中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理試題及答案

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力濱源管理精選試題及答案

1.履歷分技術(shù)對(duì)作為分析對(duì)象的履歷的要求有（）。

k履歷信息必須真實(shí)（V）

丁履歷信息必須全面（V）

?■履歷信息必須相關(guān)（V）

k履歷必須有圖表

k履歷必須整潔美觀

解析:履歷分析技術(shù)對(duì)作為分析對(duì)象的履歷有以下三個(gè)方面的要求:①履

歷信息必須真實(shí);②履歷信息必須全面;③履歷信息必須相關(guān)。

2.從測(cè)試內(nèi)容來(lái)看、心理測(cè)試可以劃分為（）。

團(tuán)疾病測(cè)試

4人格測(cè)試（V）

所能力測(cè)試（V）

丁社交測(cè)試

b興趣測(cè)試（V）

解析:從測(cè)試內(nèi)容來(lái)看心理測(cè)試可以劃分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣

測(cè)試三大類。

3.關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（）。

，有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐（V）

,績(jī)效管鰥績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

h績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高（V）

績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

k績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)（V）

解析:績(jī)效考核與績(jī)效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？?jī)效管理是

一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理

側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和

評(píng)估。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分,績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取

決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效

考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順

利開(kāi)展。

4.下列適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理策略有（）。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

h跟隨者戰(zhàn)略（v）

丁防御者戰(zhàn)略（V）

丁探索者戰(zhàn)略（V）

h差異化戰(zhàn)略

解析:組織在處于不同的環(huán)境中時(shí)，會(huì)選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通

常他們會(huì)選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。

5.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括（）。

h觀念（V）

h績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性（V）

k績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置（V）

丁績(jī)效管理的成本

丁績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性（V）

解析:績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括：（1）觀念。（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持。⑶

人力資源管理部門(mén)的盡職程度。（4）各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度。（5）績(jī)

效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性。（6）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。（7）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置。

（8）績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。

6.良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（）。

丁有助于建立和諧的組織文化（V）

丁有助于提高員工的流動(dòng)性

汗有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展（V）

?■有助于企業(yè)做好工作分析

燈有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略（V）

7.在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段,需要搜集的信息包括（）。

組織最新的戰(zhàn)略管理資料（V）

汗工作分析的相關(guān)資料（V）

1a?組織的使命

h組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果（V）

h組織近幾年的績(jī)效管理資料（V）

解析:在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的信息包括:組織近幾年的

績(jī)效管理資料（如組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果），工作分析的相關(guān)資

料,組織最新的戰(zhàn)略管理資料。

8.典型的績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)通常包括的內(nèi)容有（）。

所收集資料

丁定好基調(diào)

h探討績(jī)效現(xiàn)狀（V）

k尋找改進(jìn)績(jī)效的方法（V）

k給予信心

解析:典型的績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)通常包括以下兩方面內(nèi)容:（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀。

（2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法。

9.下列對(duì)績(jī)效計(jì)劃概念的描述正確的有（）。

丁它的制定是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目

標(biāo)的過(guò)程（V）

團(tuán)是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的

過(guò)程（V）

丁要求組織與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效

計(jì)劃書(shū)（V）

是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)（V）

4它包括組織對(duì)員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技

能

解析:績(jī)效計(jì)劃不但包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員

工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

io.下列對(duì)績(jī)效計(jì)劃概念的描述不正確的有（）。

門(mén)它的制定是一個(gè)自下而上的過(guò)程（v）

歷它是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通

的過(guò)程

k它要求組織與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有明確的認(rèn)識(shí)

丁它是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)

k它包括組織對(duì)員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技

能（V）

解析:本題考查績(jī)效計(jì)劃的概念?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過(guò)程，不但

包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使

用的技能。

1L行為觀察量表法的主要缺點(diǎn)有（）。

丁很難包括所有的行為指標(biāo)的代表性樣本（V）

丁開(kāi)發(fā)成本高

丁效度有待提高（V）

b主人員單獨(dú)考核工作量太大（V）

丁操作流程簡(jiǎn)單，

解析:行為觀察量表法要求考評(píng)者根據(jù)詳盡的香味清單對(duì)員工進(jìn)行觀察,

很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本;行為觀察量表法的效度有待提

高;主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性

12.平衡計(jì)分卡法關(guān)注組織績(jī)效的角度包括（）。

財(cái)務(wù)角度（V）

燈客戶角度（V）

團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手角度

丁內(nèi)部流程角度（V）

k學(xué)習(xí)與發(fā)展角度（V）

解析:平衡計(jì)分卡法包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展等四個(gè)角度。

13.下列的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)屬于比較法的是（）。

由排序法（V）

丁配對(duì)比較法（V）

-行為錨定法

斷強(qiáng)制分布法（v）

k關(guān)鍵事件法

14.在績(jī)效評(píng)價(jià)的方法中才苗述法包括（）。

4強(qiáng)制分布法

丁比較法

罰關(guān)鍵事件法（V）

丁配對(duì)比較法

丁不良事故評(píng)價(jià)法（V）

解析:在績(jī)效評(píng)價(jià)的方法中，描述法包括關(guān)鍵事件法和不良事故評(píng)價(jià)法。

15.績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、

貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

丁年齡、性別

h人際關(guān)系

?■工作經(jīng)驗(yàn)

丁工作態(tài)度（V）

由工作能力（7）

解析:通過(guò)績(jī)效考核，組織可以掌握員工的工作態(tài)度和工作能力。通過(guò)這

兩個(gè)維度的交叉分析，我們可以將組織員工劃分為四種類型:安分型、貢

獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型。

16.績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括（）。

k員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)（V）

k績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度（V）

-績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響（7）

-績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性

丁績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比（V）

解析:本題考查績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括：Q）反應(yīng)，即員工、客

戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng);（2）學(xué)習(xí)或能力，即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后，員工能

力素質(zhì)提升的程度;（3）轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響;（4）結(jié)果，即績(jī)

效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比。

17.績(jī)效改進(jìn)的方法主要有（）。

13r標(biāo)桿超越（V）

4卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（V）

?ISO質(zhì)量管理體系(V)

丁關(guān)健事件法

h六西格瑪管理(V)

解析:績(jī)效改進(jìn)的方法主要有卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、￡0質(zhì)量管

理體系和標(biāo)桿超越。

18.建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括()。

丁利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)(V)

團(tuán)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)(V)

丁利用能力素質(zhì)圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

團(tuán)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)(V)

k利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)(V)

解析:本題考查團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)建立方法。包括:(1)利用客戶關(guān)

系圖來(lái)確定:適合團(tuán)隊(duì)的建立是為了滿足客戶需求;(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)

來(lái)確定:適合為幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì);(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確

定;(4)利用工作流程圖來(lái)確定。

19.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)需要綜合從()等角度的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。

h效益型指標(biāo)（V）

丁合作型指標(biāo)

h遞延型指標(biāo)（V）

h風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)（V）

h效率型指標(biāo)（V）

解析:本題考查的是知識(shí)型團(tuán)隊(duì)考核的四個(gè)角度。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的考核應(yīng)

綜合效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

20.通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋面談的目的包括（）

丁向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果（V）

團(tuán)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)（V）

?-針對(duì)員工出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行嚴(yán)厲的批評(píng)

丁為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好準(zhǔn)備（V）

弄清員工績(jī)效不合格的原因（V）

21.績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)中，行為觀察量表法的缺點(diǎn)主要包括（）。

團(tuán)內(nèi)部一致性不高

所無(wú)法進(jìn)行清晰的績(jī)效反饋

??無(wú)法單獨(dú)作為職位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充

h效度有待提升（V）

所主管人員單獨(dú)考核時(shí)工作量太大，不具有可操作性（V）

解析:本題考查行為觀察量表法的缺點(diǎn)。行為觀察量表要求考評(píng)者根據(jù)

詳盡的行為清單對(duì)員工進(jìn)行觀察彳艮難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣

本;行為觀察量表的效度著待提高;主管人員單獨(dú)考核工作量太大,不具有

可操作性。

22.關(guān)于績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的說(shuō)法，正確的是（）。

罰績(jī)效計(jì)劃目振可以分為績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)（V）

丁績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)（V）

績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性

丁發(fā)展目標(biāo)主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為（V）

4績(jī)效目標(biāo)主要描述員工應(yīng)履行的職位職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出目標(biāo)

（V）

解析:本題考查績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣

才有利于員工的發(fā)展。

23.績(jī)效改進(jìn)的方法包括（）

k目標(biāo)管理

-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

團(tuán)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（V）

丁六西格瑪管理（V）

k標(biāo)桿超越（V）

解析:績(jī)效改進(jìn)的方法有卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體

系和標(biāo)桿超越。

24.平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，需要從多個(gè)

角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，具體包括（）。

團(tuán)客戶角度（V）

團(tuán)內(nèi)部流程角度（V）

戰(zhàn)略角度

所學(xué)習(xí)與發(fā)展角度（V）

?■財(cái)務(wù)角度（V）

25.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織，適宜的績(jī)效管理策略有（）。

所采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

丁選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)（V）

4只選擇直線主管作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（V）

h以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿（V）

k要盡量選擇以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

解析:成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略是組織可以采用的兩種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

的戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織，需要盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施

成本較低的評(píng)價(jià)方法;在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上，可以多選擇一些

客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工的工作行為;在評(píng)價(jià)者的選擇上，可以只選擇

直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)的主體，以節(jié)約實(shí)施成本;在績(jī)效改進(jìn)時(shí)，可以選擇標(biāo)桿

超越法，將行業(yè)的領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿。

26.基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法包括（）

丁目標(biāo)管理法

-關(guān)鍵事件法

丁標(biāo)桿超越法

團(tuán)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（V）

所平衡計(jì)分卡法（V）

解析:本題考查績(jī)效管理工具。績(jī)效管理工具包括選項(xiàng)A、C、D、E,其

中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法，比

較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。

27.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素包括（）

4人方資源管理部門(mén)的盡職程度（V）

k績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性（V）

k績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置（V）

丁績(jī)效管理的成本

罰績(jī)效管理與緝織戰(zhàn)略的相關(guān)性（V）

解析:本題考查績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素。因素包括八個(gè)方面:①觀

念;②高層領(lǐng)導(dǎo)支持;（3）人力資源管理部門(mén)的盡職程度;④各層員工對(duì)績(jī)

效管理的態(tài)度，⑤績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性;⑥績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定;⑦績(jī)

效指標(biāo)的設(shè)置;⑧績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性。

28.屬于績(jī)效反饋面談內(nèi)容的是（）

丁就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致（V）

k探討績(jī)效中可改進(jìn)之處（V）

4商討下一年的工作目標(biāo)確定行動(dòng)計(jì)劃（V）

h安慰員工

解析:在面談的實(shí)施階段，主管人員需要確保完成三項(xiàng)工作:①就績(jī)效現(xiàn)

狀達(dá)成一致②探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃;③商討下一年的

工作目標(biāo)。@##

29.在員工持股計(jì)劃中，股份認(rèn)購(gòu)形式包括（）

k員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)（V）

門(mén)通過(guò)員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu)（V）

k將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股（V）

丁員工以實(shí)物認(rèn)購(gòu)

k企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份（V）

30.由于股票期權(quán)的特點(diǎn)，在其實(shí)施的過(guò)程中帶來(lái)的局限性包括（）。

4股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市

公司（V）

丁股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法

人治理結(jié)構(gòu)（V）

所股票期權(quán)在公司內(nèi)部會(huì)引起員工的不公平感

丁股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為（V）

h難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況（V）

解析:由于股票期權(quán)的特點(diǎn)也給其實(shí)施帶來(lái)一定的局限性:一是股票期權(quán)

只適用于上市公司，而且成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;二是

股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人

治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良

行為;四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

31.股票期權(quán)的特征包括（）

由股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)（V）

丁只有高層領(lǐng)導(dǎo)者才可能獲得股票期權(quán)

丁股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值

（V）

丁股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)是非常低的

丁股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的（V）

解析:股票期權(quán)的特征包括:股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可

以買公司股票也可以不買;股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股

票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。

32.在非上市公司股權(quán)激勵(lì)中，業(yè)績(jī)股份來(lái)源主要包括（）

4從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票

,向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行新股（V）

k老股東轉(zhuǎn)讓股份（V）

丁公司設(shè)立時(shí)預(yù)留部分股份（V）

由公司股份回購(gòu)（V）

解析:業(yè)績(jī)股份來(lái)源主要包括:向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行新股;老股東轉(zhuǎn)讓股份;公

司設(shè)立時(shí)預(yù)留部分股份;公司股份回購(gòu)。

33.薪酬成本預(yù)算的方法有（）。

燈自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

汗全面控制基本薪酬

丁自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

?■部門(mén)比較的薪酬成本預(yù)算方法

4職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

34.薪酬預(yù)算的方法有（）。

丁自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

團(tuán)自總部至部門(mén)的薪酬成本預(yù)算方法

k職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

b部門(mén)比較的薪酬成本預(yù)算方法

丁自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

解析:薪酬預(yù)算的方法包括:自上而下的薪酬成本預(yù)算方法、自下而上的

薪酬成本預(yù)算方法。

35.駐外人員的激勵(lì)薪酬組成包括（）。

困難補(bǔ)助（V）

丁駐外津貼（V）

0■總部補(bǔ)助

工資津貼

-流動(dòng)津貼（V）

解析:駐外人員基本薪酬組成。rn（l）基本薪酬:本國(guó)薪酬、東道國(guó)薪酬、

總部薪酬rn（2）激勵(lì)薪酬:駐外津貼、困難補(bǔ)助、流動(dòng)津貼rn（3）福利:標(biāo)

準(zhǔn)福利與額外福利

36.駐外人員基本薪酬組成包括（）。

h本國(guó)薪酬（V）

k東道國(guó)薪酬（V）

k額外福利

丁駐外津貼

k總部薪酬（V）

37.薪酬成本控制的方法有（）。

k控制雇傭量（V）

控制基本薪酬（V）

汗控制差旅支出

匠控制福利支出（V）

控制獎(jiǎng)金（V）

解析:企業(yè)薪酬成本控制的基本方法:①控制雇傭量。②控制基本薪酬。

③控制獎(jiǎng)金。④控制福利支出。⑤利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

38.下列關(guān)于銷售人員薪酬的說(shuō)法，正確的有（）。

?企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí),一般取決于企業(yè)自身所處行

業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)（V）

k銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量（V）

-很容易對(duì)銷售人員的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督

丁銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)В╒）

團(tuán)純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感

解析:與其他職位相比彳艮難對(duì)銷售人員工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。純傭金制不

利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。

39.關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是（）。

團(tuán)薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約（V）

汗戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策（V）

片全面薪酬管理以成本控制為中心

?■薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步

所薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略（V）

40.股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（）。

丁只適用于成長(zhǎng)性較好的上市公司（V）

罰需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)（V）

k容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為（V）

燈所有的經(jīng)營(yíng)者都必須購(gòu)買企業(yè)的股票

射難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況（V）

解析:股票期權(quán)的局限性:一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性

好、股權(quán)呈強(qiáng)勢(shì)上漲時(shí)上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的

股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄

虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的

表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

41.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金和福利服務(wù)說(shuō)法正確的是（）。

丁福利包括物質(zhì)條件上的便利（V）

團(tuán)為他們參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)提供費(fèi)用和時(shí)間上的便利也屬于福利內(nèi)容

（V）

丁以專業(yè)技術(shù)水平設(shè)定獎(jiǎng)金和福利待遇

所從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)會(huì)根據(jù)情況提高其基本工

資

k獎(jiǎng)金所占的比重通常也比較?。╒）

42.下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有（）。

汗成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收

益（V）

k穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

射精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

k創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場(chǎng)水平（V）

丁成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大（V）

解析:穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略,在薪酬結(jié)構(gòu)上

基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本

薪酬所占比例相對(duì)較低。

43.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為（）。

批搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

4評(píng)價(jià)薪酬的含義（V）

所制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策（V）

丁執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策（V）

h對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)（V）

解析:建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可以分為4步:Q）評(píng)價(jià)薪酬的含義。

（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。（3）執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。（4）對(duì)

薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

44.某合資公司成立于1995年月前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空

調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較

薄弱，尚未形成完整的體系,在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題。早期，公司

人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激

增之后，靠過(guò)去的老辦法顯然不靈并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩

更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況,公司新聘用了

一位人力資源部經(jīng)理。rn人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為,該公司

的薪酬分配原則不清楚,存在內(nèi)部不公平:不同職位之間、不同員工之間

的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的

薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心

里都沒(méi)底。m［問(wèn)題1］［不定項(xiàng)選擇題］rn該公司薪酬管理的主要問(wèn)題有（）。

4薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距（V）

h薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策（V）

?員工之間薪酬水平差距不大

丁薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平（V）

解析:從案例中，可以看出，該公司的薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距；

薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策;薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平。@##

45.由于股票期權(quán)的特點(diǎn)，在其實(shí)施的過(guò)程中帶來(lái)的局限性包括（）。

丁股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市

公司（V）

團(tuán)股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法

人治理結(jié)構(gòu)（V）

丁股票期權(quán)在公司內(nèi)部會(huì)引起員工的不公平感

k股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為（V）

k難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況（V）

解析:由于股票期權(quán)的特點(diǎn)也給其實(shí)施帶來(lái)一定的局限性:一是股票期權(quán)

只適用于上市公司，而且成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;二是

股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人

治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良

行為;四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)的真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

46.股票期權(quán)的特征包括（）

門(mén)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)（V）

團(tuán)只有高層領(lǐng)導(dǎo)者才可能獲得股票期權(quán)

h股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值

（V）

射股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)是非常低的

k股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的（V）

47.上市公司股權(quán)激勵(lì)形式包括（）。

團(tuán)股票期權(quán)（V）

罰股票增值權(quán)（V）

叱限制性股票（V）

所虛擬股票期權(quán)

丁業(yè)績(jī)股份

解析:股權(quán)激勵(lì)形式:上市公司:股票期權(quán)+限制性股票+股票增值權(quán);非上

市公司:股份期權(quán)+業(yè)績(jī)股份+虛擬股票期權(quán)

48.在員工持股計(jì)劃中，股份認(rèn)購(gòu)形式包括（）

員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)（V）

團(tuán)通過(guò)員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu)（V）

丁將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股（V）

員工以實(shí)物認(rèn)購(gòu)

團(tuán)企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份（V）

解析:股份認(rèn)購(gòu)形式包括:員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu);通過(guò)員工持股專項(xiàng)貸款資金

貸款認(rèn)購(gòu);將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;企業(yè)將歷年累計(jì)的公益

金轉(zhuǎn)為員工股份

49.在非上市公司股權(quán)激勵(lì)中，業(yè)績(jī)股份來(lái)源主要包括（）

從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票

丁向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行新股（V）

汗老股東轉(zhuǎn)讓股份（V）

k公司設(shè)立時(shí)預(yù)留部分股份（V）

片公司股份回購(gòu)（V）

50.股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（）。

丁只適用于成長(zhǎng)性較好的上市公司（V）

罰需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)（V）

k容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為（V）

燈所有的經(jīng)營(yíng)者都必須購(gòu)買企業(yè)的股票

射難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況（V）

解析:股票期權(quán)的局限性:一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性

好、股權(quán)呈強(qiáng)勢(shì)上漲時(shí)上市公司;二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的

股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄

虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的

表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

51.駐外人員的激勵(lì)薪酬組成包括（）。

??困難補(bǔ)助（V）

團(tuán)駐外津貼（V）

汗總部補(bǔ)助

h工資津貼

丁流動(dòng)津貼(V)

解析:駐外人員基本薪酬組成。rn(l)基本薪酬:本國(guó)薪酬、東道國(guó)薪酬、

總部薪酬rn(2)激勵(lì)薪酬:駐外津貼、困難補(bǔ)助、流動(dòng)津貼m(3)福利:標(biāo)

準(zhǔn)福利與額外福利

52.駐外人員基本薪酬組成包括()。

k本國(guó)薪酬(V)

丁東道國(guó)薪酬(7)

k額外福利

丁駐外津貼

k總部薪酬(V)

解析:駐外人員基本薪酬組成。rn(l)基本薪酬:本國(guó)薪酬、東道國(guó)薪酬、

總部薪酬rn(2)激勵(lì)薪酬:駐外津貼、困難補(bǔ)助、流動(dòng)津貼rn(3)福利:標(biāo)

準(zhǔn)福利與額外福利

53.下列關(guān)于銷售人員薪酬的說(shuō)法，正確的有()。

所企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)自身所處行

業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)(V)

所銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量（V）

??很容易對(duì)銷售人員的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督

丁銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)В╒）

k純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感

54.下列關(guān)于年薪制的說(shuō)法，正確的是（）。

年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度

k年薪制根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬（V）

丁年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式（V）

b年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)

的年度和長(zhǎng)期薪酬水平及支付方式（V）

歷年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營(yíng)者有一個(gè)最低薪酬（V）

解析:年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)

發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束

和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成:基本薪酬，即

經(jīng)營(yíng)者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短

期激勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì),通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)

效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福

利待遇。年薪制的優(yōu)勢(shì)在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企

業(yè)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)

的年度和長(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部

分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企

業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

55.關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金和福利服務(wù)說(shuō)法正確的是()。

門(mén)福利包括物質(zhì)條件上的便利(V)

汗為他們參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)提供費(fèi)用和時(shí)間上的便利也屬于福利內(nèi)容

(V)

?■以專業(yè)技術(shù)水平設(shè)定獎(jiǎng)金和福利待遇

團(tuán)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)會(huì)根據(jù)情況提高其基本工

資

射獎(jiǎng)金所占的比重通常也比較小(V)

解析:專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金:(1)通常會(huì)獲得較高的基本薪酬，獎(jiǎng)金所占的比

重通常也比較小。(2)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)往往會(huì)

給予一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或者是讓他們分享新產(chǎn)品上市后一段時(shí)期

中所產(chǎn)生的利潤(rùn)。

56.薪酬成本預(yù)算的方法有()。

,自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

丁全面控制基本薪酬

丁自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

k部門(mén)比較的薪酬成本預(yù)算方法

k職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

57.薪酬成本控制的方法有（）。

罰控制雇傭量（V）

丁控制基本薪酬（V）

-控制差旅支出

射控制福利支出（V）

丁控制獎(jiǎng)金（V）

解析:企業(yè)薪酬成本控制的基本方法:①控制雇傭量。②控制基本薪酬。

③控制獎(jiǎng)金。④控制福利支出。⑤利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

58.薪酬預(yù)算的方法有（）。

-自上而下的薪酬成本預(yù)算方法（V）

由自總部至部門(mén)的薪酬成本預(yù)算方法

?-職位比較的薪酬成本預(yù)算方法

h部門(mén)比較的薪酬成本預(yù)算方法

h自下而上的薪酬成本預(yù)算方法（V）

解析:薪酬預(yù)算的方法包括:自上而下的薪酬成本預(yù)算方法、自下而上的

薪酬成本預(yù)算方法。

59.關(guān)于股票增值權(quán)的說(shuō)法，正確的是（）。

丁主要適用于發(fā)行境外上市外資股的公司（V）

行權(quán)期一般短于任期

團(tuán)激勵(lì)對(duì)象有表決權(quán)、配股權(quán)

丁實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算（V）

丁也可以認(rèn)為是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付（V）

解析:本題考查股票增值權(quán)的內(nèi)容。股票增值權(quán)是一種創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制,

行權(quán)期一般超過(guò)任期，這樣就將激勵(lì)對(duì)象與公司利益捆綁在一起,避免短

期行為;激勵(lì)對(duì)象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有

這些股票的所有權(quán),也不擁有表決權(quán)和配股權(quán)。

60.屬于職位評(píng)價(jià)流程中實(shí)施階段的是（）。

選擇標(biāo)桿職位

汗建立職位評(píng)價(jià)體系

汗職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)（V）

丁與員工溝通（V）

團(tuán)建立申訴機(jī)制（V）

61.與傳統(tǒng)薪酬管理相比,全面薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)（）。

戰(zhàn)略性（V）

?■實(shí)施性

丁激勵(lì)性（V）

1a■成本可控性

而創(chuàng)新性（V）

解析:本題考查全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)

略更加強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

62.薪酬成本的控制手段包括（）

"控制雇傭量（V）

丁控制基本薪酬（7）

丁控制獎(jiǎng)金（V）

所控制福利支出（V）

k控制加班

解析:薪酬成本的控制手段主要有控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎(jiǎng)

金、控制福利支出、利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段等方法。

63.關(guān)于全面薪酬的說(shuō)法，正確的是（）。

丁以客戶滿意度為核心（V）

燈鼓勵(lì)創(chuàng)新與可持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)（V）

強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性（V）

丁對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)（V）

所強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)

64.自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的缺點(diǎn)有（）。

丁缺乏靈活性（V）

h受主觀因素影響較大（V）

丁降低了預(yù)算性（7）

h控制薪酬成本

h影響薪酬與企業(yè)績(jī)效的對(duì)稱性

解析:本題考查薪酬成本預(yù)算與控制的內(nèi)容。自上而下的薪酬成本預(yù)算

方法由于缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不

利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

65.屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)的有（）。

射股份期權(quán)（V）

k業(yè)績(jī)股份（V）

由虛擬股票期權(quán)（V）

團(tuán)股票期權(quán)

丁限制性股票

解析:本題考查非上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容。選項(xiàng)D、E為上市公司股票

期權(quán)激勵(lì)的方式。

66.在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇的薪酬策略有（）

18r領(lǐng)先策略（V）

丁集中策略

h跟隨策略（V）

k滯后策略（V）

丁混合策略（V）

67.下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估內(nèi)容的有（）。

0■反應(yīng)評(píng)估（V）

k學(xué)習(xí)評(píng)估（V）

k成本評(píng)估

射結(jié)果評(píng)估（V）

k工作行為評(píng)估（V）

解析:培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估內(nèi)容包括:反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)

估、結(jié)果評(píng)估、投資收益評(píng)估。

68.下列關(guān)于培力11與開(kāi)發(fā)的組織體系的說(shuō)法正確的有（）。

丁在中小型組織中由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力

資源管理崗應(yīng)的一項(xiàng)職責(zé)（V）

h在大型組織中，一般也不需要設(shè)置專門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

丁在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)

部門(mén);也可以與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門(mén)（V）

k培力11與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門(mén)，無(wú)法體現(xiàn)培訓(xùn)

與開(kāi)發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響難以保證培訓(xùn)

與開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性（V）

所企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培刃11與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

解析:在大型組織中，一般設(shè)置專門(mén)的培力11與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立

的培力11與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

69.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的說(shuō)法，正確的是（）。

射效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)（V）

丁效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型（V）

-反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中最基本、最常用的評(píng)估方法（V）

丁結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等

?學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面（V）

70.管理層的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)責(zé)任包括（）。

中關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展（V）

丁關(guān)注下屬的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃

h提供給下屬發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)（V）

k提供給下屬爭(zhēng)取升職的機(jī)會(huì)

h知曉每一位管理人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

解析:管理層的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)責(zé)任包括關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給下屬

發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)，并在日常工作中鼓勵(lì)員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。

71.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)評(píng)估的主要內(nèi)容有（）。

丁知識(shí)有無(wú)增加或增加多少（V）

團(tuán)技能有無(wú)獲得或獲得多少（V）

工作效果有無(wú)提高或提高多少（V）

丁工作態(tài)度有無(wú)變化（V）

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成

解析:培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估主要是對(duì)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)期間的

各種表現(xiàn)做出評(píng)估，并比較培功11與開(kāi)發(fā)前后的變化，以確定培力11與開(kāi)發(fā)有

無(wú)成效，主要評(píng)估內(nèi)容包括:知識(shí)有無(wú)增加或增加多少技能有無(wú)獲得或獲

得多少工作效果有無(wú)提高或提高多少工作態(tài)度有無(wú)變化

72.下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳述，正確的有（）。

在大型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)可以與人力資源部并列（V）

燈企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式（V）

-培力11與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培11與

開(kāi)發(fā)的力度和連續(xù)性（V）

燈在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門(mén)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)

團(tuán)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

計(jì)戈！J（V）

解析:在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門(mén)的培力11與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，培刃11與

開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)。

73.職業(yè)生涯管理對(duì)組織的重要性表現(xiàn)在（）。

丁使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革（V）

能滿足員工高層次的需求，進(jìn)而提高個(gè)體的工作生活質(zhì)量

汗為組織培養(yǎng)后備人才（V）

所從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)（V）

丁滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，留住員工（V）

74.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的是（）。

汗職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面

（V）

h組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理（V）

k積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職

業(yè)發(fā)展支持（V）

k只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的

滿意度，降低離職率（V）

h職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

解析:職業(yè)生涯管理即包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱組織職

業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱個(gè)體職業(yè)生涯

管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開(kāi)展

的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的措施，有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。

員工也視這些措施為來(lái)自組織方面的支持,明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管

理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯

管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)

生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)

人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度，降低離職率。

75.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有（）。

門(mén)提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息（V）

片給個(gè)人提供自我評(píng)估工鄲口機(jī)會(huì)

汗成立潛能評(píng)價(jià)中心（V）

實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目（V）

團(tuán)提供個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

解析:組織層次職業(yè)生涯管理的方法有:提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、成立

潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。

76.屬于職業(yè)生涯管理效果評(píng)估中是杏途到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度的是

Oo

團(tuán)獲得職業(yè)生涯信息的能力（V）

汗確立職業(yè)生涯目標(biāo)的能力（V）

丁后備人才的儲(chǔ)備情況（V）

團(tuán)內(nèi)部提升次數(shù)的增加

所員工對(duì)工作的滿意度

77.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的層次評(píng)估模型，將評(píng)估內(nèi)容分為（）等方面。

丁反應(yīng)（V）

所感受

k學(xué)習(xí)（V）

k行為（V）

?■投資收益（V）

解析:考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的內(nèi)容。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最

廣的是層次評(píng)估模型，把評(píng)估內(nèi)容分為應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益

五個(gè)方面。

78.職業(yè)生涯管理對(duì)組織的重要性包括（）。

使得員工與組織共同發(fā)展（V）

丁為組織培養(yǎng)后備人才（V）

所增強(qiáng)員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力

丁增強(qiáng)個(gè)人對(duì)組織的承諾（V）

?提高個(gè)體的工作生活質(zhì)量

解析:組織實(shí)施職也生涯管理對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展都具有十分重要的意

義。對(duì)于組織的重要性包括:①使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展

與變革;②為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才;D

從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方麗比從外面招聘的強(qiáng);④滿足員

工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。

79在培訓(xùn)|與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估中，結(jié)果評(píng)估的硬指標(biāo)包括（）。

b質(zhì)量（7）

片產(chǎn)出（V）

1a?成本（V）

丁工作滿意度

由時(shí)間（V）

解析:結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成

本和時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值,而且評(píng)價(jià)也更

為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面,

難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)估具有主觀性。

80.職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括（）。

安自省的才干與能力（V）

丁自省的成本與收益

?■自省的態(tài)度與價(jià)值觀（V）

k自省的爰好

h自省的動(dòng)機(jī)與需要（V）

81.在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估中，結(jié)果評(píng)估的軟指標(biāo)包括（）。

質(zhì)量

丁產(chǎn)出

??成本

b工作滿意度（V）

丁工作習(xí)慣（V）

解析:本題訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。

硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本時(shí)間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化

為貨幣價(jià)值，而且評(píng)估也更為客觀。軟指標(biāo)包括不作習(xí)慣、主作滿意度、

主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值,

而且評(píng)估具有主觀性。

82影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素包括（）。

"受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)（V）

k受訓(xùn)員工技能可能提高的程度（V）

h受訓(xùn)員工的努力程度（V）

h受訓(xùn)員工的滿意度

h受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度（V）

解析:企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以提高組織收益的條件是B-S>C,其中B代表

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可帶來(lái)的收益工代表培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的支出,S代表組織支付給

員工的加薪。影響企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素包括四個(gè)方面,見(jiàn)選項(xiàng)A、

B、C、Eo

83.關(guān)于職業(yè)生涯建立期的說(shuō)法，正確的是（）。

汗其發(fā)展任務(wù)是晉升、成長(zhǎng)和安全感，需要確定職業(yè)生涯類型（V）

罰具專業(yè)資歷一般多于10年

-其身份為導(dǎo)師

丁年齡在30?45歲之間（V）

廣其活動(dòng)是訓(xùn)練、幫助

84.在個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法中，給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)

的具體方法有（）。

?■入職前討論會(huì)

k退休前討論會(huì)（V）

b職業(yè)生涯討論會(huì)（V）

汗提供職業(yè)生涯手冊(cè)（V）

k職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢

解析:本題考查個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法。在個(gè)人層次的職業(yè)生涯

管理方法中，給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)的具體方法有職業(yè)生涯討

論會(huì)、提供職業(yè)生涯手冊(cè)、退休前討論會(huì)。@##

85.雇主組織的主要形式包括（）。

團(tuán)職業(yè)協(xié)會(huì)

k行業(yè)協(xié)會(huì)（V）

h地區(qū)雇主協(xié)會(huì)（V）

h消費(fèi)者協(xié)會(huì)

?■國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)（V）

解析:本題考查勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成。雇主組織的主要形式包括行業(yè)協(xié)

會(huì)、地區(qū)雇主協(xié)會(huì)、國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)。

86.三方協(xié)商機(jī)制的特征是（）。

k主體獨(dú)立（V）

罰權(quán)利平等（V）

汗充分合作（V）

團(tuán)自治靈活

由民主協(xié)商（V）

解析:本題考查三方協(xié)商機(jī)制。其特征包括主體獨(dú)立、權(quán)利平等、民主

協(xié)商、充分合作。

87.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系主要涉及（）。

-勞動(dòng)力的提供

丁勞動(dòng)行為的實(shí)現(xiàn)（V）

1a■勞動(dòng)力的協(xié)調(diào)

?■勞動(dòng)力的需求

k勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的保障（V）

解析:個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系主要涉及勞動(dòng)行為的實(shí)現(xiàn)和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的保障。

88.金融危機(jī)期間，許多女員工通過(guò)懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說(shuō)明（）因素

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。

門(mén)經(jīng)濟(jì)環(huán)境（V）

4技術(shù)環(huán)境

丁法律與制度環(huán)境（V）

丁生態(tài)環(huán)境

丁自然環(huán)境

解析:本題考查勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素。經(jīng)濟(jì)沖擊和經(jīng)濟(jì)周期等因素會(huì)間

接影響勞動(dòng)關(guān)系的整體狀況。金融危機(jī)的影響屬于經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。勞動(dòng)

合同法規(guī)定,對(duì)于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工,用人單位依法不得解

除勞動(dòng)合同，這屬于法律與制度環(huán)境因素。

89.以下關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利表述正確的是（）。

丁個(gè)別勞權(quán)內(nèi)容主要涉及的是勞動(dòng)者的就業(yè)條件和勞動(dòng)條件（V）

集體勞權(quán)是由工會(huì)來(lái)代表勞動(dòng)者具體行使（V）

汗集體談判權(quán)屬于個(gè)別勞權(quán)

汗職業(yè)培訓(xùn)權(quán)屬于集體勞權(quán)

丁勞動(dòng)者權(quán)利分為個(gè)別勞權(quán)和集體勞權(quán)