【家電企業(yè)浙江班貝格電器薪酬管理分析（文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告）】

開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目高端櫥柜企業(yè)浙江班貝格電器薪酬管理分析專業(yè)學(xué)生姓名學(xué)號(hào)選題的背景、研究現(xiàn)狀與意義研究背景與意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及全球化趨勢(shì)的不斷深入，外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國市場(chǎng)，進(jìn)一步加劇了我國企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失(魯晨悅,藍(lán)天佑,閔思,2022)。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，還需要采取科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多需求的滿足。可以說，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系(常雨欣,涂雨婷,沙雅琳,2021)。但是通過對(duì)我國很多高端櫥柜企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少高端櫥柜企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職位評(píng)價(jià)體系不科學(xué)等，這些問題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切(溫思穎,袁晨涵,柳雨,2021)。浙江班貝格電器公司就是一家典型的高端櫥柜企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導(dǎo)致其人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴(yán)重，需要對(duì)其薪酬管理的問題進(jìn)行研究(易晨悅,岳天佑,姚思源,2021)。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著薪酬管理的不斷發(fā)展，GeorgeBoland（2011）從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，薪酬制度必須隨著公司戰(zhàn)略的變化而變化。不同業(yè)務(wù)時(shí)期的策略，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度計(jì)劃。美國學(xué)者LuisRGomezMejiaTheresa（2011）認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)策略是在一定條件下會(huì)影響一個(gè)組織的一組重要的獎(jiǎng)勵(lì)支付(張文斌,李明華,王志強(qiáng))。LloydBias和LeslieRue（2017）認(rèn)為，大多數(shù)基本薪酬體系根據(jù)組織內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值確定特定職位的工資范圍。之后，綜合薪酬理論、寬帶薪酬理論、非經(jīng)濟(jì)薪酬理論等薪酬管理體系逐步形成，一些企業(yè)利用這些先進(jìn)的薪酬體系，有效改善了薪酬問題，促進(jìn)了發(fā)展(趙小偉,劉雨萌,陳思,2019)。根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，韓國學(xué)者正在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度中暴露出的問題而且還不夠楊陽波,黃晨宇,吳曉（2016）認(rèn)為，很多小企業(yè)管理者的工資管理理念仍然比較落后。他們中的大多數(shù)人對(duì)薪酬管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，沒有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用。周韻寧,徐靜雅,晨輝,林涵梅（2017）根據(jù)中國社科院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，韓國61.8%的中小企業(yè)仍然是家族企業(yè)，大部分管理者都是家族成員。與專業(yè)的人力資源經(jīng)理相比，管理在人的能力上存在著先天的缺陷。沈雪婷,梁涵雅,劉澤（2016）表示，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展和逐步擴(kuò)大，企業(yè)管理者面臨的情況更加復(fù)雜多樣，難以了解工資管理任務(wù)的全局，工資系統(tǒng)出現(xiàn)黃星宇,吳思聰,楊欣(2014)發(fā)現(xiàn)，隨著人們生活水平的提高和多樣化需求的增加，企業(yè)員工不僅滿足了他們的物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)需求，還追求非經(jīng)濟(jì)需求，如成就和榮譽(yù)。趙佳雨,王子軒,張涵（2013）認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的組成部分是工資管理制度，能有效保護(hù)和提高員工積極性，是最有用的激勵(lì)。薪酬管理制度的建立和完善與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。周思宇,陳心怡,徐佳欣,鄭雨（2014）認(rèn)為，工資管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，將激勵(lì)理論應(yīng)用于工資管理，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。胡思雨,曾家鴻,何晨雨（2016）認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)立足現(xiàn)實(shí)，合理設(shè)置崗位，擁有充足的人力，提升崗位價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展帶來整體效益。謝雨菲,洪俊豪,彭雨(2014)對(duì)于處于成長期的企業(yè)，建立合理、公平的薪酬管理體系至關(guān)重要。郭佳佳,魯子涵,王澤宇(2017)小企業(yè)應(yīng)積極采用科學(xué)的工資計(jì)量方法。工資不應(yīng)僅基于員工的教育背景和職位。工作時(shí)間、公司收入和額外工資都可以包括在工資核算中。擬研究的主要內(nèi)容（提綱）和預(yù)期目標(biāo)研究內(nèi)容緒論研究背景研究意義相關(guān)概念闡述薪酬管理內(nèi)涵薪酬管理原則薪酬管理理論基礎(chǔ)浙江班貝格電器公司薪酬管理現(xiàn)狀簡述浙江班貝格電器公司簡介浙江班貝格電器公司薪酬管理現(xiàn)狀浙江班貝格電器公司薪酬管理存在的問題浙江班貝格電器公司缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系浙江班貝格電器的薪酬體系不利于公平薪酬體系激勵(lì)性不明顯浙江班貝格電器的薪酬體系缺乏考核浙江班貝格電器公司薪酬管理改善建議建立科學(xué)職位評(píng)價(jià)體系提高浙江班貝格電器薪酬分配公平性做好浙江班貝格電器的薪酬工作針對(duì)性建立科學(xué)的績效考核擬采用的研究方法（思路、技術(shù)路線、可行性分析論證等）（1）文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻(xiàn)研究法被子廣泛用于各種學(xué)科研究中。其作用有：①能了解有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②能形成關(guān)于研究對(duì)象的一般印象，有助于觀察和訪問。③能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料。④有助于了解事物的全貌。本文通過相關(guān)文獻(xiàn)回顧了解企業(yè)薪酬管理的最前沿理論及研究成果。（2）個(gè)案研究法：個(gè)案研究法就是對(duì)單一的研究對(duì)象進(jìn)行深入而具體研究的方法。個(gè)案研究的對(duì)象可以是個(gè)人，也可以是個(gè)別團(tuán)體或機(jī)構(gòu)。個(gè)案研究一般對(duì)研究對(duì)象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所謂“解剖麻雀”的方法。本文以浙江班貝格電器公司為例，研究了其薪酬管理體系存在的問題以及解決的對(duì)策。論文（設(shè)計(jì)）安排技術(shù)路線主題探討主題探討文獻(xiàn)檢索、閱讀概念及研究理論基礎(chǔ)結(jié)論存在的問題現(xiàn)狀分析完善對(duì)策資料收集、分析導(dǎo)師指導(dǎo)結(jié)果分析與綜合導(dǎo)師指導(dǎo)專家建議圖1本文的技術(shù)路線圖?？尚行苑治觯?）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且內(nèi)容真實(shí)、有效；（2）有一定的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，可以進(jìn)行相關(guān)問題的專業(yè)性分析。（3）實(shí)際操作條件可行，設(shè)備、技術(shù)以及經(jīng)驗(yàn)有后續(xù)的保障主要措施（一）查閱浙江班貝格電器公司薪酬管理研究相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。（二）收集浙江班貝格電器公司薪酬管理研究有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對(duì)比。（三）與同伴交流達(dá)成共識(shí)后整合浙江班貝格電器公司薪酬管理研究資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通問題并由其指導(dǎo)修改。研究過程研究框架研究框架研究背景及意義現(xiàn)狀綜述研究方法及體系基礎(chǔ)理論框架基本情況、現(xiàn)狀及問題改善措施研究結(jié)論文獻(xiàn)研究法個(gè)案分析法經(jīng)費(fèi)預(yù)算課題進(jìn)度時(shí)間內(nèi)容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻(xiàn)資料收集整理開題報(bào)告撰寫實(shí)習(xí)與論文初稿撰寫論文定稿和答辯參考文獻(xiàn)（不少于5篇）[1]魯晨悅,藍(lán)天佑,閔思.基于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和諧的中小企業(yè)薪酬管理研究[J].2022(6).[2]常雨欣,涂雨婷,沙雅琳.淺談中小企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)與創(chuàng)新策略[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2021(3):2.[3]溫思穎,袁晨涵,柳雨.中小企業(yè)薪酬管理的常見問題與優(yōu)化路徑分析[J].2021(2020-34):89-90.[4]易晨悅,岳天佑,姚思源.淺談中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2021(11):2.[5]張文斌,李明華,王志強(qiáng).淺析中小企業(yè)員工薪酬管理問題及對(duì)策[J].市場(chǎng)周刊·理論版,2020.[6]趙小偉,劉雨萌,陳思.芻議浙江班貝格電器人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究[J].中小高端櫥柜企業(yè)管理與科技,2020(24):2.[7]楊陽波,黃晨宇,吳曉.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究[J].今日財(cái)富,2020(2):1.[8]周韻寧