韜?；輴?寧波銀行薪酬管理體系設計方案-201509

寧波銀行薪酬管理體系設計方案（初稿）強化組織和人力資源管理，提升銀行核心競爭力韜睿惠悅咨詢公司2015年9月2項目進程回顧9溝通與變革管理7績效管理體系的梳理與構(gòu)建6薪酬體系的梳理與構(gòu)建8員工職業(yè)生涯設計4職位評估3職位體系的梳理與構(gòu)建5能力素質(zhì)模型2戰(zhàn)略厘清與現(xiàn)狀分析1項目準備本階段工作內(nèi)容本階段工作成果——薪酬管理體系設計報告薪資表（不同類別的崗位群）薪酬管理辦法績效管理體系設計報告部門/分支行績效考核指標績效管理辦法5、8完成情況注：人才管理模塊進度——已完成……待完成……計劃……時間全部完成3韜?；輴傂匠牦w系設計流程澄清組織架構(gòu)職位分析職位說明書職位評估職等架構(gòu)薪酬體系設計薪酬現(xiàn)狀檢視薪酬策略全薪市場定位4薪酬水平定位及薪檔設計目錄薪酬套改原則與動態(tài)調(diào)薪薪酬體系設計原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設計變動薪酬分配方案設計5薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有相對的競爭力企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬應該與該崗位承擔的職責、工作的難度、價值貢獻相匹配崗位任職者的實得薪酬應該與其績效表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎上123外部公平內(nèi)部公平自我公平科學、合理的薪酬管理體系要體現(xiàn)三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平6寧波銀行薪酬改革的優(yōu)化方向是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，逐步提高核心關鍵崗位薪酬水平，以吸引市場一流的金融人才員工薪酬水平取決于所在的辦事員等級，即資歷高低，但崗位價值沒有得到充分體現(xiàn)薪酬水平與二線城市市場平均水平基本持平，但與一線城市有較大差距，不利于異地分行的人才吸引與保留操作類崗位（G4-7）薪酬與市場水平差距較小，核心技術(shù)崗及基層管理崗（G8-12）薪酬與市場水平差距較大行政管理崗按照行政等級高低一崗一薪，無法體現(xiàn)任職人員的能力和經(jīng)驗積累的差異薪酬結(jié)構(gòu)與市場做法不符，變動獎金占比未體現(xiàn)崗位特征的差異化缺乏薪酬的動態(tài)調(diào)整機制寧波銀行薪酬現(xiàn)狀薪酬體系優(yōu)化方向建議通過崗位評估體現(xiàn)崗位價值差異化根據(jù)崗位職等和市場數(shù)據(jù)確定各崗位的薪酬水平定位提高所有崗位薪酬的市場競爭力，側(cè)重于基層管理崗及核心技術(shù)崗的薪酬調(diào)整設計薪酬帶寬，體現(xiàn)任職人員能力差異，匹配雙通道職業(yè)發(fā)展根據(jù)崗位層級與性質(zhì)的不同，調(diào)整固定薪酬與變動薪酬的比例建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，盡可能保持與市場接軌，在合理控制薪酬總成本前提下，更好地激勵員工7以崗位價值定薪酬等級——主要付酬要素是崗位價值

根據(jù)崗位評估結(jié)果確定不同崗位的職等以能力高低定薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設置薪酬帶寬以保證能力的提升有相應的回報以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務和風險特征根據(jù)崗位類別和層級的不同設置不同的浮動薪酬比例以績效結(jié)果定實得浮動薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導向基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別使用不同的績效掛鉤方法（年薪制、考核獎金等）以市場稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應性對于一般崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對于市場稀缺度較高的高端人才使用協(xié)議薪酬模式寧波銀行薪酬體系優(yōu)化的主要原則8建立以“固定薪酬+變動薪酬”為基礎的寧波銀行統(tǒng)一的薪酬模式我們建議采用以“崗位+績效”為主要付薪要素的統(tǒng)一的薪酬模式，對于高端稀缺人才可以采用特例做法——崗位績效薪酬模式：適用于寧波銀行大多數(shù)的、人力市場供應不緊缺的成熟崗位思路：確定全行崗位的薪酬水平定位，根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)測算出各職等的現(xiàn)金總收入，也叫目標全薪；進一步根據(jù)設定的固浮薪酬比例推算出各職等的固定薪酬和目標變動薪酬特點：能夠嚴格控制各崗位的目標全薪調(diào)整至合理的范圍；薪酬構(gòu)成比例符合業(yè)務特征和本行薪酬激勵文化的導向；全行人工總成本較易控制特例處理：對于人才稀缺度較高的高端技術(shù)與管理崗位（如：金融市場業(yè)務高級管理人才等），可采用協(xié)議薪酬。對于協(xié)議薪酬要嚴格控制，對涉及到的高端稀缺人才要建立嚴格的資質(zhì)審查和審批流程9固定薪酬目標變動薪酬+=目標全薪固定薪酬

固定薪酬是目標全薪中的固定部分，它基于任職者的崗位職責和工作技能給付，體現(xiàn)了崗位價值本身以及任職者的能力/經(jīng)驗積累給與任職者的薪酬回報；如需要，可在實際操作時將其拆分為基本工資、崗位津貼、各項補貼等組分目標變動薪酬 目標變動薪酬是目標全薪的變動部分，是完成崗位本身所預期的目標時獲得的薪酬回報，和固定薪酬一起構(gòu)成了該崗位所對應的現(xiàn)金總收入，根據(jù)設定的固定/浮動比例得到。任職者實際獲得的變動薪酬取決于個人的績效目標達成情況目標全薪（現(xiàn)金總收入） 目標全薪即固定薪酬和目標變動薪酬的總和，是本次薪酬設計的基礎“固定薪酬+變動薪酬”是寧波銀行主流的薪酬構(gòu)成模式，目標全薪是設計基礎10績效獎金分配

方案設計薪酬構(gòu)成及

固浮比設計寧波銀行薪酬體系優(yōu)化設計流程崗位分析崗位評估職級體系建立（包括：職等、崗位序列、崗位層級+崗位性質(zhì)等內(nèi)容）23按崗位序列分別設計：薪酬水平定位確定薪酬中位線設計薪酬帶寬劃分薪檔薪酬套改原則動態(tài)調(diào)薪根據(jù)崗位層級及崗位性質(zhì)，分別設計不同崗位類別的：固定薪酬/目標變動薪酬比例薪酬水平定位

及薪檔設計建立職級體系*14薪酬體系設計主要包括以下四個主要工作步驟：根據(jù)業(yè)務特征以及績效考核方式的不同，分別設計總行各部門、各利潤中心、分支行的：績效獎金分配方案超額獎勵方案傭金提成方案*注：本部分內(nèi)容詳見《寧波銀行_崗位價值評估及職等架構(gòu)》11薪酬水平定位及薪檔設計目錄薪酬套改原則與動態(tài)調(diào)薪薪酬體系設計原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設計變動薪酬分配方案設計12職級體系是薪酬體系優(yōu)化設計的前提和基礎

寧波銀行崗位標準職等（局部示例：按崗位所在部門）13薪酬水平競爭力分析說明（1/3）

與市場數(shù)據(jù)對比的基礎： 在本次寧波銀行薪酬競爭力分析和初步建議之前，我們利用韜?；輴偟穆毼辉u估工具GGS，對于寧波銀行現(xiàn)有崗位的價值進行評估，得到相應的職位等級，以使寧波銀行的薪酬數(shù)據(jù)能夠與韜睿惠悅薪酬調(diào)研市場數(shù)據(jù)相對比寧波銀行數(shù)據(jù)： 寧波銀行共提供薪酬數(shù)據(jù)1805筆，其中用于薪酬競爭力分析的有效數(shù)據(jù)1656筆銀行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)：競爭力分析以及薪酬體系設計采用韜?；輴?014年度外資銀行薪酬市場調(diào)研數(shù)據(jù)作為比對依據(jù)，內(nèi)資銀行數(shù)據(jù)作為對比參考：外資銀行一線城市數(shù)據(jù)報告（北京、上海、廣州）外資銀行二線城市數(shù)據(jù)報告（蘇州、南京、杭州、無錫）內(nèi)資銀行一線城市數(shù)據(jù)報告（上海、北京、深圳、廣州）14薪酬水平競爭力分析說明（2/3）參加韜睿惠悅2014年度薪酬調(diào)研的外資銀行有（一線城市數(shù)據(jù)報告：北京、上海、廣州）匯豐銀行（中國）有限公司花旗銀行（中國）有限公司渣打銀行（中國）有限公司德意志銀行法國興業(yè)銀行有限公司美國運通股份有限公司美國銀行有限公司美國摩根大通銀行摩根士丹利國際銀行（中國）有限公司德累斯登銀行上海分行德累斯登銀行北京分行法國巴黎銀行（中國）有限公司荷蘭銀行有限公司上海分行美聯(lián)銀行德國商業(yè)銀行股份有限公司上海分行德國北德意志州銀行上海分行西德銀行上海分行澳大利亞和新西蘭銀行集團有限公司上海分行荷蘭合作銀行有限公司上海分行法國東方匯理銀行股份有限公司上海分行比利時富通銀行有限公司上海分行加拿大皇家銀行有限公司北京分行北歐銀行瑞典有限公司上海分行維薩信息系統(tǒng)（上海）有限公司三井住友銀行(中國)有限公司日本瑞穗實業(yè)銀行（中國）有限公司日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司上海分行日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司北京分行日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司廣州分行日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司深圳分行東亞銀行（中國）有限公司華僑銀行（中國）有限公司星展銀行（中國）有限公司大華銀行（中國）有限公司恒生銀行有限公司永亨銀行大新銀行永隆銀行華一銀行中信嘉華銀行聯(lián)合銀行（中國）有限公司康銀管理咨詢（上海）有限公司友利銀行中國有限公司15薪酬水平競爭力分析說明（3/3）參加韜?；輴?014年度薪酬調(diào)研的外資銀行有（二線城市數(shù)據(jù)報告：蘇州、南京、杭州、無錫）匯豐銀行（中國）有限公司花旗銀行（中國）有限公司渣打銀行（中國）有限公司東亞銀行（中國）有限公司恒生銀行有限公司星展銀行（中國）有限公司華一銀行三井住友銀行(中國)有限公司日本瑞穗實業(yè)銀行（中國）有限公司日本三菱東京日聯(lián)銀行股份有限公司參加韜?；輴?014年度薪酬調(diào)研的內(nèi)資銀行有（一線城市數(shù)據(jù)報告：北京、上海、廣州、深圳）中國民生銀行股份有限公司深圳發(fā)展銀行股份有限公司深圳平安銀行股份有限公司交通銀行股份有限公司興業(yè)銀行股份有限公司中國銀行（香港）股份有限公司上海浦東發(fā)展銀行信用卡中心北京銀行股份有限公司大連銀行股份有限公司華一銀行股份有限公司漢口銀行股份有限公司16寧波銀行薪酬水平市場定位建議（1/2）對標數(shù)據(jù)選擇及定位選擇1、寧波地區(qū)的總行及支行采取外資銀行二線城市薪酬數(shù)據(jù)作為比對依據(jù)所有崗位薪酬水平均定位于市場P60，以保持相對市場競爭優(yōu)勢，吸引關鍵人才的加盟并有效保留與激勵薪酬水平市場定位選擇體現(xiàn)了本行的薪酬導向，做薪酬的市場追隨者（P25及以下）、市場主流（P50左右）還是市場領跑者（P75及以上）全薪市場定位選擇既要考慮薪酬水平是否具有足夠的競爭力吸引市場上的優(yōu)秀人才、激勵與保留行內(nèi)的關鍵人才，還要考慮本行的整體薪酬成本設計原則17寧波銀行薪酬水平市場定位建議（2/2）上海地區(qū)總行相關部門采取外資銀行的一線城市薪酬數(shù)據(jù)作為比對依據(jù)所有崗位薪酬水平均定位于市場P50，以保持相對市場競爭優(yōu)勢，吸引關鍵人才的加盟并有效保留與激勵一線城市的分行，如北京、上海、深圳、廣州采取外資銀行的一線城市薪酬數(shù)據(jù)作為比對依據(jù)所有崗位薪酬水平均定位于市場P50，以保持相對市場競爭優(yōu)勢，吸引關鍵人才的加盟并有效保留與激勵二線城市的分行，如蘇州、杭州、南京分行以及其他未來新增分行分行領導班子：采用外資銀行的二線城市薪酬數(shù)據(jù)的市場P60其它崗位：蘇州、杭州、南京分行直接采用外資銀行二線城市薪酬數(shù)據(jù)市場P60作為比對依據(jù)其他新設分行以寧波總行薪酬數(shù)據(jù)為基礎（蘇南杭錫四地城市系數(shù)均值=87），采用城市系數(shù)（見后頁：2014城市薪酬系數(shù)表）加以調(diào)節(jié)，亦定位于市場P6018參考：2014城市薪酬系數(shù)表區(qū)域

城市城市薪資系數(shù)1stTierCity一線城市Shanghai上海100Beijing北京100Guangzhou廣州100Shenzhen深圳100EastChina華東Huangzhou杭州88Suzhou蘇州90Nanjing南京85Wuxi無錫84Nantong南通76Xuzhou徐州75Changzhou常州80Taizhou臺州80Jinhua

金華78Wenzhou溫州82SouthChina華南Xiamen

廈門87Fuzhou福州82Zhuhai

珠海85Dongguan東莞87Quanzhou

泉州83Haikou

?？?8數(shù)據(jù)來源于韜睿惠悅?cè)袠I(yè)薪酬指數(shù)政策的匯總分析區(qū)域城市城市薪資系數(shù)NorthChina華北Tianjin天津88Dalian大連83Qingdao青島83Ji’nan濟南79Yantai煙臺80Shenyang沈陽78Zhengzhou鄭州75Shijiazhuang石家莊76Taiyuan太原75West&CentralChina中西部Chengdu成都82Chongqing重慶81Wuhan武漢80Xi'an西安77Changsha長沙77Hefei合肥78Nanchang南昌78Kunming昆明80Guiyang貴陽75Lanzhou

蘭州74Yinchuan銀川6819薪酬水平檢視與建議

1、基于上述市場定位建議，寧波地區(qū)總行及支行崗位的薪酬水平職位等級GGS建議：市場數(shù)據(jù)

（二線外資P60）參考:市場數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）341,18154,492454,25569,173571,48087,810694,174111,4677124,073141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級部高級經(jīng)理）8163,464179,6229215,361228,01610283,736289,44811373,818367,43212492,499466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13648,861592,09114854,865751,613151,128,422954,114161,489,5171,211,17220薪酬水平檢視與建議

2、基于上述市場定位建議，上海地區(qū)總行部門崗位的薪酬水平職位等級GGS建議：市場數(shù)據(jù)(一線外資P50)參考:市場數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）347,08254,492462,13169,173581,99187,8106108,199111,4677142,784141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級部高級經(jīng)理）8188,423179,6229248,651228,01610328,131289,44811433,015367,43212571,425466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13754,077592,09114995,111751,613151,313,191954,114161,732,9431,211,17221薪酬水平檢視與建議

3、基于上述市場定位建議，一線城市分行崗位的薪酬水平職位等級GGS建議：市場數(shù)據(jù)(一線外資P50)參考:市場數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）347,08254,492462,13169,173581,99187,8106108,199111,4677142,784141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級部高級經(jīng)理）8188,423179,6229248,651228,01610328,131289,44811433,015367,43212571,425466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13754,077592,09114995,111751,613151,313,191954,114161,732,9431,211,17222薪酬水平檢視與建議

4、基于上述市場定位建議，蘇南杭二線城市分行崗位的薪酬水平職位等級GGS建議：市場數(shù)據(jù)

（二線外資P60）參考:市場數(shù)據(jù)(一線內(nèi)資P50)GGS3-GGS7（作業(yè)崗）341,18154,492454,25569,173571,48087,810694,174111,4677124,073141,499GGS8-GGS12（核心專業(yè)崗、總行二級部高級經(jīng)理）8163,464179,6229215,361228,01610283,736289,44811373,818367,43212492,499466,426GGS13-GGS16（分支行班子、總行中層管理崗）13648,861592,09114854,865751,613151,128,422954,114161,489,5171,211,17223職位等級市場定位GGS建議：市場數(shù)據(jù)

（二線外資P50*城市系數(shù),12級以上P60）GGS3-GGS12（分行行領導以下其他崗位）外資銀行二線城市市場P60（寧波地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)×折算系數(shù)，其中：折算系數(shù)=某城市薪酬系數(shù)/87。蘇南杭錫四地城市系數(shù)均值=87，城市薪酬系數(shù)詳見《2014城市薪酬系數(shù)表》。如：溫州分行折算系數(shù)=82/87=94.3%）338,834451,162567,406688,8067117,0018154,1479203,08510267,56311352,51012464,427GGS13-GGS16（分行行領導）外資銀行二線城市市場P60可根據(jù)行內(nèi)業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略重心以及分行的發(fā)展階段，設計調(diào)節(jié)系數(shù)以使具體的薪酬水平增高或下降13648,86114854,865151,128,422161,489,517薪酬水平檢視與建議

4、基于上述市場定位建議，蘇南杭以外二線城市分行崗位的薪酬水平24在確定薪酬中位值的基礎上，通過帶寬及薪檔的設計，反映崗位上不同任職者的能力差異，并為每個崗位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間帶寬級差＝相鄰兩級的中位點之差與低職等中位值的比薪酬帶寬最小值：1檔：最大值：5檔：3檔：2檔：4檔：帶寬指每一職等的薪酬區(qū)間寬度，反映同一職等的在職員工因崗位價值差異、對本行直接影響的程度不同和能力素質(zhì)要求高低而在薪酬上的差異；帶寬設計兩種思路：等帶寬或者帶寬隨著職等的提高而增加。帶寬一般可設定為15%~75%示例25薪檔劃分及薪資表

——寧波地區(qū)總行及支行崗位(二線外資P60)GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬332,94437,06341,18145,29949,41750%443,40448,82954,25559,68065,10650%557,18464,33271,48078,62885,77650%675,33984,75694,174103,591113,00950%799,258111,665124,073136,480148,88750%8130,771147,118163,464179,810196,15750%9172,289193,825215,361236,898258,43450%10226,988255,362283,736312,109340,48350%11299,054336,436373,818411,199448,58150%12393,999443,249492,499541,749590,99950%13519,089583,975648,861713,747778,63350%14683,892769,378854,865940,3511,025,83850%15902,7371,015,5801,128,4221,241,2641,354,10650%161,191,6131,340,5651,489,5171,638,4681,787,42050%26薪檔劃分及薪資表

——上海地區(qū)總行部門崗位(一線外資P50)GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬337,66642,37447,08251,79056,49850%449,70555,91862,13168,34474,55750%565,59373,79281,99190,19098,38950%686,55997,379108,199119,019129,83950%7114,227128,506142,784157,062171,34150%8150,738169,581188,423207,265226,10850%9198,921223,786248,651273,516298,38150%10262,505295,318328,131360,944393,75750%11346,412389,714433,015476,317519,61850%12457,140514,283571,425628,568685,71050%13603,262678,669754,077829,485904,89250%14796,089895,600995,1111,094,6221,194,13350%151,050,5531,181,8721,313,1911,444,5101,575,82950%161,386,3541,559,6491,732,9431,906,2372,079,53250%27薪檔劃分及薪資表

——一線城市分行崗位(一線外資P50)GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬337,66642,37447,08251,79056,49850%449,70555,91862,13168,34474,55750%565,59373,79281,99190,19098,38950%686,55997,379108,199119,019129,83950%7114,227128,506142,784157,062171,34150%8150,738169,581188,423207,265226,10850%9198,921223,786248,651273,516298,38150%10262,505295,318328,131360,944393,75750%11346,412389,714433,015476,317519,61850%12457,140514,283571,425628,568685,71050%13603,262678,669754,077829,485904,89250%14796,089895,600995,1111,094,6221,194,13350%151,050,5531,181,8721,313,1911,444,5101,575,82950%161,386,3541,559,6491,732,9431,906,2372,079,53250%28薪檔劃分及薪資表

——二線城市分行崗位（二線外資P60）GGS1檔（最小值）2檔3檔（P60）4檔5檔（最大值）332,94437,06341,18145,29949,417443,40448,82954,25559,68065,106557,18464,33271,48078,62885,776675,33984,75694,174103,591113,009799,258111,665124,073136,480148,8878130,771147,118163,464179,810196,1579172,289193,825215,361236,898258,43410226,988255,362283,736312,109340,48311299,054336,436373,818411,199448,58112393,999443,249492,499541,749590,99913519,089583,975648,861713,747778,63314683,892769,378854,865940,3511,025,83815902,7371,015,5801,128,4221,241,2641,354,106161,191,6131,340,5651,489,5171,638,4681,787,42029對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——柜員水平分析：寧波銀行柜員群體的總薪酬在二線外資市場中處于高位（90分位）以上，該薪酬在二線城市市場具備相當?shù)母偁幜幉ㄣy行柜員群體的總薪酬在一線城市內(nèi)資市場中處于低位（25分位）以下，競爭力較弱寧波銀行柜員群體的總薪酬在一線城市外資市場中處于中位（50分位）左右，有一定的競爭力寧波銀行柜員薪酬水平與市場對比30對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——柜員柜員薪酬市場情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差445,84749,88057,60964,99168,76833%560,97666,34176,62086,43868,76833%681,09888,234101,905114,96268,76833%二線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差441,25544,58947,72749,21768,76832%554,45758,85863,00064,96668,76832%671,88377,69283,16085,75568,76832%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差459,22170,82683,922101,86268,76827%575,21089,949106,581129,36568,76827%695,517114,235135,358164,29368,76827%31薪檔劃分及薪資表

——柜員GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬439,90444,89249,88054,86859,85650%553,07359,70766,34172,97579,60950%670,58779,41188,23497,057105,88150%一線城市（上海、深圳、北京）分支行柜員GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬435,67140,13044,58949,04853,50750%547,08652,97258,85864,74470,63050%662,15469,92377,69285,46193,23050%二線城市（蘇州、南京、杭州、寧波）分支行柜員32對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——客戶經(jīng)理（公司銀行）寧波銀行客經(jīng)薪酬水平與市場對比（企金）水平分析：寧波銀行公司條線客戶經(jīng)理的總薪酬水平處于二線城市外資市場高等水平（高于75分位），競爭力較高寧波銀行公司條線客戶經(jīng)理的總薪酬水平處于一線城市內(nèi)資市場中等水平（50分位左右），競爭力一般寧波銀行公司條線客戶經(jīng)理的總薪酬水平處于一線城市外資市場高等水平（高于90分位），競爭力極強33對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——客戶經(jīng)理（公司銀行）公司客戶經(jīng)理薪酬市場情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差7

122,104

137,421

150,660

158,955224,33733%8

162,399

182,770

200,378

211,410224,33733%9

215,990

243,084

266,502

281,175224,33733%二線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差7

105,862

126,136

142,992

-224,33732%8

139,738

166,500

188,750

-224,33732%9

184,454

219,780

249,150

-224,33732%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差7

117,686

179,478

220,228

255,186224,33727%8

149,461

227,937

279,689

324,086224,33727%9

189,816

289,480

355,205

411,589224,33727%34薪檔劃分及薪資表

——客戶經(jīng)理（公司銀行）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬7109,937123,679137,421151,163164,90550%8146,216164,493182,770201,047219,32450%9194,467218,776243,084267,392291,70150%一線城市（上海、深圳、北京）客戶經(jīng)理（公司銀行）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬7100,909113,522126,136138,750151,36350%8133,200149,850166,500183,150199,80050%9175,824197,802219,780241,758263,73650%二線城市（蘇州、南京、杭州、寧波）客戶經(jīng)理（公司銀行）35對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——客戶經(jīng)理（個人銀行及零售公司）寧波銀行客經(jīng)薪酬水平與市場對比（個金、零售）水平分析：個人和零售客經(jīng)群體的付薪水平處于一線城市內(nèi)資市場低位值以下（25分位以下），在一線城市的競爭力很弱個人和零售客經(jīng)群體的付薪水平處于一線城市外資市場低位值以下（50分位以下），在一線城市外資市場的競爭力偏低36對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——客戶經(jīng)理（個人銀行及零售公司）個人、零售客戶經(jīng)理薪酬市場情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差6

50,535

92,256

107,736

161,855224,33733%7

67,212

122,700

143,289

215,267224,33733%8

89,392

163,191

190,574

286,306224,33733%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差6

109,464

141,545

180,777

186,609224,33727%7

139,019

179,762

229,587

236,994224,33727%8

176,554

228,298

291,575

300,982224,33727%37薪檔劃分及薪資表

——一線城市（上海、深圳、北京）客戶經(jīng)理（個人銀行及零售公司）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬773,80583,03092,256101,482110,70750%898,160110,430122,700134,970147,24050%9130,553146,872163,191179,510195,82950%一線城市（上海、深圳、北京）客戶經(jīng)理（個人銀行及零售公司）二線城市（蘇州、南京、杭州、寧波）客戶經(jīng)理（個人銀行及零售公司）GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬770,76779,61288,45897,304106,15050%889,166100,312111,457122,603133,74950%9112,349126,393140,436154,480168,52450%38對于行內(nèi)某些特殊的崗位族群，如柜員、客戶經(jīng)理、交易員等，采集相應崗位的市場數(shù)據(jù)作為對標依據(jù)——交易員交易員薪酬市場情況一線外資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差8214,258243,759381,832

-33%9284,963324,200507,837

-33%10379,001431,186675,423

-33%一線內(nèi)資GGSP25P50P75P90NBB-TC薪酬級差8231,131273,949294,047305,21327%9293,536347,915373,440387,62027%10372,791441,852474,269492,27727%39薪檔劃分及薪資表

——交易員GGS1檔（最小值）2檔3檔（中位值）4檔5檔（最大值）帶寬8195,007219,383243,759268,135292,51150%9259,360291,780324,200356,620389,04050%10344,949388,067431,186474,305517,42350%40典型崗位薪酬測算變化情況(1/3)注：1?，F(xiàn)有數(shù)據(jù)未涵蓋所有部門2。黃色部分采用一線外資數(shù)據(jù)對比，白色部分采用二線外資數(shù)據(jù)部門崗位GGSTC現(xiàn)狀TC建議（最小值）TC建議（中值）TC建議（最大值）變化財務會計部總經(jīng)理161,141,8581,386,3541,732,9432,079,53152%風險管理部總經(jīng)理161,073,7881,386,3541,732,9432,079,53161%金融市場部總經(jīng)理161,027,7741,386,3541,732,9432,079,53169%個人銀行部總經(jīng)理161,162,8151,386,3541,732,9432,079,53149%信用卡中心總經(jīng)理161,127,7561,386,3541,732,9432,079,53154%合規(guī)部總經(jīng)理15969,192902,7371,128,4221,354,10616%稽核部總經(jīng)理15737,432902,7371,128,4221,354,10653%監(jiān)察保衛(wèi)部總經(jīng)理14850,292683,892854,8651,025,8381%國際結(jié)算部總經(jīng)理15992,517902,7371,128,4221,354,10614%科技部總經(jīng)理151,176,930902,7371,128,4221,354,106-4%復核中心總經(jīng)理14835,418683,892854,8651,025,8382%運營部總經(jīng)理151,125,836902,7371,128,4221,354,1060%41典型崗位薪酬測算變化情況(2/3)部門崗位樣本量GGSTC現(xiàn)狀TC建議（最小值）TC建議（中值）TC建議（最大值）變化二線城市高級經(jīng)理410270,424226,988283,736340,4834.92%一線城市高級經(jīng)理511356,827346,412433,015519,61821.35%二線城市高級經(jīng)理811350,384299,054373,818448,5816.69%一線城市高級經(jīng)理412305,572457,140571,425685,71087.00%二線城市高級經(jīng)理112325,483393,999492,499590,99951.31%金融市場部交易員211245,499346,412433,015519,61876.38%授信管理部授信審批官69250,735198,921248,651298,381-0.83%資產(chǎn)保全部不良資產(chǎn)清收崗29188,863172,289215,361258,43414.03%財務會計部財務核算崗68195,264150,739188,423226,108-3.50%注：1。各別職位樣本數(shù)量不足2。黃色部分采用一線外資數(shù)據(jù)對比，白色部分采用二線外資數(shù)據(jù)42典型崗位薪酬測算變化情況(3/3)部門崗位樣本量GGSTC現(xiàn)狀TC建議（最小值）TC建議（中值）TC建議（最大值）變化稽核部稽核崗69254,811172,289215,361258,434-15.48%運營部清算崗36132,99475,33994,174113,009-29.19%國際結(jié)算部經(jīng)辦及復核崗167156,62299,258124,073148,887-20.78%科技部開發(fā)崗1610204,721226,988283,736340,48338.60%辦公室文秘崗18205,199150,739188,423226,108-8.18%分行(二級部經(jīng)理)312689,910457,140571,425685,710-17.17%支行公司銀行部客戶經(jīng)理崗868201,002133,200166,500199,800-17.16%分行公司銀行部客戶經(jīng)理崗208423,195146,216182,770219,324-56.81%分行個人及零售部客戶經(jīng)理崗287100,46198,160122,700147,24022.14%寧波運營部柜員503568,82147,08658,85870,630-14.48%上海運營部柜員9586,58853,07366,34179,609-23.38%注：1。各別職位樣本數(shù)量不足2。黃色部分采用一線外資數(shù)據(jù)對比，白色部分采用二線外資數(shù)據(jù)43薪酬水平定位及薪檔設計目錄薪酬套改原則與動態(tài)調(diào)薪薪酬體系設計原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設計變動薪酬分配方案設計44薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析及市場比對總體結(jié)構(gòu)（激勵性）：整體與市場相比體現(xiàn)出高激勵性，隨著職等的上升，逐漸靠近市場值寧波銀行薪酬固變比例及市場對比層級內(nèi)資銀行外資銀行寧波銀行現(xiàn)狀GGS1~47:39:1——GGS5~86:48:23:7GGS9~125:58:24:6GGS13~164:67:35:5固定薪酬：變動薪酬45根據(jù)通行的市場慣例，往往通過設定固定收入與變動收入之間比例的方式，以反映不同崗位對企業(yè)業(yè)績的影響程度企業(yè)往往還需要根據(jù)崗位性質(zhì)以及激勵特征的不同，將本行內(nèi)崗位分為不同類別，分別設定不同的固定薪酬與績效薪酬的比值績效薪酬比例設定原則兼顧保障性與激勵性，體現(xiàn)員工利益與公司利益兼顧市場做法與企業(yè)管理現(xiàn)狀，體現(xiàn)先進性與可操作性相結(jié)合通常，崗位層級越高，其對本行業(yè)績的影響程度也越大，因而其績效薪酬所占的比重也越高一些業(yè)務部門崗位對本行業(yè)績的影響更加直接，因而績效薪酬比重高于職能管理部門崗位間接低直接高價值貢獻方式影響度20%

~40%40%~50%10%~20%20%~40%目標變動薪酬比例設計依據(jù)

通過設定固定薪酬與變動薪酬之間的比例關系，反映不同崗位對企業(yè)業(yè)績的影響度以及價值貢獻方式的差異46

將全行所有崗位根據(jù)崗位層級、工作性質(zhì)的差異，劃分為不同的崗位類別，用于薪酬結(jié)構(gòu)的設計層級業(yè)務經(jīng)營

業(yè)務支持

職能服務

A：作業(yè)層（G3~7）呼出座席員服務大使柜員（單獨設計固浮比）

……業(yè)務監(jiān)督崗結(jié)算崗清算崗國際單證處理崗……駕駛員綜合管理崗檔案管理崗采購管理崗……B：核心專業(yè)層/基層管理（G7~12）金融同業(yè)營銷崗二級支行行長二級部高級經(jīng)理客戶經(jīng)理（單獨設計固浮比）業(yè)務經(jīng)理（單獨設計固浮比）交易員崗（單獨設計固浮比）……信貸審批官風險監(jiān)控崗信貸資產(chǎn)保全崗資產(chǎn)負債管理崗信貸經(jīng)理二級部高級經(jīng)理……文秘崗稽核崗薪酬績效管理崗系統(tǒng)運維崗財務管理崗二級部高級經(jīng)理……C：中層管理（G12~16）總經(jīng)理：零售公司部、信用卡中心、公司銀行部、金融市場部、個人銀行部分支行行長：分行、中心支行總經(jīng)理：風險管理部、授信管理部、資產(chǎn)保全部、復核中心、客戶服務中心、運營部、國際結(jié)算部總經(jīng)理：合規(guī)部、稽核部、人力資源部、財務會計部、科技部、辦公室、監(jiān)察保衛(wèi)部、后勤服務中心、基建辦公室、工會辦公室D：高層管理（G17~20）行長助理副行長行長董事長完成全行崗位列表（各種屬性：層級、類別、職位序列等）47從上表可以看出，同一層級（除高管）的業(yè)務經(jīng)營性質(zhì)崗位的變動收入占比高于其他兩類崗位變動比例最低值：作業(yè)層員工除了業(yè)務經(jīng)營崗位外，其他崗位強調(diào)薪酬的保障性；且由于業(yè)務支持類、職能服務類崗位對本行整體績效的影響程度有限，因此目標變動薪酬比例為30%變動比例最高值：最高變動比例60%，體現(xiàn)績效杠桿最大力度崗位價值貢獻更直接、影響度更高，變動薪酬比例逐漸增大業(yè)務經(jīng)營

業(yè)務支持

職能服務

A:作業(yè)層6:47:3B:核心專業(yè)層/基層管理5:56:47:3C:中層管理4:65:5D:高層管理4:6（固定：浮動）崗位價值貢獻更直接、影響度更高，目標變動薪酬比例逐漸增大根據(jù)不同類別、不同層級的崗位的業(yè)務特征，設置固定薪酬和目標變動薪酬的比例，體現(xiàn)崗位風險與收益的差異48柜員、客戶經(jīng)理、交易員固浮薪酬比例設置柜員內(nèi)資市場固浮比外資市場固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動固定:變動固定:變動固定:變動6:48:218:826:4公司客戶經(jīng)理內(nèi)資市場固浮比外資市場固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動固定:變動固定:變動固定:變動4:67:311:894:6零售及個人客戶經(jīng)理內(nèi)資市場固浮比外資市場固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動固定:變動固定:變動固定:變動4:67:321:794:6交易員內(nèi)資市場固浮比外資市場固浮比寧波銀行現(xiàn)狀WW建議固定:變動固定:變動固定:變動固定:變動4:67:34:649“固定薪酬+目標變動薪酬”是寧波銀行的主流薪酬構(gòu)成模式，根據(jù)寧波銀行不同類型崗位特點，可采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合崗位類型薪酬構(gòu)成要素金融市場部交易員崗、分支行客戶經(jīng)理崗A:崗位工資+補貼+模擬經(jīng)濟利潤提成+特殊獎勵各利潤中心（分支行、公司/零售/個人銀行部、金融市場部、信用卡中心）領導團隊、分支行前臺業(yè)務部門經(jīng)理B:崗位工資+補貼+績效獎金+超額模擬經(jīng)濟利潤提成（直接針對個人提成給付）+特殊獎勵前臺部門其他崗位C:崗位工資+補貼+績效獎金+超額模擬經(jīng)濟利潤提成分配（針對某業(yè)務單元所有參與分配的人員提成并二次分配）+特殊獎勵其他中后臺部門崗位D:崗位工資+補貼+績效獎金+收益分享+特殊獎勵50薪酬構(gòu)成要素釋義崗位工資：可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價值本身給與任職者的薪酬回報保障作用；補貼：包括工齡補貼、職稱補貼等，體現(xiàn)了對行齡、職稱的重視和鼓勵；績效獎金：完成崗位本身既定的績效目標時獲得的薪酬回報，與崗位工資、補貼一起構(gòu)成了崗位價值所對應的目標現(xiàn)金總收入；模擬經(jīng)濟利潤提成：根據(jù)測算出的模擬經(jīng)濟利潤獲取的傭金回報，體現(xiàn)對一線銷售人員的高強度激勵；超額模擬經(jīng)濟利潤提成：對于超出既定績效目標的模擬經(jīng)濟利潤給予的傭金回報；收益分享：根據(jù)本行年度經(jīng)營目標達成情況，將凈利潤的一定比例作為獎勵，分配給中后臺崗位以及前臺職能管理崗位，體現(xiàn)非一線崗位對全行經(jīng)營目標達成的貢獻，實現(xiàn)個人收益與本行總體效益的緊密掛鉤，鼓勵和促進部門間的協(xié)作以及中后臺對前臺工作的支持；特殊獎勵：針對任職者的特殊貢獻和失誤給予的獎勵，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵。固定薪酬變動薪酬51對于一線營銷崗位（如：金融市場部交易員崗、分支行客戶經(jīng)理崗），薪酬構(gòu)成如下基本工資特殊獎勵固定

薪酬模擬經(jīng)濟

利潤提成現(xiàn)金薪酬構(gòu)成利潤目標完成水平**萬元對應于保底利潤目標水平崗位津貼補貼考慮設置門檻值，實際模擬利潤完成結(jié)果低于此水平時，不予提成浮動薪酬目標全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎勵模擬經(jīng)濟利潤提成崗位津貼基本工資補貼對應于實際利潤完成水平考慮設置封頂值，用于模擬經(jīng)濟利潤提成的計算對應于實際模擬經(jīng)濟利潤所應獲得的提成獎勵。可根據(jù)不同的利潤完成情況設立差異化的提成比率（如先遞增提成率，到一定利潤水平后，逐步遞減提成率，以激勵合理的績效提升、規(guī)避外部因素導致的績效暴增）A:**萬元52對于前臺部門經(jīng)營管理領導團隊（如：分支行、公司/零售/個人銀行部、金融市場部、信用卡中心、分支行業(yè)務部門負責人），薪酬構(gòu)成如下基本工資目標薪酬目標績效獎金現(xiàn)金薪酬構(gòu)成業(yè)績目標完成水平60%100%對應于期望目標業(yè)績水平對應于保底目標業(yè)績水平崗位津貼補貼浮動薪酬目標全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎勵績效獎金崗位津貼基本工資補貼特殊獎勵超額模擬經(jīng)濟利潤提成150%或**萬元考慮設置封頂值，用于績效目標超出部分的績效獎金計算，以及超額提成的計算考慮設置門檻值，績效考核結(jié)果低于此水平時，績效獎金為0對應于超額完成業(yè)績水平超額績效獎金超額利潤提成B:對應于實際績效結(jié)果超出預期目標的部分所應獲得的績效獎金；以及實際模擬經(jīng)濟利潤超出預期目標值的部分所應獲得的提成獎勵。

超額利潤提成直接針對個人提成給付，其兌現(xiàn)取決于績效目標的達成，如95%以上的績效目標達成率將激活超額利潤的提成激勵53對于前臺部門其他崗位，薪酬構(gòu)成如下基本工資目標薪酬目標績效獎金現(xiàn)金薪酬構(gòu)成業(yè)績目標完成水平100%對應于期望目標業(yè)績水平對應于保底目標業(yè)績水平崗位津貼補貼浮動薪酬目標全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎勵績效獎金崗位津貼基本工資補貼特殊獎勵超額模擬經(jīng)濟利潤提成分配考慮設置封頂值，用于績效目標超出部分的績效獎金計算，以及超額提成的計算考慮設置門檻值，績效考核結(jié)果低于此水平時，績效獎金為0對應于超額完成業(yè)績水平超額績效獎金超額利潤提成分配C:60%150%或**萬元對應于實際績效結(jié)果超出預期目標的部分所應獲得的績效獎金；以及實際模擬經(jīng)濟利潤超出預期目標值的部分所應獲得的提成獎勵。

超額利潤提成針對某業(yè)務單元所有參與分配的人員提成并二次分配，其兌現(xiàn)取決于績效目標的達成，如95%以上的績效目標達成率將激活超額利潤的提成激勵54對于其他中后臺部門崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬目標全薪（現(xiàn)金總收入）固定薪酬特殊獎勵收益分享績效獎金崗位津貼基本工資補貼基本工資目標薪酬目標績效獎金現(xiàn)金薪酬構(gòu)成業(yè)績目標完成水平100%對應于期望目標業(yè)績水平對應于保底目標業(yè)績水平崗位津貼補貼超額績效獎金特殊獎勵對應于實際績效結(jié)果超出預期目標的部分所應獲得的績效獎金收益分享考慮設置封頂值，用于績效目標超出部分的績效獎金計算考慮設置門檻值，績效考核結(jié)果低于此水平時，績效獎金為0對應于超額完成業(yè)績水平根據(jù)本行年度經(jīng)營目標達成情況，將凈利潤的一定比例作為獎勵，分配給相關員工D:60%150%55薪酬水平定位及薪檔設計目錄薪酬套改原則與動態(tài)調(diào)薪薪酬體系設計原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設計變動薪酬分配方案設計可放到績效管理設計方案中56固定工資模擬經(jīng)濟

利潤提成可根據(jù)不同的利潤完成情況設立差異化的提成比率（如先遞增提成率，到一定利潤水平后，逐步遞減提成率，以激勵合理的績效提升、規(guī)避外部因素導致的績效暴增）實得變動薪酬變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——模擬經(jīng)濟利潤提成總行：金融市場部-交易員崗分支行：客戶經(jīng)理實得模擬經(jīng)濟利潤提成個人實得模擬經(jīng)濟利潤提成＝實際完成模擬經(jīng)濟利潤總額×模擬經(jīng)濟利潤提成比率按照模擬經(jīng)濟利潤完成情況分段設置提成比率，加大激勵力度。詳見《客戶經(jīng)理考核辦法》規(guī)定，交易員提成比率的設定同比參考模擬經(jīng)濟利潤完成情況設立封頂值和門檻值，以規(guī)避外部不可控因素的影響用相關考核指標調(diào)節(jié)提成比率，引導員工在完成利潤目標的同時，兼顧其他目標的達成。也可將某些重點目標的達成設立為關聯(lián)指標，只有達到某一水平才激活模擬利潤提成激勵方案出現(xiàn)重大責任事故或違規(guī)，則當期提成為0模擬經(jīng)濟利潤提成比率適用崗位A:給出門檻值、封頂值、提成比率變化、關聯(lián)指標等的參考建議，在kpi文件中57序號模擬經(jīng)濟利潤完成情況提成比率實得模擬經(jīng)濟利潤提成1＜60%0%低于門檻值，不予提成獎勵2［

60%,80%）2%按照分段提成比率分段計算提成獎金額，加和即為當期模擬經(jīng)濟利潤提成獎金3［

80%,90%）4%4［

90%,110%）6%5［110%,120%）8%6［

120%,130%）10%7［

130%,140%）8%8［

140%,150%）6%9≥150%0%超出封頂值的利潤部分，不再給予提成獎勵注：所有參數(shù)及統(tǒng)計口徑均為初步建議，具體由寧波行確定A:模擬經(jīng)濟利潤提成比率的變化以及利潤門檻值與封頂值的設計變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——模擬經(jīng)濟利潤提成58變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——績效獎金+超額模擬經(jīng)濟利潤提成總行：公司/零售/個人銀行部、金融市場部、信用卡中心領導團隊分支行：行長、副行長、行長助理，分支行前臺業(yè)務部門經(jīng)理適用崗位實得超額模擬經(jīng)濟利潤提成個人實得超額模擬經(jīng)濟利潤提成＝（實際完成模擬經(jīng)濟利潤總額-目標模擬經(jīng)濟利潤總額）×超額模擬經(jīng)濟利潤提成比率按照超額模擬經(jīng)濟利潤完成情況分段設置提成比率，加大激勵力度?？蓞⒁娫瓕幉ㄣy行《分行/支行2015年經(jīng)營管理考核辦法》規(guī)定模擬經(jīng)濟利潤超額完成情況設立封頂值（如：150%），以規(guī)避外部不可控因素的影響將績效指標完成情況作為關聯(lián)指標，只有績效目標完成情況達到80%以上時才激活超額模擬經(jīng)濟利潤提成激勵方案出現(xiàn)重大責任事故或違規(guī)，則當期提成為0超額模擬經(jīng)濟利潤提成比率固定薪酬績效獎金實得變動薪酬超額模擬利潤提成注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定可根據(jù)不同的利潤超額完成情況設立差異化的提成比率（如先遞增提成率，到一定利潤水平后，逐步遞減提成率，以激勵合理的績效提升、規(guī)避外部因素導致的績效暴增），見上頁示例B:59變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——績效獎金+超額模擬經(jīng)濟利潤提成分配總行：公司/零售/個人銀行部、金融市場部、信用卡中心除領導團隊、交易員之外的其它崗位分支行：除行長、副行長、行長助理，分支行前臺業(yè)務部門經(jīng)理、客戶經(jīng)理之外的前臺業(yè)務部門其他崗位適用崗位C:固定薪酬績效獎金實得變動薪酬超額模擬利潤提成分配注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定取決于個人績效結(jié)果以及個人獎金基數(shù)，以及一級部門/分支行超額模擬利潤提成總額，瓜分制機構(gòu)/崗位績效指標考核結(jié)果設立門檻值和封頂值個人實得超額模擬利潤提成分配獎金＝超額模擬利潤提成總額×個人利潤提成分配系數(shù)超額模擬經(jīng)濟利潤提成總額＝（實際完成模擬經(jīng)濟利潤總額-目標模擬經(jīng)濟利潤總額）×提成比率超額模擬經(jīng)濟利潤提成總額的統(tǒng)計口徑：總行一級部門、分行、寧波地區(qū)支行超額模擬經(jīng)濟利潤提成比率具體測算規(guī)則同B類規(guī)定個人利潤提成分配系數(shù)＝【個人當期績效獎金基數(shù)×個人當期績效考核結(jié)果】/Σ【個人當期績效獎金基數(shù)×個人當期績效考核結(jié)果】個人績效考核結(jié)果設立門檻值，只有績效目標完成情況達到60%以上才有資格參與提成分配出現(xiàn)重大責任事故或違規(guī)，則當期績效獎金為0實得超額模擬利潤提成分配超額模擬利潤提成總額個人利潤提成分配系數(shù)60變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——績效獎金+收益分享收益分享：根據(jù)本行年度經(jīng)營目標達成情況，將凈利潤（利潤的計算口徑可由寧波銀行自主調(diào)節(jié)）的一定比例作為獎勵，分配給中后臺崗位，體現(xiàn)非一線崗位對全行經(jīng)營目標達成的貢獻，實現(xiàn)個人收益與本行總體效益的緊密掛鉤，鼓勵和促進部門間的協(xié)作以及中后臺對前臺工作的支持。其兌現(xiàn)取決于全行經(jīng)營綜合目標的達成，如90%以上的經(jīng)營目標達成率將激活收益分享獎金激勵方案序號全行經(jīng)營目標完成率獎金比率1＜90%0%2［

90%，110%）2%3［

110%，130%）4%4≥130%6%個人實得年度收益分享獎金＝年度收益分享獎金總額×個人獎金分配系數(shù)個人獎金分配系數(shù)＝【個人年度績效獎金基數(shù)×個人年度績效考核結(jié)果】/Σ【個人年度績效獎金基數(shù)×個人年度績效考核結(jié)果】個人年度績效考核結(jié)果＝團隊績效指標考核得分×40%＋崗位績效指標考核得分×60%注：個人績效考核結(jié)果設立門檻值，只有績效目標完成情況達到60%以上才有資格參與收益分享獎金的分配；出現(xiàn)重大責任事故或違規(guī)，取消參與當期收益分享獎金分配的資格收益分享獎金總額＝（年度實際凈利潤－年度目標凈利潤）×獎金比率注：所有參數(shù)及統(tǒng)計口徑均為初步建議，具體由寧波行確定D:61變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——績效獎金分配方案1個人實得績效獎金＝個人績效獎金基數(shù)×個人績效考核結(jié)果個人績效獎金基數(shù)＝個人現(xiàn)金總收入×變動薪酬比例個人績效考核結(jié)果＝團隊績效指標考核得分×40%＋崗位績效指標考核得分×60%

注1、團隊績效指被考核者所在業(yè)務單元（總行部門、分支行）的考核結(jié)果，部門/分支行負責人個人績效指標視同于其團隊績效。具體見績效管理方案注2、團隊/崗位績效指標考核結(jié)果設立門檻值和封頂值注3、出現(xiàn)重大責任事故或違規(guī)，則當期績效獎金為0實得績效獎金績效獎金基數(shù)績效考核結(jié)果績效獎金預算初步匡算，鼓勵卓越績效固定薪酬績效獎金隨績效考核結(jié)果在目標變動薪的60%到120%之間浮動績效考核結(jié)果未達到門檻值60%，績效獎金為0實得績效獎金注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定B/C/D:B、C、D類員工按照各自的績效結(jié)果核算應得績效獎金6262績效達成率%績效獎金實得比例0%80%100%110%120%130%60%80%100%110%120%130%140%150%門檻值目標值封頂值績效指標值說明門檻值以一定的績效達成率做為績效獎金計算的起點，一般為績效考核指標目標值的60%個人績效考核結(jié)果低于門檻值時會對所在部門總體績效產(chǎn)生嚴重后果，故扣除其全部績效獎金目標值根據(jù)工作計劃設定的目標績效值100％完成績效目標時，可以100%獲得預期的績效獎金封頂值在績效結(jié)果達到一定水平(一般為目標績效的120％)后，績效獎金設立封頂線。通常，此時出現(xiàn)異常高的績效結(jié)果是因為外部非個人努力因素，例如：異?；鸨氖袌?，或者設定的績效指標目標值偏差過大等。故不再給予更高的獎金激勵由于績效指標目標值的設定存在不可避免的系統(tǒng)偏差和外部環(huán)境影響，在設立具體的績效目標值時，可設立門檻制和封頂值B/C/D:變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——績效獎金分配方案163固定薪酬績效獎金取決于個人績效結(jié)果以及個人獎金基數(shù)，以及部門獎金總額，瓜分制機構(gòu)/崗位績效指標考核結(jié)果設立門檻值和封頂值實得績效獎金變動薪酬與績效結(jié)果的鏈接

——績效獎金分配方案2個人實得績效獎金＝部門/分支行績效獎金總額×個人績效獎金分配系數(shù)部門/分支行績效獎金總額：總行五大利潤中心部門以及分支行績效獎金核定均參照《分支行2015年經(jīng)營管理考核辦法》，其他中后臺部門參照《總行各部門2015年考核辦法》，考核指標項執(zhí)行新的建議方案，績效獎金提取比率按照新的薪酬方案測算個人績效獎金分配系數(shù)＝【個人當期績效獎金基數(shù)×個人當期績效考核結(jié)果】/Σ【個人當期績效獎金基數(shù)×個人當期績效考核結(jié)果】個人當期績效考核結(jié)果＝團隊績效指標考核得分×40%＋崗位績效指標考核得分×60%注：出現(xiàn)重大責任事故或違規(guī)，則當期績效獎金為0實得績效獎金部門績效獎金總額績效獎金分配系數(shù)嚴格控制獎金預算，強調(diào)相對績優(yōu)，瓜分制注：所有參數(shù)均為初步建議，具體由寧波行確定B/C/D:績效獎金方案采取瓜分制分配方案時，B、C、D類員工按照所在一級部門、分支行參與績效獎金總額的分配64薪酬水平定位及薪檔設計目錄薪酬套改原則與動態(tài)調(diào)薪薪酬體系設計原則與基本思路薪酬構(gòu)成及固浮比設計變動薪酬分配方案設計65說明薪酬套改實施不在本項目范圍，為保證方案實施落地，提供套改辦法框架建議，以及入檔評估模型入檔評估模型要素項、要素權(quán)重、要素標準等均需寧波銀行根據(jù)本行員工的現(xiàn)狀進行具體設定66為了鼓勵員工專業(yè)能力的提升，提供雙通道的發(fā)展機會，根據(jù)任職者能力等級差異，以標準職等為基礎上下延展崗位職等步驟1：根據(jù)GGS評估，得到每一個崗位的標準職等Gx步驟2：根據(jù)崗位所在的不同職位序列，確定崗位的專業(yè)等級，其中中級為標準級專業(yè)技術(shù)序列：初級、中級、高級、資深、首席職能管理序列：初級、中級、高級、資深操作序列：初級、中級、高級步驟3：以崗位評估的結(jié)果Gx作為中級的職等，上下延展職等初級職等為G(x-1)中級職等為Gx高級職等為G(x+1)資深職等為G(x+2)首席職等為G(x+3)~G(x+4)

可見，對于標準職等為Gx的某一崗位，其發(fā)展空間涵蓋了G(x-1)~G(x+2)，共計4個職等（專業(yè)技術(shù)序列包括首席在內(nèi)有6個職等）規(guī)則說明67示例：將職位等級與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，明確四大崗位序列的標準職等68示例：職位序列、專業(yè)能力等級與職位等級的對應關系69以上述專業(yè)能力等級與職位等級的對應關系為基礎，薪酬套改劃分為5個主要步驟初次套改薪酬定檔步驟1：根據(jù)任職資格評價結(jié)果（詳見《員工職業(yè)發(fā)展方案》，主要包括資歷和能力兩部分內(nèi)容），確定某一崗位上某任職者的專業(yè)等級步驟2：根據(jù)各崗