【《人力資源管理中的績(jī)效考核優(yōu)化研究-以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例（論文）》16000字】

1理有限公司為例的核心基礎(chǔ)。對(duì)此，本文采用理論概述、案例分析等研果對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵作用，以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為研究實(shí)例，通過(guò)司已有的績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司在績(jī)效考核方在的一些具體問(wèn)題，從深處發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并介紹了相應(yīng)東S供應(yīng)鏈管理有限公司在未來(lái)發(fā)展中不斷完善績(jī)效考核制度，也給我國(guó)的中小企業(yè)進(jìn) 3 3(二)研究目的及意義 4(三)研究方法 4 4 4二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 5 5 5 6 7(二)績(jī)效考核的相關(guān)理論 721.績(jī)效考核的概念 (三)績(jī)效考核的方法 91.KPI考核 9 9(四)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 三、績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因——以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例 (二)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理 2.績(jī)效監(jiān)控情況 3.績(jī)效評(píng)價(jià)情況 4.績(jī)效反饋情況 5.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用情況 (三)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題 1.績(jī)效計(jì)劃不充分 2.績(jī)效監(jiān)控不到位 3.評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確 4.績(jī)效反饋不合理 (二)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理措施 1.制定完善的績(jī)效計(jì)劃 2.進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控 3.績(jī)效指標(biāo)具體化 4.實(shí)施有效的績(jī)效反饋 5.合理應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 3(一)健全企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 1.設(shè)立監(jiān)督委員會(huì) 2.提高管理者的重視程度 (二)建立績(jī)效考核相關(guān)制度 (三)完善員工成長(zhǎng)體系 (四)完善薪酬體系設(shè)計(jì) 20 20 2 23理中發(fā)揮著重要作用，它本身就是建立在對(duì)企業(yè)員工今企業(yè)后續(xù)的發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。績(jī)效考核不是一次輕松的考察，一次檢驗(yàn)，工作內(nèi)容覺(jué)得滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有4本文內(nèi)容以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例，對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核(二)研究目的及意義目前，國(guó)內(nèi)外在企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來(lái)看，有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀開(kāi)始，運(yùn)用目前的績(jī)效理論和工具，對(duì)山東S供應(yīng)通過(guò)對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核實(shí)踐的研究以及對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有本文還希望用研究山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，(三)研究方法55耿煒.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績(jī)效管理探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022(19):92-946李紅影.基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績(jī)效管理[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng)，2022(12):120-122.6789原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的使用時(shí)間單位；關(guān)注效率了解，但不理解了解很少4占比績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況占比非常認(rèn)同基本認(rèn)同無(wú)所謂不認(rèn)同完全不認(rèn)同8管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況占比非?？陀^公正比較客觀公正不清楚比較主觀非常主觀5表5:績(jī)效管理反饋情況占比有科學(xué)的依據(jù)有一定的依據(jù)不確定沒(méi)有什么依據(jù)6表6:績(jī)效結(jié)果應(yīng)用情況績(jī)效結(jié)果應(yīng)用占比自己的工作很重要清楚了自己的職責(zé)不確定自己沒(méi)什么收獲2考核的有關(guān)情況，被考核者對(duì)評(píng)估的具體執(zhí)行亦缺乏認(rèn)識(shí)，不能及時(shí)掌握考核情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升。考核過(guò)程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建?？?jī)效管理執(zhí)行情況圖1:績(jī)效管理執(zhí)行情況3.評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，操作性強(qiáng)，內(nèi)容翔實(shí)的考核指標(biāo)體系。使得企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)都可以通過(guò)上述指標(biāo)落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部工作流程中，并落實(shí)到具體工作任務(wù)中，繼而提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。KPI體系下，組織KPI和部門KPI源于對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，個(gè)人KPI則源自部門KPI的分解。部門與個(gè)人組成公司的整體績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)相當(dāng)?？偨?jīng)理績(jī)效考核對(duì)象特定性較高，且生產(chǎn)部門績(jī)效考核比較片面，突出生產(chǎn)指標(biāo)。導(dǎo)致財(cái)務(wù)、成本和利潤(rùn)等其他經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)被忽視。就個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)而言，企業(yè)未專門擬定，致使相當(dāng)多的職工跟風(fēng)，個(gè)人無(wú)明確規(guī)劃，妨礙一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。4.績(jī)效反饋不合理考核者應(yīng)通過(guò)相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法記錄員工的工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量和工作績(jī)效，并通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)人員應(yīng)當(dāng)將評(píng)價(jià)結(jié)果告知被考核者。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核體系中對(duì)于績(jī)效反饋“一筆帶過(guò)”,并沒(méi)有重視這個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上，有效的績(jī)效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程中的不足，從而使考核者能夠及時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效考核體系，考核反饋過(guò)程中的雙方都知道。使績(jī)效評(píng)估過(guò)程更加透明和公平所需的信息。5.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有很好地利用，究其原因主要還是因?yàn)閱T工對(duì)于結(jié)果缺乏認(rèn)可度。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績(jī)效考核重點(diǎn)用于獎(jiǎng)金的發(fā)放參考。雖然在年末人力資源部門會(huì)對(duì)被考核者的年度成績(jī)進(jìn)行總結(jié)，但是并沒(méi)有相應(yīng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)去幫助員工改進(jìn)不足之處。員工會(huì)只將績(jī)效考核和獎(jiǎng)金結(jié)合起來(lái)，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是有比例的，績(jī)效成績(jī)處于中等或者較差的員工，會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為反正獎(jiǎng)金與我無(wú)關(guān)，這種消極態(tài)度使其不愿意配合績(jī)效考核?？?jī)效考核由于形式?jīng)]有將員工的薪酬、晉升和激勵(lì)聯(lián)系考核結(jié)果沒(méi)被恰當(dāng)利用的原因考核結(jié)果沒(méi)被恰當(dāng)利用的原因圖2:考核結(jié)果沒(méi)被恰當(dāng)利用的原因四、山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理體系優(yōu)化措施(一)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理方案設(shè)定第一，要明確山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理方案優(yōu)化的目的。通過(guò)對(duì)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的詳細(xì)分析，得出其目前績(jī)效管理存在的突出問(wèn)題，績(jī)效管理的優(yōu)化就在于完善山東S供應(yīng)鏈管理有限公司自身的管理水平，調(diào)動(dòng)員工積極方面進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)未嚴(yán)格執(zhí)行考核要求和考核程序告和呼吁對(duì)員工具有吸引力，確保山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程是公(三)完善員工成長(zhǎng)體系