人力資源外包服務(wù)采購(gòu)項(xiàng)目減少人員流失對(duì)策（技術(shù)方案）

減少人員流失對(duì)策

第一節(jié)員工流失分析

一、員工流失成本分析

(一)員工流失的直接成本

1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，

面試成本，用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)

管理成本等。

3.內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺

成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工

作的成本等。

4.新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本。員工到一個(gè)

新的工作崗位上，有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需

支付工資，這無(wú)疑增大了公司成本。

(二)員工流失的間接成本

1.人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T

工離職之前會(huì)有一個(gè)研究和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不

可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。

據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離

職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%,則

有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為

20%,則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員

工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象

給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大?

2.人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面

臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，

會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，

影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3.人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、

經(jīng)營(yíng)管理思想地再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料

和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到

公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也

帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這

樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。

4.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開(kāi)企業(yè)的員

工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)

是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這

種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。

這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x

擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽(tīng)到關(guān)于企業(yè)的一些情景，這使企

業(yè)面臨著很難再次招聘到適宜人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或

許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問(wèn)

題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給

企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)成

為很多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。

二、外包員工流失分析

(一)外包員工求職心態(tài)

外包員工求職的目的基本上就是“打工賺錢”,“環(huán)境好、

薪水高"是他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)工作中的強(qiáng)烈愿望，希望通過(guò)外出務(wù)

工求得個(gè)人發(fā)展的所占比例不大。無(wú)論到任何企業(yè)，他們都

有共同的心態(tài)：一看、二試、三對(duì)比。

一看：企業(yè)前景和效益；

二試：勞動(dòng)強(qiáng)度是否超出能接受的底線；

三對(duì)比：與同行業(yè)人員工資水平是否持平。

對(duì)于在企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人更大的發(fā)展在前期基本不做

考慮，更談不上他們有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

(二)勞務(wù)工流失原因分析

1.薪酬水平較低，勞動(dòng)保障缺乏

勞務(wù)工在企業(yè)內(nèi)部的薪資水平普遍較低，其付出的勞動(dòng)

時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度與獲得的薪水報(bào)酬往往不成比例。如果員工

長(zhǎng)期感到自己的付出和收入不成比例，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不公

平感，積極性受挫，進(jìn)而產(chǎn)生另尋其他工作的意愿。勞務(wù)工

是企業(yè)發(fā)展的重要人力資源，理應(yīng)享受相應(yīng)的勞動(dòng)保障。然

而，部分用工單位過(guò)分關(guān)注企業(yè)效率和用工成本，高強(qiáng)度占

用勞務(wù)工休息時(shí)間，勞務(wù)工不是在工作，就是在為工作做準(zhǔn)

備。勞務(wù)工的福利待遇、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)在各個(gè)企業(yè)、

各地區(qū)有著較大的差異，合法權(quán)益容易受到侵害。企業(yè)片面

追求經(jīng)濟(jì)效益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，管理意識(shí)落后，忽視建立長(zhǎng)

期有效的勞務(wù)工勞工保障制度的重要性。

2.企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感缺乏

勞務(wù)工中多存在著嚴(yán)重的臨時(shí)工作思想，常常在一個(gè)企

業(yè)工作一段時(shí)間后就換到另一個(gè)企業(yè)，缺乏企業(yè)歸屬感和認(rèn)

同感。部分勞務(wù)工認(rèn)為難以在企業(yè)里獲得平等、穩(wěn)定的工作

環(huán)境，容易產(chǎn)生消極思想，從而導(dǎo)致勞務(wù)工的責(zé)任意識(shí)淡薄。

工作時(shí)抱著得過(guò)且過(guò)的態(tài)度。當(dāng)勞動(dòng)市場(chǎng)用工情況發(fā)生

變化時(shí)，哪里有高工資，就到哪里工作。企業(yè)外部勞務(wù)市場(chǎng)

需求旺盛，勞務(wù)用工報(bào)酬逐漸提高時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)工就

會(huì)產(chǎn)生較高的工資報(bào)酬期待，如果企業(yè)無(wú)法滿足勞務(wù)工的工

資增長(zhǎng)的需求，而又不進(jìn)行必要的管理，就極易導(dǎo)致勞務(wù)工

向外流失。

3.企業(yè)忽視勞務(wù)工管理

部分企業(yè)對(duì)勞務(wù)工和勞務(wù)用工行為的認(rèn)識(shí)不足，據(jù)相關(guān)

調(diào)查表明大多數(shù)企業(yè)使用勞務(wù)工的主要?jiǎng)恿κ墙档陀霉こ?/p>

本和管理難度。在日常經(jīng)營(yíng)管理中，將勞務(wù)工視為外來(lái)人員，

在企業(yè)中形成等級(jí)觀念。

企業(yè)將勞務(wù)工當(dāng)成“機(jī)器人”,忽視勞務(wù)工的勞動(dòng)保障、

精神需求等。在勞務(wù)工使用過(guò)程中，重視使用，忽視管理，

重視處罰，忽視教育培訓(xùn)，片面地強(qiáng)調(diào)勞務(wù)工在短期內(nèi)的投

入產(chǎn)出比，使勞務(wù)工在情感、尊重、發(fā)展等方面的需求得不

到滿足，從而導(dǎo)致勞務(wù)工流失。

第二節(jié)減少員工流失的對(duì)策

由于我國(guó)在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的引導(dǎo)下，

目前尚缺乏與外包相關(guān)的法制法規(guī)建設(shè)，在強(qiáng)資本弱勞動(dòng)的

利益格局下，多方共贏實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系主體各方權(quán)

利與義務(wù)的均衡以及利益關(guān)系的和諧化。在缺乏規(guī)范的情況

下，外包中的受遣方往往成為利益博弈中的弱勢(shì)方，其合法

勞動(dòng)權(quán)利不能得到有效的制度保證，面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)和歧視。

包括存在以下隱患：工作穩(wěn)定性差，缺少安全感；同工不同

酬，缺乏公平感；同勞不同權(quán)，缺少歸屬感；合法權(quán)益被侵

犯，缺乏保障感。

如何提高外包工的歸屬感，已經(jīng)成為亟待解決的一個(gè)問(wèn)

題。我公司認(rèn)為要從以下方面來(lái)切實(shí)厘清外包員工關(guān)系，提

高員工認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)外包員工與用人單位、用工單位的主導(dǎo)關(guān)

系認(rèn)識(shí)，主要通過(guò)以下方面給以解決：

一、要切實(shí)維護(hù)外包工的合法權(quán)益

首先，堅(jiān)持以人為本的理念，制定有效的措施，切實(shí)保

證外包工在勞動(dòng)工資、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及生產(chǎn)和生活條件等

應(yīng)享有的合法權(quán)益上不再受到侵害。

其次，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求，吸納外包工加入工

會(huì)等組織，聽(tīng)取和反映外包工的意見(jiàn)，主動(dòng)關(guān)心其工作、生

活，讓外包工自覺(jué)地把自己作為企業(yè)的一員，把個(gè)人的利益、

前途與用工企業(yè)的發(fā)展融為一體。

二、適當(dāng)改進(jìn)薪酬制度

為了從根本上解決勞務(wù)工流失的問(wèn)題，就必須改進(jìn)薪酬

制度。

1.崗位報(bào)酬管理

改進(jìn)傳統(tǒng)的"等價(jià)交換"的勞務(wù)用工薪酬管理方法，建

立能夠激發(fā)勞務(wù)工潛能的以人為本的崗位報(bào)酬管理制度。

企業(yè)勞務(wù)用工的工資籌劃建立在薪酬、績(jī)效、工資分類

縮減、信任的基礎(chǔ)之上，加大勞務(wù)薪酬中的激勵(lì)成分比例，

提高勞務(wù)工的敬業(yè)精神和企業(yè)認(rèn)同感。"崗位報(bào)酬"能夠增

強(qiáng)勞務(wù)工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)勞務(wù)工技能和能力的發(fā)揮，加強(qiáng)

勞務(wù)工的責(zé)任感。

2.業(yè)績(jī)報(bào)酬管理

業(yè)績(jī)報(bào)酬能夠有效地激勵(lì)勞務(wù)工的工作積極性，主要包

括個(gè)性激勵(lì)型、班組激勵(lì)型、收益分享型、特殊分享型四種

類型。

3.適時(shí)采用激勵(lì)措施

用工單位應(yīng)當(dāng)制定短期激勵(lì)計(jì)劃和企業(yè)范圍的激勵(lì)計(jì)

劃，采用恰當(dāng)?shù)募?lì)措施增加勞務(wù)工的滿意度。

三、加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)

加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，給外包工提供施展才華的機(jī)會(huì)。一方面

要給予外包工不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)和技能，培

育他們的忠誠(chéng)度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，要

為外包工提供一個(gè)寬廣的平臺(tái)，對(duì)優(yōu)秀的外包工可以在評(píng)優(yōu)

評(píng)先、用工身份轉(zhuǎn)變等方面給予一定的方便，如從招工指標(biāo)

中拿出一部分名額，對(duì)連續(xù)服務(wù)滿一年以上的外包工，通過(guò)

考核后合格的轉(zhuǎn)為合同制職工。這樣做，有利于穩(wěn)定外包工

人心，激發(fā)他們的拼搏精神和促進(jìn)他們的忠誠(chéng)度及工作熱情，

否則外包工沒(méi)有歸屬感，一旦有好的就業(yè)單位容易走人，造

成流動(dòng)性過(guò)大。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，真正使外包工融入企業(yè)。首先，要

加強(qiáng)外包工的思想教育。通過(guò)各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和思想教育，不

斷提高其思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，引導(dǎo)外包工

從集體利益出發(fā)，以大局為重，正確理解員工與企業(yè)相互依

存的關(guān)系等；針對(duì)個(gè)別外包工思想上存在的問(wèn)題，開(kāi)展談心

和溝通，消除思想上的疑惑和心理上的不平衡，建設(shè)一支愛(ài)

崗敬業(yè)的外包工隊(duì)伍。其次，精心營(yíng)造“企業(yè)是我家”的氛

圍。工會(huì)組織應(yīng)通過(guò)各種途徑和形式，組織用工企業(yè)外包工

積極參與企業(yè)的各種活動(dòng)，發(fā)揮外包工的主人翁作用。尤其

是通過(guò)讓外包工參與評(píng)先樹(shù)優(yōu)、入黨入團(tuán)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)

競(jìng)賽、崗位練兵、技術(shù)創(chuàng)新、文體活動(dòng)等活動(dòng)，讓外包工對(duì)

企業(yè)文化有認(rèn)同感。

五、加強(qiáng)企業(yè)外包工和合同工的團(tuán)結(jié)協(xié)作

要在企業(yè)中宣傳外包工為用工企業(yè)作出的種種貢獻(xiàn)，教

育合同工要尊重外包工，鼓勵(lì)和幫助外包工共同成長(zhǎng)，形成

一種“互相支持和努力”的工作習(xí)慣。積極采取有效措施，

減輕外包工的工作壓力，幫助他們解決困難，讓其感到被重

視，被關(guān)注，增進(jìn)外包工對(duì)用工企業(yè)的感情。同時(shí)，要在企

業(yè)中大力倡導(dǎo)忠誠(chéng)企業(yè)、敬業(yè)愛(ài)崗、樂(lè)于奉獻(xiàn)、恪盡職守的

敬業(yè)精神，營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)干事的工作氛圍，使"社興我榮，

社衰我恥"的意識(shí)蔚然成風(fēng)。

六、人性化管理

勞務(wù)工往往沒(méi)有歸屬感，缺乏安全感，沒(méi)有共同目標(biāo)和

共同利益的驅(qū)動(dòng)，工作積極性與主動(dòng)性難以調(diào)動(dòng)，這將導(dǎo)致

用工單位內(nèi)部難以形成穩(wěn)固、融洽的合作關(guān)系，破壞用工單

位的向心力和凝聚力。

因此，用工單位為了企業(yè)內(nèi)部的和諧，就應(yīng)當(dāng)努力營(yíng)造

和諧、平等的氛圍，進(jìn)行人性化管理。用工單位需要明確勞

務(wù)用工不是純粹的商品關(guān)系，勞務(wù)用工的對(duì)象是有感情的、

活生生的人，涉及到人的活動(dòng)需要采用人性化的管理。用工

單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到勞務(wù)工是重要的人力資源，是比機(jī)械設(shè)備、

土地、廠房等物質(zhì)資源更具價(jià)值的資源，要充分發(fā)揮人力資

源優(yōu)勢(shì)，就必須采用人性化管理，不斷滿足勞務(wù)工的物質(zhì)需

求和精神需求。勞務(wù)工雖然在用工方式和用工性質(zhì)方面具有

一定的特殊性，但是用工單位應(yīng)將勞務(wù)工當(dāng)成正式員工一樣

平等對(duì)待，盡量確保勞務(wù)工和正式員工能夠在薪金水平、生

活關(guān)心、權(quán)益維護(hù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)上保持一致。

第三節(jié)減少員工流失危害的方法

一、員工流失的危害

員工的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可避免的，對(duì)于已經(jīng)要發(fā)

生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能地減少員工離

職給工作帶來(lái)的負(fù)面影響。

離職并不意味著背叛。企業(yè)對(duì)于員工的離職，要有一個(gè)

正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認(rèn)為員工離職就是一種背叛，基

于這種觀點(diǎn)，企業(yè)對(duì)于離職的員工常常采取一種敵對(duì)的態(tài)度，

實(shí)際上，這種做法是極為錯(cuò)誤的，他將在以下幾個(gè)方面進(jìn)一

步加大員工離職給企業(yè)帶來(lái)的危害：

1.不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接

任何一個(gè)員工，在企業(yè)工作一段時(shí)間以后，對(duì)于其所從

事的工作總是有一些自我的感悟和理解，而這些東西對(duì)于繼

任者會(huì)有很好的幫忙作用，如果出現(xiàn)敵對(duì)的情緒的話，必然

帶來(lái)員工的不滿情緒，于是在交接工作時(shí)，離職的員工就會(huì)

采取一一種被動(dòng)的、消極的態(tài)度，僅僅進(jìn)行一些表面.上的

交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進(jìn)入工作狀態(tài)。

2.加大員工離職后對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)

對(duì)于已經(jīng)對(duì)公司不滿的離職員工來(lái)說(shuō)，這種敵對(duì)的情緒

會(huì)進(jìn)一步加大其不滿，對(duì)于一些修養(yǎng)較高的員工來(lái)說(shuō)，在以

后提及該企業(yè)的時(shí)候可能不會(huì)說(shuō)什么有損企業(yè)聲譽(yù)的話，可

是對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，會(huì)說(shuō)些什么就是可想而知了。長(zhǎng)此以

往，企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)就會(huì)受到嚴(yán)重影響。

如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來(lái)訴訟。目前的

很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛

盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)

的發(fā)展帶來(lái)不必要的麻煩。

二、減少危害的方法

為了減少員工流失給企業(yè)帶來(lái)的危害，企業(yè)管理者需要

端正態(tài)度，正確應(yīng)對(duì)員工離職。所謂生意不成仁義在，企業(yè)

管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對(duì)待，僅

有具備這個(gè)態(tài)度，才能最大限度地減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個(gè)方面的工

作：

1.和離職員工有一次誠(chéng)懇的對(duì)話，了解一下員工離職的

真正原因，并真誠(chéng)地邀請(qǐng)員工給公司提一些意見(jiàn)和提議。這

樣做的好處既能夠有效地削弱員I對(duì)公司的不滿情緒，還能

夠從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)

在管理中存在的問(wèn)題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離職員工來(lái)說(shuō)，

他