【東莞新佳源龍井茶公司企業(yè)人力資源不足與對策（9900字論文）】

東莞新佳源龍井茶公司企業(yè)人力資源不足與對策目錄TOC\o"1-3"\h\u28257一、引言 14945（一）研究背景 15790（二）人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義 1279161、有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理 1257752、有助于促進勞資雙方自身發(fā)展 2310243、有利于提高民營企業(yè)的競爭力 217635二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以東莞新佳源龍井茶公司為例 45076（一）公司簡介 426581（二）公司人力資源管理現(xiàn)狀 425730三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 94825（一）工人工資被克扣和拖欠 912140（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃 925822（三）培訓針對性差 923869（四）缺乏合理的薪酬激勵制度 1015214（五）績效考核缺少目標指導 1022173四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策 11185（一）加強勞資雙方素質的培訓與提高 1130875（二）制定合理的人力資源規(guī)劃 1112993（三）完善人力資源培訓體系 1120889（四）完善薪酬激勵機制 1213607（五）改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性 124720五、結論 1318986參考文獻 14

摘要當前，我國經(jīng)濟保持良好發(fā)展勢頭，市場經(jīng)濟也處于快速發(fā)展狀態(tài)。中小民營企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。目前，大多數(shù)中小民營企業(yè)都遇到了人力資源瓶頸，這在很大程度上阻礙了中小民營企業(yè)的正常健康發(fā)展?？傮w來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致民營企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素(林怡婷,張偉達,李雪,2022)。因此，本文以中小型民營企業(yè)為例，通過對東莞新佳源龍井茶公司人力資源管理現(xiàn)狀的研究，找出存在的問題，系統(tǒng)深入地分析了問題產生的根源，提出了解決問題的對策。實現(xiàn)東莞新佳源龍井茶公司人力資源的科學管理與開發(fā)，建立以能力為中心的人力資源開發(fā)與管理新體系，在開發(fā)與管理過程中實現(xiàn)人力資源開發(fā)，確保有選擇的條件、開發(fā)的依據(jù)和規(guī)模進行評估，使東莞新佳源龍井茶公司不斷進步，獲得可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。【關鍵詞】中小民營企業(yè)人力資源管理勞動關系一、引言（一）研究背景中小民營企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進了國民經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴大了就業(yè)，而且出盡了社會的穩(wěn)定與發(fā)展。中小民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位。現(xiàn)在民營企業(yè)有了很大的進步和發(fā)展。近年來，民營企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營的形式，資金短缺、基礎薄弱等因素已成為企業(yè)進一步發(fā)展的主要障礙。在當前的競爭環(huán)境下，民營企業(yè)的發(fā)展實力參差不齊，每天都在上演著閃進閃出的現(xiàn)象，這也是導致民營企業(yè)核心競爭力不強的一個重要因素(王嘉晨,陳思宇,2021)。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢、政策導向等因素也將對公司的發(fā)展產生重要影響?？傮w來看，民營企業(yè)存在的問題主要有基礎力量薄弱、發(fā)展時間短、缺乏管理經(jīng)驗，對人力資源管理的重要性和必要性認識不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導致民營企業(yè)無法實現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素(劉佳琪,楊博文,趙雅,2021)。通過對于東莞新佳源龍井茶公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題產生的根源，并提出解決問題的方法實現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使東莞新佳源龍井茶公司能夠進一步發(fā)展，完成企業(yè)轉型升級第一步(黃浩宇,周明輝,2018)。（二）人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓，評估和薪酬制度來吸引和驗證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質人力資源后，人事管理的下一個目標應該是鼓勵員工對企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益(徐婷婷,許翔宇,2021)。因此，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因為人們允許公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小民營企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：1、有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理21世紀是一個經(jīng)濟騰飛的時代。在這個時代，各個國家都越來越重視人才的競爭。人力資源管理的作用開始變得尤為重要起來，中國擁有著巨大的人口優(yōu)勢，人力資源也極為豐富(鄭子騫,蔣欣怡,高潤,2018)。但是，因為我國勞動者的整體素質偏低，人力資源潛力仍然是一種人口負擔，尚未轉化為人力資源的實際優(yōu)勢。加強對人才的培養(yǎng)和對人力資源管理的投入，成為我國的當務之急。人力資源是民營企業(yè)最寶貴的資源，是民營企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴、價值和權利，并有自己的物質和精神需要(方宇軒,胡雪婷,梁瑞,2019)。只是為了為項目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動關系履行義務，維護權益，最終實現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤最大化。勞動和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動關系，使人力資源管理得到最大開發(fā)(彭美麗,曾瑩瑩,2020)。2、有助于促進勞資雙方自身發(fā)展歸根結底，現(xiàn)代社會的激烈競爭是人才的競爭，人才的質量取決于其能力和工作效率。民營企業(yè)的工作人員是民營企業(yè)的主要身體。工作人員的質量是企業(yè)的軟實力和企業(yè)的無形資產。企業(yè)管理的成敗在很大程度上取決于員工的素質。作為企業(yè)的決策者，企業(yè)所有者的發(fā)展和進步對企業(yè)的發(fā)展至關重要(何林曉,葉俊杰,蔡桂)。我國大多數(shù)中小民營企業(yè)集中在勞力密集型制造業(yè)和第三產業(yè)。工作人員的總體掃盲和職業(yè)技能不高。在意識形態(tài)、文化、習俗和其他因素的影響下，從農業(yè)生產到非農業(yè)生產，從農村到城市，在開放的勞動力市場，工作人員的素質與新要求之間存在著某種差距。工作關系與工業(yè)文明和城市文明的融合仍有一定的距離(何林曉,葉俊杰,蔡桂,2022)。通過在民營企業(yè)和中小型企業(yè)之間建立和諧的勞動管理關系，可以增強企業(yè)的社會責任感，工人可以更大的歸屬感，和諧的工作關系對雙方都有好處。和諧的工作關系有助于項目本身的發(fā)展。和諧的工作關系可以避免工作人員的流動性，提高公司的生產力;和諧的工作關系可以保留有技能和有經(jīng)驗的老工作人員，這是公司的一項重要財富;和諧的工作關系可以避免勞動沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關心生產發(fā)展和提高競爭力(孫春梅,鐘智斌);和諧的工作關系是機構和諧的重要組成部分，有助于社會對機構進行良好評估，提高企業(yè)的聲譽，并為企業(yè)帶來更多的。許多好處。和諧的工作關系對所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵項目的發(fā)展，提供了先導和實現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。3、有利于提高民營企業(yè)的競爭力基本的競爭力是將知識和技能融入公司，這些技能反映在公司的人力資源中。一般認為，人力資源是公司核心競爭力的基礎。此外，企業(yè)的新的核心競爭力必須基于調查其人力資源的好處，這就是為什么人力資源的競爭力已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關鍵因素(謝子洋,劉文彬,袁樂,2022)。對公司來說，合格的管理人員和決策團隊是成功的關鍵。高質量管理小組是有效投入和產出的基礎。專業(yè)人員和適當?shù)倪\營商決定他們提供的產品和服務的質量。人才可以說是基金會最重要的資源，這一概念特別適合民營企業(yè)。隨著中國加入世貿組織，吸引和競爭人才的跨國公司將被視為其競爭戰(zhàn)略的重要部分(盧心怡,丁鵬程)。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，將其作為一項基本計劃，增加對各類人才的投資和促進，為引進和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎勵機制，采用現(xiàn)代獎勵機制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業(yè)在市場上的競爭力(戴羽萱,姜巖濤,賴天宇,2021)。二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以東莞新佳源龍井茶公司為例（一）公司簡介東莞新佳源公司是我國龍井茶行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕龍井茶領域多年，東莞新佳源在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家龍井茶企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“東莞市優(yōu)質龍井茶企業(yè)”。東莞新佳源的發(fā)展是我國龍井茶企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國龍井茶企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于龍井茶市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于龍井茶行業(yè)前沿，引領龍井茶行業(yè)的發(fā)展。（二）公司人力資源管理現(xiàn)狀1、人員分布東莞新佳源龍井茶公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。在一線人員中，銷售部和營業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖2.2.1.1所示。圖2.2.1.1東莞新佳源龍井茶公司員工分布比例圖2.2.1.2東莞新佳源龍井茶公司人員年齡分布圖2、組織結構目前東莞新佳源龍井茶公司的組織結構如圖3所示，包括計劃部、財務部等四個職能部門、以及公司等三個直線部門，公司除了公司發(fā)展非常快，其他部門發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門只有兩人，一個是從國有企業(yè)退休下來的生產管理干部，一個是東莞新佳源公司的銷售員。有的部門至今都不能正常運轉，比如企劃部。公司有總經(jīng)理2人，計劃部員工有6人，銷售部和營業(yè)廳員工有126人，財務部員工有3人，企劃部員工有1人，倉庫員工有6人，人事部員工有2人。圖2.2.2.1組織結構圖3、人力資源管理職能情況（1）工作分析工作分析是指對某一項特定工作的目的、性質做出明確規(guī)定，并確定要完成這項工作的具體實施行為過程(崔云飛,湯雪嬌,2021)。目前東莞新佳源公司還沒有工作分析，東莞新佳源公司一線員工的沒有具體詳細的工作崗位說明書，新佳源龍井茶員工對自身的崗位職責、崗位規(guī)范比較模糊。（2）人員選拔和錄用目前，東莞新佳源龍井茶公司員工招聘流程是：首先一線部門（店/廳）的根據(jù)業(yè)務需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給東莞新佳源公司人力資源部門和企業(yè)高管人員，最后由人力資源管理部門擬定招聘計劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖2.2.3.1所示(文雅欣,蘇毅翔,鄧蕊)。圖2.2.3.1東莞新佳源龍井茶公司員工招聘流程圖東莞新佳源公司招聘有內部晉升和外部招聘兩種方式。東莞新佳源公司外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而東莞新佳源公司內部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前新佳源龍井茶公司絕大部分中、高層管理人員基本是新佳源公司的老員工，如表2.3.2.1所示。公司的員工招聘主要來之這兩個方面，兩者所占的比例達到了66%，東莞新佳源公司其他渠道員工招聘方式所占比例較低。新佳源公司目前沒有專業(yè)的人力資源管理人員，新佳源龍井茶公司招聘基本處于不正規(guī)時期(陸婷婷,朱駿翔,潘倩,2022)。東莞新佳源公司員工招聘渠道百分比（%）內部晉升（管理人員）30人才市場招聘（銷售人員）33新佳源公司員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機構8張貼海報7新佳源龍井茶企業(yè)招聘12表2.3.2.1公司員工招聘渠道（3）員工培訓和開發(fā)東莞新佳源龍井茶公司是一個服務型公司，大多數(shù)員工為銷售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，東莞新佳源公司重視對員工的培訓。筆者通過對80名員工進行問卷調查，得出如下數(shù)據(jù)，64名新佳源龍井茶員工曾接受過公司培訓，受訓率達到80%，但是當問過有沒有接受過第2次培訓的時候，基本很少說有人參加過。東莞新佳源公司目前正在嘗試建立適合自己的員工培訓流程，但是人力資源管理部門卻不直接參與培訓，培訓實施者主要是新佳源企業(yè)中的一位銷售部主管。對新佳源公司員工進行培訓前進行崗位需求分析需求，然后制定培訓計劃，進行培訓活動。東莞新佳源公司的員工培訓（主要針對銷售人員）工作由各銷售部和營業(yè)廳的負責人組織實施。培訓活動按照一定的模式，進行包括簡單業(yè)務流程介紹、基本客戶心理指導、基本口語表達訓練、新佳源員工的素質訓練、新佳源企業(yè)規(guī)章制度訓練等等。新佳源龍井茶公司員工在進行培訓工作之后，東莞新佳源公司就直接派出去到一線部門進行實際銷售活動。在實際工作中，東莞新佳源公司普遍感覺銷售工作開始很難(袁育才,祝美華,平俊杰)。為了了解新佳源龍井茶公司人員培訓的效果，筆者特此以新佳源員工培訓滿意度為參考指標，對其中80位員工采用抽樣調查的方式，最后得到以下數(shù)據(jù)（見表2.3.3.1）。東莞新佳源公司員工滿意度題項123456培訓的內容和我的崗位相關1%12%42%28%13%4%課題內容很連貫3%13%39%29%14%4%培訓內容是我欠缺7%9%40%27%15%5%我喜歡的培訓方法3%4%48%24%15%7%培訓方法很靈活2%5%45%25%13%10%培訓內容對我將來工作很有幫助5%12%36%32%7%8%表2.3.3.1東莞新佳源公司員工培訓滿意度調查表在6項培訓調查中發(fā)現(xiàn)，東莞新佳源公司員工的培訓滿意度都基本集中在3分這個分值上，比重都在36%-48%之間，由此看出新佳源龍井茶企業(yè)的培訓活動滿意度一般，且培訓滿意度都不高。從滿意度的最高得分和最低得分還可以發(fā)現(xiàn)，東莞新佳源公司員工所占比例都不是很高，也即說明新佳源龍井茶公司培訓也不是很差，但也不是非常可取。（4）東莞新佳源龍井茶公司績效考核現(xiàn)狀東莞新佳源公司績效考核主要分為兩個部分，一個是工作人員的行為，另一個是績效目標，在年初，東莞新佳源公司每個工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(劉佳琪,楊博文,趙雅)。新佳源公司實行績效考核的依據(jù)是東莞新佳源公司員工的業(yè)績，并且新佳源龍井茶公司給與的業(yè)績獎勵，只以固定標準的薪金獎勵形式給新佳源員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。（5）薪酬管理東莞新佳源公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務工資制。一線工作人員（主要是銷售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷售收入*提成比例+不固定銷售業(yè)績獎勵）+不定福利獎金，東莞新佳源公司管理人員采用崗位工資制。新佳源公司員工除一線員工是浮動工資，其他人員基本上采用的是固定的、無差異的薪酬。筆者通過對東莞新佳源公司一線工作人員的調查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來自于業(yè)績提成(黃浩宇,周明輝,2022)。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）工人工資被克扣和拖欠中小企業(yè)職員的工資一般都偏低，而且不遵守最低工資標準，還會拖欠，克扣員工工資。東莞新佳源龍井茶公司等中小型民營企業(yè)的普遍做法是：上班第一個月不發(fā)工資，上班第二個月發(fā)工資，也叫保留拖欠成本，還有3個月或6個月以上的情況，等等。有的龍井茶企業(yè)以經(jīng)營困難為借口不給職工全額工資，有的龍井茶企業(yè)為了防止職工“跳槽”幾個月不給職工工資，有的中小民營龍井茶企業(yè)主故意采取違約的方式或者拿錢跑路，拒不給職工工資。（二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內外環(huán)境，以及東莞新佳源公司自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標來預測未來員工的素質和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響東莞新佳源公司的盈利能力和發(fā)展(徐婷婷,許翔宇,2021)。東莞新佳源公司管理者應充分認識到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，努力提高新佳源員工的素質和能力，這就要求對新佳源龍井茶員工的教育、培訓和可持續(xù)發(fā)展進行規(guī)劃。然而，在人力資源管理方面，東莞新佳源公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(鄭子騫,蔣欣怡,高潤)。東莞新佳源龍井茶公司由于近年來發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來沒有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在東莞新佳源公司內部只是明確商業(yè)地產為其主要發(fā)展方向，沒有系統(tǒng)的對外部環(huán)境及內部資源進行分析，未有明確戰(zhàn)略目標及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)路徑，在開發(fā)和產品規(guī)劃方面的具體業(yè)績不明確(方宇軒,胡雪婷,梁瑞,2021)。從投資角度來看，東莞新佳源公司投資計劃的不確定性非常隨機的，因此造成了內部人力資源需求。與此同時，當他們面臨購買土地的好機會時，在新佳源龍井茶企業(yè)人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒有達到機構戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機構決策的主要考慮因素。（三）培訓針對性差東莞新佳源龍井茶公司成立了公司培訓部，每年安排東莞新佳源龍井茶公司高中層管理人員進行系統(tǒng)培訓。公司學院配備一流的教學服務設施。東莞新佳源公司對于人才需求量大，但是市場人才供給不足導致了招聘難度大。對于東莞新佳源龍井茶公司而言，目前綜合型經(jīng)營管理人才及專業(yè)技術人才緊缺，其中的重要原因是我國以龍井茶行業(yè)專業(yè)技術人才的教育滯后市場的需求。除了相關的專業(yè)背景外，能夠根據(jù)其具體需要開展工作的項目經(jīng)理至少在龍井茶行業(yè)中至少有5年的經(jīng)驗(彭美麗,曾瑩瑩,2020)。城市項目經(jīng)理需要至少十年的培訓。然而，目前東莞新佳源公司龍井茶產業(yè)實力的發(fā)展非常迅速，人才培訓的速度落后于東莞新佳源公司的就業(yè)需求，無法滿足龍井茶行業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即東莞新佳源公司在雇用個人時會不情愿地吸收和雇用個人。如果龍井茶公司有人才需求，但不能通過招聘來滿足，在有些情況下，招聘過程會過時，或者滿足人才的某些不合理要求。（四）缺乏合理的薪酬激勵制度激勵是東莞新佳源公司中人力資源管理的重要方式，激勵能保證每個人都有做事的動機。在一定程度上，激勵機制的建立使東莞新佳源公司員工把工作作為實現(xiàn)人生目標的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來，雖然東莞新佳源龍井茶公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機制尚未建立和完善(何林曉,葉俊杰,蔡桂)。東莞新佳源龍井茶公司的待遇水平雖然相比龍井茶行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵性，人員的薪酬長期維持不變，極大地打擊了新佳源公司人員的工作積極性。相比其他崗位的員工來說，東莞新佳源公司銷售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項目設置較少，并且精神激勵不足。在報酬體系設置上單一，只有現(xiàn)金激勵幾種方式，沒有引入更加系統(tǒng)、全面的報酬體系。在新佳源龍井茶員工浮動薪酬考核上，存在相同的問題，績效不同在薪酬上沒有拉開差距，平均主義、干得多與干得少都是一個樣等等(孫春梅,鐘智斌)。（五）績效考核缺少目標指導東莞新佳源龍井茶公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績目標在每年年初與主管共同確定。公司團隊也隨時可用。這樣就會造成考核的盲目性，沒有目標指導員工的行為與目標相脫離或者說不能及時調整目標來適應環(huán)境變化?？己酥笜藛我?，無法留住優(yōu)秀人才(謝子洋,劉文彬,袁樂,2019)。東莞新佳源龍井茶公司只以員工能帶來的業(yè)績量為考核指標，無法準確評價一個員工和管理人員的水平，東莞新佳源龍井茶公司只以薪金獎勵業(yè)績量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求。長久的績效考核，才能讓東莞新佳源公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。四、中小民營企業(yè)人力資源管理問題解決對策（一）加強勞資雙方素質的培訓與提高中小民營龍井茶企業(yè)被認為是勞動關系的當事方，其經(jīng)濟狀況、其所有者和雇員的文化價值和質量與民營企業(yè)的工作關系的發(fā)展有著直接的關系，而民營龍井茶企業(yè)內部的主要矛盾是資本和就業(yè)之間的矛盾，這反映在以下方面(盧心怡,丁鵬程):資本所有者必須不斷提高資本的效率，以最大限度地獲得利潤;工人希望就業(yè)就業(yè)最少。獲得最大的工作工資。中小型民營企業(yè)本身就是雇主和高級工人。這種地位上的差異使他們不尊重機構的工作。東莞新佳源公司只問工人做了什么以及他們如何能夠滿足自己的要求，但他們往往忽視農業(yè)和真正關心工人的個性。與此同時，東莞新佳源公司的工人也面臨思想、文化和技能方面的一些問題(戴羽萱,姜巖濤,賴天宇,2020)。因此，在處理矛盾時，東莞新佳源公司工作人員必須更好地理解意識形態(tài)，促進文化耕作，學習依靠政府和法律手段來保護他們的合法權利，并努力提高他們的工作技能和經(jīng)驗。（二）制定合理的人力資源規(guī)劃東莞新佳源龍井茶公司需要樹立以人為本的理念，加強人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價值，并積極促進人才健康成長。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內外部人力資源信息后，東莞新佳源龍井茶公司應根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計劃，針對東莞新佳源公司需要的人才做到有效的吸收、保留和開發(fā)、培養(yǎng)(崔云飛,湯雪嬌,2023)。龍井茶行業(yè)市場差異化競爭主要表現(xiàn)產品性價比、產品本身的差異化、品牌優(yōu)勢和后續(xù)對物業(yè)、商業(yè)管理所產生的附加值上。這種差異化的競爭需要差異化的人才戰(zhàn)略，并通過人才的驅動實現(xiàn)上述差異化目標。同時，需要根據(jù)企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進行嚴格的效率分析，并制定根據(jù)地產項目進度配置人員的標準文件。（三）完善人力資源培訓體系教育培訓可以有效的提高人才的素質并促進人才進一步成長，東莞新佳源公司的管理者需要重視教育培訓的重要性，重視教育、科學技術和技能培訓。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質。東莞新佳源龍井茶公司應加強內部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學習提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領導力發(fā)展，管理者領導力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領導力發(fā)展計劃(文雅欣,蘇毅翔,鄧蕊)。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學習標桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)東莞新佳源公司中高層員工目標管理能力、領導能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團隊建設能力，形成企業(yè)領導力發(fā)展學習地圖。其次，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)。基于東莞新佳源公司戰(zhàn)略目標，梳理目前東莞新佳源公司因業(yè)務發(fā)展而稀缺的人才類型及相關重點崗位，同時對于公司內部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|目_愿與新佳源龍井茶公司共同發(fā)展的員工儲備群體，針對該部分員工結合專項人才培養(yǎng)計劃擬定培訓管理課程，加強專業(yè)知識學習，提升其崗位勝任力(陸婷婷,朱駿翔,潘倩)。此外，建立學習型組織，在上述整體策略落實的同時，營造東莞新佳源公司內部學習型組織氛圍，建立知識分享和成果展示體系。（四）完善薪酬激勵機制如今，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，東莞新佳源公司的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實施方法如下：（1）物質激勵和精神激勵的結合。（2）完善東莞新佳源公司的多層次激勵機制。（3）根據(jù)員工需求設置各種激勵措施。（4）實施動態(tài)管理，使員工積極工作。同時，在全面薪酬理念下，東莞新佳源龍井茶公司要全方位重視對員工的回報，重點可加強對員工關系管理，加強對員工的及時獎勵，鼓勵員工對企業(yè)管理提出建議，在制度設計上，有意識地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點工作的討論和決策中來等(袁育才,祝美華,平俊杰,2022)。東莞新佳源公司還應在此基礎上完全的結果導向，即在對人員評價及薪酬獎金分配上完成以績效結果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，負有經(jīng)營責任的人員完全量化，人人有指標，剛性執(zhí)行，浮動工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績效才有回報，浮動工資作為達到或超越目標的獎勵，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使東莞新佳源公司的浮動工資真正起到促進績效目標達成的作用。最后，公司還應將薪酬與績效相結合，充分提升的新佳源龍井茶公司人員的工作積極性。（五）改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證東莞新佳源公司績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質。因為新佳源公司的考核主管無法將員工的行為與目標考核掛鉤，會影響考核的準確性和有效性。要提高評估人員的素質，對他們進行充分的培訓，教授一些案例，明確他們對東莞新佳源公司員工的“主觀印象”，對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內容。新佳源公司的考核內容只把績效作為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標，不同的東莞新佳源公司員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保評估內容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果新佳源龍井茶公司不能持續(xù)向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達到績效考核的目的，東莞新佳源公司員工應該及時了解考核的內容和結果。審核員應及時與審核員溝通，制定改進計劃，提高績效考核的有效性。五、結論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場經(jīng)濟的發(fā)展，讓中小民營龍井茶企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來了不小的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)東莞新佳源公司的長遠發(fā)展，中小民營龍井茶企業(yè)做出相應的改革與