【寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議（數(shù)據(jù)論文）11000字】

PAGE29寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30356寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀、問題及完善對策研究 1695第1章寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀分析 1124231.1寶能公司人力資源現(xiàn)狀分析 1262721.2寶能公司人才招聘調查分析 490021.3寶能公司人才招聘與配置現(xiàn)狀分析 914523第2章寶能公司人才招聘選拔存在問題及原因分析 1280482.1寶能公司人才招聘存在的問題 1267292.2原因分析 1427969第3章提高寶能公司人員招聘配置的策略分析 17308463.1搭建有效的招聘和選拔渠道體系 1777553.2建立有效的招聘和選拔甄選體系 1867933.3完善面試測評與評估方法 18205583.4及時對招聘信息進行反饋 19第1章寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀分析1.1寶能公司人力資源現(xiàn)狀分析寶能公司于1992年在深圳成立。29年來，寶能始終堅持工業(yè)為國服務的理想，全面推進“制造寶能、科技寶能、民生寶能”三大戰(zhàn)略。現(xiàn)已發(fā)展成為涵蓋高端制造、國際物流、綜合開發(fā)、民生服務四大核心業(yè)務板塊的大型現(xiàn)代企業(yè)集團，業(yè)務覆蓋全國30多個省、市、自治區(qū)和300多個城市。寶能始終秉持著“發(fā)展行業(yè)、回報社會”的企業(yè)使命，以“打造一流企業(yè)、打造百年品牌”的宏偉愿景砥礪前行。截止到2020年，公司部門團隊超過100個，員工超過3000人，員工平均年齡26歲。寶能公司自創(chuàng)立，從最初的5人創(chuàng)業(yè)企業(yè)團隊發(fā)展到現(xiàn)今中國超過3000人的規(guī)模，公司發(fā)展處于一個快速發(fā)展期，人力也隨之不斷增長速度迅速。時間員工總數(shù)IT員工人數(shù)IT員工占比2013年5480.0%2014年1746839.1%2015年32110231.8%2016年56628049.5%2017年91030932.0%2018年133745131.7%2019年222370231.6%2020年3368121033.9%表SEQ表\*ARABIC1表1.12013-2020年寶能公司人力統(tǒng)計從表1.1可以看出，寶能公司的員工數(shù)量一直處于快速增長的狀態(tài)。其中IT技術員工的占比一直高于30%，最近三年保持在30%至40%之間，比較平穩(wěn)。目前寶能公司信息技術部在福州、上海、成都、北京學生都有一個團隊。福州是總部，員工數(shù)量最多；上海是分公司，員工工作人數(shù)也比較多；北京和成都的技術管理團隊發(fā)展都是從2010年10月開始通過建立的，人數(shù)進行相對來說較少。具體分布情況參見表1.2和圖1.1、圖1.2。地區(qū)2019人數(shù)占比2020年新增占比2020人數(shù)占比福州47668%23646%71259%上海18727%13226%31926%北京172%469%635%成都223%9419%11610%合計7025081210表SEQ表\*ARABIC2表1.22019-2020年寶能公司IT員人數(shù)占比圖SEQ圖\*ARABIC1圖3-12019年IT員工分布占比圖SEQ圖\*ARABIC2圖3-22020年IT員工分布占比從以上圖表中，可以看出相對于2019年，2020年技術部要擴大北京和成都的招聘人數(shù)，尤其是成都，從3%增長到10%。相應地，福州的招聘比例有所下降。技術部門向來以男性為主，女性較少，這與專業(yè)有很大關系。下圖是目前技術部性別不同比例，從圖中我們可以明顯看出，男女學生比例約為5比1，嚴重失衡。這個問題在2018年仍會存在，比較難以改變。性別人數(shù)占比男員工101684%女員工19416%合計1210表SEQ表\*ARABIC3表1.32020IT員工性別占比圖SEQ圖\*ARABIC3圖3-32020IT員工性別占比互聯(lián)網(wǎng)屬于高科技行業(yè)，人才需求也是高、精、尖，各大互聯(lián)網(wǎng)公司都喜歡一類高校畢業(yè)的精英學生，即專業(yè)排名前20%左右的學生。即使是社會招聘，也很看重人才曾經(jīng)就讀的院校和學歷。隨著企業(yè)招聘人才的學歷要求越來越高，因此，大型互聯(lián)網(wǎng)公司里，碩士學歷的人才比例會越來越高。如下圖表是2020年寶能公司的IT員工學歷比例：學歷人數(shù)占比大專857%本科58048%碩士50842%博士353%合計1210表SEQ表\*ARABIC4表1.42020年IT員工學歷占比圖SEQ圖\*ARABIC4圖3-42020年IT員工學歷占比從數(shù)據(jù)看，本科和碩士學歷占絕大多數(shù)比例，近年來計算機專業(yè)的學生也更趨向于保研或考研，未來碩士的錄用比例將會超過本科。1.2寶能公司人才招聘調查分析本問卷針對過去一年參加過寶能公司面試的應聘者，從應聘者的角度分析公司的招聘問題，期望用數(shù)據(jù)說話，為后面的定性和定量分析提供數(shù)據(jù)支持。問卷調查主要研究針對企業(yè)面試安排、面試評估、面試反饋、面試隊伍的專業(yè)性、公司發(fā)展環(huán)境和福利等幾方面內容進行教學設計，具體試卷參見附件。整個調查問卷從問卷設計到最終數(shù)據(jù)收集歷時3個月。從2021年1月開始，截止到2021年3月底結束。在此期間，對所有申請寶能公司職位的候選人進行問卷調查。共計發(fā)出問卷257份，回收問卷203份，其中198份為有效問卷。其中一個有效問卷的回收率為77%。具體的問卷調查研究結果分析如下：(1)你有否聽說寶能集團公司對回收問卷的統(tǒng)計分析？我們發(fā)現(xiàn)，在參與問卷調查的候選人中，回答“你以前聽說過寶能集團公司嗎?”只有25個人聽說過寶能集團，并對寶能集團有所了解。剩余173人，占調查總數(shù)87%的候選人此前并未聽說過寶能公司。（2）通過什么渠道了解到寶能公司的招聘信息針對“您是通過什么渠道了解到寶能公司的招聘信息”，候選人對寶能公司招聘渠道的評價中，有104人選擇獵頭推薦，34人選擇招聘網(wǎng)站，27人選擇校園招聘，17人選擇朋友推薦，有2人選擇論壇，另有14人選擇了其他招聘渠道。根據(jù)問卷中對招聘渠道的調查，應聘者獲取公司職位信息的主要渠道有獵頭、招聘網(wǎng)站、校園招聘。其中獵頭招聘渠道占到渠道進行總量的一半以上。在調查中網(wǎng)絡進行招聘的比例并不高，為總量的17%，其他重要渠道管理信息數(shù)據(jù)來源研究較少，而其實在我們現(xiàn)在我國各大中小企業(yè)的招聘中，占比更多的使招聘網(wǎng)站：boss直聘、智聯(lián)、前程無憂等，第二的就是通過校園招聘。寶能在招聘渠道上不是很平。如圖3-6。圖SEQ圖\*ARABIC5圖3-6招聘渠道統(tǒng)計（3）對面試時間安排的滿意度在針對“您對面試時間安排的滿意度”的調查中，有46人選擇了非常滿意，占總數(shù)的23%。127人選擇了滿意，占總數(shù)的64%，21人選擇了一般，占總數(shù)的11%，另外有4人選擇不滿意，占總數(shù)的2%，0人選擇非常不滿意。對于企業(yè)面試工作時間的安排上，候選人滿意度較高，超過80%的候選人對面試時間可以安排學生表示自己滿意。如圖3-7所示。圖SEQ圖\*ARABIC6圖3-7面試時間安排滿意度調查（4）對面試后反饋時間的滿意度在回答“你對面試后的反饋有多滿意”這個問題時。有32人選擇了非常滿意，占總數(shù)的16%，79人選擇滿意，占總數(shù)的40%，有64人選擇一般，占總數(shù)的32%，17人選擇不滿意，占總數(shù)的9%，另外有6人認為非常不滿意，占總數(shù)的3%?？偟膩碚f，56%的應聘者對他們在面試中收到的反饋感到滿意，32%的應聘者認為反饋是公平的，12%的應聘者對他們在面試中得到的時間感到不滿意。綜合來看此項指標的滿意度并不高，詳見圖3-8。圖SEQ圖\*ARABIC7圖3-8面試過程反饋時間滿意度調查（5）對筆試題和性格測試的滿意度在針對“您對筆試題和性格測試的滿意度”的評價中，有43人選擇“非常滿意”，占比22%。有68人選擇“滿意”，占總數(shù)34%。與44人選擇“一般”，占總數(shù)22%另外還有28人和15人，分別選擇了不滿意和一般，各占總數(shù)的14%和8%。在對于企業(yè)面試中的筆試和性格進行測試通過這一問題調查結果顯示，有很大比重的候選人并不滿意筆試和性格測試的安排。雖然有56%的人對此表示滿意，但是仍然有22%的候選人選擇了不滿意。如圖3-9。圖SEQ圖\*ARABIC8圖3-9筆試題和性格測試題的滿意度調查（6）對面試官的面試禮儀的滿意度在“您對面試官的面試禮儀的滿意度”評價中，有70個被調查者表明非常滿意，有119名候選人表示滿意。二者加起來占到總數(shù)的95%。有7個人選擇“一般”，另外有2人認為不滿意。調查結果顯示，95%的考生在面試過程中認同面試官的禮儀。此項指標滿意度較高，見圖1.11。圖SEQ圖\*ARABIC9圖3-10面試官面試禮儀滿意度調查（7）對面試官面試的專業(yè)性的滿意度在“您對面試官面試的專業(yè)性滿意度”的調查中，有33人表示非常滿意，占總數(shù)的17%，有46人表示滿意，占總數(shù)的23%，其中有68人對面試官面試的專業(yè)性認可度為一般，占總數(shù)的34%。還有31人表示不滿意，占總數(shù)的16%。20人示非常不滿意，占員工總數(shù)的10%。如此可見，候選人對于面試官面試的專業(yè)性認可度不高。表示滿意和非常滿意的占總數(shù)的40%，存在很大的比重候選人對于面試專業(yè)性存在質疑。具體見圖3-11。圖SEQ圖\*ARABIC10圖1.11面試官面試專業(yè)性滿意度調查（8）對工作地點和辦公環(huán)境的滿意度在“您對辦公環(huán)境和福利的滿意度”的評價中有65人認為非常滿意，占總數(shù)的33%。有109人認為滿意，占調查總數(shù)的55%。另外有17人選擇“一般”，占總數(shù)的9%。還有四人對這一項目表示不滿，其中一人表示強烈不滿，占總數(shù)的3%。從此項技術指標看，大部份的候選人對于一個公司的辦公工作地點和辦公網(wǎng)絡環(huán)境是認可的。但是仍然有12%的人對此項的滿意度不高。見圖3-12。圖SEQ圖\*ARABIC11圖3-12對工作地點和辦公環(huán)境的滿意度調查綜上所述，在寶能公司招聘滿意度調查中，最滿意的兩個內容是辦公環(huán)境、辦公地點和面試官的面試禮儀。面試官最不滿意的是面試的專業(yè)性。對于面試渠道、面試時間進行安排、面試反饋信息以及筆試測試等指標的調查研究結果分析表明，在這些技術方面寶能公司有需要不斷提高的地方。1.3寶能公司人才招聘與配置現(xiàn)狀分析疫情的到來給寶能帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇。受疫情影響，不少中小企業(yè)紛紛倒閉，但也正是由于疫情的影響，加速了直播電商的崛起，所以寶能公司專注于自己的一個行業(yè)——“寶能生鮮”。提供直播帶貨、“生鮮送到家”的服務，利用中國互聯(lián)網(wǎng)的便捷，迅速使這一管理模塊進行發(fā)展結合起來，但發(fā)展的同時工作人員的招聘信息需求也增加了。企業(yè)常見的招聘方式有：互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內部招聘和企業(yè)平臺。這些渠道各有特點，企業(yè)可以根據(jù)招聘崗位的不同選擇相應的組合。寶能公司的招聘管理方式還是以中國傳統(tǒng)的報紙、獵頭、內部員工招聘工作為主，其他教育方式很少涉及，這個問題尤其在后疫情信息時代下就會顯示出弊端，受疫情影響因素很多線下面試沒有解決辦法順利進行，而寶能公司也沒有抓住網(wǎng)絡資源招聘的優(yōu)勢。寶能有詳細的招聘分析報告，但只停留在報告表上，沒有與招聘人員的績效考核掛鉤，導致對招聘人員缺乏獎懲機制，缺乏改進方案的分析、診斷和動力。因此，招聘指標持續(xù)低水平運行，招聘管理體系暴露的問題無法及時解決，招聘效果停滯不前，制約了公司的人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲得業(yè)務部門的信任和理解。寶能公司管理公司有自身發(fā)展一套比較簡單明確的招聘信息流程，當一個重要職位需要我們開始通過招聘時，首先用人單位部門經(jīng)理需要學生填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監(jiān)）的批準，然后將招聘申請表連同崗位的崗位設計說明書以及社會招聘技術要求提交給人事部，招聘研究人員在拿到這些數(shù)據(jù)資料后需要和用人部門之間溝通，詳細了解該崗位的主要包括工作職責、匯報對象、工作中的難點問題以及教育部門經(jīng)理對任職者的要求和擔任該崗位需具備的勝任力。同時，招聘人員需要在招聘網(wǎng)站和公司內網(wǎng)上發(fā)布該職位的招聘信息，該職位是否需要通過報紙、獵頭等昂貴的招聘渠道與招聘部門經(jīng)理溝通，以確定使用的招聘渠道。寶能存在一種鼓勵員工申請內部職位的企業(yè)文化，因此，在需要填補職位時，通常會將職位發(fā)布到公司內部網(wǎng)站上，鼓勵現(xiàn)有員工申請，但員工需要在公司任職兩年，并在前幾年實現(xiàn)了自己的目標。內部管理員工進行申請時需提交職位申請表給人事部，人事部在評估其往年的績效考核成績后，再決定企業(yè)是否合理安排面試。對于前幾年業(yè)績達到目標的同事，人事部會安排第一輪面試。面試結束后，將面試結果和員工前幾年的表現(xiàn)提供給招聘部門，同時通知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。人力資源部會進行第二次面試。面試通過后，人力資源部將與招聘經(jīng)理和現(xiàn)任員工經(jīng)理進行協(xié)商和溝通。對于企業(yè)外部人選的招聘，招聘工作人員在獲得外部候選人的簡歷后，首先我們需要學生進行分析篩選，挑選出符合設計要求的人員可以邀請其來公司員工參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會推薦給用人單位部門經(jīng)理，同時發(fā)展需要附上人事部面試的面試評估研究結果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘技術人員沒有進行有效溝通，擇優(yōu)錄取。對于已確定的考生，人事部門需要進行背景調查，通過背景調查的可以在完成體檢后確定工作日期。但在疫情的影響下，其實這一套招聘的流程寶能公司可以進行的沒有那么順暢，首先疫情時期，為了能夠減少員工招聘工作成本的產生，很多上市公司都減少人員招聘信息或者停止招聘，而寶能公司在生鮮產品方面我們又有大量的招聘需求，對比于整個社會人才資源市場經(jīng)濟發(fā)展過程中并沒有那么好的背景下，不需要再去花費高額的尋求獵頭的費用。其次，在內部選擇方面，根據(jù)調查，很多企業(yè)在疫情下選擇裁員。如果不提供足夠的關懷和員工福利，員工流失率就會很高，更不用說內部選拔了。由于企業(yè)招聘工作環(huán)節(jié)的操作系統(tǒng)并沒有那么我們順利，所以也影響了寶能公司進行后續(xù)的人員可以配置，寶能公司在疫情發(fā)展時期裁員比例已經(jīng)高達20%-30%,甚至試用期的員工也不免被裁員。招聘人員數(shù)量不達標、招聘工作質量不過關、配置不合理、內部管理員工之間沒有社會保障這些都使得疫情中的寶能公司深陷危機。第2章寶能公司人才招聘選拔存在問題及原因分析2.1寶能公司人才招聘存在的問題通過對寶能公司招聘活動的問卷調查和訪談分析，我們發(fā)現(xiàn)了寶能公司招聘管理中存在的一系列問題。不僅總體規(guī)劃需要完善，細節(jié)落實也有很大提升空間。下面就結合學生問卷調查和訪談的情況調查結果對寶能公司的招聘人員配置中的問題可以進行扼要匯總。1、招聘渠道單一，缺少必要的招聘推廣在問卷調查過程中還了解到，此次征集渠道主要以招聘網(wǎng)站為主，結合網(wǎng)上面試和網(wǎng)上講座，充分利用網(wǎng)絡數(shù)字招聘的優(yōu)勢。從寶能公司目前招聘情況中對渠道的使用情況可以看出，寶能公司的招聘主要依靠獵頭渠道和少數(shù)免費招聘網(wǎng)站以及校園招聘。除此之外，內部管理員工進行推薦也為企業(yè)輸送了部分技術人才。但對于一家剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，考慮到可用的職位和空缺數(shù)量，這些渠道過于單一。招聘信息網(wǎng)站渠道，目前寶能公司只用到了拉勾網(wǎng)這一個單一的招聘網(wǎng)站，拉勾網(wǎng)是專注于服務發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)者的垂直招聘網(wǎng)站，目前我國正在研究重點知識經(jīng)驗付費企業(yè)通過客戶。對于免費渠道的公司展示，排名都遠遠低于網(wǎng)站的VIP客戶，所以寶能公司需要低曝光率的人才，寶能公司無法通過這個渠道獲得有效招聘。目前，寶能公司在市場上比較流行的招聘渠道都是無用的。校園網(wǎng)絡招聘，目前我國針對應屆生的人才可以吸引，寶能公司發(fā)展主要研究通過分析校園招聘論壇和內部推薦這兩個渠道，相對來講比較單一。為校園招聘更有效的校園招聘會等形式不能涉獵。另外，從問卷調查的數(shù)據(jù)來看，想成為候選人的大部分候選人之前都沒有聽說過寶能公司，這說明寶能公司在人才市場知名度不高，不利于吸引企業(yè)的人才。2、招聘人員投入不足，專業(yè)能力低等因素影響到招聘效果在前文中提到過，目前寶能公司企業(yè)人力資源管理員工發(fā)展需要自己負責一個公司的全面人事工作，包括網(wǎng)絡招聘，培訓，薪酬，社保公積金等。這種情況在初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司中并不少見。很多企業(yè)初創(chuàng)公司的HR是由創(chuàng)始人兼任的，全權負責技術人才進行招聘。對于初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)金融公司，往往最需要是研發(fā)型的技術進行員工，這些人才教育資源是大家爭奪的熱點，因此需要很多中小企業(yè)可以忽略了人力資源的重要性，在企業(yè)經(jīng)濟快速的發(fā)展研究過程中缺少專業(yè)的人力資源共享服務。寶能公司也是如此。在與招聘部門的采訪中，它也提出了對人力資源部同事的專業(yè)精神的質疑。目前人力資源部門的同事，缺乏人才經(jīng)驗，針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才特點和招聘渠道，如知識匱乏、一人多職等，難以提供高質量的招聘服務。在疫情發(fā)展這一研究背景下，如果面試以視頻的方式可以進行分析的話，人事的不專業(yè)學生就會加重求職者不好的面試體驗。因為視頻面試不能保證誠信，在不了解企業(yè)的情況下，很容易根據(jù)面試官的專業(yè)來定義企業(yè)。3、面試測評與評估方法的不足，影響招聘進度和招聘質量從問卷的數(shù)據(jù)分析可以看出，寶能面試評價問卷中的考生滿意度不高。實際發(fā)展情況分析也是一個如此，寶能公司對候選人的測評技術目前我國主要依賴于兩個面試環(huán)節(jié)的測評，其一是筆試題，此套試題主要可以包含邏輯進行推理和數(shù)據(jù)分析等內容。公司希望用這個測試來衡量應聘者的邏輯思維和數(shù)據(jù)敏感度。第二是面試，面試主要通過面試官提問的形式，提問內容相對隨意，缺乏結構式訪談的內容。學習目前使用的鋼筆試題，可以用來測試學生在學校學到了什么。它不適合有多年工作經(jīng)驗的人。公司企業(yè)缺少社會科學的人才進行測評管理體系，采用單一且無差異化的面試測評，影響了招聘的準確性。4、缺乏及時的招聘反饋在前文的問卷調查研究中，我們發(fā)現(xiàn)候選人對寶能公司目前的招聘反饋滿意度還有待提高。縱觀寶能公司的整個招聘流程，目前在招聘評估與反饋上，還缺乏對內、對外的反饋體系。招聘反饋對內是指對企業(yè)的階段性的招聘工作的反饋。招聘反饋在企業(yè)的招聘活動中有非常重要的作用，是企業(yè)最終建立有效的招聘體系過程中的的重要工具，通過對每次招聘工作的評估、反饋并及時調整完善現(xiàn)有的人才招聘系統(tǒng)，能夠不斷提高招聘工作的質量。對外是指對候選人端的及時反饋。對于候選人的簡歷投遞、面試、入職談判等流程中進行及時的信息反饋，能提高候選人對企業(yè)人才招聘流程的滿意度，有助于樹立積極的企業(yè)招聘形象。目前寶能公司缺少對內和對外的招聘反饋系統(tǒng)，無法做到從內至外的提升在此前的調查中，我們發(fā)現(xiàn)考生對寶能公司當前招聘反饋的滿意度仍有待提高。在寶能公司的整個招聘過程中，在招聘評估和反饋方面仍然缺乏內外部反饋體系。招聘信息反饋進行對內是指對企業(yè)的階段性的招聘管理工作的反饋。招聘信息反饋在企業(yè)的招聘管理活動中有一個非常具有重要的作用，是企業(yè)發(fā)展最終建立科學有效的招聘體系建設過程中的的重要工具，通過對每次招聘工作的評估、反饋并及時調整完善我國現(xiàn)有的人才招聘系統(tǒng)，能夠不斷努力提高員工招聘工作的質量。對外是指及時反饋給考生。在候選人簡歷投遞、面試、入職談判過程中及時的信息反饋，可以提高候選人對企業(yè)人才招聘流程的滿意度，有助于樹立積極的企業(yè)招聘形象。目前寶能公司企業(yè)缺少對內和對外的招聘信息反饋控制系統(tǒng)，無法真正做到從內至外的提升。人不對崗正如上文所提，光人事的專業(yè)度就不高，會出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況，如果招聘數(shù)量無法達到，就需要內部員工專業(yè)素質足夠，做到每個崗位上的員工都能清楚并完成自己的工作任務，才能保證各個部門的正常運作，寶能公司在人員配置方面并沒有進行的很好。2.2原因分析1、招聘評估管理工作欠缺寶能目前對候選人的評估主要依賴于面試的兩個方面。第一種是筆試，筆試主要包括邏輯推理和數(shù)據(jù)分析。公司希望用這個測試來衡量應聘者的邏輯思維和數(shù)據(jù)敏感度。第二是面試，面試主要通過面試官提問的形式，提問內容相對隨意，缺乏結構式訪談的內容。研究目前使用的鋼筆試題，可以用來測試工作經(jīng)驗少的大一新生。它不適合有多年工作經(jīng)驗的人。在疫情流行階段，校園的封閉式管理使其更傾向于招聘階段有工作經(jīng)驗的離校人員，因此公司在這方面缺乏科學的人才評價體系，采取單一、無差別的面試評價，影響招聘的準確性。2、人才發(fā)展和保留機制不夠完備人才的培養(yǎng)和留用不僅關系到招聘質量，而且影響后續(xù)人員配置。目前寶能公司的人力資源社會組織企業(yè)發(fā)展相關部門需要不斷創(chuàng)新發(fā)展壯大，員工培訓工作機制健全，從新員工培訓到在職員工通用技能培訓、管理人員能力培訓等一應俱全。除了邀請外部講師外，內部講師的培訓和激勵機制也發(fā)揮了很好的作用。然而，由于以下主要原因，保留機制尚未建立：（1）人才保留與績效考核關系密切。如果企業(yè)員工對績效管理考核的結果認可，并能在主管的建議下通過教育培訓工作或者學生自我提高學習不斷努力可以改善環(huán)境績效，讓員工切實體會到成長，員工就愿意長期留在公司發(fā)展服務；而目前我國員工對于財務績效評價考核制度并不滿意，很多問題時候績效考核沒有在指定的時間設定績效日標，都是到季度末了開始忙績效考核的事情；而且績效研究目標怎么設，怎樣才能保證考核的公平和公正，員工也有很多意見，目前中國公司也在收集員工信息反饋以期完善。（2）雖然人才培養(yǎng)機制很健全，但沒有做好培訓后的工作跟蹤反饋和員工成長記錄。很多時候，培訓只是走過場，員工并不覺得培訓對自己的成長有很大的幫助。另一方面，他們在權衡過多的訓練和過于繁忙的工作后，放棄了參加訓練的機會。所以企業(yè)組織學生發(fā)展和培訓不是一回事，培訓只是組織文化發(fā)展的一部分，組織經(jīng)濟發(fā)展是一個信息系統(tǒng)進行工程，需要與薪酬福利、績效考核緊密結合才能起到最終“員工不斷發(fā)展”、“組織能力發(fā)展”的結果。但關鍵在于它們如何相互配合。（3）疫情的影響導致許多培訓在網(wǎng)上進行。線上教育培訓工作雖然某種程度上減少了企業(yè)培訓管理成本，但同時也不能為了保證每位員工的而培訓效果，失去了集體主義學習的凝聚力。在線培訓就像一堂在線課，培訓老師只能完成自己想教的東西。對于學員來說，大部分只是想完成任務，只有看完視頻才會有幾個真正想學的員工認真參加培訓。3、業(yè)內人才競爭壓力大互聯(lián)網(wǎng)產業(yè)是新興產業(yè)，缺乏相關配套人才。在這種文化背景下，寶能公司企業(yè)招聘者在招聘中更側重追求招聘工作速度而忽視了招聘信息質量。如公司2018年招聘人數(shù)為600多個崗位，在業(yè)界屬于較高水平，招聘專員工作量大、壓力大，有的招聘崗位要求急招，招聘專員不得不以“速度”為先。由于追求速度第一，導致寶能公司雖然招聘效率高，但招聘效果不理想，新員工招聘質量參差不齊，換人率高。4、招聘團隊管理不完善寶能的一些招聘問題是由招聘管理不當引起的。招聘信息管理的不足，具體表現(xiàn)在進行如下幾個問題方面：1.缺乏對招聘評估的管理寶能集團應更加重視招聘評估。需要增加年度增員考核，業(yè)務部門首先制定業(yè)務計劃，并根據(jù)業(yè)務計劃確定人員需求。同時，需要和高層管理溝通，確定自己未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃細節(jié)及配套的人選。評價不僅包括對人才需求的考核，還包括對招聘各環(huán)節(jié)產生的招聘成本，包括顯性成本和隱性成本，以及用人單位數(shù)量和質量的統(tǒng)計和評估。這樣就可以進行招聘評估。2.缺乏與招聘團隊有關的培訓。網(wǎng)絡行業(yè)的工作變化很快，新工作的需求很多，這就需要學習相關的知識才能跟上工作的變化。目前，招聘團隊的大部分精力都花在完成招聘管理中的工作目標任務上，但缺乏定期培訓不利于整體招聘團隊專業(yè)精神的提升。同時，由于工作人員管理缺乏培訓，也不利于企業(yè)人員的穩(wěn)定性和發(fā)展。綜上所述，雖然疫情給寶能帶來了新的機遇，但寶能并沒有因時制宜地調整招聘和配置模式，仍然采用了傳統(tǒng)的招聘模式。這一流行病造成了互聯(lián)網(wǎng)的進一步發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)與招聘相結合，是企業(yè)招聘的新趨勢，寶能公司在招聘模式上缺乏創(chuàng)新。其次就是寶能公司在進行企業(yè)招聘工作之前內部管理培訓體系不夠完善，招聘團隊的不專業(yè)發(fā)展使得求職者面試感受不好。最后，招聘質量不達標，再加上人員配置不合理，人員沒有上崗，導致后期離職率增加，人員穩(wěn)定性不高。

第3章提高寶能公司人員招聘配置的策略分析隨著人口紅利的逐漸消失和人才競爭的日益激烈，企業(yè)面臨著人才招聘的難題，尤其是由此帶來的經(jīng)濟危機，寶能集團企業(yè)自身在人才市場上的競爭力不高，招聘和選拔更加困難。如果一個企業(yè)想長足發(fā)展，就必須保證學生足夠的人才資源供給。但經(jīng)過問卷調查，寶能公司現(xiàn)有的招聘選拔渠道單一且效率低下，而新開發(fā)的招聘選拔渠道不足且不穩(wěn)定。此外，由于自身招聘選拔成本有限、用人單位品牌低的限制，現(xiàn)有的招聘選拔渠道無法滿足日益增長的招聘選拔需求。此外，招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)故障，導致后期配置出現(xiàn)問題。因此，招聘和選拔渠道進行有效性的提升企業(yè)迫在眉睫，成為社會招聘和選拔管理工作突破點。以下是提高其招聘選拔渠道有效性的對策和建議。3.1搭建有效的招聘和選拔渠道體系企業(yè)在招聘和選拔人才時，應盡可能使用最經(jīng)濟、最有效的招聘和選拔渠道，在不增強招聘和選拔效果的前提下兼顧招聘和選拔成本。（1）常規(guī)進行網(wǎng)絡企業(yè)招聘和選拔網(wǎng)站的渠道以及維護我們使用人員招聘和選拔網(wǎng)站時，掌握學習一些問題主要的技巧便可獲得具有較大的簡歷投遞量：招聘和選拔職位的定期刷新和發(fā)展重新發(fā)布，簡歷的及時收取、查看及回復，職位標題突出自身優(yōu)勢，這些能增加自己職位的受關注不同程度；投放網(wǎng)絡資源招聘和選拔廣告，招聘和選拔廣告的使用方法對于公司招聘和選拔渠道的宣傳有一定的作用；善于充分利用關鍵字搜索技巧，利用這個網(wǎng)站人才庫主動積極尋找合適的人才。尤其是后疫情時代，為了防止疫情再次爆發(fā)，只有網(wǎng)絡渠道才能用好，才能防患于未然。(2)校園招聘選拔渠道保持校園招聘選拔對象即應屆畢業(yè)生，關注企業(yè)名氣薪酬、學校教師和輔導員、學長學姐評價等。所以對校園網(wǎng)絡招聘和選拔渠道的維護，可以通過從這幾方面進行著手：重視學生校園文化宣傳，制造聲勢；與學校社會就業(yè)辦、老師、輔導員保持企業(yè)良好的溝通；發(fā)揮學長的作用等。網(wǎng)上宣講也將充分利用，在后流行時代的學校招聘中，很多企業(yè)都采取了網(wǎng)上宣講會的形式，有趣的彈指和老板的空降將對學生更具吸引力。(3)員工推薦渠道維護。對于員工推薦，公司建立了推薦獎勵制度，通過獎金等多種激勵形式，鼓勵員工推薦合適的候選人，從而提高員工的參與積極性。（4）內部員工招聘和選拔的渠道進行維護做好內部招聘和選拔宣傳；建立一個人才地圖；建立中國企業(yè)發(fā)展自有人才庫。此外，與已經(jīng)合作或有合作潛力的獵