國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及完善策略

國(guó)有企業(yè)管理工作紛繁復(fù)雜，在各項(xiàng)管理活動(dòng)中，績(jī)效考核體系不可或缺。國(guó)有企業(yè)定期開展績(jī)效考核工作，確保考核過(guò)程公平公正、考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確，可以在一定程度上激發(fā)員工的潛力，讓員工個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。如今，績(jī)效考核已經(jīng)受到了國(guó)有企業(yè)的普遍關(guān)注和重視，著手優(yōu)化和完善績(jī)效考核體系的企業(yè)數(shù)量持續(xù)增加，但是，由于受各方面因素影響和制約，大部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)仍未達(dá)到預(yù)期效果，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展也因此受阻。一、國(guó)有企業(yè)建立績(jī)效考核體系的重要性（一）有利于激發(fā)員工內(nèi)在潛力在建立健全績(jī)效考核體系的過(guò)程中，企業(yè)通常會(huì)優(yōu)化相關(guān)機(jī)制，比如責(zé)任機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，針對(duì)不同崗位制定不同的評(píng)價(jià)方法，使各個(gè)部門的評(píng)價(jià)目標(biāo)更明確、評(píng)價(jià)方式更合理。充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲機(jī)制的作用，培養(yǎng)員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性，促使員工自覺發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極為企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)開展貢獻(xiàn)自己的力量，使得員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和目標(biāo)，同時(shí)，也為企業(yè)的發(fā)展助力。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，以責(zé)任機(jī)制為前提設(shè)置合理的績(jī)效考核目標(biāo)，針對(duì)特定崗位設(shè)置相應(yīng)的工作任務(wù)。同時(shí)，通過(guò)落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制督促員工盡職盡責(zé)，如期完成工作任務(wù)的，企業(yè)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)舉措。將責(zé)任機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制和考核體系相融合，通過(guò)引導(dǎo)員工的思想觀念及行為，激勵(lì)員工主動(dòng)思考、深入挖掘自身潛力、積極為企業(yè)做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，一步一步向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。（二）為制定薪酬待遇提供依據(jù)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施管理工作時(shí)必須堅(jiān)持收入分配市場(chǎng)化原則，考核分配與貢獻(xiàn)情況掛鉤，合理拉開薪酬分配差距。這不僅可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，還能提高其認(rèn)同感以及歸屬感，并提高全員凝聚力，促使各部門形成合力，共同為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。國(guó)有企業(yè)在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)，通常需要實(shí)行績(jī)效考核，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系，并定期或不定期地開展績(jī)效考核工作，企業(yè)能準(zhǔn)確客觀地評(píng)估不同部門、崗位人員的實(shí)際工作成效，為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及完善福利保障制度提供科學(xué)依據(jù)，確保薪資標(biāo)準(zhǔn)公平且合理、福利制度健全且完善，防止出現(xiàn)“大鍋飯”“一言堂”等現(xiàn)象，使得企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工都具有積極向上的心態(tài)[1]。（三）為人力資源管理提供參考績(jī)效考核是人力資源管理中的重中之重，所有企業(yè)人力資源管理中都少不了績(jī)效考核部分。企業(yè)優(yōu)化績(jī)效考核體系能從更多維度進(jìn)行人才評(píng)定，分析人才能力架構(gòu)并評(píng)估其綜合素質(zhì)和修養(yǎng)。以此為基礎(chǔ)調(diào)節(jié)人力資源管理策略和完善人力資源管理辦法，進(jìn)而健全人力資源結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部組織框架，為實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用的目標(biāo)夯實(shí)基礎(chǔ)，讓管理過(guò)程更加科學(xué)有序及規(guī)范，從而提高人力資源管理效率。二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)存的問(wèn)題（一）績(jī)效考核過(guò)程不夠公開現(xiàn)階段，許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程較為隱蔽，缺乏公開性和透明性。在對(duì)員工開展績(jī)效考核時(shí)，多數(shù)國(guó)有企業(yè)只選擇公布最終結(jié)果，并未公布考核過(guò)程，該現(xiàn)象很容易導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏客觀性和公正性。從員工角度來(lái)看，因?yàn)椴涣私饪己诉^(guò)程，只得到了反饋結(jié)果，難以明確后續(xù)工作的方向以及目標(biāo)，再加上考核環(huán)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)過(guò)多，考核結(jié)果無(wú)法令員工信服，部分情況下績(jī)效考核只顯露在表面，不具備實(shí)際意義。長(zhǎng)此以往，員工參與績(jī)效考核的積極性會(huì)減弱，績(jī)效考核也可能流于形式[2]。（二）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核方法不科學(xué)從績(jī)效考核指標(biāo)的選定層面來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)從兩個(gè)方向展開分析：第一，任務(wù)績(jī)效。是指員工的工作任務(wù)完成量、完成任務(wù)所需的時(shí)間、實(shí)際工作效率和質(zhì)量等，企業(yè)在評(píng)價(jià)其工作情況時(shí)一般采取定量評(píng)價(jià)法。第二，周邊績(jī)效。主要是指員工在實(shí)踐過(guò)程中的具體表現(xiàn)，企業(yè)在開展周邊評(píng)價(jià)時(shí)一般采用評(píng)分法和行為性描述相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果真實(shí)可靠。但是，根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際考核情況來(lái)看，一方面，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過(guò)程中，許多國(guó)有企業(yè)忽略了自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有將其和績(jī)效考核指標(biāo)相互結(jié)合，設(shè)置的指標(biāo)與實(shí)際情況不符，導(dǎo)致考核效果不盡如人意；另一方面，在開展周邊績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，許多國(guó)有企業(yè)采取主觀行為描述法，評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)滲透大量領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人思想和情感因素，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀準(zhǔn)確。此外，部分國(guó)有企業(yè)以定性考核指標(biāo)為主，忽略了定量考核指標(biāo)，績(jī)效考核過(guò)程中滲透各種各樣的主觀因素，導(dǎo)致最終結(jié)果不夠準(zhǔn)確客觀。此外，企業(yè)往往以領(lǐng)導(dǎo)層為考核管理主體，基層員工是被考核的對(duì)象且無(wú)權(quán)對(duì)管理層人員實(shí)行考核，受到單項(xiàng)考核以及定性指標(biāo)數(shù)量過(guò)多等因素影響，考核過(guò)程的公平性、公正性，考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性均無(wú)法得到保障。（三）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用效果不佳企業(yè)之所以實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)，其目的之一是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，將結(jié)果和員工的薪資待遇、職位晉升等進(jìn)行掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定員工是否升職、加薪、獎(jiǎng)懲等。然而，一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果并沒有得到有效應(yīng)用。具體表現(xiàn)包括兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核雖然深受國(guó)有企業(yè)關(guān)注，大部分企業(yè)也會(huì)積極實(shí)施績(jī)效考核，但得到考核結(jié)果之后，并未及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果，將結(jié)果反饋給員工后亦無(wú)改進(jìn)措施，將績(jī)效考核視為一項(xiàng)管理任務(wù)，久而久之，員工便會(huì)越來(lái)越不重視績(jī)效考核，參與度也不斷下降；另一方面，部分國(guó)有企業(yè)考核結(jié)束之后針對(duì)結(jié)果不達(dá)標(biāo)的員工做出嚴(yán)厲懲罰，對(duì)優(yōu)秀員工并未給予相應(yīng)的激勵(lì)，導(dǎo)致員工認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)給自己“挑毛病”的手段，從而便會(huì)產(chǎn)生排斥績(jī)效考核的負(fù)面情緒，該現(xiàn)象會(huì)造成后續(xù)績(jī)效考核工作開展難度增加，效果也會(huì)受到影響[3]。三、國(guó)有企業(yè)完善績(jī)效考核體系的策略（一）完善績(jī)效考核管理體系第一，國(guó)有企業(yè)內(nèi)設(shè)部門和崗位較多，為完善績(jī)效考核管理體系，應(yīng)明確各部門、崗位的主要職責(zé)，根據(jù)部門、崗位的工作內(nèi)容、工作重難點(diǎn)、工作方向和影響企業(yè)整體發(fā)展因素等確定考核指標(biāo)，明確了指標(biāo)之后，還需要對(duì)各指標(biāo)的權(quán)重做出科學(xué)合理地劃分。在執(zhí)行考核的過(guò)程中，管理人員應(yīng)從多個(gè)維度開展評(píng)價(jià)分析，盡可能收集全面的信息，保證考核結(jié)果公平客觀。第二，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工所屬的崗位、部門的實(shí)際情況，盡可能實(shí)施分級(jí)考核。部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管部門熟悉所轄部門的工作內(nèi)容、工作方向和目標(biāo)，為確保考核公平、公正、真實(shí)、準(zhǔn)確，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況，將逐級(jí)考核落到實(shí)處。若考核的對(duì)象是部門員工，那么，考核的管理人員應(yīng)該是部門負(fù)責(zé)人。如果考核的對(duì)象是下級(jí)單位和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，則由上級(jí)主管部門進(jìn)行考核。此外，所有參與考核的人員提前簽訂考核責(zé)任書，同時(shí)全面了解考核規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位及職能對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)等，為考核工作順利開展奠定良好的基礎(chǔ)。第三，國(guó)有企業(yè)可以采取分類考核的策略。不同工作崗位的工作內(nèi)容差異較大，每個(gè)崗位職責(zé)也不盡相同。但對(duì)同一部門的工作崗位而言，通常具有一定的相似性，共通之處較多。對(duì)此，有必要分類考核指標(biāo)，在設(shè)計(jì)指標(biāo)階段，企業(yè)除關(guān)心崗位特有指標(biāo)外，也應(yīng)注重部門共性指標(biāo)，全面落實(shí)分類考核策略，確保設(shè)置的指標(biāo)科學(xué)合理。（二）完善績(jī)效考核指標(biāo)及考核方法國(guó)有企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核工作時(shí)，需重點(diǎn)關(guān)注員工的工作質(zhì)量和效率，也需注重其工作過(guò)程。要保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行并增強(qiáng)考核結(jié)果的公平性、客觀性和真實(shí)性，必須設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，以員工崗位職責(zé)和工作分工為前提，將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定經(jīng)理層成員考核內(nèi)容，明確其考核指標(biāo)，應(yīng)合理區(qū)分年度及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容和指標(biāo)。此外，還需結(jié)合企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)預(yù)算等明確各指標(biāo)對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，確保每個(gè)目標(biāo)值科學(xué)合理且具有挑戰(zhàn)性，這樣才能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，提升其責(zé)任感以及主人翁意識(shí)，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4]。以生產(chǎn)以及服務(wù)崗位為例，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要密切關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平等；對(duì)營(yíng)銷崗位考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，不僅要關(guān)注實(shí)際銷售量，還需關(guān)注應(yīng)收賬款回收率、資金占用率、呆賬壞賬等。需強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，無(wú)論企業(yè)設(shè)計(jì)哪方面指標(biāo)，都應(yīng)盡可能保證指標(biāo)可量化，同時(shí)適當(dāng)減少定性指標(biāo)的占比，對(duì)于定性指標(biāo)，在實(shí)施考核工作的過(guò)程中需有必要的集體評(píng)議，這是保證考核結(jié)果公平公正的重要基礎(chǔ)。從考核方法角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的考核方法，比如小組互評(píng)、個(gè)人自評(píng)、績(jī)效考核辦公室總評(píng)等。對(duì)于部分存在較大爭(zhēng)議的項(xiàng)目，影響力往往較大，且涉及范圍較廣，因此，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)發(fā)揮主要作用，做出最終評(píng)定。就考核周期角度而言，企業(yè)需考慮不同的工種、崗位，做出針對(duì)性設(shè)計(jì)，盡量堅(jiān)持以自然月份和生產(chǎn)（服務(wù)）周期相結(jié)合的原則展開考核。如果崗位生產(chǎn)周期較短，結(jié)合實(shí)際情況選擇將考核周期設(shè)置為月份、季度、半年或年度；生產(chǎn)周期比較長(zhǎng)的，則視情況而定，若考核指標(biāo)涉及安全生產(chǎn)、員工日常表現(xiàn)、工作態(tài)度或設(shè)備完好率等，可將考核周期設(shè)置為月度；在考核產(chǎn)品質(zhì)量或效益時(shí)，應(yīng)參考實(shí)際生產(chǎn)周期，盡可能確保考核工作有的放矢。此外，國(guó)有企業(yè)的考核不能僅以基層員工為主，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)管理層的考核，通過(guò)面向全員開展績(jī)效考核，提高全員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度。管理層的考核主要體現(xiàn)在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方面，可選擇兩個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，一個(gè)是當(dāng)年年末，另一個(gè)是次年年初。董事會(huì)（或控股股東）以經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)結(jié)算數(shù)據(jù)為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，全面考核經(jīng)理層成員的各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況，并生成獎(jiǎng)懲報(bào)告，再反饋給經(jīng)理層成員，若成員存在異議，應(yīng)及時(shí)向董事會(huì)（或控股股東）報(bào)告，考核結(jié)束之后，企業(yè)需將結(jié)果及時(shí)公開。重點(diǎn)突出績(jī)效考核的公平性，提高員工工作積極性，提升績(jī)效考核質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）建立溝通交流和考核結(jié)果反饋機(jī)制在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，溝通交流必不可少，因此，國(guó)有企業(yè)有必要建立健全信息披露機(jī)制。無(wú)論是考核方法、考核流程或考核指標(biāo)，除了相關(guān)管理人員和部門要了解之外，被考核對(duì)象、部門都應(yīng)熟知，這是保證考核指標(biāo)發(fā)揮導(dǎo)向作用的前提。適當(dāng)披露有助于保證績(jī)效考核過(guò)程公平、公開、透明，考核結(jié)果真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確，獲得員工的認(rèn)可和信任。此外，企業(yè)的績(jī)效考核行為不應(yīng)是企業(yè)單方面的舉措，和被考核員工之間的溝通交流尤為關(guān)鍵，在正式進(jìn)行考核之前，企業(yè)管理層應(yīng)充分傾聽員工的意見和想法，在此基礎(chǔ)上完善考核方法，優(yōu)化考核指標(biāo)等?？己私Y(jié)果也應(yīng)及時(shí)向員工反饋，并賦予被考核對(duì)象提出異議和申訴的權(quán)利，使員工感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)懷，有利于提升其忠誠(chéng)度。從員工角度而言，績(jī)效考核反饋可以幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問(wèn)題并分析原因，在管理人員的幫助和引導(dǎo)下，共同提出方案，及時(shí)解決問(wèn)題，也為后續(xù)開展工作積累經(jīng)驗(yàn)[5]。（四）提高績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用效率在績(jī)效考核工作中，應(yīng)用結(jié)果非常關(guān)鍵且必不可少，國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。比如健全激勵(lì)制度，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的部門、員工，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，反之則要進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，保證獎(jiǎng)懲分明，以此消除員工的抵觸情緒，促使員工積極參與到績(jī)效考核中。此外，企業(yè)在關(guān)注物質(zhì)層面的同時(shí)，也應(yīng)注重精神層面，將二者合二為一，滿足員工的多元化訴求，進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)