勞動法對勞務(wù)合同的規(guī)定

篇一：新勞動法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定新勞動法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定勞務(wù)派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務(wù)派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費(fèi)用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權(quán)益。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會保險(xiǎn)等。針對勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，《勞動合同法》設(shè)專節(jié)予以整飭：1、加強(qiáng)了對勞務(wù)派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：（1）勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬。此項(xiàng)之規(guī)定，意在規(guī)范勞務(wù)派遣市場秩序，嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實(shí)力，加強(qiáng)對被派遣勞動者的保護(hù)力度。防止一些資金實(shí)力較差的公司進(jìn)入勞務(wù)派遣市場，擾亂勞務(wù)派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。（2）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。目前在實(shí)踐中，很多勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議期限一致，因此勞務(wù)協(xié)議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，增強(qiáng)被派遣勞動者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。鑒于實(shí)施勞務(wù)派遣的崗位一般具有臨時(shí)性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務(wù)派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞動者長期固定工作的保障。勞務(wù)協(xié)議履行完畢后勞動者經(jīng)常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。（4）勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。目前在實(shí)踐中，勞動者對勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定的勞動報(bào)酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報(bào)酬，因此，很多勞務(wù)派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬，侵犯勞動者的合法權(quán)益，因此《勞動合同法》對此作出禁止性規(guī)定。（5）不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動關(guān)系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強(qiáng)勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費(fèi)用，侵害勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對此作出了禁止性規(guī)定。2、強(qiáng)化了對實(shí)際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面：根據(jù)《勞動合同法》第六十二條之規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；（3）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”3、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對待。由于從法律關(guān)系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關(guān)系。因此，很多實(shí)際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認(rèn)為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結(jié)果。具體來說：（1）政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務(wù)派遣用工的報(bào)酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。而勞動用工的報(bào)酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效決定。因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報(bào)酬的數(shù)額不同。以分配方式多元化、勞動價(jià)值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實(shí)行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實(shí)質(zhì)并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產(chǎn)積極性造成嚴(yán)重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，也是對勞動法中規(guī)定同工同酬的一種嚴(yán)重違反。鑒于此，《勞動合同法》明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，從而否定用人單位在此方面實(shí)施差別對待。4、勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。在實(shí)踐中，一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、不斷擴(kuò)大勞務(wù)派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，逃避勞動法規(guī)定的義務(wù)，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。或者為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在某類崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣用工，從而既降低了勞務(wù)工勞務(wù)報(bào)酬，又使得勞務(wù)工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務(wù)用工形式的行為，《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動用工的一種補(bǔ)充，避免其無限擴(kuò)大給勞動者造成損害。5、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。在《勞動合同法》頒布之前，對于勞務(wù)派遣并沒有明確的法律規(guī)定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務(wù)，便利用勞務(wù)派遣的漏洞。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，把單位內(nèi)部長期固定的正常勞動崗位，轉(zhuǎn)為“勞務(wù)派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結(jié)果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入?yún)s大幅降低，勞動強(qiáng)度卻有所增加，或者勞務(wù)派遣用工實(shí)施的崗位擴(kuò)大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。對于這種行為，中國人民大學(xué)法學(xué)院王宗玉教授認(rèn)為，根本沒有履行的、以逃避本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任為目的的“勞動派遣”，應(yīng)當(dāng)從根本上否認(rèn)其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應(yīng)該受到法律保護(hù)的法律文書。認(rèn)定勞動者與真正用人單位之間的勞動關(guān)系，才是對勞動者的保護(hù)。鑒于此，新頒布的《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權(quán)益，規(guī)避自身義務(wù)的行為。但是由用人單位的關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項(xiàng)禁止之范疇？我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)屬于。從立法本意考慮，本項(xiàng)之規(guī)定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉(zhuǎn)化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責(zé)任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應(yīng)對“用人單位不得設(shè)立”作擴(kuò)大解釋。6、用工單位對勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔(dān)連帶責(zé)任，這是否違反了責(zé)任自負(fù)之原則？這種連帶責(zé)任的理論基礎(chǔ)又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責(zé)任的規(guī)定，無疑反映了立法者對勞務(wù)派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強(qiáng)管理，必須對派遣單位和用工單位嚴(yán)格約束，必須充分保障勞動者權(quán)益，應(yīng)該作為勞動用工的一種補(bǔ)充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定，應(yīng)該仔細(xì)考慮衡量。篇二：勞動合同法中關(guān)于工資的規(guī)定勞動法關(guān)于工資的規(guī)定工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報(bào)酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資:(1)社會保險(xiǎn)費(fèi);(2)勞動保護(hù)費(fèi);(3)福利費(fèi);(4)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi);(5)計(jì)劃生育費(fèi)用;(6)其他不屬于工資的費(fèi)用。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動力的價(jià)值或價(jià)格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。勞動法中工資問題一)最低工資53、勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個(gè)人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;(2)勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;(3)按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報(bào)酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。54、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬。最低工資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險(xiǎn)福利待遇。55、勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時(shí)間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。鑒于當(dāng)前勞動合同制度尚處于推進(jìn)過程中，按上述規(guī)定執(zhí)行確有困難的用人單位，地方或行業(yè)勞動行政部門可在不違反勞動部《關(guān)于〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)文件所規(guī)定的總的原則的基礎(chǔ)上，制定過渡辦法。56、在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力。57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。58、企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼;沒有參加生育保險(xiǎn)的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。59、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80。(二)延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬60、實(shí)行每天不超過8小時(shí)，每周不超過44小時(shí)或40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照勞動法的規(guī)定支付勞動者延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。全體職工已實(shí)行勞動合同制度的企業(yè)，一般管理人員(實(shí)行不定時(shí)工作制人員除外)經(jīng)批準(zhǔn)延長工作時(shí)間的，可以支付延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。61、實(shí)行計(jì)時(shí)工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)(試行每周40小時(shí)制的為21.16天，施行每周44小時(shí)制的為23.33天)進(jìn)行計(jì)算。62、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節(jié)假日的，要依照勞動法第四十四條第(三)項(xiàng)的規(guī)定支付職工的工資報(bào)酬。(三)有關(guān)企業(yè)工資支付的政策63、企業(yè)克扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監(jiān)察部門應(yīng)根據(jù)勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處理辦法》第六條予以處理。64、經(jīng)濟(jì)困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)確有困難，應(yīng)根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行：(1)《關(guān)于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》(國發(fā)[1993]76號)的規(guī)定：“企業(yè)發(fā)放工資確有困難時(shí)，應(yīng)發(fā)給職工基本生活費(fèi)，具體標(biāo)準(zhǔn)由各地區(qū)、各部門根據(jù)實(shí)際情況確定?！?2)《關(guān)于國有企業(yè)流動資金貸款的緊急通知》(銀傳[1994]34號)的規(guī)定，“地方政府通過財(cái)政補(bǔ)貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定?！?3)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(國務(wù)院令第111號，1993年發(fā)布)的規(guī)定：“企業(yè)可以對職工實(shí)行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)。”什么是工資制度?工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容?！静榭慈摹?、加班工資不含超時(shí)勞動所得根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算?！掇k法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。這里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個(gè)月的工資收入;第二點(diǎn)是月工資不包括超時(shí)勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時(shí)勞動所得?！静榭慈摹縿趧臃ㄒ?guī)定“用人單位在法定休假日期間應(yīng)依法支付工資”、“法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”。篇三：勞動法中關(guān)于企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定勞動法中關(guān)于企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定：企業(yè)只有依法定程序解除勞動合同才能保護(hù)自己的利益。有關(guān)的法律賦予了企業(yè)更多的義務(wù)。一、就企業(yè)而言勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者理由。無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)《勞動法》第24、25、26、27條的情形時(shí),也可以依法終止。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的;2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位解除勞動合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。二、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。在發(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。勞動者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續(xù),也沒有與其續(xù)簽合同,形成勞動關(guān)系事實(shí)上的延續(xù),若此時(shí)用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系的解除。三、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指勞動合同履行過程中，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除，都允許勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同。協(xié)商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規(guī)定，只要雙方愿意隨時(shí)都可以解除合同，這也是實(shí)踐中常用的解除勞動合同方法。企業(yè)如何解除勞動合同勞動者在協(xié)商解除時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須將雙方協(xié)商解除合同的權(quán)利責(zé)任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應(yīng)當(dāng)簽訂協(xié)議，雙方各執(zhí)一份。四、不得解除勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、條第二款的規(guī)定解除勞動合同或者終止勞動關(guān)系：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一，同時(shí)不屬于本條例第二十九條第二、三、四項(xiàng)規(guī)定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：(一)患病或者負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(二)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(三)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。關(guān)于婦女特殊時(shí)期勞動合同的問題。婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同,應(yīng)當(dāng)將勞動合同期限延長至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形,用人單位可以解除其勞動合同。辦公場地租賃合同根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，甲、乙雙方在自愿、平等、互利的基礎(chǔ)上就甲方將其合法擁有的辦公場所租賃給乙方使用的有關(guān)事宜，雙方達(dá)成協(xié)議并簽訂租賃合同如下：一、出租辦公場所情況甲方租賃給乙方的辦公場所坐落在重慶北部新區(qū)星光五路8號19樓，建筑面積為300平方米。（甲方辦公場地的一半）。二、合租期限：1、租期自2014年9月11日起，至2015年3月10日止。2、租賃期滿，甲方有權(quán)收回出租辦公場所，乙方應(yīng)如期歸還，乙方需繼續(xù)承租的，應(yīng)于租賃期滿前一個(gè)月向甲方提出書面要求，經(jīng)甲方同意后重新簽訂租賃合同。三、租金：甲乙雙方約定，上述