該因地制宜。制定靈活有彈性薪酬策略，以適應(yīng)新的環(huán)境要求。（三）從薪酬發(fā)放方式我國各類高校普遍使用兩種薪酬發(fā)放方式。其薪酬發(fā)放管理方式為高度集權(quán)的方式,統(tǒng)一由校方對全校員工的薪資進行管理,下屬各部門的任何活動,必須經(jīng)過學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。這種方式的優(yōu)點在于可以對全校員工進行統(tǒng)一管理,可以避免下級人員貪污腐敗。是由校方按照各部門人員情況及承擔(dān)的工作任務(wù)等要素進行統(tǒng)籌分配,不參與具體分配細(xì)節(jié),由各下屬部門自行按照員工的工作情況進行薪資分配。由于各部門對內(nèi)部員工的出勤、工作進度及工作質(zhì)量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任務(wù),分配的結(jié)果也相對合理,從而有利于激勵員工的工作積極性。高校薪酬管理制度的不足（一）薪酬水平低，外部競爭力差，教師滿意度低，幸福感不強高校教師都是受過高等教育的工作者，其學(xué)歷，學(xué)識是其他行業(yè)難以達(dá)到的。因此教師要達(dá)到高學(xué)歷必須作大量的前期投入，據(jù)網(wǎng)上統(tǒng)計，碩士起點教師的教育支出在10萬元左右;博士起點教師支出在15萬元左右。但是,目前中國大學(xué)教師的薪酬水平與教師的前期投入及個人價值是很不匹配的。與同等時期相比，教師薪酬要比其他行業(yè)賺回成本的時間多5-10年。雖然崗位津貼制度實行后,從一定程度上提高教師的收