績(jī)效管理課后習(xí)題參考答案（1-10章）

績(jī)效管理課后習(xí)題參考答案(1?10章)

第一章績(jī)效管理概述

1.如何理解績(jī)效內(nèi)涵的三種觀點(diǎn)?三種觀點(diǎn)的發(fā)展說明了什么？

答：第一，把績(jī)效看作結(jié)果。有學(xué)者在吸取前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，把績(jī)效定義為“在特定

的時(shí)間里，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄而英國(guó)多維績(jī)效理論代表人物伯納

J(Bernardin,1995)等學(xué)者認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織

的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系密切二這種觀點(diǎn)便于人們理解，因?yàn)榘芽?jī)效定

義為產(chǎn)出的結(jié)果與人們?nèi)粘５母惺芟喾?；同時(shí)，結(jié)果作為績(jī)效在進(jìn)行績(jī)效衡量時(shí)操作性強(qiáng),

有利于明確具體的指標(biāo)，如生產(chǎn)息量、次品率、銷售量等，容易保持客觀性。

第二，把績(jī)效看作行為。美國(guó)行為績(jī)效論的代表人物坎貝爾(Campbell,1990)指出，“績(jī)

效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。他在1993年提出，“績(jī)效

是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的并能觀察到的行為表現(xiàn)。就定義而言，它只包括與組織目

標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，能夠用個(gè)人的熟練程度(貢獻(xiàn)水平)來(lái)測(cè)量?？?jī)效不是行為后果或結(jié)果，

而是由行為本身決定的，績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知

的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”。

第三，把績(jī)效看作素質(zhì)。這一觀點(diǎn)在伯姆瑞(Brumbrach,1988)的定義中得到了很好的體現(xiàn)，

即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出求，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，行為不僅僅

是結(jié)果的工具。行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能

與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。該觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反映，

而更關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。對(duì)績(jī)效概念的這一認(rèn)識(shí)，實(shí)際上已將個(gè)人潛力、個(gè)人素

質(zhì)納入了績(jī)效考核的范疇。

事實(shí)上，績(jī)效各種觀點(diǎn)的發(fā)展，表現(xiàn)了人們對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不斷深化的過程，這一過程是員工績(jī)

效產(chǎn)生的客觀存在?！皾撛诳?jī)效”或“素質(zhì)績(jī)效”是員工績(jī)效產(chǎn)生的動(dòng)力和源泉，員工只有

在投入知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上才能具備產(chǎn)生與組織目標(biāo)一致的行為;“行為績(jī)效”是員工知識(shí)、

技能與態(tài)度的表現(xiàn)，是顯現(xiàn)的、可觀察的；員工通過不同的方式，使用不同的方法將個(gè)人知

識(shí)和技能轉(zhuǎn)換為工作結(jié)果，從而實(shí)現(xiàn)提高組織和個(gè)人的績(jī)效的目的。

2.績(jī)效具備怎樣的性質(zhì)?這些性質(zhì)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置提出了怎樣的要求？

答：根據(jù)績(jī)效的定義，績(jī)效可以理解為員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工

素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。因此，績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作

任務(wù)和工作條件(環(huán)境)等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)

性。

第一，多因性?？?jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是要受制于主客觀等

多種因素的影響。其中的4種主要因素是指技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)。

第二，多維性。績(jī)效的多維性是指需要從多個(gè)角度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。例如，考察生

產(chǎn)線上工人的績(jī)效，不僅要求產(chǎn)量，還要綜合考慮產(chǎn)品質(zhì)量、原材料消耗、出勤情況、團(tuán)隊(duì)

意識(shí)、服從意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)等，通過綜合評(píng)價(jià)得出最終結(jié)論。但是，并不是所有的情況都需

要全面考慮所有可能的評(píng)價(jià)維度，根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的，可能選擇不同的維度和不同的評(píng)價(jià)

指標(biāo)，而且各個(gè)維度的權(quán)重也可能不同。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，往往要根據(jù)組織戰(zhàn)

略、文化及崗位特征等方面的情況設(shè)計(jì)出一個(gè)由多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)、不同權(quán)重組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)

體系。

第三，動(dòng)態(tài)性。員工的績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反映，績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生

變化。這就要求在評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)應(yīng)充分注意績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，而不能用一成不變的思

維來(lái)對(duì)待績(jī)效問題。

績(jī)效的多因性、多維性為績(jī)效考核與績(jī)效管理提出了多角度、全面、系統(tǒng)的績(jī)效考核思路;

績(jī)效的動(dòng)態(tài)性解釋了為什么績(jī)效考核和績(jī)效管理中存在一個(gè)周期的問題。在確定績(jī)效考核周

期時(shí)，應(yīng)該考慮到績(jī)效的動(dòng)態(tài)性特征，如能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)更適合長(zhǎng)期考核，結(jié)果指標(biāo)更

適合短期考核等，應(yīng)根據(jù)各類績(jī)效指標(biāo)的動(dòng)態(tài)性強(qiáng)度進(jìn)行分類設(shè)置，確定恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核周

期，從而保證組織能夠根據(jù)評(píng)價(jià)的目的及時(shí)充分地掌握員工的績(jī)效狀況。

3.績(jī)效管理經(jīng)歷了哪些歷史發(fā)展過程？

答：績(jī)效管理的思想源于20世紀(jì)30年代美國(guó)貝爾實(shí)驗(yàn)室的質(zhì)量管理專家舒哈特(Shewhart)

提出的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)循環(huán)，即著名的PDCA循環(huán)，也被稱為戴明循環(huán)，而戴明本人一直將其

稱作舒哈特循環(huán)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總

結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。80年代后

半期至90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為

一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。

4.績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)是什么？

答：績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)有四個(gè)：組織公平感、目標(biāo)管理和工作分析、激勵(lì)理論、組織效能。

5.績(jī)效管理的研究方法有哪些？

答：績(jī)效管理的研究方法包括組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等。

6.什么是組織公平感?它包括哪些內(nèi)容？

答：組織公平感是指組織內(nèi)成員對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。

根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和

互動(dòng)公平感。

第二章績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃

1,什么是績(jī)效計(jì)劃？其核心理念是什么？為什么要制訂績(jī)效計(jì)劃？

答:績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效

才是滿意的績(jī)效過程。

其核心理念是；績(jī)效計(jì)劃就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。

應(yīng)為績(jī)效計(jì)劃可以幫助管理者和員工明確目標(biāo)和努力的方向，避免事倍功半。研究結(jié)果表明：

明確的績(jī)效通常與更高的組織績(jī)效及個(gè)人績(jī)效相對(duì)應(yīng)；高質(zhì)量地設(shè)定目標(biāo)比泛泛的設(shè)定目標(biāo)

更可以產(chǎn)生較高的績(jī)效；凡是正式目標(biāo)未能導(dǎo)致高績(jī)效的情況，一般都是環(huán)境原因造成的。

2.在制訂績(jī)效計(jì)劃過程中，管理者與員工應(yīng)就哪些方面進(jìn)行思考？制訂過程如何？

答：管理者要向員工解釋和說明的問題：組織目標(biāo)(整體)是什么？為了完成整體F1標(biāo)，我

的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么？對(duì)員工的工作應(yīng)該制定什

么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作的時(shí)間要求。

員工向管理者表達(dá)的問題：自己對(duì)工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)；自己所存在的對(duì)工作的

疑惑和不理解之處；自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算；在完成計(jì)劃中可能遇到的問題和需要申請(qǐng)的

資源。

績(jī)效計(jì)劃的制定程序包括三個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段、績(jī)效計(jì)劃的溝通階段、績(jī)效計(jì)劃

的審定和確認(rèn)階段。

3.為什么要設(shè)立績(jī)效目標(biāo)？它包括哪些類型？

答：在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者（各層）需要和員工一起，制定可衡量的、注重行為和業(yè)績(jī)表

現(xiàn)的工作日標(biāo)。只有共同協(xié)商才能制定出可實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，囚此設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的重要性在

于：績(jī)效目標(biāo)是管理者與員工相互理解，相互認(rèn)同的基礎(chǔ)；績(jī)效目標(biāo)能減少管理者與員工對(duì)

被期望實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的誤解;績(jī)效目標(biāo)能明確員工在完成對(duì)部門和組織有重要意義的工作時(shí)

的角色；績(jī)效目標(biāo)的明確能幫助員工有效地進(jìn)行自我管理。

績(jī)效目標(biāo)包括：短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)：組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)；常規(guī)目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)。

4.試分析制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的SMART原則。

第一，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific）；第二，績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）；

第三，績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）：第四，績(jī)效指標(biāo)必須是與工作緊密相關(guān)的

（Relevant）；第五，績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）<.

第三章績(jī)效管理實(shí)施

1.績(jī)效管理的目的是什么？

答：戰(zhàn)略目的:績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績(jī)效管理

系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

目標(biāo)。

管理目的：組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)的信息）?？?jī)

效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理決策、晉升決策、保留或解雇決策等重要人力

資源管理決策的重要依據(jù)。

開發(fā)目的：績(jī)效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)

性的培訓(xùn)，這樣才能夠有效地提高員工的知識(shí)、技能和理的開發(fā)目的。

2.績(jī)效管理培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？

答：績(jī)效管理培訓(xùn)是績(jī)效管理的內(nèi)容，也是人力資源管理中的專項(xiàng)培訓(xùn)之一。有效的績(jī)效管

理培訓(xùn)是一個(gè)具有完整性和科學(xué)性的系統(tǒng)過程，包括績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析、績(jī)效管理培訓(xùn)

計(jì)劃制訂、績(jī)效管理培訓(xùn)實(shí)施及績(jī)效管理培訓(xùn)效果評(píng)估。

3.績(jī)效溝通的技巧有哪些？

答：（1）明確績(jī)效溝通的目的與意義

<2）把握溝通風(fēng)格

（3）發(fā)揮談話的技巧

（4）善于使用和觀察“體語(yǔ)”

（5）注意傾聽，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息

4.什么是角色扮演？

答：角色扮演法是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，指在一個(gè)模擬的真實(shí)工作情境中，讓受訓(xùn)者身

處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照其在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角

色，模擬處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉

新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。這種

方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容開發(fā)設(shè)想”。也就是說，它是針對(duì)某一問題

實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。角色扮演對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能或改造工

作習(xí)慣很有幫助。

5.績(jī)效信息收集的來(lái)源有哪些？

答：（1）直接上司

（2）同事

（3）自我評(píng)估

（4）直接下屬

（5）全方位評(píng)估法

（6）客戶

6.在績(jī)效管理培訓(xùn)中，需求分析的方法有哪些？

答：分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息；二是整理和分析需求信息，以確

定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。在績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析的過程中，可以運(yùn)用的方法有很多，其中最常

用的需求分析方法有訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、檔案資料法、經(jīng)驗(yàn)判斷法和基于勝任力

需求分析法等。

（1）訪談法。

（2）觀察法。

（3）問卷調(diào)查法。

（4）關(guān)犍事件法。

（5）檔案資料法。

（6）經(jīng)驗(yàn)判斷法。

（7）績(jī)效分析法。

（8）基于勝任力需求分析法。

（9）頭腦風(fēng)暴法。

（10）專項(xiàng)測(cè)評(píng)。

7.進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？

答：績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括設(shè)立培訓(xùn)目的與目標(biāo)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)方

法、培訓(xùn)預(yù)算等。

（1）培訓(xùn)目的與目標(biāo)。

（2）培訓(xùn)課程。

（3）培訓(xùn)安排。

（4）培訓(xùn)方式。

（5）培訓(xùn)預(yù)算。

第四章績(jī)效考核概述

1.如何理解績(jī)效的內(nèi)涵?簡(jiǎn)要說明績(jī)效考核的意義與作用。

答：（1）達(dá)成企業(yè)目標(biāo)

績(jī)效考核的本質(zhì)是一種過程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核。它將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成短期

目標(biāo)，即年度指標(biāo)、季度指標(biāo)、月度指標(biāo)，以便于不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成目標(biāo)。有效的績(jī)

效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

（2）挖掘管理問題

績(jī)效考核是一個(gè)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)中不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程，包括

績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),

也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)問題的過程。

（3）分配利益

績(jī)效考核都與利益相關(guān),與利益不掛鉤的考核是沒有意義的。員工的工資一般包括兩個(gè)部分:

固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)。所以，員工對(duì)于績(jī)

效考核的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

（4）促進(jìn)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，達(dá)到雙

贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中是兩個(gè)密切

相關(guān)的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過

績(jī)效予以體現(xiàn)的，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須表現(xiàn)在薪酬上；否則，績(jī)效和薪酬都失去了

激勵(lì)的作用。

（5）人員激勵(lì)

通過績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，充分運(yùn)用企業(yè)激勵(lì)機(jī)

制，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)也便于員工本人建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

2.績(jī)效考核的形式有哪些？

答：（1）根據(jù)時(shí)間的不同分為日?？己撕投ㄆ诳己?/p>

（2）根據(jù)主體的不同分為主管考核、自我考核、同事考核和下屬考核

（3）根據(jù)內(nèi)容的不同分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果導(dǎo)向型考核

3.績(jī)效考核的難點(diǎn)有哪些方面的表現(xiàn)？

答：（1）理論依據(jù)方面

第一、績(jī)效的概念不易把握

第二、難以確定不同考核指標(biāo)的權(quán)重和不同考核者的權(quán)重

（2）實(shí)踐運(yùn)用方面

第一、難以確定績(jī)效考核指標(biāo)。

第二、難以量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

第三、反饋和運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果難。

（3）考核實(shí)施方面

第一、績(jī)效指標(biāo)繁雜，重點(diǎn)不突出；

第二、只關(guān)注短期利益，忽視長(zhǎng)期利益；

第三、考核指標(biāo)適應(yīng)性差；

第四、考核目的單一；

（4）現(xiàn)實(shí)企業(yè)方面

第一、與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合困難：

第二、難以與人力資源其他功能模塊相聯(lián)結(jié)；

第三、直線部門參與不夠

4.績(jī)效考核實(shí)施的功能有哪些？

答：激勵(lì)功能、控制功能、溝通功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能。

5.績(jī)效實(shí)施的步驟是什么？需要注意什么？

答：（1）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)一一員工參與

對(duì)于工作目標(biāo)，要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解，對(duì)員工崗位職責(zé)和使命提出要求，以此

來(lái)完成組織目標(biāo)向個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的傳承。

對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取過程，應(yīng)由主管提取，員工參與，雙方共同完成。如果員工參

與目標(biāo)設(shè)定，就會(huì)更加努力地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

目標(biāo)制定后，應(yīng)讓員工參與甚至獨(dú)立制訂如何達(dá)到這些目標(biāo)的計(jì)劃。為員工提供一定的自主

機(jī)會(huì)是很有價(jià)值的，這樣一來(lái)，員工就更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計(jì)劃的成

功。

（2）設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)——SMART原則

標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如將標(biāo)布分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平；而將

合格作為績(jī)效考核的基準(zhǔn)水平,它的作用在于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。

（3）績(jī)效輔導(dǎo)一一重在改進(jìn)提升

在績(jī)效輔導(dǎo)的過程中，對(duì)于員工的突出貢獻(xiàn)和績(jī)優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動(dòng)

員工的工作熱情，使企業(yè)中一些好的行為可以得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績(jī)效氛圍的

營(yíng)造。

（4）考核評(píng)價(jià)以事實(shí)為依據(jù)

要注意的是，任何公司的績(jī)效評(píng)價(jià)方式都不是十全十美的，沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有

最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。

有效的績(jī)效評(píng)價(jià)依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀阂皇窃u(píng)價(jià)制度要合理，二是評(píng)價(jià)的人要有一定的評(píng)估技

巧，并能保證績(jī)效面談的準(zhǔn)確性，尤其是后者尤為重要。

（5）考核結(jié)果反饋與面談一一重在改進(jìn)

反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。

面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以記

錄、整理，填寫在考核表中。

6.績(jī)效考核實(shí)施的反饋內(nèi)容包括哪些？

答：?jiǎn)T工反饋和公司反饋。

第五章績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)有哪些？

答：（1）內(nèi)容的關(guān)鍵性

（2）數(shù)量的可操作性

（3）內(nèi)容的動(dòng)態(tài)性

（4）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程監(jiān)控的有效性

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用是什么？

答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)本身具有的特征，使其在績(jī)效管理的應(yīng)用中可以發(fā)揮很大的作用。

（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是連接企業(yè)績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工具有牽引和激勵(lì)作用

（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能使企業(yè)明確工作重點(diǎn)，降低管理成本

3.建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有哪些意義？

答：第一，使KPI體系在成為能夠激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制的同時(shí)，也能夠

發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

第二，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，使

KPI體系能夠有效地詮釋企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展策略及方法，成為管理企業(yè)的一項(xiàng)重要工具。

第三，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。即以控制為中心。

第四，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)，能最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)

造性，使員工的工作效率得到大幅度提高。

4.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有什么評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)？

答：關(guān)鍵評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)的尺度，一般采用等級(jí)制和分?jǐn)?shù)制兩種方式。分?jǐn)?shù)制

所確定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明了、精確，但被考核者可能為了獲得績(jī)效考核的好成績(jī)而對(duì)分?jǐn)?shù)斤斤計(jì)

較，造成人際關(guān)系的緊張。等級(jí)制是對(duì)各個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的定性與定量的描述，

但是因等級(jí)寬泛不清，易造成績(jī)效評(píng)定結(jié)果含糊難定的局面。在實(shí)踐中，可以將兩者有機(jī)地

結(jié)合起來(lái)，根據(jù)被考核者的考核分?jǐn)?shù)來(lái)確定最后評(píng)價(jià)等級(jí)。

5.目標(biāo)具有哪些性質(zhì)？

答：目標(biāo)表示最后結(jié)果，而總目標(biāo)需要由子目標(biāo)來(lái)支撐。這樣，組織及其各層次的目標(biāo)就形

成了一個(gè)目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)。目標(biāo)作為一個(gè)集任務(wù)分配、自我管理、業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲制度為一體的獨(dú)

立存在，具有如下特征：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實(shí)現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴

隨信息反饋性、客觀性等。

（1）層次性

（2）網(wǎng)絡(luò)性

（3）多樣性

（4）可考核性

（5）可接受性

（6）富有挑戰(zhàn)性

（7）伴隨信息反饋性

（8）客觀性

綜上所述，設(shè)置目標(biāo)的?般要求是目標(biāo)的數(shù)量不宜太大（多樣性），主要包括工作的主要特

征，并盡可能地說明必須完成時(shí)間和工作內(nèi)容，如有可能，也應(yīng)明示所期望的質(zhì)量和為實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)的計(jì)劃成本（可考核性）。此外，目標(biāo)能促進(jìn)個(gè)人和職業(yè)上的成長(zhǎng)和發(fā)展。對(duì)員工具有

挑戰(zhàn)性（可接受性、挑戰(zhàn)性），并適時(shí)地向員工反饋目標(biāo)完成情況（伴隨信息反饋性）。

6.360度績(jī)效考核法實(shí)施的原則有哪些？

答：（1）準(zhǔn)確考評(píng)和預(yù)測(cè)原則

（2）主要人員參與原則

<3）客觀原則

（4）信息暢通原則

（5）保密原則

（6）反饋原則

7.什么是平衡計(jì)分卡？平衡計(jì)分卡對(duì)績(jī)效管理有什么意義？

答；平衡計(jì)分卡起源于20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特?卡普蘭和諾朗諾頓研究所

所長(zhǎng)、美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維?諾頓（DavidNorton）所從事的“未來(lái)組織績(jī)

效衡量方法”一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。當(dāng)時(shí)，該計(jì)劃的目的在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的

績(jī)效評(píng)價(jià)模式，以使組織的“策略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆?dòng)”而發(fā)展出來(lái)的一種全新的組織績(jī)效

管理方法。

平衡計(jì)分卡能夠反映短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡、過程和結(jié)果的平衡、內(nèi)部和外部的平

衡、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)之間的衡量方式平衡以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理業(yè)績(jī)等多方面的平衡。所以，它

能夠反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。

第六章績(jī)效考核指標(biāo)體系

L績(jī)效考核指標(biāo)的作用是什么？

答：（1）導(dǎo)向作用?？?jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用上?？?jī)效考核

指標(biāo)的導(dǎo)向作用就是指為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。

（2）約束作用?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以告訴員工哪些是能做的，哪些是不能做的，還可

以讓員工自己檢測(cè)自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合,從而約束員工口常行為和管理規(guī)

范以工作重點(diǎn)和目標(biāo)。

（3）凝聚作用。當(dāng)一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)確定的時(shí)候，員工就會(huì)利用各種資源和渠道，凝聚

一切可以利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，從而把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向上。

（4）競(jìng)爭(zhēng)作用。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要求員工要通過努力工作才能完成目標(biāo)。績(jī)效考核

指標(biāo)明確了員工努力的方向，這樣便提供了員工之間、部門之間、企業(yè)與外部之間競(jìng)爭(zhēng)的目

標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績(jī)效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭(zhēng)，互相進(jìn)步。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？

答：（1）針對(duì)性原則；

（2）關(guān)鍵性原則；

（3）科學(xué)性原則；

（4）準(zhǔn)確性原則；

（5）完善性原則；

（6）適應(yīng)性原則；

（7）單獨(dú)性原則；

<8）預(yù)測(cè)性原則。

3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法有哪些類型，主要的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有哪些？

答：

類型：（1）基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解設(shè)計(jì)

（2）基于工作分析設(shè)計(jì)

（3）基于綜合業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

方法：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

（2）PDCA循環(huán)方法

（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡法

（4）平衡計(jì)分卡績(jī)效考核法

（5）“三五二”績(jī)效考核指標(biāo)確定法

（6）績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)法

（7）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)樹法

4.簡(jiǎn)述部門績(jī)效考核體系改進(jìn)設(shè)想。

答：（1）確定部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（2）360度績(jī)效考核法

（3）部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算

（4）部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

<5）部門考核指標(biāo)設(shè)置需注意的問題

5.權(quán)重的確定方法有哪些？

答：（1）簡(jiǎn)單排序編碼法

簡(jiǎn)單排序編碼法是通過管理者對(duì)各項(xiàng)考評(píng)因素的重視程度進(jìn)行排序編碼，然后確定考核指標(biāo)

權(quán)重的一種簡(jiǎn)單的方法。它需要管理者根據(jù)過去的歷史數(shù)據(jù)及個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)對(duì)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目作

出正確的排序。

（2）倍數(shù)環(huán)比法

倍數(shù)環(huán)比法是首先將各個(gè)考評(píng)因素隨機(jī)排列，然后按照順序?qū)Ω黜?xiàng)因素進(jìn)行比較，得出各

因素重要度之間的倍數(shù)關(guān)系（環(huán)比比率），再將其進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為基準(zhǔn)值，最后進(jìn)行歸一化

處理，確定其最終權(quán)重。這種方法需要對(duì)考評(píng)因素有客觀的判斷依據(jù)，需要有客觀準(zhǔn)確的歷

史數(shù)據(jù)作為支撐。

（3）優(yōu)序?qū)Ρ确?/p>

倍數(shù)環(huán)比法雖然較為實(shí)用，但事實(shí)上，許多企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)常常不能反映各項(xiàng)因素之間的客

觀關(guān)系，而且也有些因素不能用量化的形式進(jìn)行計(jì)算。如何評(píng)定它們之間的重要程度呢？?jī)?yōu)

序?qū)Ρ确☉?yīng)運(yùn)而生，它是通過各項(xiàng)因素兩兩比較，充分考慮各項(xiàng)因素之間的互相聯(lián)系，從而

確定其權(quán)重。

（4）層次分析法

雖然層次分析法的基本原理及其運(yùn)算有點(diǎn)復(fù)雜，但這并不妨礙它在人力資源管理中的運(yùn)用。

層次分析法不僅可以確定權(quán)重，進(jìn)行排序，還可與其他方法（模糊決策法、專家法等）互相

補(bǔ)充，具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

（5）德爾菲法

德爾菲（Delphi）法，又稱為專家法，其特點(diǎn)在于集中專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，確定各指標(biāo)的權(quán)

重，并在不斷的反饋和修改中得到比較滿意的結(jié)果。

6.根據(jù)所學(xué)，選擇自己感興趣的企業(yè)或者部門設(shè)計(jì)張績(jī)效考核表。

答：

考核項(xiàng)目得分

處理能力理解能力非常20理解力強(qiáng)，對(duì)事16理解力普通，處12理解較慢，對(duì)復(fù)

強(qiáng)，對(duì)事判斷正判斷正確，處理理時(shí)間不常有雜事件判斷力

確，處理能力較力比一般人強(qiáng)誤不夠

強(qiáng)

協(xié)調(diào)性與人協(xié)調(diào)無(wú)間，20愛護(hù)團(tuán)體，常助16肯應(yīng)他人要求12僅在必要與人

為工作順利完他人幫助他人協(xié)調(diào)的工作上

成盡最大努力與人合作

責(zé)任感任勞任怨，竭盡20工作努力，分內(nèi)16有責(zé)任心，能自12交付的工作常

所能完成任務(wù)工作非常完善動(dòng)自發(fā)完成工需督導(dǎo)才能完

作成

積極性奉公守法，足為10熱心工作，支持8對(duì)本職工作感6工作無(wú)恒心，精

他人描模公司方面的政策興趣，不于工作神不振，不滿現(xiàn)

時(shí)間開玩笑實(shí)

勤惰不浪費(fèi)時(shí)間，不30守時(shí)守規(guī)，不偷24雖少遲到早退，18借故逃避繁重

畏勞苦，交付的懶，勤奮工作但上班后常不工作，不守工作

工作搶先完成主動(dòng)就位崗位

獎(jiǎng)懲考核評(píng)分

記錄獎(jiǎng)懲增減分

考績(jī)

第七章績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

1.什么是績(jī)效輔導(dǎo)？績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容是什么？

答：績(jī)效輔導(dǎo)指的是在績(jī)效期間內(nèi)對(duì)員工做出的績(jī)效反饋和發(fā)展建議的直接口頭報(bào)告，它不

僅僅是讓員工知道他們的表現(xiàn)及等待年度評(píng)審，它涉及在必要時(shí)給出意見反饋，提出發(fā)展建

議和技巧。從這個(gè)定義可以看出，這里所指的績(jī)效輔導(dǎo)已經(jīng)包含了績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效反饋

溝通兩個(gè)方面。

績(jī)效輔導(dǎo)就是管理者與員工在績(jī)效實(shí)施過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息、輔導(dǎo)員工共

同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，輔導(dǎo)的具體內(nèi)容主要由管理者和員工的需要來(lái)確定。在績(jī)效輔導(dǎo)

開始之前，管理者應(yīng)該思考的是“我必須從員工那里得到什么信息？我必須提供給員工哪些

信息和資源幫助員工完成工作目標(biāo)？”員工必須思考的是“我應(yīng)該從經(jīng)理人員那里得到什么

樣的信息或資源？我需要向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好地完成工作目標(biāo)？”因此,

管理者和員工通過績(jī)效輔導(dǎo)是為了共同找到與達(dá)成績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的一些問題的答案，圍繞這

些問題展開的交流構(gòu)成績(jī)效輔導(dǎo)的主要內(nèi)容。

2.如何理解績(jī)效輔導(dǎo)的意義？

答：績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的核心，績(jī)效輔導(dǎo)的水平在一定程度上決定著直線經(jīng)理人的管理水

平。好的績(jī)效輔導(dǎo)方法和技巧，必然帶來(lái)好的績(jī)效管理結(jié)果，員工收獲到結(jié)果和能力的提升，

對(duì)于主管就是更大的受益者。優(yōu)秀的績(jī)效輔導(dǎo)，是績(jī)效管理的生命線和活力源泉，不僅可以

使目標(biāo)得以落實(shí)、優(yōu)化過程管理、加速目標(biāo)的達(dá)成，更重要的是好的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，能夠

更快更好的提升員工能力，引導(dǎo)有利行為的不斷產(chǎn)生和固化，對(duì)企業(yè)文化的形成做出巨大貢

獻(xiàn)。所以，做好績(jī)效輔導(dǎo)的意義重大，好的績(jī)效輔導(dǎo)，就是在傳遞價(jià)值觀、在培養(yǎng)人、在進(jìn)

行企業(yè)文化建設(shè)，從某種意義上說，它也可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

簡(jiǎn)單而言，績(jī)效輔導(dǎo)的目的就是保證在工作中每個(gè)人都能得到改善工作所需要的信息。

在績(jī)效管理的各個(gè)流程中，員工與管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的作用目的主要有以下幾點(diǎn)：

（1）必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

（2）管理者需要得知相關(guān)信息

（3）員工需要了解相關(guān)信息

（4）績(jī)效輔導(dǎo)是一種重要的激勵(lì)手段

（5）糾正企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知

3.績(jī)效輔導(dǎo)步驟有哪些？

答：（一）把握績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)

（二）績(jī)效輔導(dǎo)事前準(zhǔn)備

1.管理者應(yīng)該做的準(zhǔn)備

（1）選擇合適的時(shí)間

（2）準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地

（3）準(zhǔn)備績(jī)效輔導(dǎo)的資料

（4）準(zhǔn)備績(jī)效輔導(dǎo)的具體過程

2.員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備

（1）準(zhǔn)名績(jī)效資料

（2）準(zhǔn)備績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

（3）準(zhǔn)備好績(jī)效改進(jìn)的措施

（三）績(jī)效輔導(dǎo)過程

（四）績(jī)效監(jiān)督追蹤

（五）績(jī)效輔導(dǎo)反饋

4.績(jī)效輔導(dǎo)的程序包括什么？

發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距;

分析績(jī)效差距;

尋求解決方案;

實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)。

5.什么是績(jī)效監(jiān)控？績(jī)效監(jiān)控的主要環(huán)節(jié)有哪些？

答：績(jī)效監(jiān)控的含義：績(jī)效監(jiān)控指的是績(jī)效考核期間內(nèi)管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過和

員工持續(xù)的溝通、觀測(cè)、預(yù)防或解決周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以更好地幫助下屬完成績(jī)

效計(jì)劃，以及記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效信息，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)的過程?？?jī)效監(jiān)

控連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)，是持續(xù)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)績(jī)效實(shí)施與實(shí)現(xiàn)的過程。

績(jī)效監(jiān)控的環(huán)節(jié)：

第一，制定績(jī)效計(jì)劃階段;

第二，績(jī)效實(shí)施階段；

第三，績(jī)效考核階段；

第四，績(jī)效反饋階段。

6.績(jī)效監(jiān)控包括哪些方法?

答：（1）書面報(bào)告法；

（2）正式面談法；

（3）召開會(huì)議；

（4）走動(dòng)式管理法；

第八章績(jī)效評(píng)價(jià)反饋與改進(jìn)

I.績(jī)效反饋的目的和方法有哪些？

答：目的：第一，員工了解在上一績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，

雙方達(dá)成對(duì)考核結(jié)果一致的看法。第二，探討績(jī)效未合格的原因并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)戈上第三，

績(jī)效評(píng)價(jià)反饋者向員工傳遞組織的期望。第四，雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形

成個(gè)人績(jī)效合約。

方法：傾聽法、說服法、解決問題法。

2.簡(jiǎn)述績(jī)效面談的原則和流程。

答：績(jī)效面談的原則有直接具體原則、互動(dòng)原則、基于工作原則、分析原因原則和相互信任

原則。

績(jī)效面談的流程是績(jī)效面談?dòng)?jì)劃、績(jī)效面談準(zhǔn)備、被面談?wù)呤雎?、面談?wù)邔?duì)被面談?wù)哳A(yù)評(píng)估、

考核責(zé)任人與被面談?wù)唠p向溝通、有分歧，提請(qǐng)仲裁、仲裁意見、確定被面談?wù)吣甓然蚣径?/p>

績(jī)效考核得分、雙方商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、傾聽被面談?wù)邔?duì)工作的建議及其他方面的意見，做

好記錄，并給出初步答復(fù):、填寫《崗位貨任考核書》。

3.績(jī)效面談中管理者易出現(xiàn)哪些誤區(qū)？

答：暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、不適當(dāng)?shù)陌l(fā)問、了解不足、期待預(yù)定效果、以自我

為中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的工具和步驟。

答：工具：波多里奇卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO管理體系和標(biāo)桿超越法是企業(yè)改進(jìn)

績(jī)效的工具。這些工具緣于西方，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸被我國(guó)所采用。

實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案，即按照績(jī)效改進(jìn)方案逐步進(jìn)行。具體如下：

第一步，明確基本目標(biāo)或使命。

第二步，確定主要長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

第三步，認(rèn)定近期目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和優(yōu)先次序。

第四步，測(cè)量績(jī)效并設(shè)置目標(biāo)。

第五步，認(rèn)定績(jī)效問題。

第六步，問題分類。

第七步，認(rèn)定動(dòng)力。

第八步，阻力和動(dòng)力強(qiáng)度評(píng)估。

第九步，制定戰(zhàn)略和行動(dòng)方案。

第十步，篩選戰(zhàn)略和行動(dòng)方案。

第十一步，行動(dòng)方案的協(xié)調(diào)。

第十二步，阻力解決方案。

第十三步，預(yù)計(jì)實(shí)施中的困難。

第十四步，與上級(jí)主管部門協(xié)商。

第十五步，制定優(yōu)先行動(dòng)方案。

第十六步，成立實(shí)施任務(wù)工作組。

第九章績(jī)效考核實(shí)務(wù)與績(jī)效管理制度

1.組織中各級(jí)人員應(yīng)具備的基本能力有哪些相同之處？

答：都具有創(chuàng)新能力和溝通能力。

2.對(duì)組織中的不同層次人員進(jìn)行績(jī)效考核的核心思想有什么區(qū)別？

答：對(duì)高層管理人員的考核是以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的考核方式，其更多的注重具體的、可量化

的且與組織運(yùn)營(yíng)相關(guān)的指標(biāo)。如何使高層戰(zhàn)略具有可執(zhí)行性并領(lǐng)導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，這是

中層管理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。對(duì)于?般員工來(lái)說，主要考核維度是業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力。

3.對(duì)組織中中層管理人員和一般員工績(jī)效考核的方法有什么區(qū)別？你有何建議?

答：對(duì)中層管理人員的考核指標(biāo)，主要是從其自發(fā)性考慮，需要其有自己的思想和決策，是

對(duì)主動(dòng)性的考核；而對(duì)于一般員工而言，主要是考核其服從性和完成性的情況，是對(duì)被動(dòng)性

的考核。建議根據(jù)不問情況設(shè)定不問的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，從事實(shí)出發(fā)，保證員工的績(jī)效考核

效果，考核既要反映出真實(shí)情況，又要產(chǎn)生出激勵(lì)效果。

4.建立組織績(jī)效管理制度的基本原則是什么？

答：（1）公開與開放的原則

（2）反饋與修改的原則

（3）定期化與制度化原則

（4）可靠性與正確性原則

（5）可行性與實(shí)用性原則

5.組織績(jī)效管理制度的內(nèi)容是什么？有什么要求？

答：績(jī)效管理制度一般應(yīng)由總則、正文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：

（1）概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，明確績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加

強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。

（2）對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍，以及要具體的規(guī)定出各級(jí)參與績(jī)

效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)限和要求。

（3）要明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則

和具體的要求.

（4）要簡(jiǎn)要、確切的解釋和說明各類人員績(jī)效考核的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)和基