【大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的法律保護(hù)探究19000字（論文）】

大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的法律保護(hù)研究目錄TOC\o"1-2"\h\u18992摘要 110516第一章緒論 217340一、選題背景與意義 223673二、文獻(xiàn)綜述 327670三、研究思路及研究方法 613302第二章大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的多元解釋 711171一、勞動者隱私權(quán)的學(xué)理界定 731843二、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的特征 812733三、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的價值 928173第三章大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀及存在的問題 1127250一、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀 1119961二、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)存在的主要問題 124914第四章大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗及借鑒 1317994一、美國關(guān)于勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒 1328200二、歐盟勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒 145839三、德國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒 1420744第五章大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的法律完善 171794一、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)基本原則的制定 1729591二、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)范圍的確立 183327三、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)救濟(jì)路徑的完善 1817215參考文獻(xiàn) 22摘要當(dāng)今社會，科技飛速發(fā)展，從某種角度來說，整個社會已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)背景下，信息技術(shù)在越來越多的領(lǐng)域中得到適用，在勞動關(guān)系中亦不例外。隨著工作場所新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，用人單位利用大數(shù)據(jù)不當(dāng)獲取勞動者個人隱私的現(xiàn)象不斷見諸報端。當(dāng)勞動者找到一份工作時就對用人單位產(chǎn)生了依附性。獲取勞動者跟工作有關(guān)的基本情況也是《勞動合同法》規(guī)定的用人單位擁有的權(quán)利。用人單位利用信息技術(shù)收集勞動者與工作無關(guān)的個人隱私現(xiàn)象較為普遍，這也是大數(shù)據(jù)背景下保護(hù)勞動者隱私權(quán)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重要問題。由于勞動者要接受用人單位的管理和指令，大數(shù)據(jù)背景下，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的應(yīng)用使得用人單位的強(qiáng)者地位越發(fā)突出，這也成為目前勞動者隱私權(quán)被侵犯的重要原因之一。因此，勞動者的隱私權(quán)保護(hù)應(yīng)當(dāng)對勞動者有適當(dāng)?shù)膬A斜性，如此方能凸顯公平。通過進(jìn)一步分析借鑒歐盟及德國的在大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)方面的相關(guān)研究經(jīng)驗可以得知，歐盟及德國頒布的相關(guān)保護(hù)勞動者隱私權(quán)的法律法規(guī)也貫穿了向勞動者適當(dāng)傾斜的基本精神。目前國內(nèi)勞動者隱私權(quán)被侵犯的事件屢見不鮮，因此，我國應(yīng)當(dāng)盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，全面保護(hù)勞動者隱私權(quán)。此外，還需要采取相應(yīng)的配套措施，比如完善法律救濟(jì)途徑、充分發(fā)揮工會職能、加強(qiáng)勞動監(jiān)管部門的監(jiān)管職能等。如此，方能使勞動者的隱私權(quán)在大數(shù)據(jù)背景下得到充分的保護(hù)。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)勞動者隱私權(quán)緒論選題背景與意義（一）選題背景大數(shù)據(jù)背景下互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用，勞動關(guān)系領(lǐng)域亦是如此。用人單位基于管理和提高生產(chǎn)效率等需要監(jiān)控、收集甚至是泄露勞動者的隱私信息，進(jìn)而侵犯勞動者隱私權(quán)的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。如招聘過程中對與工作無關(guān)的勞動者個人敏感信息（醫(yī)療信息、婚育情況、家庭狀況等）的查詢；再如監(jiān)控員工的電子郵件和社交媒體，在工作場所安裝攝像頭監(jiān)督員工工作等。曾經(jīng)轟動一時的阿里巴巴病假案具有樣本意義，值得深入思考。阿里巴巴集團(tuán)員工丁某某，向公司請了病假，但公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)丁某某病假期間在微信朋友圈上傳了出國旅行的照片。公司認(rèn)為丁某某的行為與公司的相關(guān)管理規(guī)章制度嚴(yán)重相悖，鑒于此，對丁某某作出了解雇決定。丁某某認(rèn)為該終止雇傭關(guān)系的決定違法，遂訴至法院。經(jīng)過了一審、二審、再審程序，耗時四年，最終阿里巴巴集團(tuán)勝訴，但雙方卻都為此付出了巨大的代價。2021年伊始，“拼多多”公司由于三起與員工有關(guān)的事件迅速占領(lǐng)了各大媒體的頭條。其中一起與勞動者隱私權(quán)相關(guān)的事件是，一位微博名為“王太虛wray”的用戶于2021年1月10日晚，“看到同事被救護(hù)車抬走后我被拼多多開除了，”這是一個網(wǎng)名為“王太虛”的人在2021年1月10日在社交媒體上發(fā)布的視頻的配文。引起了媒體的關(guān)注和數(shù)百萬網(wǎng)友的圍觀?！捌炊喽唷睂Υ俗龀龌貞?yīng)。稱公司與王某（“王太虛wray”）解約的原因是，王某在脈脈平臺上多次發(fā)表對公司不利的失實言論，其行為嚴(yán)重違反了“拼多多”公司的管理與規(guī)章制度。與此同時，平臺發(fā)聲稱不會泄露用戶信息，王某的信息如何泄露不得而知。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，個人信息的獲取愈發(fā)簡單便捷，公眾對于隱私權(quán)保護(hù)的意識也逐步增強(qiáng)。勞動者的隱私權(quán)不僅是隱私權(quán)在勞動關(guān)系領(lǐng)域的特殊體現(xiàn)，亦是勞動者這一群體應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。我國現(xiàn)行立法中并未有針對勞動者隱私權(quán)保護(hù)的專門規(guī)定，勞動者隱私權(quán)的學(xué)理梳理以及大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)面臨的新問題都尚待研究與探討。基于此，形成了本文的寫作構(gòu)想。（二）選題意義首先，從現(xiàn)實意義來看，近些年來，見諸報端的侵犯勞動者隱私權(quán)的事件屢見不鮮。一方面，伴隨信息技術(shù)的迅速發(fā)展，工作場所電子監(jiān)控被廣泛應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)與管理的全過程之中，勞動者在工作時間幾乎沒有隱私可言。另一方面，伴隨遠(yuǎn)程工作形態(tài)的興起，工作時間與休息時間越發(fā)混同，微信等社交網(wǎng)絡(luò)平臺已經(jīng)遠(yuǎn)超越了社交的范圍，甚至成為了工作任務(wù)發(fā)布工具。勞動者在非工作時間的隱私權(quán)也需要社會的關(guān)注。其次，從理論意義來看，學(xué)界對于隱私權(quán)的研究較為全面，對于勞動者隱私權(quán)的研究尚需加強(qiáng)，而大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的保護(hù)問題則是近兩年才被提出。大數(shù)據(jù)背景下信息技術(shù)在工作場所的廣泛使得用人單位的信息獲取能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過勞動者，兩者之間的不對等地位顯而易見。由于我國目前并沒有專門的法律對勞動者在求職、在職、離職期間的隱私權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的保障與救濟(jì)成為亟待解決的社會問題。二、文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.勞動者隱私權(quán)的性質(zhì)研究勞動者隱私權(quán)作為一種特殊的隱私權(quán)與一般隱私權(quán)有以下區(qū)別：（1）不像一般隱私權(quán)，勞動者是勞動者隱私權(quán)的唯一權(quán)利主體。而一般隱私權(quán)的主體則是所有的自然人。（2）一般隱私權(quán)作為絕對權(quán)，其義務(wù)主體是除自身外的所有人。勞動者隱私權(quán)由于伴隨勞動法律關(guān)系而存在，其義務(wù)主體具有相對性，僅為用人單位（3）一般隱私權(quán)存在于自然人一生當(dāng)中的每時每刻，而勞動者隱私權(quán)的存續(xù)時間僅為勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系前、勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后。謝騰歐：《試論勞動者隱私權(quán)》，載《達(dá)縣師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(社會科學(xué)版)》2006年第4期。2.勞動者隱私權(quán)被侵犯的原因有的學(xué)者認(rèn)為，用人單位出于保護(hù)單位的資產(chǎn)、降低自身的用人風(fēng)險、更好的管理勞動者等目的，用人單位對勞動者進(jìn)行監(jiān)視是正當(dāng)行為。金珈儀：《資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權(quán)保護(hù)的沖突與平衡》，載《重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報》2018年第4期。而有的學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)實生活中，用人單位從來沒有保護(hù)勞動者隱私權(quán)的意識，更別提采取保護(hù)勞動者隱私權(quán)的相關(guān)措施了，用人單位的這種極不負(fù)責(zé)的行為往往會導(dǎo)致侵犯勞動者隱私權(quán)的事件屢屢發(fā)生。李伶俐：《用人單位對勞動者個人信息義務(wù)性保護(hù)缺失的分析》，載《學(xué)術(shù)交流》2014年第4期。用人單位為了降低成本，實現(xiàn)自身利潤最大化，總是無節(jié)制地勞動者獲取勞動者的個人信息，并且約束勞動者的行為。金珈儀：《資訊化時代用人單位勞動監(jiān)視與勞動者隱私權(quán)保護(hù)的沖突與平衡》，載《重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報》2018年第4期。李伶俐：《用人單位對勞動者個人信息義務(wù)性保護(hù)缺失的分析》，載《學(xué)術(shù)交流》2014年第4期。同上3.勞動者隱私權(quán)保護(hù)價值研究通說認(rèn)為，隱私權(quán)屬于人格權(quán)，勞動者隱私權(quán)亦屬于人格權(quán)的范圍之內(nèi)。勞動者都有人格尊嚴(yán)，保護(hù)勞動者隱私權(quán)就是在保護(hù)勞動者的人格尊嚴(yán)。有的學(xué)者認(rèn)為：“現(xiàn)有人身權(quán)再有財產(chǎn)權(quán)，如果勞動者的人格權(quán)都得不到保護(hù)還談何財產(chǎn)權(quán)，所以保護(hù)勞動者的隱私權(quán)比保護(hù)用人單位知情權(quán)更為重要”肖平容：《電子郵件雇主知情權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)》，載《內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報》2009年第1期。（二）國外研究現(xiàn)狀與國內(nèi)的勞動者隱私權(quán)研究相比較，國外對于相同主題的研究成果更為豐富，研究視角更廣。國外關(guān)于勞動者隱私權(quán)的研究起步較早，已經(jīng)比較成熟，在侵犯勞動者隱私權(quán)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，勞動者隱私權(quán)的保護(hù)內(nèi)容等方面有著豐富的成果。Martin.N.Flic于1978年提出了勞動者隱私權(quán)被用人單位侵犯的幾種情況，包括：勞動者的人身權(quán)利收到了侵犯、財產(chǎn)或私人談話；用非常強(qiáng)制性或者是秘密的方法或者勞動者的私人問題或宗教信仰；總是用并不算完整或者不算準(zhǔn)確的事實對勞動者進(jìn)行各種干擾；將有關(guān)勞動者的事實無節(jié)制地轉(zhuǎn)發(fā)給第三方。MartinMartin.N.Flics,EmployeePrivacyRights:AProposal,FordhamLawReview,1978(47).上世紀(jì)八十年代MichelePattersonAhrens提出了用人單位對勞動者隱私權(quán)的侵犯行為是否嚴(yán)重到足以可以提起訴訟的判斷標(biāo)準(zhǔn)：公開披露私下的事實；公開的內(nèi)容必須是一個理性的人應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是構(gòu)成冒犯和反感的。Ahrens.M.P,LiabilityWaitingtoStrike:ViolationofanEmployee'sPrivacythroughDisclosureofRecords,Biometrika,1981,92(2):249-250.DouglasIsbister在1996年提出了用人單位對勞動者所進(jìn)行藥物測試是否構(gòu)成對勞動者隱私權(quán)的侵犯的判斷標(biāo)準(zhǔn)：的確存在重大的藥物使用或損害問題，并且該問題真真切切地對公眾或其他勞動者的安全造成了重大威脅；不對勞動者的行為進(jìn)行充分監(jiān)督，測試的確可以降低安全風(fēng)險；Ahrens.M.P,LiabilityWaitingtoStrike:ViolationofanEmployee'sPrivacythroughDisclosureofRecords,Biometrika,1981,92(2):249-250.MatthewFinkin于2003年提出MatthewFinkin,Privacyinemloymentlaw,2ndEdition,Washington:BNA,2003:87.，不同行業(yè)勞動者隱私權(quán)的范圍的區(qū)別應(yīng)根據(jù)其行業(yè)特點而定，如用人單位對金融行業(yè)勞動者在入職時進(jìn)行刑事犯罪記錄調(diào)查是完全受法律認(rèn)可的，勞動者不能對此提出訴訟，因為這些行業(yè)的勞動者在平日的工作中會接觸到大量的錢財。MicahEchols于2003年指出，判斷勞動者隱私權(quán)是否被用人單位侵犯的標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾方面：該行為是否為執(zhí)行工作任務(wù)所必需；該行為是否上發(fā)生在特定被允許的勞動空間和時間范圍內(nèi)。EcholsM,StrikingaBalancebetweenEmployerBusinessInterestsandEmployeePrivacy:UsingRespondeatSuperiortoJustifytheMonitoringofWeb-Based,PersonalElectronicMailAccountsofEmployeesintheWorkplace,ComputerLawReviewandTechnologyJournal,2003(3):273-300.做出侵權(quán)行為的目的是否是為了提高用人單位的效率；侵權(quán)行為雖然未經(jīng)勞動者許可，但是基于勞動者也有滿足用人單位知情權(quán)的責(zé)任，侵權(quán)行為是否是MatthewFinkin,Privacyinemloymentlaw,2ndEdition,Washington:BNA,2003:87.EcholsM,StrikingaBalancebetweenEmployerBusinessInterestsandEmployeePrivacy:UsingRespondeatSuperiortoJustifytheMonitoringofWeb-Based,PersonalElectronicMailAccountsofEmployeesintheWorkplace,ComputerLawReviewandTechnologyJournal,2003(3):273-300.LindsayNoyce于2011年提出LindsayNoyce,PrivateOrderingofEmployeePrivacy:ProtectingEmployees'ExpectationsofPrivacywithImplied-in-FactContractRightss,theLaborandEmploymentLawForum,2011(1):27-65.，用人單位構(gòu)成對勞動者隱私權(quán)的侵犯的情形包括：監(jiān)視行為，如監(jiān)視電子郵件和電話通信；測試行為，如藥物測試或醫(yī)療測試調(diào)查勞動者下班后的行為，如娛樂活動。PaulineT.Kim于2012年提出PaulineT.Kim,ElectronicPrivacyandEmployeeSpeech,ChicagoKentLawReview,2012(87):901-932.，勞動者隱私權(quán)的含義是，勞動者在保持身體完整性、避免物理空間被侵犯、防止個人物品被扣押、防止個人信息泄露和確保個人自治方面的利益。StevenL.Willborn于2015年提出WillbornS.L,Notice,consent,andnonconsent:EmployeeprivacyintheRestatement,CornellLawReview,2015,100(6):1423-1452.，勞動者隱私權(quán)的內(nèi)容主要包括以下四個方面：勞動者的人身、勞動者身體機(jī)能和個人財產(chǎn)；勞動者自己認(rèn)為這屬于自己隱私的物理位置和電子位置；勞動者盡自己的努力保障不被外泄的LindsayNoyce,PrivateOrderingofEmployeePrivacy:ProtectingEmployees'ExpectationsofPrivacywithImplied-in-FactContractRightss,theLaborandEmploymentLawForum,2011(1):27-65.PaulineT.Kim,ElectronicPrivacyandEmployeeSpeech,ChicagoKentLawReview,2012(87):901-932.WillbornS.L,Notice,consent,andnonconsent:EmployeeprivacyintheRestatement,CornellLawReview,2015,100(6):1423-1452.研究思路及研究方法（一）研究思路本文在對大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的概念、性質(zhì)、特征等內(nèi)容加以闡述的基礎(chǔ)上，探討一般隱私權(quán)與勞動者隱私權(quán)的區(qū)別、勞動者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)督管理權(quán)發(fā)生沖突的原因。針對我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)立法缺位的問題，提出切實可行的法律對策，探索如何構(gòu)建合理的法律保障機(jī)制，從而實現(xiàn)對我國在大數(shù)據(jù)的大背景下勞動者隱私權(quán)的充分保護(hù)。本文總共有五章，首先，緒論部分的內(nèi)容為選題的原因與價值，梳理了勞動者隱私權(quán)的文獻(xiàn)。第二章論述了大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的多元解釋，包括勞動者隱私權(quán)的概念性質(zhì)、特征等內(nèi)容，以此引出保護(hù)勞動者隱私權(quán)的必要性與價值。第三章論述了目前我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀，以及存在的不足。第四章論述了大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗及借鑒。第五章則在歸納總結(jié)國外勞動者法律保護(hù)經(jīng)驗的前提下，為我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的保護(hù)，提出較為完善的法律建議。（二）研究方法1.文獻(xiàn)研究法對相關(guān)著作、論文及法律法規(guī)進(jìn)進(jìn)行閱讀，了解國內(nèi)大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)相關(guān)研究的現(xiàn)狀，同時盡量了解國外大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)研究現(xiàn)狀。2.比較研究法對各國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)法律制度規(guī)定進(jìn)行研究，結(jié)合我國的研究現(xiàn)狀，為我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)法律規(guī)定的完善，提出更多合理建議。實證研究法對目前實踐中出現(xiàn)的相關(guān)案例進(jìn)行分析，更進(jìn)一步地明確目前我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)存在的問題。以直接資料為依據(jù)，同時結(jié)合實踐中的真實情況，有針對性地提出在實踐中具有更強(qiáng)操作性法律建議。第二章大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的多元解釋一、勞動者隱私權(quán)的學(xué)理界定（一）勞動者隱私權(quán)的概念從性質(zhì)來看，隱私權(quán)既是發(fā)展權(quán)，也是基本人格權(quán)。保護(hù)人格權(quán)，特別是隱私權(quán)的目的就是為了保護(hù)人作為人的存在，人只要存在于這個世界上，就要實現(xiàn)隱私權(quán)，維護(hù)自己的人格尊嚴(yán)。美國學(xué)者沃倫和布蘭蒂斯最早提出了“隱私權(quán)”這個概念，他們提出了這樣的觀點：即隱私是人所享有的不被外界打擾的權(quán)利。參見楊贏新：《人格權(quán)法》，人民法院出版社2009年版，第260頁。由此為開端，隱私權(quán)研究正式進(jìn)入了人們的視線。在此后的一百多年見，隱私權(quán)研究的論文和專著如雨后春筍版不斷出現(xiàn)。發(fā)展至今，隱私權(quán)的內(nèi)涵與外延都在不斷擴(kuò)張，各國學(xué)者對隱私權(quán)概念的理解也各不相同。張新寶教授在《隱私權(quán)的法律保護(hù)》一書中提出“隱私權(quán)是自然人享有的對其個人的、與公共利益無關(guān)的個人信息、私人活動和私有領(lǐng)域進(jìn)行支配的一種人格權(quán)參見楊贏新：《人格權(quán)法》，人民法院出版社2009年版，第260頁。張新寶：《隱私權(quán)的法律保護(hù)》，群眾出版社2004年版，第16頁。本文關(guān)于隱私權(quán)的界定，吸收借鑒了張新寶教授的相關(guān)觀點。大體上來看，隱私權(quán)包含私人生活不被打擾，私人秘密得到保護(hù)兩層含義。私人生活不被打擾，主要指公民對于個人與公共利益和工作無關(guān)的相關(guān)活動，擁有完全的自由；私人秘密得到保護(hù)主要指個人不愿為外人得知的私密狀況不受他人非法揭露。私人秘密的涵蓋范圍較廣，如婚姻狀況、生育情況、戀愛經(jīng)歷、性取向、敏感醫(yī)療經(jīng)歷等等，甚至可以包括自己的身高體重等生理狀況。（二）勞動者隱私權(quán)的性質(zhì)勞動者隱私權(quán)屬于隱私權(quán)。但是勞動者與一般隱私權(quán)的不同在于：1.侵犯隱私權(quán)的事情在每個地方每個時間都有可能發(fā)生，而侵犯勞動者隱私權(quán)有其特定的發(fā)生場景，通常發(fā)生在工作場所內(nèi)，有時也會延伸至工作場所外，以存在勞動關(guān)系（包括法定勞動關(guān)系和事實勞動關(guān)系）為前提。2一般隱私權(quán)被侵犯的對象包括了全部自然人，勞動者隱私權(quán)被侵害的對象是勞動者本人。3.侵害一般隱私權(quán)的主體廣泛，所有人都能成為隱私權(quán)的主體，當(dāng)然這不包括本人；通常只有用人單位是侵犯隱私權(quán)的主體。二、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)的特征（一）主體的特殊性隱私權(quán)的主體非常廣泛，所有自然人都能成為隱私權(quán)的主體，而勞動者隱私權(quán)的范圍比較狹窄，只有勞動者才能成為勞動者隱私權(quán)的主體謝騰歐：《勞動者隱私權(quán)保護(hù)研究》，四川大學(xué)碩士學(xué)位論文。謝騰歐：《勞動者隱私權(quán)保護(hù)研究》，四川大學(xué)碩士學(xué)位論文。一般隱私權(quán)由于具有普遍性的特征，所有除自己以外的他人都可能成為侵犯主體。由于勞動者身份的特殊性，勞動者的隱私權(quán)一般存續(xù)于勞動關(guān)系之中。現(xiàn)實中，用人單位經(jīng)常利用自身優(yōu)勢收集獲取勞動者的隱私信息，這種時候法律法規(guī)的保障是非常有限的，最后造成的結(jié)果就是勞動者的隱私權(quán)收到不同程度的侵犯，有權(quán)利存在就必定有相應(yīng)的義務(wù)存在。胡艷麗：《論隱私權(quán)與知情權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)》，沈陽師范大學(xué)碩士論文。（二）保護(hù)范圍的擴(kuò)張一般情況下，勞動者的隱私權(quán)保護(hù)屬于勞動法領(lǐng)域的問題。勞動者與用人單位相比，處于絕對的弱者地位。勞動者不僅在經(jīng)濟(jì)上屬于從屬地位，在人身上也屬于從屬地位。不過，勞動者隱私權(quán)的保護(hù)不是無限制的保護(hù)，勞動者隱私權(quán)的保護(hù)也是有相應(yīng)范圍的，有些情況下用人單位也擁有一定的知情權(quán)。比如勞動者在用人單位指定的工作場所工作時，必須要配合用人單位的相關(guān)管理規(guī)定。通常認(rèn)為，與工作相關(guān)的，規(guī)章制度中明確規(guī)定用人單位需要了解的信息，勞動者應(yīng)當(dāng)配合。與此相對，當(dāng)用人單位要求勞動者提供的信息與工作無關(guān)，且非單位規(guī)章制度所要求的，勞動者就無義務(wù)提供。這點與一般隱私權(quán)不同，一般隱私權(quán)的保護(hù)范圍涵蓋了公民經(jīng)過的所有地理位置。勞動者隱私權(quán)的保護(hù)范圍則與工作相關(guān)，其保護(hù)范圍明顯小于一般隱私權(quán)。隨著大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，用人單位的生產(chǎn)組織模式也不斷產(chǎn)生變化。互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的不斷壯大，催生并帶動了一場“工作場所革命”，工作場所的形態(tài)趨于多樣化，遠(yuǎn)程工作形態(tài)興起并迅速發(fā)展。班小輝：《遠(yuǎn)程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護(hù)制度的困境與因應(yīng)》，載《甘肅政法學(xué)院學(xué)報》2019年第5期。班小輝：《遠(yuǎn)程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護(hù)制度的困境與因應(yīng)》，載《甘肅政法學(xué)院學(xué)報》2019年第5期。（三）保護(hù)時間的限制一般隱私權(quán)的保護(hù)時間能夠從自然人的出生至自然人的死亡。甚至在自然人去世后的一定年限內(nèi)，其隱私權(quán)也受到法律一定程度的保護(hù)。勞動者的隱私權(quán)與勞動者的身份密切相關(guān)。但由于實踐中，在締約和終止勞動關(guān)系后，用人單位侵犯隱私權(quán)的現(xiàn)象一再出現(xiàn)。因此，勞動者隱私權(quán)的時間保護(hù)范圍也相應(yīng)擴(kuò)展至締約階段。同時，在勞動關(guān)系終止后，用人單位仍然沒有隨意泄露勞動者隱私的權(quán)利。三、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的價值（一）個人自由不受侵犯先賢孟德斯鳩說過：自由是而且只能是每個人做想做且能做的事，而不被他人強(qiáng)迫去做他無法做到的事。馮彥君：《勞動權(quán)的多重意蘊》，載《當(dāng)代法學(xué)》2004年第2期。馮彥君：《勞動權(quán)的多重意蘊》，載《當(dāng)代法學(xué)》2004年第2期。自由是法律的基本價值取向，對勞動的隱私權(quán)進(jìn)行保護(hù)體現(xiàn)了自由價值。如若勞動者同意將相關(guān)信息提供給用人單位，用人單位可以獲得這些信息，此種情況下并未侵犯勞動者的隱私權(quán)。但如果勞動者非自愿，用人單位運用各種技術(shù)手段，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)獲得了勞動者的多項個人信息，就侵害了勞動者的隱私權(quán)和隱私自由。如果我國能出臺保護(hù)勞動者隱私權(quán)的專門性法律法規(guī),我國勞動者的隱私權(quán)無疑將能獲得更好的保障。（二）人格尊嚴(yán)得到尊重人格尊嚴(yán)亦是法律的基本價值取向。在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛運用的今天，強(qiáng)調(diào)人格尊嚴(yán)無疑具有重要意義。大數(shù)據(jù)背景下，對于信息弱者而言，幾無隱私。人格尊嚴(yán)的價值在科技越發(fā)達(dá)的時代越突出。現(xiàn)代社會，人格尊嚴(yán)稱為基本權(quán)利已經(jīng)得到了各國憲法的確認(rèn)，而不再僅僅是停留在口號層面。世界多國都明確地將人格尊嚴(yán)作為一項公民權(quán)利寫入了本國的憲法和法律之中。張莉：《論隱私權(quán)的法律保護(hù)》，中國法制出版社2007年版，第70頁。維護(hù)世界和平穩(wěn)定的大憲章——《聯(lián)合國憲章》就提到：人格尊嚴(yán)是人類的基本權(quán)利，世界各國都應(yīng)當(dāng)共同努力維護(hù)本國人民的人格尊嚴(yán)，以避免戰(zhàn)爭與動亂的出現(xiàn)。人格尊嚴(yán)與男女平等同樣重要。張莉：《論隱私權(quán)的法律保護(hù)》，中國法制出版社2007年版，第70頁。哲學(xué)家康德曾經(jīng)說過：如果世界上有能夠超越一切，不被其他事物替代的價值，那就是人格尊嚴(yán)?！镜隆靠档拢骸兜赖滦巍镜隆靠档拢骸兜赖滦味蠈W(xué)原理》，苗力譯，上海人民出版社2001年版，第87頁。（三）勞動從屬性逐步減弱我國目前還沒有在大數(shù)據(jù)背景下專門保護(hù)勞動者隱私權(quán)的法律法規(guī)。此種專門針對勞動者隱私權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)十分必要，因為勞動法學(xué)的基石理論——從屬性理論一再告誡人們，用人單位與勞動者雖然形式上法律地位平等，但是任何忽視兩者實質(zhì)不平等特征的理論都是不符合實際的。勞動者從人身、到經(jīng)濟(jì)、到自由意志都會受到用人單位指令的制約。用人單位往往以生產(chǎn)管理以及公司相關(guān)規(guī)定為由屢屢對員工進(jìn)行監(jiān)視、監(jiān)管措施，因為沒有相關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)，勞動者往往只能默默承受。這種行為的后果就是勞動者的隱私權(quán)就受到不同程度的侵犯。如果保護(hù)勞動者的相關(guān)法律法規(guī)能夠制定，那么勞動者在用人單位面前也不用像沒有相關(guān)法律法規(guī)的時候一樣唯唯諾諾，勞動者完全可以底氣十足地去勇敢維護(hù)自己的隱私權(quán)。第三章大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀及存在的問題一、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀（一）憲法的相關(guān)規(guī)定《憲法》第三十八條規(guī)定：中華人民共和國公民人格尊嚴(yán)不能受到任何侵犯，不能通過任何方式對公民進(jìn)行侮辱、誹謗和誣告陷害。這是所有公民人格性權(quán)利得到保護(hù)的基礎(chǔ)。第三十七條規(guī)定了禁止非法搜查公民的身體。第三十九條規(guī)定了公民的住宅不受侵犯，禁止非法搜查或非法侵入公民的住宅。第四十條規(guī)定了公民的通信自由和通信秘密受法律保護(hù)。（二）勞動法領(lǐng)域的相關(guān)規(guī)定我國《勞動法》中沒有有關(guān)勞動者隱私權(quán)保護(hù)的具體規(guī)定，《勞動法》中多是關(guān)于工資和社會福利保險等有關(guān)物質(zhì)性權(quán)利方面的規(guī)定。2007年通過的《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！边@個條文實際上涉及到了勞動者的隱私權(quán)，但是勞動者對用人單位也是有相關(guān)告知義務(wù)的，該條文賦予了用人單位知情權(quán)，所以該條文實際上是對勞動者隱私權(quán)的限制，而非保護(hù)。儲成鳳：《我國勞動者隱私權(quán)研究》，安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文很多省市在實行《勞動法》相關(guān)法律法規(guī)的過程中出臺了相應(yīng)的地方性規(guī)章制度，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第十條規(guī)定：用人單位應(yīng)該說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報酬、社會保險等情況；勞動者應(yīng)當(dāng)如實向單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明?！渡虾Ｊ袆趧雍贤?guī)定》第八條規(guī)定：用人單位在招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能、工作經(jīng)歷等，勞動者應(yīng)如實說明。無一例外，這些地方性規(guī)章制度制定是為了保護(hù)的是用人單位的權(quán)利而不是勞動者的隱私權(quán)。（三）其他法律的相關(guān)規(guī)定《中華人民共和國民法通則若干問題意見》第一百四十一條規(guī)定通過保護(hù)名譽(yù)權(quán)的方式保護(hù)隱私權(quán)。2001年最高院在《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干為難題的解釋》中第一條第二款規(guī)定：“違反社會公共利益、社會公德，侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權(quán)為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理?！边@個規(guī)定標(biāo)志著隱私權(quán)終于被作為一項獨立的人格權(quán)被保護(hù)起來，是對隱私權(quán)的直接保護(hù)，標(biāo)志著我國對隱私權(quán)的保護(hù)進(jìn)入了一個新的階段。2009年通過的《侵權(quán)責(zé)任法》第二條中關(guān)于民事權(quán)益的列舉中，也是明確列出隱私權(quán)，將其作為獨立的人格權(quán)來保護(hù)。二、大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)存在的主要問題（一）勞動者隱私權(quán)與用人單位信息獲取權(quán)的沖突用人單位出于自身經(jīng)濟(jì)利益、工作生產(chǎn)效率和生產(chǎn)安全等各方面考慮，也有相應(yīng)的勞動者信息獲取權(quán)。在現(xiàn)代辦公室，互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件已經(jīng)變得隨處可見，隨著計算機(jī)和通信系統(tǒng)的使用越來越多，用人單位在勞動者工作地點安裝監(jiān)控設(shè)備的情況越來越多，原本用人單位為了提高工作效率才做出在工作地點安裝監(jiān)控設(shè)備的舉動，但是，用人單位往往獲取了與工作內(nèi)容無關(guān)的內(nèi)容，這樣就很容易對勞動者的隱私權(quán)造成侵犯。（二）勞動者隱私權(quán)與用人單位管理權(quán)的矛盾用人單位對勞動者具有管理權(quán)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，公民的個人的隱私更加容易被泄露。掌握勞動者大量隱私信息對用人單位來說是唾手可得的事情，但是，用人單位基于真正的工作需要掌握這些信息也并不是違法的，工作但是有些用人單位卻無限度的獲取勞動者的隱私信息，侵犯勞動者的隱私權(quán)。由于勞動者的隱私權(quán)與用人單位管理權(quán)非常的模糊，所以兩者時常會發(fā)生沖突。（三）勞動關(guān)系從屬性導(dǎo)致勞動者怠于尋求隱私權(quán)保護(hù)在勞動關(guān)系中，勞動者對用人單位不僅是在經(jīng)濟(jì)上，在人身上也具有非常強(qiáng)的從屬性。因為這種從屬性關(guān)系，很多勞動者在自己的隱私權(quán)被用人單位侵犯以后也不敢有任何反抗，對用人單位的態(tài)度是唯唯諾諾、敢怒而不敢言。到目前為止，我國對勞動者隱私保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)是少之又少，者使得勞動者的隱私權(quán)根本得不到任何保障。大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗及借鑒美國關(guān)于勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒美國對隱私權(quán)的保護(hù)，無論法律的具體規(guī)定方面或者詳細(xì)的執(zhí)行方案方面都是非常全面的，相關(guān)的各種法律規(guī)定也是最為齊全的。美國一般通過兩個標(biāo)準(zhǔn)來判斷雇主的行為是否構(gòu)成對雇員隱私權(quán)的侵犯，一是看員工對其隱私權(quán)保護(hù)的隱私“期待”(expectationofprivacy)。即當(dāng)雇主做出這些侵犯行為的時候，員工對雇主是否應(yīng)當(dāng)具有不侵犯自己隱私的期待。1999年的斯邁斯案就具有代表性。邁克爾·斯邁斯是美國賓夕法尼亞州皮爾斯伯里公司的推銷員，有一次，邁克爾·斯邁斯在家中用公司的電腦和電子郵件系統(tǒng)給另外一名雇員發(fā)了電子郵件。在電子郵件中，斯邁斯辱罵了自己的上級主管，并使用了一些威脅性的語言。后來，斯邁斯的主管在打印公司電子郵件時，看到了斯邁斯寫的辱罵和威脅主管的內(nèi)容，便將斯邁斯解雇了。斯邁斯認(rèn)為，這些電子郵件具有非常強(qiáng)烈的私人性質(zhì)，并且公司對不隨意查閱員工的電子郵件做過鄭重的承諾，所以斯邁斯認(rèn)為公司沒有遵守自己的承諾，將公司告上了法庭。然而，賓夕法尼亞州法院認(rèn)為皮爾斯伯里公司查閱邁克爾·斯邁斯的電子郵件是合理的，支持了皮爾斯伯里公司的該行為。賓夕法尼亞州法院的判決指出，盡管皮爾斯伯里公司之前保證過不會查閱他們的電子郵件，但是邁克爾·斯邁斯期望從公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)出的電子郵件不被公司查閱是不合理的。并且，公司的利益要大于員工個人的利益，禁止員工在公司電子郵件系統(tǒng)中寫辱罵主管的不合適言語是公司權(quán)利范圍之內(nèi)的。這是斯邁斯敗訴的原因。林宏：《美國工作場所的電子郵件隱私問題》，載《電腦愛好者》2003年第3期。在此案中，邁克爾·斯邁斯就不享有所謂的“林宏：《美國工作場所的電子郵件隱私問題》，載《電腦愛好者》2003年第3期。二是規(guī)范與管制此類行為的法律。比如在1986年頒布的《通訊隱私權(quán)法》第一條中，雇主私自采取影像監(jiān)督是合法行為，即雇主安裝各種監(jiān)控設(shè)備監(jiān)督、督促員工工作狀態(tài)以及工作進(jìn)展情況是合法的應(yīng)為，不應(yīng)受到阻撓。但是如果雇主將獲得的員工工作情況的影像資料進(jìn)行記錄，就變?yōu)檫`法，應(yīng)當(dāng)受到制止。美國憲法對隱私權(quán)的概念到現(xiàn)在為止都是模糊的，美國憲法修正案第四條體現(xiàn)的是一種保護(hù)隱私權(quán)的精神。在沒有正當(dāng)理由的情形下，搜查、扣押公民的人身、財產(chǎn)等行為都是非常不合理的。上述電子通訊隱私權(quán)法雖然不禁止雇主對員工進(jìn)行影像監(jiān)控，但是如果員工對此有合理期待，那么雇主的這種進(jìn)行影像監(jiān)控的行為就是屬于憲法修正案第四條所規(guī)定的不合理搜查行為。歐盟勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒2016年，歐盟通過了《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》（“GDPR”），這是具有劃時代意義的條例。即使在不同的國家隱私權(quán)的概念都各不相同。但在以互聯(lián)網(wǎng)為載體的勞動關(guān)系中，由于勞動者與雇主的地位是不同的，兩者之間經(jīng)常容易出現(xiàn)利益沖突。雖然雇主對勞動者隱私權(quán)的限制在某些情況下具有一定的合理之處，但是，這絕對不能成為雇主不尊重甚至褻瀆雇員人格尊嚴(yán)的原因?？梢哉f，歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》在其28個成員國內(nèi)建立了充分保護(hù)勞動者隱私權(quán)的體系，勞動者也是自然人，天然地也被納入到保護(hù)范圍之中。具體而言，首先，在勞動關(guān)系的訂立過程中，根據(jù)“GDPR”對于隱私的界定，用人單位不得未經(jīng)勞動者同意收集與職位無關(guān)的信息，仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。如社會保障信息、生理健康狀況、心理健康狀況等，因為這些信息可以用來對自然人進(jìn)行生物識別。其次，在勞動關(guān)系存續(xù)階段，根據(jù)條款適用范圍的規(guī)定，用人單位在監(jiān)控勞動者電子郵箱時未盡到告知義務(wù)就是在縱容勞動者隱私被侵犯事件的發(fā)生，此行為后果就是在勞動關(guān)系結(jié)束后，依據(jù)“GDPR”關(guān)于數(shù)據(jù)泄露的定義，用人單位需要對勞動者信息進(jìn)行加密處理。如若用人單位未對勞動者的相關(guān)信息保密，亦未在數(shù)據(jù)泄露后的72小時內(nèi)通知主管部門，將承擔(dān)侵犯勞動者隱私權(quán)的責(zé)任。以上規(guī)定為我國勞動者隱私權(quán)的立法保護(hù)提供了重要經(jīng)驗。仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。三、德國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒截至目前，整個歐盟諸國都實行著《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》。然而在德國，歐盟頒布的《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》和德國自己制定的《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》同樣適用。雖然《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》與《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》在內(nèi)容框架上有諸多相似之處，但是《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》的不同之處和創(chuàng)新之處在于該法的第三十二條?！堵?lián)邦個人資料保護(hù)法》在2009年進(jìn)行修改的時候，就增加了第三十二條，該條具體內(nèi)容是關(guān)于保護(hù)公民個人信息的特別規(guī)定。這一條恰恰是我國立法上的空白，也是國內(nèi)學(xué)者鮮有涉獵的領(lǐng)域。因此借鑒《聯(lián)邦個人資料保護(hù)條例》第三十二條對我國大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)具有非常重要的意義?！堵?lián)邦個人資料保護(hù)法》第三十二條第一項第一款規(guī)定：“如果受雇人的個人資料對于作出雇傭關(guān)系成立的決定以及雇傭關(guān)系成立后的履行或終止來說是必要的，那么基于以上雇傭目的，受雇人的個人資料可以被收集、處理或利用?！痹摋l規(guī)定賦予了雇主比較寬泛的知情權(quán)，只要是雇主覺得自己有必要了解的關(guān)于勞動者的信息，雇主都有權(quán)了解。不過，與此同時，《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》第32條在賦予雇主更多知情權(quán)的同時，為雇主知情權(quán)的成立與實現(xiàn)設(shè)置了兩個條件，不滿足這兩個條件，雇主的知情權(quán)就沒有辦法成立與實現(xiàn)。其一，雇主知情權(quán)的行使必須與雇傭的目的相適應(yīng)，仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期。仲繼銀：《德國的企業(yè)職工委員會與勞資共決制度》，載《國新時代》2013年第2期?！堵?lián)邦個人資料保護(hù)法》第三十二條第一項第二款規(guī)定：“雇員的個人信息可以為了偵查犯罪行為而被收集、處理或使用，當(dāng)有事實證據(jù)表明有理由懷疑雇員在雇傭關(guān)系中犯罪，與此相關(guān)的數(shù)據(jù)的收集、處理及使用對于偵查來說是必需的，并且雇員的合法利益排除在此收集、處理或者使用行為之外，特別是所涉及數(shù)據(jù)的性質(zhì)和程度與上述理由并非不成比例。”此條款是為了實現(xiàn)公共利益才做出的規(guī)定。目的是為了揭露犯罪行為，林佳和：《國外教師組織發(fā)展經(jīng)驗林佳和：《國外教師組織發(fā)展經(jīng)驗——以德國教師工會為例》《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》第三十二條第二項規(guī)定：“關(guān)于雇員個人信息的收集、處理及使用，無論是沒有在自動化或非自動化中處理，還是在自動化或非自動化中處理，以及為了處理、利用非自動化文件而對非自動化文件進(jìn)行使用或收集，本條第一項仍然適用。”簡而言之，無論是經(jīng)過以信息技術(shù)為代表的自動化手段收集、處理及使用雇員個人信息，還是經(jīng)以紙質(zhì)數(shù)據(jù)為代表的非自動化手段收集、處理及使用雇員個人信息，都統(tǒng)一受到《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》的規(guī)范管理。在信息化時代中，用人單位除了利用信息技術(shù)手段收集勞動者信息外，還包括其他手段的使用，如過度的要求提供信息、紙質(zhì)資料的收集、相關(guān)人士的咨詢等諸多方面。因此，將利用信息技術(shù)手段或是非信息技術(shù)手段收集、處理及使用勞動者信息的行為進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范是有必要的，如此既對勞動者隱私權(quán)進(jìn)行了較為全面的保護(hù)，也提高了法律的適用效率，也符合信息化時代的大背景。《聯(lián)邦個人資料保護(hù)法》第三十二條第三項規(guī)定：“職工委員會的參與權(quán)不受以上規(guī)定影響。上述規(guī)定即當(dāng)雇主向雇員收集信息時，職工委員會有權(quán)參與其中，并行使相關(guān)職權(quán)，保護(hù)雇員權(quán)益?！惫c職工委員會在德國是一種平等的存在，哪一方都沒有權(quán)利凌駕于另一方之上。當(dāng)在管理一些特定領(lǐng)域的時候，比如關(guān)于保證工作崗位以及排除出于經(jīng)營原因的合同解除問題等，兩者可能同時享有管理的權(quán)利，也容易產(chǎn)生沖突。然而，這恰恰是德國法律的特點之一。職工委員會是德國切實保護(hù)勞動者利益的代表組織之一，在相關(guān)實踐活動中會與工會展開密切合作。職工委員會80%以上的成員基本上是由工會所推薦的，這些成員代表也同時是工會會員。職工委員會的成立有法律有力的保障，職工委員會通常會參與有關(guān)勞動者在企業(yè)相關(guān)權(quán)益的決策，例如經(jīng)營方針、福利措施、環(huán)保措施、性別平等、家庭與工作的調(diào)和、預(yù)防健康危害、雇員解雇等問題（但不限于此），擁有決定權(quán)、建議權(quán)、聽證權(quán)、其他信息權(quán)等一系列權(quán)利。德國職工委員會的職權(quán)與我國工會的職能有非常多的相似之處，兩者都非常堅實有力地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。在勞動者隱私權(quán)保護(hù)方面，我國工會的保護(hù)力度稍微薄弱一些，沒有將勞動者隱私權(quán)的保護(hù)切實的落實到實際中，工會的維權(quán)職能沒有得到充分發(fā)揮。信息化時代中勞動者隱私權(quán)的保護(hù)具有急迫性，我們應(yīng)及時解決當(dāng)前我國工會在勞動者隱私權(quán)保護(hù)方面存在的問題，將工會對勞動者隱私權(quán)的保護(hù)落實到位。大數(shù)據(jù)背景下我國勞動者隱私權(quán)保護(hù)的法律完善大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)基本原則的制定我國目前在勞動者隱私權(quán)保護(hù)立法方面缺少指導(dǎo)性原則。無論多么完美的立法都不能保證沒有任何疏漏，因此基本原則的確立對于彌補(bǔ)現(xiàn)行立法的缺陷，保護(hù)公民權(quán)利，確保法律體系嚴(yán)謹(jǐn)統(tǒng)一具有重要的作用。勞動者的隱私權(quán)與用人單位的管理權(quán)天然就是一對矛盾，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時如何進(jìn)行價值判斷，從而確定保護(hù)順序無疑是必須要解決的問題。因此，具體化為立法基本原則的立法價值取向至關(guān)重要。勞動者隱私權(quán)保護(hù)立法應(yīng)當(dāng)堅持最低損害原則與合意原則。最低損害原則是指，用人單位在實行監(jiān)督管理，需要獲得勞動者的個人信息時，應(yīng)當(dāng)保持克制。當(dāng)獲得勞動者的一項個人信息即足夠時，就不應(yīng)當(dāng)獲取兩項個人信息。即使是基于工作的需要，也不能隨意獲取與工作無關(guān)的勞動者個人信息。如果是基于公共利益的需要，就應(yīng)當(dāng)將對勞動者隱私權(quán)的侵犯控制在最小范圍之內(nèi)。只有堅持最低損害原則，才能在用人單位的知情權(quán)和勞動者的隱私權(quán)中找到平衡點。合意原則是指當(dāng)用人單位需要了解勞動者個人信息時，應(yīng)當(dāng)尊重勞動者的個人意愿，雙方友好協(xié)商。勞動者的隱私權(quán)不屬于完全不可拋棄的絕對權(quán)利，在勞動者自愿的情形下，可以部分放棄。合意的達(dá)成除需滿足雙方自愿外，還應(yīng)當(dāng)在法定程序下進(jìn)行。例如，對于工作場所的監(jiān)控必須履行告知義務(wù)，確保工作場所內(nèi)的所有勞動者都知曉。合意原則也有例外，即與工作直接相關(guān)、對于完成工作任務(wù)起至關(guān)重要作用的個人相關(guān)信息可以不在合意的范圍之內(nèi)。大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)范圍的確立在求職招聘階段，《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！焙苊黠@該條文基本沒有涉及有關(guān)勞動者隱私權(quán)的內(nèi)容，所以勞動合同法的此項規(guī)定與生活實踐中有一些出入，一些用人單位認(rèn)為單位有權(quán)了解他們想了解的勞動者的任何信息。但實際上，此條規(guī)定只賦予了用人單位了解勞動者與工作有直接聯(lián)系的個人信息。其次，在勞動合同存續(xù)期間，勞動者隱私權(quán)的保護(hù)范圍涵蓋了在工作場所的隱私保護(hù)與非工作場所的隱私保護(hù)。在工作場所，用人單位安裝監(jiān)控設(shè)備應(yīng)當(dāng)告知全體勞動者，并且絕對禁止在隱私空間內(nèi)安裝監(jiān)控如更衣室、洗手間等。在非工作場所，用人單位不得對勞動者實施任何形式的監(jiān)控，包括但不限于讓勞動者報告實時位置、監(jiān)控勞動者在社交媒體上的發(fā)言與照片、查閱勞動者的網(wǎng)頁瀏覽記錄。需要說明的是，勞動者的個人郵箱以及郵箱里的電子郵件也屬于個人隱私，但是，需要注意的是公共郵箱不屬于勞動者個人隱私。無論是否與工作內(nèi)容相關(guān)，用人單位都無權(quán)監(jiān)控勞動者的電子郵箱，或者查閱郵箱中的電子郵件。在勞動關(guān)系終止后，用人單位不能隨意處置勞動者的個人信息，并協(xié)助勞動者將檔案移轉(zhuǎn)，不得將勞動者的個人信息泄露給其他單位與個人。三、大數(shù)據(jù)背景下勞動者隱私權(quán)保護(hù)救濟(jì)路徑的完善（一）相關(guān)立法的完善在當(dāng)下勞動者隱私權(quán)被侵犯實踐屢屢發(fā)生的背景下，制定《個人信息保護(hù)法》已經(jīng)迫在眉睫了?！秱€人信息保護(hù)法》實際上保護(hù)的是個人信息權(quán)，但實質(zhì)上也是在保護(hù)個人的隱私權(quán)，以《個人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動者隱私權(quán)具有可行性、優(yōu)勢性及先進(jìn)性，能夠在信息化時代背景下較為有利的保護(hù)勞動者隱私權(quán)。個人信息權(quán)與隱私權(quán)雖然是兩項完全不同的權(quán)利，但兩者之間也存在著非常相似的地方。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大量的個人隱私通過信息技術(shù)而轉(zhuǎn)化成了個人信息，如個人私生活視頻。個人的私生活通過信息技術(shù)固化而成了個人信息。最后，當(dāng)某項個人信息被惡意揭露時，勞動者的個人信息權(quán)和隱私權(quán)都遭到了侵犯，王利明：《論個人信息權(quán)的法律保護(hù)王利明：《論個人信息權(quán)的法律保護(hù)——以個人信息權(quán)與隱私權(quán)的界分為中心》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2013年第4期。通過《個人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動者隱私權(quán)并不是沒有先例的。通過對歐盟、德國的《個人信息保護(hù)法》進(jìn)行分析后可以知道，上述國家及地區(qū)的《個人信息保護(hù)法》對勞動者隱私權(quán)的保護(hù)是非常系統(tǒng)的。在基本原則、特殊個人信息保護(hù)、信息主體享有的權(quán)利、監(jiān)督管理、法律救濟(jì)等方面都是比較完善的；在基本原則方面，包涵了國內(nèi)大部分學(xué)者所研究的勞動者隱私權(quán)保護(hù)所需要的法律原則。勞動者隱私權(quán)的保護(hù)是非常典型的個案，法律原則對勞動者的保護(hù)起到非常核心的作用，即用人單位的具體行為是否會侵犯到勞動者隱私；特殊個人信息保護(hù)方面，對勞動者隱私權(quán)的保護(hù)同樣起到了非常有力的作用。即明確用人單位禁止收集的勞動者個人信息的范圍，避免出現(xiàn)勞動者在用人單位的威脅強(qiáng)迫下同意泄露個人隱私現(xiàn)象的出現(xiàn)；法律責(zé)任方面，高額的行政處罰規(guī)定增加了用人單位的違法成本，用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的事情在根本上會得到非常有效的解決。根據(jù)上述分析可知，通過《個人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動者隱私權(quán)的優(yōu)勢之處在于系統(tǒng)化的保護(hù)勞動者隱私權(quán)，而不單從單一方面保護(hù)勞動者隱私權(quán)?！秱€人信息保護(hù)法》是具有先進(jìn)性體的，在對其他國家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)的借鑒就是《個人信息保護(hù)法》先進(jìn)性的體現(xiàn)。歐盟和德國算是比較早制定個人信息保護(hù)相關(guān)法律的國家和組織，并隨著時代發(fā)展多次修改了相關(guān)法律，到了現(xiàn)階段也能適應(yīng)信息化時代要求，較好的保護(hù)個人信息權(quán)。同時歐盟、德國將勞動者隱私權(quán)的保護(hù)納入個人信息保護(hù)法的框架內(nèi)，使勞動者隱私權(quán)同樣得到較為充分的保護(hù)，歐盟及德國的法律經(jīng)驗具有重要借鑒意義。出臺《個人信息保護(hù)法》是大數(shù)據(jù)背景下保護(hù)勞動者隱私權(quán)的必然要求，在勞動者隱私權(quán)保護(hù)泄露，從而起到保護(hù)自身隱私權(quán)的作用。王利明教授認(rèn)為，對于大多數(shù)人而言，其要求保護(hù)個人信息都是為了防止隱私泄露。通過《個人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動者隱私權(quán)具有可行性?！秱€人信息保護(hù)法》所賦予的各項具體權(quán)利能夠起到保護(hù)勞動者隱私權(quán)的作用，其中受告知權(quán)對勞動者隱私權(quán)保護(hù)的作用最大，在很大程度上限制了用人單位收集勞動者個人信息的行為；監(jiān)管方面。然而，有力的監(jiān)管在一定程度上彌補(bǔ)了這種不足，實現(xiàn)了向勞動者傾斜保護(hù)的目的；法律救濟(jì)方面，拓寬法律救濟(jì)途徑具有非常大的啟發(fā)作用，可以更高效的解決勞動者相關(guān)隱私權(quán)糾紛；根據(jù)上述分析可知，通過《個人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動者隱私權(quán)的優(yōu)勢性在于有系統(tǒng)地保護(hù)勞動者隱私權(quán)，而不僅僅是從某個方面保護(hù)勞動者隱私權(quán)。通過《個人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動者隱私權(quán)，可以以實現(xiàn)勞動者隱私權(quán)得到充分保護(hù)的基本目的。勞動者隱私權(quán)的保護(hù)大致可分為三個階段，即：勞動者求得職位階段、在職階段、離職后階段，在這三個階段中《個人信息保護(hù)法》都能給予勞動者隱私權(quán)較為充分的保護(hù)。在大數(shù)據(jù)背景下，用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的行為主要是收集勞動者個人信息、監(jiān)控勞動者、勞動者個人信息使用及保管這三個方面，這三方面出現(xiàn)在勞動者隱私權(quán)保護(hù)的三個階段?，F(xiàn)參考?xì)W盟及德國的《個人信息保護(hù)法》，同時結(jié)合對當(dāng)前勞動者隱私權(quán)侵犯的三個主要方面對勞動者隱私權(quán)三個階段的保護(hù)進(jìn)行分析。在勞動者個人信息收集方面，用人單位對勞動者個人信息的收集出現(xiàn)在勞動者求職階段及在職階段。用人單位收集勞動者個人信息的行為受《個人信息保護(hù)法》所規(guī)定的基本原則及特殊個人信息保護(hù)規(guī)則限制，首先收集行為應(yīng)符合為建立或維持勞動關(guān)系的目的，其次信息收集應(yīng)是適當(dāng)?shù)摹⑾嚓P(guān)的且對于處理目的來說是非必要的，不進(jìn)行無關(guān)的收集。特殊個人信息無法律規(guī)定原則上不收集，同時須將收集的范圍、用途信息告知勞動者。其次，保障勞動者個人信息權(quán)的實現(xiàn)需要用人單位的配合。當(dāng)勞動者行使受告知權(quán)、訪問權(quán)、刪除權(quán)等權(quán)利時，用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行相應(yīng)義務(wù)。用人單位對勞動者進(jìn)行過度監(jiān)控雖然較好的滿足了用人單位的相關(guān)權(quán)利，但極易侵犯到勞動者隱私權(quán)。用人單位在采取這些措施前應(yīng)遵循《個人信息保護(hù)法》的基本原則，及時對措施進(jìn)行評估，避免不必要的監(jiān)控行為，以使措施符合《個人信息保護(hù)法》的相關(guān)規(guī)定。如不在隱蔽處、休息室、衛(wèi)生間安裝監(jiān)控，不在勞動者下班時間進(jìn)行行蹤監(jiān)視，另外，在監(jiān)控前用人單位必須告知勞動者詳細(xì)的監(jiān)控事項，包括監(jiān)控范圍、用途，攝像頭位置，監(jiān)聽設(shè)備位置等信息，監(jiān)控中還需滿足勞動者個人信息權(quán)的行使。在勞動者個人信息使用及保管方面，用人單位對勞動者個人信息的使用及保管行為貫穿整個勞動者隱私權(quán)保護(hù)階段。用人單位收集勞動者個人信息必須與用人單位的工作具有直接聯(lián)系，不能將以招聘目的而收集的勞動者簡歷進(jìn)行買賣。對于勞動者個人信息保管，用人單位應(yīng)該遵守完整性和保密性原則，履行安全保管義務(wù)，采取足夠的保管措施；當(dāng)出現(xiàn)特地目的實現(xiàn)或其他《個人信息保護(hù)法》所規(guī)定的情形時，如果因為用人單位隨意處置勞動者個人信息從而導(dǎo)致勞動者個人信息被泄露，應(yīng)當(dāng)遵從公共利益優(yōu)先原則或其他法律規(guī)定。在上述任一方面，當(dāng)出現(xiàn)用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的情況，勞動者可以向監(jiān)管機(jī)構(gòu)舉報，而用人單位除了承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任外還可能需要承擔(dān)非常高額的行政處罰，這對用人單位具有比較強(qiáng)的震懾作用。需要注意的是，當(dāng)事人同意原則并不能在用人單位處理勞動者個人信息中適用，并不能作為用人單位處理勞動者個人信息的合法依據(jù)，除非這項同意沒有任何后果。因為基于實力、權(quán)力等方面的不平等，勞動者難以基于自由意愿作出同意，這一點在歐盟《第2/2017號關(guān)于工作中數(shù)據(jù)處理的意見》中已明確指出。我們應(yīng)注意到，勞動者隱私權(quán)除受《個人信息保護(hù)法》保護(hù)外，同時也受其他相關(guān)法律的保護(hù)，如民法、勞動法、刑法等?！秱€人信息保護(hù)法》與其他現(xiàn)行法律可形成一個較為完整的勞動者隱私權(quán)法律保護(hù)體系。通過上述分析，可以看出《個人信息保護(hù)法》能夠在信息化時代中保護(hù)較好的勞動者隱私權(quán)。（二）勞動行政監(jiān)管的增強(qiáng)大數(shù)據(jù)背景下，勞動者隱私權(quán)被過度侵犯問題是當(dāng)前突出的勞動者與用人單位地位不對等現(xiàn)狀的具體表現(xiàn)之一。勞動保障監(jiān)察體現(xiàn)了國家公權(quán)力對這種矛盾沖突的介入，利用公權(quán)力調(diào)整這種不平等，控制雙方矛盾沖突，給予勞動者傾斜保護(hù)，協(xié)調(diào)失衡的勞動關(guān)系，保障及救濟(jì)處于弱勢一方的勞動者合法權(quán)益。歐盟設(shè)立個人信息保護(hù)監(jiān)管機(jī)構(gòu)是德國、歐盟等國家和組織的相關(guān)法律法規(guī)所規(guī)定應(yīng)當(dāng)設(shè)立的，該機(jī)構(gòu)與其他國家機(jī)構(gòu)并列的，都是享有監(jiān)督、指導(dǎo)、調(diào)查、處罰等一系列權(quán)力，代表的也是公權(quán)力，這體現(xiàn)出歐盟及德國對個人與具有強(qiáng)大實力的信息處理者之間不對稱地位的衡平。通過公權(quán)力介入的方式保護(hù)個人信息安全，維護(hù)個人隱私權(quán)是法治社會必須的。勞動監(jiān)察作為保障勞動者合法權(quán)益的重要途經(jīng)，其作用必須得到社會的重視。勞動監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)依職權(quán)主動糾正用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的不正當(dāng)行為，勞動者也應(yīng)當(dāng)主動向勞動堅持部門報告用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的不法行為。（三）勞動者組織作用的發(fā)揮長期以來，在勞動者隱私權(quán)保護(hù)方面，工會是非常重要的代表。在勞動關(guān)系中，工會往往能夠非常及時有效地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。我國法律明確規(guī)定工會享有維護(hù)勞動者合法權(quán)益的責(zé)任和義務(wù)。在大數(shù)據(jù)背景下，勞動者的隱私權(quán)面臨著比以往更大的威脅，勞動者隱私權(quán)的保護(hù)具有急迫性。目前在勞動者隱私權(quán)的保護(hù)上，工會并沒有充分發(fā)揮其職能。對于勞動者隱私權(quán)的保護(hù)力度較弱，主動保護(hù)措施不到位。大部分勞動