【論企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建探究5400字（論文）】

論企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建研究目錄TOC\o"1-2"\h\u17517論企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建研究 14308一、緒論 11451二、人力資源管理信息體系案例分析——以A公司為例 230064（一）A公司簡介 226097（二）人力資源管理現(xiàn)狀 25361三、A公司人力資源管理的信息化建設(shè)存在的問題 61690（一）信息化人力資源管理體系落后 629971（二）人力資源缺乏數(shù)字化平臺 624825（三）企業(yè)培訓針對性差 712865四、A公司人力資源信息化建設(shè)策略 73755（一）建立信息化時代下人力資源管理體系 76936（二）構(gòu)建“智慧離退”信息化平臺 86529（三）完善信息化人力資源培育體系 822821五、結(jié)論 814288參考文獻 10[摘要]在現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展背景下，信息化已經(jīng)逐漸滲透到各個領(lǐng)域，發(fā)揮了重要主導(dǎo)作用。信息化經(jīng)濟時代的到來不僅對深入優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)組織人力資源管理績效考核管理、提高現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部管理工作效率水平具有重要指導(dǎo)意義。本文以A公司為研究對象，在對該公司人力資源管理現(xiàn)狀進行研究和分析后，找出了存在的問題，并給出了具體的解決措施，希望能來進一步提高自身人力資源的管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息體系；信息化一、緒論隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)新，信息全球化已經(jīng)成為當今世界經(jīng)濟發(fā)展中的一個重要潮流。在此背景下，企業(yè)之間的競爭日益激烈。為了提高自身競爭力，許多企業(yè)紛紛引進先進的技術(shù)和設(shè)備來提升自己的市場競爭能力。其中人力資源作為一種基礎(chǔ)性資源越來越受到人們關(guān)注。在這樣一個大環(huán)境下，人力資源管理信息化也逐漸融入了人們的社會生活中，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化工作。它有助于企業(yè)掌握第一手消息，通過提升決策能力和管理能力，進而提升企業(yè)在市場競爭中的地位，隨著管理信息化水平的不斷提高，人力資源管理變得越來越重要，人力資源管理的有效性大大提高。一個企業(yè)可以借助該系統(tǒng)將人力資源信息化，為了研究這一問題本文立足于A公司人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀和存在的問題，分析具體原因及相關(guān)對策。通過人力資源信息系統(tǒng)的實現(xiàn)，為企業(yè)提供高效便捷的工作平臺，使得人力資源管理相互配合及協(xié)調(diào)變得迅速、高效、便捷。該公司將人力資源信息化的目的主要有以下幾點，第一，是為了能夠有效的提高本公司在人力資源方面的工作效率，第二，信息化的數(shù)據(jù)可以提供有效的數(shù)據(jù)和依據(jù)幫助公司的高管做出正確的決策，第三，有效地提高該公司在人力資源管理方面的水平。第四，令公司的管理變得更加有針對性、也更加的科學合理。第五，提高公司的核心競爭力，從而達到構(gòu)建人力資源信息體系的目的。因此，人力資源的地位不可動搖。在新形勢下提出人力資源及社會保障信息化建設(shè)，并根據(jù)存在的問題提出相應(yīng)的措施和對策，具有很強的理論和實踐價值。二、人力資源管理信息體系案例分析——以A公司為例（一）A公司簡介A公司于1999年在成都市成立。該公司現(xiàn)有在職職工近2000人，包括四百多名技術(shù)工，生產(chǎn)總額接近15億。近年來，隨著市場國際化發(fā)展步伐的加快，企業(yè)的管理水平、經(jīng)營能力不斷提高，特別是在工程質(zhì)量標準方面已形成了一整套完整的良性循環(huán)機制，這一切都凝聚著A人的心血和汗水，現(xiàn)已成為國內(nèi)同行業(yè)中具有一定規(guī)模和較強實力的企業(yè)之一，并擁有雄厚的資金和雄厚的技術(shù)實力以及豐富的優(yōu)質(zhì)管理經(jīng)驗；A公司擁有國內(nèi)領(lǐng)先的數(shù)字化音視頻系統(tǒng)，雄厚的綜合實力以及豐富的技術(shù)經(jīng)驗，能夠為客戶提供從設(shè)計到施工管理直至綜合服務(wù)的全方位解決方案，并能根據(jù)用戶需求靈活調(diào)整施工方案。（二）人力資源管理現(xiàn)狀就目前激烈的市場競爭狀況來看，是否能留住人才已成為提高企業(yè)競爭力的重要指標。建立一支優(yōu)質(zhì)的員工隊伍，有助于企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化和轉(zhuǎn)型。A的工作結(jié)構(gòu)組織分析、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、工作時間等，分析了公司的核心競爭力，確定了公司未來的基礎(chǔ)和需求，擬建計劃的下一步。1.崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)最新的數(shù)據(jù)顯示，A公司現(xiàn)有在崗員工約1700人。崗位分為高、中、低三層，根據(jù)崗位職能不同進行再分級。人員結(jié)構(gòu)分為三類：管理人員、技術(shù)人員和技能人員。管理層在員工比例中占據(jù)第二位，超過了四分之一。技術(shù)人員占據(jù)第三位，接近五分之一；技能人員人數(shù)最多，接近員工總數(shù)的一半。詳細的公司員工結(jié)構(gòu)和各崗位結(jié)構(gòu)占比參見下圖。圖2.1人員結(jié)構(gòu)比例圖圖2.2崗位結(jié)構(gòu)比例信息全球化要求企業(yè)需要將信息化融入到他們的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型中?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+制造”意味著制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，部分行業(yè)可以實現(xiàn)解放人類雙手，企業(yè)將更多地專注于開發(fā)和運營產(chǎn)品?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了企業(yè)的招聘需求，職能轉(zhuǎn)變影響了企業(yè)的利潤。這就是為什么公司需要更成熟、更優(yōu)質(zhì)的人才。從上圖可以看出，A企業(yè)新任管理人員和技術(shù)工人的比例比較高，高技術(shù)工人的比例比較低。作為一家高新技術(shù)企業(yè)，A公司調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建多學科的人才庫，有利于公司提高管理水平，實現(xiàn)智能化企業(yè)發(fā)展。2.年齡結(jié)構(gòu)員工的年齡通常分為三個時期，即高齡，中齡和青年。高齡的最低限制是51歲，中齡則在35到50歲之間，介于21歲到34歲的就是青年。青年員工越多，公司的發(fā)展?jié)摿驮酱?。員工的年齡通常與工作經(jīng)驗直接相關(guān)，這意味著他們年齡越大，工作經(jīng)驗越多。圖2.3各崗位年齡比例老年和中年工人比年輕工人擁有更多的技能和工作經(jīng)驗，而年輕人更樂于創(chuàng)新。A公司年齡結(jié)構(gòu)較為合理，中年工人比例較高。中年員工具備一定的技能和工作經(jīng)驗，愿意接受新事物，為企業(yè)研發(fā)能力的發(fā)展以及技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)變革做出了貢獻。3.學歷結(jié)構(gòu)目前，A公司員工學歷結(jié)構(gòu)比較齊全，基本涵蓋了所有學歷階段。然而，博士學歷員工很少，本科學歷還不到1/5，大專以下學歷者比例最高。高學歷人才缺口大。從業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。其中本科以上文化程度者以專業(yè)技術(shù)和管理崗位為主，其他文化程度者以工人或者工人管理崗位為主。學歷結(jié)構(gòu)占比參見下圖。圖2-4學歷結(jié)構(gòu)比例A公司的學歷結(jié)構(gòu)比例已嚴重失衡，本科以上學歷還不到五分之一。這對于一家高新技術(shù)企業(yè)來說，是一個非常大的不利條件，使A公司在市場競爭中處于劣勢地位。因此，有必要加強A人力資源開發(fā)，平衡學歷結(jié)構(gòu)，提升高學歷比例，這對公司未來發(fā)展高度影響很大。最近，A公司正在提高招聘標準，吸引更多的高學歷人員。4.職稱結(jié)構(gòu)目前，企業(yè)技術(shù)和技能人員總數(shù)為1101人，占總?cè)藬?shù)比例的64.8%。其中擁有高級職稱員工89人，占總數(shù)的5.2%，中級職稱員工524人，占總數(shù)的30.8%，初級職稱及以下員工488人，占總數(shù)的28.7%。職稱結(jié)構(gòu)占比參見下圖。圖2.5職稱結(jié)構(gòu)比例在信息全球化時代，市場格局瞬息萬變，人才競爭已經(jīng)成為市場競爭的關(guān)鍵點。從上圖來看，高級職稱人員嚴重缺乏，這不利于企業(yè)拓展業(yè)務(wù)。因而，公司還要加大人才引進比例和員工培養(yǎng)強度。5.任職年限從表2-1可見，公司有超過五分之一的工齡在三年以下的員工，工齡在三年到五年之間的占比最少，工齡在五年到十年之間的占五分之一，工齡達到十年及以上的員工人數(shù)最多，接近百分之七十。如下表2.1：表2.1任職年限人員類別3年以下3年至5年5年至10年10年以上合計管理人員542134359468工人1791011607921232合計23312219411511700備注：工人包括但不限于技術(shù)和技能人員根據(jù)表格可以清晰地看出公司員工平均工齡長，這表明員工對公司的忠誠度非常高。這有助于公司可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)驗豐富的資深員工是公司的中堅力量。在公司轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。所以，如果一味地招納新員工，忽視了老員工，將會打擊老員工的工作積極性。由此造成的老員工大量離開，將對公司產(chǎn)生負面影響。三、A公司人力資源管理的信息化建設(shè)存在的問題（一）信息化人力資源管理體系落后人力資源管理可以幫助企業(yè)科學選拔人才，科學選擇公司收入，間接提高公司發(fā)展能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要時刻牢記人力資源管理的重要性，發(fā)掘員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)員工的可持續(xù)發(fā)展。在這一方面，A公司做的尚有欠缺，過分看重員工經(jīng)驗。這幾年，A公司的發(fā)展突飛猛進，內(nèi)部的管理制度跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，發(fā)展方向不明，沒有提出具體可行的前進目標，A公司的發(fā)展前景難免令人擔憂。對發(fā)展領(lǐng)域和產(chǎn)品的規(guī)劃也不明確。從投資的角度看，企業(yè)投資計劃的不確定性具有很大的隨機性，不利于企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)在獲得投資時，很少會考慮到人力資源管理上面。這就說明公司并沒有把人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃里面。（二）人力資源缺乏數(shù)字化平臺物理世界緊跟時代發(fā)展，在日益成熟的信息化技術(shù)的加持下，被數(shù)字化經(jīng)濟所改造。數(shù)字平臺用計算機取代人工，提供服務(wù)的數(shù)字組件以及便于數(shù)字通信與分發(fā)的通道。公司建立了一個虛擬數(shù)字平臺，使員工在此環(huán)境中共享數(shù)據(jù)資源。它具有開放性、靈活性、安全性和可擴展能力等特點。這些特性使得該平臺可以進行靈活部署。對于公司而言，在內(nèi)部部署數(shù)字平臺，成功實施的先決條件是領(lǐng)導(dǎo)層對數(shù)字化、員工文化、能力、工作條件和人員的關(guān)注度。A公司的信息化水平不高，只在辦公自動化系統(tǒng)上有所體現(xiàn)。就目前的狀況而言，公司缺少的是長期的規(guī)劃和正確的認知。這些發(fā)展短板使得A公司很難建立一個信息化的辦公體系。因此，構(gòu)建一個人力資源數(shù)字化平臺是A公司的首要目標（三）企業(yè)培訓針對性差A(yù)公司雖然已經(jīng)建立了專門的培訓設(shè)施，但具體培訓的實施過程中存在一些問題。企業(yè)的人才培養(yǎng)不能跟上企業(yè)自身的發(fā)展需要，必須吸引大量人才。由于A公司缺乏綜合管理能力和專業(yè)技術(shù)能力，人才供給不足，難以使用。重要原因是，中國專家技術(shù)人才教育落后于市場需求。A公司發(fā)展速度太快，而人才培養(yǎng)速度慢于企業(yè)發(fā)展速度，難以滿足企業(yè)發(fā)展需求，這導(dǎo)致企業(yè)用人常有臨時安排現(xiàn)象，存在將就用人、遷就用人、勉強用人。企業(yè)如果不能滿足人才需求，就可能會降低企業(yè)招聘要求，導(dǎo)致新招員工能力越來越差。四、A公司人力資源信息化建設(shè)策略（一）建立信息化時代下人力資源管理體系A(chǔ)公司需要樹立以人為本的人力資源管理理念，根據(jù)公司各部門的需要，合理配置人才資源，對于員工要多激勵，保持一個健康穩(wěn)定的人才發(fā)展環(huán)境。在公司進行人員變動之前，需要大量的調(diào)研，保證評估結(jié)果有理有據(jù)，以此增強員工對公司發(fā)展的信心。制定符合公司要求的合理招聘計劃是確保信息來源準確的必要條件。專業(yè)市場的差異化競爭重點放在產(chǎn)品本身。企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在品牌及其特色的優(yōu)勢和公司治理的附加值上。這場特殊的比賽就需要特殊的人才政策。為此，需要根據(jù)公司不同的戰(zhàn)略需求分配管理能力，根據(jù)業(yè)務(wù)計劃的方向制定標準進行嚴格的量化績效分析，培養(yǎng)合格的人才。（二）構(gòu)建“智慧離退”信息化平臺建立規(guī)范的員工退休制度，保障離退人員的合法權(quán)益。根據(jù)公司要求，完善退休人員的服務(wù)體系，為離職員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司設(shè)立了離退人員聯(lián)合管理委員會，主要由公司干部組成。負責離退人員管理的分析、組織、實施工作。管理委員會的工作下可以再設(shè)置一個部門，負責一些日常管理工作。通過打造智慧退休信息平臺，可以輕松、快捷、地為退休員工提供一站式服務(wù)。該平臺充分利用社會資源，在社區(qū)和醫(yī)院之間搭建一條信息橋梁，加強與社區(qū)、醫(yī)院的聯(lián)系和參與，共同構(gòu)建養(yǎng)老管理體系。借助信息平臺，企業(yè)可以獲得實時的退休信息，提高管理效率。通過信息化整合，可以為退休人員建立人才庫，為再就業(yè)打好基礎(chǔ)。（三）完善信息化人力資源培育體系員工培訓作為企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中的一項重要內(nèi)容和關(guān)鍵職能，它既是對企業(yè)人力資源管理工作合格與否的一種回饋，又是增強企業(yè)綜合競爭力、增加企業(yè)效益的一種手段。因此，企業(yè)經(jīng)營者要重視對員工在知識、技能、素質(zhì)方面的培訓。A公司要加強內(nèi)部員工培訓，引導(dǎo)員工提升自我，發(fā)掘員工潛能，為公司創(chuàng)造更高的價值，提高公司經(jīng)營水平。首先，我們需要考慮培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)能力是培訓的首要目標。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者，決定了什么樣的發(fā)展水平。管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力欠缺，就會制約公司的發(fā)展。所以要有計劃，有目標的開展培訓工作，為目標成員制定合理的培訓計劃，為公司未來的發(fā)展儲備人才，提高企業(yè)的管理水平。其次，對于不同的發(fā)展群體，要制定不同的培訓管理體系，做到術(shù)業(yè)有專攻，在公司內(nèi)部營造一個良好的學習氛圍。建立知識共享的展示體系，實現(xiàn)知識共享。五、結(jié)論在現(xiàn)代信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)上，我國企業(yè)要實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須合理利用信息技術(shù)迅猛發(fā)展的背景，促進人力資源管理質(zhì)量的建立，為企業(yè)聘請大量的計算機專家，進行人力資源管理開展經(jīng)常性的技能培訓，從為企業(yè)提供更好的制度入手，加強績效管理的內(nèi)容和企業(yè)管理，把人才、計算機和系統(tǒng)結(jié)合起來，為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)，以適應(yīng)信息時代的社會發(fā)展，需要對人力資源進行優(yōu)化配置性質(zhì)不同，但從宏觀上看，人才績效管理體系需要在宏觀上加以完善，國內(nèi)外政府都給予了企業(yè)人力資源以高度重視，強化了企業(yè)人力資源績效管理的水平，進而強化了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，培養(yǎng)出全面的人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來充足的動力，為解決各種問題提供具有綜合實力的人才。

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