論管理能級原則在高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

論管理能級原則在高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用對高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的再思考[摘要]師資隊(duì)伍問題，是高職院校生存和發(fā)展的瓶頸問題。高職院校必須運(yùn)用管理能級原則，進(jìn)一步加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，全面提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)高等職業(yè)技術(shù)教育的持續(xù)、快速發(fā)展。[關(guān)鍵詞]管理能級原則師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)用[中圖分類號][文獻(xiàn)標(biāo)識碼]從某省公示的2003年至2005年全國高職高專人才培養(yǎng)高職水平評估6所院校的評估結(jié)果來看，優(yōu)秀學(xué)校4所，良好學(xué)校1所，合格學(xué)校1所，其中一級指標(biāo)中的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)均為B級或C級?？梢?，師資隊(duì)伍問題，是高職院校生存和發(fā)展的瓶頸問題。高職院校必須進(jìn)一步加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，全面提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，促進(jìn)高等職業(yè)技術(shù)教育的持續(xù)、快速發(fā)展。一高職院校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀及存在的問題我國高等職業(yè)技術(shù)教育起步較晚，高職院校大多是按“三改一補(bǔ)”的思路組建起來的。它們的過去大多為部門管理之下的中專學(xué)校，原有的教師隊(duì)伍主要來源于幾個(gè)方面：①高校畢業(yè)生分配而來；②優(yōu)秀畢業(yè)生留校任教；③學(xué)校內(nèi)部子女“世襲”就業(yè)；④憑部門關(guān)系調(diào)入；⑤轉(zhuǎn)業(yè)軍人指令性安置。這些來源所構(gòu)成的師資隊(duì)伍狀況，必然存在著總的水平不高，結(jié)構(gòu)不合理等諸多的先天不足。二十世紀(jì)九十年代后期，組建高職之前的許多中職學(xué)校紛紛陷入“四難一不適應(yīng)”的困境之中，辦學(xué)日趨萎縮，人心不穩(wěn)，管理失控，不少優(yōu)秀人才或“孔雀東南飛”，或就地“跳槽”，教師隊(duì)伍嚴(yán)重流失，使合并組建以后的高職的教師隊(duì)伍問題成為亟待解決的重大問題。高職教育的產(chǎn)生和發(fā)展，給我國處于低谷的職業(yè)技術(shù)教育注入了新的活力，各高職院校十分重視人才工作，通過外部引進(jìn)、內(nèi)部挖潛、社會(huì)聘請等方式解決師資問題，大大提高了高職院校教師的整體素質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)了由中職教育向高職教育的轉(zhuǎn)軌，從而使高職教育不斷發(fā)展壯大起來。但是，相對于現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展和現(xiàn)代社會(huì)對人才培養(yǎng)的要求而言，高職院校在師資隊(duì)伍問題上仍然存在著以下幾個(gè)方面的問題。1、教師非教師結(jié)構(gòu)倒掛，教師數(shù)量不足，能級錯(cuò)位。由于歷史的原因，受原有管理體制的影響，大多數(shù)高職院校教師隊(duì)伍不足，非教師人員嚴(yán)重富余，教輔人員、工勤人員占有相當(dāng)大的比重，少數(shù)高職院校教師隊(duì)伍與非教師隊(duì)伍的比重達(dá)到了1：1，形成了沉重的人員包袱；教師隊(duì)伍內(nèi)部以及教師隊(duì)伍與教輔人員、工勤人員之間缺乏科學(xué)的能力評價(jià)，能級錯(cuò)位，結(jié)構(gòu)失優(yōu)。2、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，知識老化，技能滯后。以教師為主的專業(yè)技術(shù)人員是高職院校的主體人才，也是高職院校發(fā)展的核心力量。就教師隊(duì)伍而言，高職院校一定程度上存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及實(shí)踐能力偏低的問題。主要以本科學(xué)歷為主，甚至還有少數(shù)教師為?？茖W(xué)歷，碩士以上學(xué)歷教師比重很低；教師年齡結(jié)構(gòu)老化，高職稱教師高齡化嚴(yán)重。以某高職院校為例，在該校446名教師中，副高級職稱以上教師達(dá)到202人，但副高級職稱以上教師的平均年齡達(dá)到51.2歲；教師年齡老化而導(dǎo)致知識老化和技能滯后，使新的知識難以推廣，新的技能難以應(yīng)用；教師實(shí)踐指導(dǎo)能力不高，建設(shè)“雙師型”教師隊(duì)伍的任務(wù)艱巨。3、教師培養(yǎng)存在著畸輕畸重，急功近利現(xiàn)象。不少高職院校在教師隊(duì)伍的培養(yǎng)上，看起來很重視，實(shí)際上是急功近利，存在著畸輕畸重現(xiàn)象。一是重理論，輕實(shí)踐。注重教師理論學(xué)習(xí)和知識培訓(xùn)，但對教師實(shí)踐能力培養(yǎng)不夠，“雙師型”教師的比重偏低；二是重結(jié)構(gòu)，輕應(yīng)用。不少高職院校為了應(yīng)付評估，不管專業(yè)是否對口，培養(yǎng)后是否實(shí)用，盲目追求碩士研究生比重，既花費(fèi)了相當(dāng)數(shù)量的培養(yǎng)費(fèi)用，又造成了人才的閑置和浪費(fèi)；三是重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量。主要表現(xiàn)在片面追求碩士、教授的數(shù)量，盲目引進(jìn)，產(chǎn)生了一些名不副實(shí)、質(zhì)量低劣的碩士、教授，供養(yǎng)著一批“虛擬人才”。4、教師隊(duì)伍的再度流失現(xiàn)象嚴(yán)重。大多數(shù)高職院校為省市共管，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要由地方劃撥，受地方財(cái)政狀況的限制，不少高職院校為差額撥款單位，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要依靠自籌；另一方面，幾年來高職教育快速發(fā)展，面臨的競爭日益激烈，辦學(xué)風(fēng)險(xiǎn)大，一些人對高職的前景持悲觀態(tài)度，不安心高職教育工作，導(dǎo)致人才的再度流失。教師隊(duì)伍問題是高職院校做大做強(qiáng)的核心問題，也是高職辦學(xué)競爭力大小的關(guān)鍵問題。不合理的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是高職院校生存和發(fā)展的重要瓶頸，不僅制約著高職院校的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，而且直接影響著高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)效益。二管理能級原則在高職師資隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用人才管理能級原則是按人才能量的不同進(jìn)行合理的組織和管理的一種方法。人才有能質(zhì)和能級的差別，同一能質(zhì)的人才，應(yīng)按能級在其所在人才結(jié)構(gòu)中進(jìn)行定位。按照人才的價(jià)值工程原理，人才能級應(yīng)與其所在職位具有的能級相互對應(yīng)。若前者大于后者，應(yīng)該上升到更高一級的層次；若前者小于后者，或令其提高自身能級，或進(jìn)行必要的調(diào)整。貫徹能級原則，應(yīng)注意能級與能質(zhì)的差別，能植不同，能級不能相比，不能“平行頂替”。能級原則要求不同的能級有不同的職權(quán)、榮譽(yù)和物質(zhì)利益，做到各盡所能、按勞取酬。高素質(zhì)的教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍是高職院校最重要的教育教學(xué)資源，是學(xué)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。高職院校應(yīng)針對合并組建后的人員結(jié)構(gòu)狀況，進(jìn)行科學(xué)的定位分析，根據(jù)各崗位的要求和教職工知識、能力、素質(zhì)狀況，加強(qiáng)人才布局研究，一方面要有針對性地做好現(xiàn)有人員的能級下移并向后勤產(chǎn)業(yè)分流工作，有效地實(shí)施人才的能級替換，緩解高職院校沉重的人員壓力，更好地解決人才引進(jìn)的空位問題，使優(yōu)秀人才“來則能用，適得其所”。人才的能級替換，要注意人才的職稱、學(xué)位、學(xué)銜等與其才能相適應(yīng)，人才的能質(zhì)與其所移動(dòng)的崗位相適應(yīng)，人才所在的崗位與其擁有的職權(quán)、榮譽(yù)和物質(zhì)利益相適應(yīng)；另一方面，高職院校應(yīng)制定寬松的人才引進(jìn)政策，搞好“筑巢工程”，有效地填補(bǔ)能級空位，特別是高層能級空位。高職院校通過內(nèi)流外引，有效地提高教職工的整體素質(zhì)。1、進(jìn)一步深化高職院校后勤管理體制改革，為教師隊(duì)伍能級下移創(chuàng)造條件。目前高職院校教師隊(duì)伍狀況一定程度上存在著教師總量不足、高素質(zhì)教師隊(duì)伍缺乏、結(jié)構(gòu)不合理等問題，要解決這些問題，必須實(shí)行教師隊(duì)伍能級下移，即低素質(zhì)教輔人員、管理人員移向工勤崗位，流向后勤集團(tuán)；低素質(zhì)的教師移向教輔崗位、管理崗位或后勤崗位；引進(jìn)一批適合高職特點(diǎn)、教學(xué)能力強(qiáng)、實(shí)踐技能過硬的高素質(zhì)教師隊(duì)伍。而要做到這樣，必須進(jìn)一步深化高職院校后勤管理體制改革，使后勤集團(tuán)真正成為經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立核算、管理上權(quán)利自主、服務(wù)上面向社會(huì)的實(shí)體，有效地緩解高職院校人員包袱，全面優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，特別是優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)。2、加快進(jìn)行人事分配制度改革，推行全員聘任制，做到“四留人”。合理的用人制度，是高職院校充滿生機(jī)與活力的前提。高職院校應(yīng)引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，徹底打破“吃大鍋飯”的局面，建立起有責(zé)任、有約束、有激勵(lì)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有“單位人”變成“社會(huì)人”，推行全員聘任制，按照公開、公正、公平、擇優(yōu)的原則，對教職工進(jìn)行定崗、定責(zé)、定薪使教職工樹立競爭意識、憂患意識，賦予使命感和責(zé)任感，做到事業(yè)留人；學(xué)院黨委和行政要想教職工所想，謀教職工所謀，解教職工所憂，做到感情留人；進(jìn)一步完善學(xué)院內(nèi)部分配制度，利益分配向教學(xué)一線傾斜、向重點(diǎn)崗位傾斜、向突出貢獻(xiàn)人才傾斜，向工作高質(zhì)量人員傾斜，做到待遇留人；加強(qiáng)學(xué)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，大力弘揚(yáng)先進(jìn)文化，努力營造優(yōu)美的園林式的生活和工作環(huán)境，做到環(huán)境留人。3、建立科學(xué)的教師考核制度。為了增強(qiáng)人事制度和分配制度改革的效果，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)與制約作用，高職院校必須建立科學(xué)的教師考核制度，以崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作成效為依據(jù)，堅(jiān)持“客觀、公正、民主、公開和注重實(shí)績”的考核原則，認(rèn)真進(jìn)行日?？己恕⒛甓瓤己撕腿纹诳己??？己说膽?yīng)多角度、全方位，既考核理論教學(xué)，又考核實(shí)踐教學(xué)，以德、能、勤、績四個(gè)方面為內(nèi)容，堅(jiān)持平?？己伺c期末考核相結(jié)合，學(xué)期考核與學(xué)年考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，工作過程考核與工作實(shí)績向結(jié)合，并注重考核工作實(shí)績。學(xué)校直接把考核結(jié)果與教師職務(wù)聘任、職稱競聘、工資待遇和先進(jìn)評比掛鉤，使考核工作經(jīng)常化、制度化，對連續(xù)二年考核不合格的人員實(shí)行自動(dòng)離職或解聘。4.加強(qiáng)教師培訓(xùn)，充分激活人才的內(nèi)生長機(jī)制。高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)狀況，對人才的外生長帶來許多制約，在引進(jìn)優(yōu)秀教師的同時(shí)，必須充分激活人才的內(nèi)生長機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)有教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。高職院校每年應(yīng)有計(jì)劃地安排一定數(shù)量的經(jīng)費(fèi)，選送教師參加