遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人員流失問題分析

本科論文目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II引言 11人員流失的相關(guān)理論 31.1人員流失的概念 31.2人員流失的特點(diǎn) 31.3離職意向的概念 41.4離職意向的影響 42遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人員流失的現(xiàn)狀 52.1公司簡介 52.2公司人力資源情況 52.3公司員工工作情況概述 52.4公司人員流失現(xiàn)象 63遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司存在人員流失的問題及原因 93.1薪酬缺乏競爭力 93.2缺乏職業(yè)發(fā)展平臺 93.3福利保障制度不完善 103.4缺乏以人為本的企業(yè)文化 104遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人員流失的對策建議 124.1提高員工薪酬 124.2建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 124.3加強(qiáng)福利體系建設(shè) 134.4建立以人為本的企業(yè)文化 13結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16致謝 18 本科論文摘要經(jīng)濟(jì)一體化促進(jìn)了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家也提出了多項(xiàng)針對企業(yè)扶持的政策。沈陽作為遼寧省的重要一員，發(fā)揮著重要的作用。吸引了眾多投資商來進(jìn)行投資，此時(shí)人力資源就顯得尤為重要，人力資源不僅在企業(yè)發(fā)展和生存，還在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著重要的作用。緊隨著人力資源管理中也產(chǎn)生了一些問題，引起眾多企業(yè)的重視。員工需求程度不同，企業(yè)制度或者企業(yè)文化在員工的日常管理中與員工的需求發(fā)生排斥的時(shí)，影響員工對于本職位的工作積極性,影響員工對職位或者公司產(chǎn)生一些消極的影響。所以企業(yè)制度或者企業(yè)文化選擇十分重要，同時(shí)選擇對應(yīng)員工的需求，制定一系列福利待遇。本文以遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司為研究對象,通過對國內(nèi)和國外的人員流失問題的學(xué)習(xí)和了解，發(fā)現(xiàn)一些員工流失產(chǎn)生的原因和可能帶來的問題，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分別對每項(xiàng)產(chǎn)生的問題，提出所對應(yīng)的措施。根據(jù)員工的需求出發(fā)，減少人員流失的發(fā)生。對于薪資待遇偏低的問題，根據(jù)對日常工作量和時(shí)間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等衡量，提高員工的薪酬，對于同類公司使薪酬更具有競爭力。對于缺少職業(yè)發(fā)展和晉升的問題，缺乏員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計(jì)。制定員工個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工在本職上可以有更好的發(fā)揮。對于福利保障問題，打破之前原有的福利制度，根據(jù)員工需求層次來進(jìn)行。對于企業(yè)文化，制定以人為本的企業(yè)文化，管理層參與并且和員工進(jìn)行有效溝通，使得公司進(jìn)一步發(fā)展。同類型企業(yè)人員流失問題有一定借鑒意義。關(guān)鍵詞：人員流失；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；福利保障；企業(yè)文化AbstractWithEconomicintegrationhaspromotedthedevelopmentoftheglobaleconomy,andthecountryhasputforwardanumberofpoliciestosupportenterprises.Asanimportantmemberofliaoningprovince,shenyangisplayinganimportantrole.Itattractsmanyinvestorstomakeinvestment,andhumanresourcesareparticularlyimportantatthistime.Humanresourcesnotonlyplayanimportantroleinthedevelopmentandsurvivalofenterprises,butalsoplayanimportantroleintheinnovationofenterprises.Alongwiththehumanresourcesmanagementalsohasproducedsomequestions,causesthemultitudeenterprisetotakeseriously.Thedegreeofemployees'needsisdifferent.Whentheenterprisesystemorenterpriseculturerejectstheneedsofemployeesintheirdailymanagement,itwillaffecttheemployees'enthusiasmforthejobandhavesomenegativeinfluenceonthepositionorthecompany.Therefore,itisveryimportanttochoosetheenterprisesystemorcorporateculture.Atthesametime,aseriesofwelfarebenefitsshouldbeformulatedaccordingtotheneedsofemployees.Thispapertakesliaoninganjiunitedlogisticsco.,LTDastheresearchobject.Throughthestudyandunderstandingofdomesticandforeignstaffturnoverproblems,itfindsoutthecausesandpossibleproblemsofstaffturnover,andproposescorrespondingmeasuresforeachproblemaccordingtothesurveyresults.Accordingtotheneedsofemployees,reducetheturnover.Asfortheproblemoflowsalaryandremuneration,accordingtothedailyworkloadandtime,theminimumwagestandardandothermeasures,thesalaryofemployeesshouldbeincreasedtomakethesalarymorecompetitiveforsimilarcompanies.Forthelackofcareerdevelopmentandpromotion,thelackofstaffcareerplanninganddesign.Formulatethecareerplanninganddesignofemployees,sothatemployeescanhaveabetterplayintheirduties.Fortheissueofwelfaresecurity,theoriginalwelfaresystemshouldbebrokendownandcarriedoutaccordingtothelevelofemployees'needs.Asforthecorporateculture,itisnecessarytodevelopapeople-orientedcorporateculturewiththeparticipationofthemanagementandeffectivecommunicationwithemployees,soastofurtherdevelopthecompany.Theproblemofstaffturnoverinthesametypeofenterpriseshascertainreferencesignificance.Keywords:Turnover;Careerplanning;Humanresources;Welfareprotection;Theenterpriseculture引言經(jīng)濟(jì)一體化促進(jìn)了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府出臺相應(yīng)政策，吸引大量人來沈陽投資建廠。企業(yè)的快速發(fā)展中，人力資源管理的地位越來越重要。企業(yè)中人力資源中人員流失問題嚴(yán)重，引起企業(yè)高度重視。本文以遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司為研究對象，通過采用訪談法和文獻(xiàn)法了解分析公司人員流失的現(xiàn)狀及原因，并根據(jù)產(chǎn)生的問題提供相對應(yīng)的對策，完善人力資源管理流程，對于同類其企業(yè)人員流失問題提供借鑒意義。中外研究文獻(xiàn)中對于人員流失的研究有很多，企業(yè)文化過于形式化也是導(dǎo)致員工離開企業(yè)的原因之一。存在著鮮明企業(yè)文化以及使命感的知名企業(yè)通?？梢晕嗟挠⒉?。招聘流程的固化，沒有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)對招聘工作進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃和安排，最終很容易導(dǎo)致新入職員工不是部門所真正需要的人才。任人唯親、絕對權(quán)力、福利不足、管理方式簡單、沒有有效的激勵(lì)機(jī)制、不注重培養(yǎng)自己的公司文化、對員工培訓(xùn)薄弱是民營公司員工離職的主要原因。企業(yè)人才流失會(huì)影響企業(yè)員工的士氣，因?yàn)閱T工出走會(huì)對其他員工的工作態(tài)度和個(gè)人情緒造成不好的影響，進(jìn)而形成更大范圍的人才流失。員工的離職會(huì)影響組織穩(wěn)定，由此帶來組織績效的降低。企業(yè)一直以來都有很嚴(yán)重的人員流失問題的話，那么該企業(yè)的人力成本將會(huì)大大增加，甚至是客戶資源也會(huì)隨著員工的流失而外泄。企業(yè)文化是企業(yè)形成凝聚力的表現(xiàn)，企業(yè)文化樹立成功，與企業(yè)實(shí)際情況、堅(jiān)持的哲學(xué)思想和鼓動(dòng)精神有關(guān)。管理人員必須要注重以人為本，將其作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，通過對企業(yè)文化的營造，來增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。精神激勵(lì)也是激勵(lì)機(jī)制的一部分，有效的精神激勵(lì)有利于留住員工。建立培訓(xùn)晉升機(jī)制，迎合員工的內(nèi)心需求，滿足他們職業(yè)規(guī)劃和未來的發(fā)展需求，降低員工流失率。崗位設(shè)置應(yīng)通過分析與評價(jià)，因事設(shè)崗、人崗相宜，最終達(dá)到提高人工成本效率的目標(biāo)[1]。中小企業(yè)需要根據(jù)員工的工作情況，為其提供更好的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣不僅能夠有效實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。員工在出現(xiàn)思想上的波動(dòng)的時(shí)候，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)的進(jìn)行上前關(guān)心。在中小企業(yè)的員工流動(dòng)嚴(yán)重的背景下，只有穩(wěn)固住自己企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，才能在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中發(fā)展。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。企業(yè)對人才采取職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于留住和穩(wěn)固人才都具備重要意義。在招聘過程中，招聘人員在于候選人溝通過程當(dāng)中，提供真實(shí)的信息，為崗位匹配到合適的人才。根據(jù)國外公司員工為對象，通過訪談和問卷的方法研究了其員工忠誠度問題，發(fā)現(xiàn)組織因素會(huì)對員工忠誠度產(chǎn)生非常顯著的影響，排在前三位的因素分別是組織獎(jiǎng)勵(lì)政策、組織柔性和組織文化[2]。通過用樣本進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程模型分析，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對員工忠誠有顯著的正向影響，同時(shí)員工滿意度會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，可以解釋77%的總效應(yīng)[3]。組織認(rèn)同感是企業(yè)員工忠誠度的重要影響因素，員工只有從內(nèi)必認(rèn)同信任企業(yè)才會(huì)自愿留下[4]。

1人員流失的相關(guān)理論1.1人員流失的概念員工和企業(yè)不具有工作關(guān)系或者員工和企業(yè)不具有法律承認(rèn)的契約關(guān)系。還有一種是公司即使沒有和員工解除勞務(wù)的關(guān)系，但是員工不在為企業(yè)工作，某種意義上來說，也是人員流失。隨之帶來不同程度的影響，所以企業(yè)應(yīng)該采取措施及積極的政策，減少人員流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。企業(yè)應(yīng)避免員工自主提出離職，會(huì)產(chǎn)生諸多連鎖反應(yīng)，首先，員工本職位上無法即及時(shí)彌補(bǔ)空缺，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生招聘、培訓(xùn)人才物的消耗，所以應(yīng)該實(shí)施針對措施。同時(shí)一些特殊性工作性質(zhì)還會(huì)產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密流失帶來的影響，影響組織穩(wěn)定，由此帶來組織績效的降低[5]，企業(yè)離不開優(yōu)秀員工，為了取得更好的規(guī)模效益，人員流失值得企業(yè)密切關(guān)注。只有穩(wěn)固住自己企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，才能在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中發(fā)展[6]。1.2人員流失的特點(diǎn)群體性：人員需求量比較大新型產(chǎn)業(yè)，有創(chuàng)造性思維的員工、崗位與專業(yè)不符合、缺少職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)或者對于自己專業(yè)不太符合不對口的情況還有對自己職業(yè)生涯具有獨(dú)特見解的員工，還有對公司文化政策見解不太一致時(shí)容易出現(xiàn)人員流失的情況。特別一些企業(yè)為了可以快速發(fā)展忽略了員工的需求，從而引起員工對公司的不解和厭煩，如果同類型企業(yè)可以提供更好的待遇薪酬，可能引起這一部分員工主動(dòng)離職，造成人員流失。時(shí)段性：員工流失會(huì)產(chǎn)生幾個(gè)比較重要的時(shí)間段，通常來看，日常薪資發(fā)放之后，重大節(jié)日假期過后，學(xué)位經(jīng)歷更進(jìn)一步以后，個(gè)人地位提高從而擁有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，通常會(huì)引起員工流失的現(xiàn)象。因此在這些情況出現(xiàn)之前公司做出一定的舉措，需要制定一系列的體系舉措來降低員工的流失率，發(fā)放獎(jiǎng)金和薪酬之前先調(diào)動(dòng)員工工作的情緒，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感。趨利性：利益是員工考慮的重要因素，以至于到達(dá)員工自己想要的目標(biāo)。員工日常努力的工作，最重要的是滿足家庭生活所需的經(jīng)濟(jì)方面的需求。有效的精神激勵(lì)有利于留住員工[7]，如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的經(jīng)濟(jì)條件，可以更好的激發(fā)員工工作的積極性，從而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益。特別對于家庭情況特殊的員工，經(jīng)濟(jì)方面的需求就更加迫切。實(shí)現(xiàn)自我人生觀、價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展需要，更為可以體現(xiàn)個(gè)人自己價(jià)值。企業(yè)為了保持員工不會(huì)過度流失，常常會(huì)設(shè)置績效考核和激勵(lì)制度，充分發(fā)揮員工的工作中的積極性。但有部分員工有著很強(qiáng)工作能力和想法的，第一個(gè)離職原因更多在于能否在企業(yè)中有更好的前途和發(fā)展，能否充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以及開拓的視野。1.3離職意向的概念員工某段時(shí)間內(nèi)有更換或變更職位的可能性指的就是離職意向。員工主動(dòng)提出離職和員工被動(dòng)離職都會(huì)對公司產(chǎn)生一定的影響。解雇、退休、工傷等原因提出的離職屬于被動(dòng)離職。通常，員工的被動(dòng)主離職對于企業(yè)的口碑企業(yè)形象及影響提供了重要依據(jù)，但是被動(dòng)離職，會(huì)給企業(yè)帶來一部分消極的影響。員工離職對崗位及崗位上的其他員工心理上帶來一些消極影響，不僅是人力資源上的損失更嚴(yán)重的還會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作，因此我們說對于主動(dòng)離職的控制是重中之重。可以明顯的發(fā)現(xiàn)員工離職對其家庭、生活、社交和其職業(yè)生涯都有的較大的影響力，員工經(jīng)過長久思考才會(huì)想企業(yè)提出主動(dòng)離職，員工離職之前都會(huì)有一定離職傾向和行為舉動(dòng)。1.4離職意向的影響工作滿足度對離職意向有一定的影響，如果對于本職位都本職位上的事務(wù)產(chǎn)生一些抵觸感，產(chǎn)生離職意向。如果員工對本職業(yè)非常滿意及擁有高度情感時(shí)，離職意向不會(huì)產(chǎn)生。工作內(nèi)容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴等都會(huì)影響員工對工作的滿意度。組織承諾也會(huì)對離職意向產(chǎn)生影響。對于組織員工個(gè)體可以參與并加入其中。不像是簽訂契約那樣，而是從組織承諾之中，個(gè)體與組織可以有效的交接并產(chǎn)生更好的效果，對于某些契約中無法提及的部分。在企業(yè)中員工組織承諾越強(qiáng)烈越擁有歸屬感幸福感。

2遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人員流失的現(xiàn)狀2.1公司簡介遼寧安吉聯(lián)合汽車物流有限公司，2005年10月8日成立，安吉智行物流有限公司與遼寧聯(lián)合物流有限公司一同出資組成的新公司，現(xiàn)在公司員工2000多人。公司的核心價(jià)值觀“以客戶為中心，主動(dòng)熱情，勇于創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)合作，誠實(shí)守信，高效執(zhí)行，成就夢想”，打造最優(yōu)質(zhì)的品牌服務(wù)。公司主要為上汽通用(沈陽)北盛工廠、延鋒彼歐、匯眾汽車底盤、本特勒、三一重裝、沈陽海爾、柳汽等客戶提供倉儲(chǔ)配送、普通貨運(yùn)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)輸、整車分撥中心、供應(yīng)商物流園區(qū)、汽車零部件裝配加工等多物流領(lǐng)域?qū)I(yè)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，發(fā)展是他們的代名詞，著重培養(yǎng)新式人才，擁有訓(xùn)練有素的專業(yè)技術(shù)人員及車間一線工人，并具備一套獨(dú)有的管理體系。公司自創(chuàng)建以來一直秉承著公司自己的經(jīng)營理念，并擁有較好的發(fā)展前景。2.2公司人力資源情況公司在總經(jīng)理及副總經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，共設(shè)有8個(gè)部門，即匯眾服務(wù)部、運(yùn)輸管理部、業(yè)務(wù)發(fā)展部、人力資源部、行政管理部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部。其中總經(jīng)理主管財(cái)務(wù)管理，其余部門由副總經(jīng)理及運(yùn)營總監(jiān)管理。公司擁有2000人員工，一部分員工為一線員工，一少部分為辦公室員工。其中匯眾服務(wù)部100人、運(yùn)輸管理部650人、業(yè)務(wù)發(fā)展部45人、人力資源部25人、行政管理45人、財(cái)務(wù)部35人、質(zhì)量部500人、生產(chǎn)部約600人。由于物流公司的特殊屬性，一線工人的數(shù)量占總?cè)藬?shù)的90%，對于辦公室員工僅僅占10%，公司以中年員工為主，公司有一定老齡化的傾向，招聘優(yōu)秀年輕員工的加入尤為重要。2.3公司員工工作情況概述公司員工由一線員工和辦公室員工兩部分組成。車間員工直接從事直接生產(chǎn)相關(guān)的活動(dòng)，占據(jù)公司將近90%的人員，分布運(yùn)輸管理部和生產(chǎn)部、質(zhì)量部。某些操作環(huán)節(jié)較多的工作，需要大量的人力進(jìn)行作業(yè)。某些高技術(shù)工作，采用高新國內(nèi)外高科技技術(shù)，只需伴有一定力進(jìn)行監(jiān)管即可。同時(shí)，公司內(nèi)還配備專業(yè)機(jī)器維修人員保證日常的工作。裝卸搬運(yùn)、倉儲(chǔ)以及配送工作的日常工作由運(yùn)輸部門專門負(fù)責(zé)有一套專業(yè)的系統(tǒng)配備。日常的監(jiān)督檢查由質(zhì)量部負(fù)責(zé)。由于業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，對于員工的工作壓力增大，有時(shí)會(huì)有倒班的情況。極少數(shù)訂單緊急的情況產(chǎn)生，公司把業(yè)務(wù)外包出一些其他公司。作為主心骨的辦公室員工，占公司總?cè)藬?shù)的90%，主要工作維護(hù)公司日常運(yùn)行，可以保證公司擁有更大的發(fā)展。為一線員工提供保障，與公司業(yè)務(wù)和對外分配的交接任務(wù)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目的準(zhǔn)備、執(zhí)行及后期業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展，對客戶的訂單及時(shí)做出回饋和反應(yīng)，認(rèn)真對待日常的采購工作，公司內(nèi)部財(cái)務(wù)及會(huì)計(jì)所有事物，對新老員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬等問題全權(quán)負(fù)責(zé)。部分辦公室員工直接對于車間員工的管理及監(jiān)督，保證可以進(jìn)行日常的工作。2.4公司人員流失現(xiàn)象公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展及壯大及業(yè)務(wù)量的上升，2016到2018期間公司的員工人數(shù)上升速度較快，隨之而來的2019及2020這兩年公司員工離職率也就相對升高。為了可以更好了解公司員工流失情況，尋找公司近三年員工流失情況的信息，如圖所示，2019年度和2020年度的員工流失率均持續(xù)達(dá)到20%以上，已經(jīng)距離公司設(shè)定15%的流失率目標(biāo)更遠(yuǎn)了。圖2.1近三年人員流失率（來源：遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人力資源部）由于公司員工由一線員工和辦公室員工兩部分組成，繪制近三年遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司的員工的流失情況。圖2.2近三年車間一線工人流失率（來源：遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人力資源部）從上圖可以看出，再近三年中車間一線員工在近三年中流失率每年都有上升的現(xiàn)象，同時(shí)公司2020年一線員工流失率已經(jīng)達(dá)到27%以上，根據(jù)公司人力資源部了解，每天頻繁辦理老員工的離職和新員工的入職手續(xù)，最引起公司注意的是在車間一線員工中出現(xiàn)多人集體離職的現(xiàn)象尤為明顯。每年春節(jié)重大節(jié)日的前后，就是車間員工集中的離職時(shí)期，此時(shí)也正是春季招聘的高峰期，也是員工選擇去其他企業(yè)的最好的實(shí)際，可以通過招聘會(huì)和其他招聘途徑可以選擇更好待遇的企業(yè)，保證使自己的職業(yè)生涯有更好的發(fā)展。一線員工的流失直接影響企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營成本的增加，一線員工的招聘之后的培訓(xùn)是按照批次，每次都會(huì)批量面試及培訓(xùn)，并且培訓(xùn)的時(shí)期一般在半個(gè)月十天左右，不會(huì)馬上安排上崗工作，直至新員工可以單獨(dú)上崗工作。一線員工流失人數(shù)多且頻率高，人力資源部被迫常年招聘來彌補(bǔ)職位的空缺。圖2.3近三年辦公室職員流失率（來源：遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人力資源部）辦公室員工的流失率也正在較快速度增長，并且在2020年超過了20%。辦公室員工多為年較輕員工，多為剛剛走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生，工作一年內(nèi)，因?yàn)閷ψ约旱穆殬I(yè)生涯沒有明確的規(guī)劃，經(jīng)過短暫的接觸和了解，無法適應(yīng)選擇了離職。其次，一些工作時(shí)間在1到3年老員工存在，在熟悉和熟練本職位技能和知識，被同類企業(yè)選擇高價(jià)挖走的現(xiàn)象。并且工作3到5年老員工，是在公司重要地位或者職位的員工。同時(shí)最讓人力資源部想不到的工作8年以上的員工，也有開始流失的現(xiàn)象，他們認(rèn)為公司已經(jīng)不適合自身的發(fā)展，選擇了離開客戶資源也會(huì)隨著員工的流失而外泄[8]。公司可能存在一些機(jī)密泄露，再者影響日常工作的進(jìn)行，而且短時(shí)間之內(nèi)公司很難找到合適的人選。

3遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司存在人員流失的問題及原因3.1薪酬缺乏競爭力表3.1員工薪資統(tǒng)計(jì)（來源：遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司財(cái)務(wù)部）月收入百分比2500以下15.30%2500元-3500元56.83%3500元-5000元19.13%5000元以上8.74%每個(gè)員工都會(huì)對薪酬尤為重視，高薪資企業(yè)通常會(huì)吸引優(yōu)秀的人才。公司員工特別是一線員工對于薪資待遇非常重視，根據(jù)員工的薪資統(tǒng)計(jì)來看，多數(shù)員工的僅僅在3000元左右，與其他同類企業(yè)相比，員工的薪資相比同類企業(yè)處于較低的水平，新員工領(lǐng)取到的薪資僅僅比沈陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高一點(diǎn)，薪資在2500元以下。現(xiàn)在處于一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，物價(jià)的上漲已成為常態(tài)，員工薪酬的高低與員工的生活呈現(xiàn)正比，同時(shí)公司還存在夫妻二人都在一線上工作，生活上帶來的壓力就更大。因此，如果其他同類企業(yè)可以提出更高的薪資，員工很容易產(chǎn)生離職跳槽的想法。在訂單業(yè)務(wù)多的時(shí)段，還會(huì)出現(xiàn)白班和夜班互相協(xié)作的情況。大多數(shù)員工日常的工作狀態(tài)一般都以站立為主，員工日常休息時(shí)間是不固定的，在炎夏之時(shí)，員工工作時(shí)室外溫度達(dá)到30多度，只能依靠開窗通風(fēng)的方式降溫。只有中午午餐的時(shí)刻員工可以有短暫的休息調(diào)整的時(shí)間，其余的時(shí)間都在日常的工作之中。3.2缺乏職業(yè)發(fā)展平臺發(fā)展前景和前途是多數(shù)員工向往的目標(biāo)，公司職位的晉升對于員工的工作熱情可以有極大的提高，但是公司中職位晉升渠道的完善，大多數(shù)員工的晉升的希望被打消，招聘流程的固化為了可以擁有更好的前景，導(dǎo)致許多老員工紛紛選擇離開公司[9]。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)[10]，公司里的員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，許多工作多年的員工在熟悉和熟練本職位技能和知識之后，想要擁有一個(gè)更好的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇更換職位學(xué)習(xí)新的崗位或技能，管理層選擇無視或者拒絕的態(tài)度，導(dǎo)致多位優(yōu)秀有位的員工選擇離職。培訓(xùn)制度和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對于辦公室員工流動(dòng)產(chǎn)生極大影響，對員工培訓(xùn)薄弱[11]，公司很少會(huì)對員工培訓(xùn)，大多數(shù)只會(huì)對高層或高職位員工培訓(xùn)，極少數(shù)對普通員工培訓(xùn)，普通喪失了提高和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，這樣的情況對于員工自己的發(fā)展是不利的。公司每年年末都會(huì)向員工的經(jīng)理發(fā)放一份下一年度培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)每部門實(shí)際情況，填寫培訓(xùn)計(jì)劃表，之后由公司人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一收集匯總。通常部門經(jīng)理都是通過之前擬定的培訓(xùn)計(jì)劃自己擬寫，沒有聽取底下員工的意見及需求。培訓(xùn)計(jì)劃制定之后，因?yàn)楣净顒?dòng)或者公司業(yè)務(wù)的影響，之前所擬定的培訓(xùn)計(jì)劃無法及時(shí)實(shí)行。3.3福利保障制度不完善福利對于補(bǔ)充薪酬是有效的措施，完善的福利體系可以促使員工日常工作中充滿積極性。實(shí)際上，公司實(shí)行的福利制度是所有與員工統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對于員工能力、績效、職位、經(jīng)驗(yàn)等差異性，沒有進(jìn)行員工的細(xì)分，缺少福利待遇上的靈活性。員工只能聽從公司的福利安排，員工對于福利上的需求無法達(dá)到滿足。公司現(xiàn)有的福利項(xiàng)目“五險(xiǎn)一金”以及帶薪假期、年度健康體檢、通勤車、免費(fèi)工作餐、冬季采暖補(bǔ)助等。與同類企業(yè)相比沒有特殊和創(chuàng)新的形式，相比其他企業(yè)的福利制度，根據(jù)不同工齡和工作時(shí)長，年金、年假變化來鼓勵(lì)員工，增強(qiáng)了員工的滿足感。同時(shí)，員工因?yàn)樘厥庠蚨x擇的離職之后，公司之前的福利待遇也無法享受。3.4缺乏以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化過于形式化也是導(dǎo)致員工離開企業(yè)的原因之一[12]，公司領(lǐng)導(dǎo)對于員工很少有一定關(guān)心的態(tài)度，并且缺少一定的溝通。企業(yè)文化是企業(yè)形成凝聚力的表現(xiàn)[13]，部門經(jīng)理對于普通員工基本只有開會(huì)的時(shí)候有一定的交流，特別是新員工部門經(jīng)理很少對新員工有一定的關(guān)心，普通員工沒有與領(lǐng)導(dǎo)探討經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，無法提出自己的見解。普通員工一般只能和同部門的員工進(jìn)行交流溝通，并沒有后續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)公司文體類藝術(shù)活動(dòng)很少開展，普通員工基本是日常工作，缺少其他部門同事一起交流的機(jī)會(huì)。呈現(xiàn)以人為本的企業(yè)的文化相反的情況。兩種文化對比明顯，連接著員工自己利益，并且公司以績效目標(biāo)來衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)。公司利益與員工利益發(fā)生沖突時(shí)，公司往往站在公司自己的立場上，維護(hù)公司利益，降低公司風(fēng)險(xiǎn)和投入成本。因此，員工的自身利益達(dá)不到滿足，對于公司的企業(yè)文化產(chǎn)生出質(zhì)疑的態(tài)度。由于公司員工學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)的不同，公司企業(yè)文化的理解也有很大差異，企業(yè)文化只能體現(xiàn)的紙面上體現(xiàn)，并沒有讓每位員工對企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，公司的愿景及目標(biāo)并沒有成為員工努力的目標(biāo)。4遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司人員流失的對策建議4.1提高員工薪酬沈陽市的城市消費(fèi)水平以及最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)，根據(jù)消費(fèi)水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變化及時(shí)調(diào)整員工的薪資，在同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)上根據(jù)員工加班的時(shí)長提供合理的報(bào)酬，及時(shí)了解同類企業(yè)薪資的變化來調(diào)整員工的薪資，保證員工的基本待遇。為了提高員工的工作效率，對于每月員工的績效進(jìn)行良性對比，對于績效優(yōu)秀的員工，提供一定量的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。而且每年年末時(shí)，對員工年度總體績效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對于年度績效優(yōu)秀的員工提供加薪的機(jī)會(huì)。一線員工的工作環(huán)境較惡劣，炎夏之日，在工位上安裝小型電風(fēng)扇。6月到8月內(nèi)工作的員工，增加員工額外的高溫補(bǔ)貼。日常的工作量大影響員工的身體狀況，為了員工身體狀態(tài)的保證，公司為員工提供健康保障金。對于公司夫妻雙職工家庭或者經(jīng)濟(jì)困難的家庭提供額外的補(bǔ)貼。制定固定的員工休息時(shí)間。上午十點(diǎn)、下午兩點(diǎn)半、以及晚上六點(diǎn)這些時(shí)間段為員工提供15分鐘的休息時(shí)間。此段時(shí)間員工可以合理支配此段時(shí)間，可以緩解員工工作壓力，提高工作效率。每日給予員工兩瓶鹽汽水，保證員工日常工作，彌補(bǔ)日常體力的消耗。4.2建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系企業(yè)對人才采取職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于留住和穩(wěn)固人才都具備重要意義[14]。建立職業(yè)生涯劃體系，根據(jù)員工工作的實(shí)際情況下，制定各自的職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，而且在公司中可以更好的發(fā)揮。員工的學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)的不同，職業(yè)生涯規(guī)劃也需要有一定的差異。公司根據(jù)每位員工的特性，打造一套屬于員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。從新員工剛踏入公司開始，公司目標(biāo)及愿景向新員工傳達(dá)，并且可以擁有新員工的回饋。員工的意愿與公司愿景結(jié)合，員工才能擁有更好的職業(yè)生涯。公司領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行定時(shí)定量的指導(dǎo)。員工領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行一對一指導(dǎo)工作。員工可以長期與領(lǐng)導(dǎo)共事，公司可以更好的了解員工的基本情況，同時(shí)還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題并及時(shí)解決，根據(jù)員工日常工作習(xí)慣提供一定的指導(dǎo)和建議。并且從公司聘請高級專家來指導(dǎo)員工，幫助員工學(xué)習(xí)更多經(jīng)驗(yàn)和技能。員工在不同時(shí)期對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃變化。所以，對員工的職業(yè)生涯的評估，必須與員工發(fā)展目標(biāo)相符，實(shí)時(shí)與員工進(jìn)行交流，根據(jù)員工的意見與需求，進(jìn)行修改為其提供更好的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣不僅能夠有效實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)[15]。建立培訓(xùn)晉升機(jī)制，迎合員工的內(nèi)心需求[16]，擴(kuò)展員工的晉升途徑，給員工提供一個(gè)公平的競爭機(jī)會(huì)和良好的職業(yè)發(fā)展平臺。例如：搭建公司內(nèi)部招聘信息發(fā)布平臺。公司在出現(xiàn)職位空缺的時(shí)候，人力資源部必須立即采用內(nèi)部招聘的形式，通過最有價(jià)值的內(nèi)部招聘方式，進(jìn)行崗位的補(bǔ)充，表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行提前培養(yǎng)，以備后續(xù)的職位空缺。4.3加強(qiáng)福利體系建設(shè)根據(jù)公司現(xiàn)有的福利體系，提高醫(yī)療保險(xiǎn)的金額。員工身體健康出現(xiàn)問題時(shí)，治療費(fèi)用的壓力家員工家庭經(jīng)濟(jì)很難負(fù)擔(dān)，醫(yī)療保險(xiǎn)金額的增加環(huán)境經(jīng)濟(jì)壓力，員工身體痊愈后，公司幫助員工進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷的工作。對于公司工齡時(shí)間長的老員工，公司對員工家人也提供醫(yī)療保險(xiǎn)的繳納，員工及家屬同時(shí)享受醫(yī)療保險(xiǎn)，確保員工可以全身心投入工作熱情之中。并且，公司對于工齡時(shí)間長的老員工，根據(jù)員工的自身情況，提供住房補(bǔ)貼的福利，特別公司員工由很多外地工作者，在本地沒有合適的居住條件。員工無法選擇到合適的房屋，及時(shí)找到居住地方，但租房或者選擇購買房屋，依然為了員工帶來巨大的壓力，實(shí)際上每年房價(jià)都在水漲船高，住房補(bǔ)貼的發(fā)放很好的緩解員工的住房壓力，提高員工在公司中的幸福感。并且員工生日的前一天，公司人力資源部為員工提前定制生日賀卡，部門領(lǐng)導(dǎo)為過生日的員工送出生日祝福的話語，同時(shí)公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕券，員工可以憑券到指定店面領(lǐng)取。4.4建立以人為本的企業(yè)文化通過對企業(yè)文化的營造，來增強(qiáng)企業(yè)的吸引力[17]。根據(jù)每位員工的特性，人力資源部都應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)的記錄。員工合同到期之前，公司人力資源部與員工進(jìn)行聯(lián)系，員工進(jìn)行有效的溝通，充分的了解員工的意愿，根據(jù)員工的意愿進(jìn)行分析。員工是否愿意繼續(xù)在公司中工作，為員工流失做好預(yù)防工作，可以及時(shí)做出招聘和內(nèi)部員工接任的措施，彌補(bǔ)職位上的空缺。同時(shí)，認(rèn)識資源部通過員工日常的出勤率、員工日常的工作狀態(tài)、部門領(lǐng)導(dǎo)日常觀察，及時(shí)發(fā)現(xiàn)已有離職意向的員工，采取積極有效的措施，保證公司的人才儲(chǔ)備。對于有一定離職意向的員工，部門經(jīng)理親自與員工交流安撫，因?yàn)閱T工出走會(huì)對其他員工的工作態(tài)度和個(gè)人情緒造成不好影響[18]。員工向公司提供離職申請時(shí)，公司與員工進(jìn)行及時(shí)的面談，溝通過程當(dāng)中，提供真實(shí)的信息，為崗位匹配到合適的人才[19]，確保公司可以做出積極的反應(yīng)，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)的進(jìn)行上前關(guān)心[20]。首先部門領(lǐng)導(dǎo)與員工面談了解情況，員工可以感受到公司對自己的態(tài)度，營造一個(gè)積極面談氛圍，部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聽取員工對公司、職位、同事等問題而引起的離職意向，積極引導(dǎo)和安撫員工的情緒，采取一定的挽留措施。對于面談中一些的問題公司采取嚴(yán)格的保密措施，切實(shí)的保證和維護(hù)員工的利益。而后，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工遇到的問題進(jìn)行分析，并且觀察其他員工是否也存在相同的問題，制定相對應(yīng)的舉措。應(yīng)通過分析與評價(jià)，因事設(shè)崗、人崗相宜，最終達(dá)到提高人工成本效率的目標(biāo)同時(shí)，并且日常生活中的問題，員工遇到問題，公司領(lǐng)導(dǎo)給予一定量的幫助。能夠讓員工對公司產(chǎn)生認(rèn)同感和幸福感。結(jié)論本文以遼寧安吉聯(lián)合物流有限公司為研究對象，根據(jù)公司人員流失問題的現(xiàn)狀，對公司發(fā)展產(chǎn)生一定影響，通過公司人力資源部和查閱資料，尋找公司中人員流失問題產(chǎn)生的原因。通過調(diào)查分析出的原因，解析公司中員工在一線和辦公室工作產(chǎn)生流失的問題，以人力資源為基礎(chǔ)對人員流失問題加以解釋，根據(jù)公司在人力資源管理中遇到的問題，分別提出針對性措施。首先，員工薪酬普遍較低的問題，提高員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)時(shí)間段定期進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化員工的工作環(huán)境。其次，員工缺少職業(yè)發(fā)展平臺的問題，公司為每位員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃并根據(jù)員工的需求來制定，擴(kuò)展員工的晉升通道，員工對之后的職位發(fā)展有一定的目標(biāo)和展望，增加領(lǐng)導(dǎo)層對員工的直接培訓(xùn)次數(shù)，同時(shí)聘請高級專家進(jìn)行員工的指導(dǎo)。再次，福利制度不完善的問題，公司提出增加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)以及員工家人補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，依據(jù)個(gè)人具體情況，補(bǔ)充適當(dāng)住房補(bǔ)貼。最后，通過發(fā)現(xiàn)缺乏以人為本企業(yè)文化的問題，樹立人本思想的企業(yè)文化提高員工的歸屬感與凝聚力，建立人員流失管控機(jī)制妥善處理人員流失的管理工作。針對公司人員工流失的問題，通過這些對策來解決員工流失的問題，提高員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，公司人員流失問題得到更好的解決，進(jìn)而促成公司的進(jìn)一步發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]朱靜.論中小型企業(yè)知識型員工流失原因及解決方法[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2018(01)：75-77[2]MuhammadAliRaza,MuhammadMajidKhan,BahaudinMujtaba.TheImpactofOrganizationalChangeonEmployeeTurnoverIntention:DoesStressPlayaMediatingRole?[J].PublicOrganizationReview,2018(3)：101-102[3]AmlanHaque,MarioFernando,PeterCaputi.TheRelationshipBetweenResponsibleLeadershipandOrganisationalCommitmentandtheMediatingEffectofEmployeeTurnoverIntentions:AnEmpiricalStudywithAustralianEmployees[J].JournalofBusinessEthics,2019(3)：2-8[4]Gatane,StinglhamberFlorence.TheRelationshipBetweenOrganizationalDehumanizationandOutcomes:TheMediatingRoleofEmotionalExhaustion.[J].Journalofoccupationalandenvironmentalmedicine,2019(6)：10-25[5]楊煜琦.企業(yè)員工流失后果調(diào)查分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2018(10)：93-94[6]齊曼霖.高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(19)：46-48[7]陳肖靜.激勵(lì)機(jī)制對于降低酒店員工流失率的意義[J].旅游縱覽,2019(02)：78-79[8]陳陽.淺析我國企業(yè)人員流失的原因及對策[D].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(4)：39-40[9]張慧華.淺談財(cái)險(xiǎn)公司員工流失現(xiàn)狀及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2018(28)：129-130[10]許琛.淺析企業(yè)員工流失的原因[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(18)：55-56[11]郭悅.企業(yè)新員工培訓(xùn)問題及解決對策[D].現(xiàn)代企業(yè),2019(2)：14-15[12]鞠文佳.論中小企業(yè)90后員工高離職率的原因及對策[D].商訊,2018(16)：49-50[13]王宇.企業(yè)員工流失的原因及預(yù)防控制研究[J].大眾科技,2019(1)：87-88[14]程雨竹.論中小企業(yè)試用期員工流失的危機(jī)管理策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(17)：61-62[15]郎曉波.知識型員工流失的原因及處理對策分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(15)：244-245[16]崔卿墨.分析中國酒店員工流失原因及解決方法[J].品牌研究,2018(5)：167-169[17]高若瑜.中小企業(yè)人才流失的原因和應(yīng)對策略[J].科技與創(chuàng)新,2018(22)：90-91[18]劉慕玲.中國民營企業(yè)的人才流失問題和對策[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2018(3)：163-164[19]吳良勤.中小企業(yè)員工流失的原因和對策分析[J].中國商論,2018(31)：174-175[20]公閆婕.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019(2)：78-79致謝在本次畢業(yè)論文中，首先，我要感謝的是我的論文指導(dǎo)教師楊石磊老師，在論文寫作的全部過程中，我有幸得到楊老師的悉心指導(dǎo)和中肯建議，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度與治學(xué)精神，以及一絲不茍的工作態(tài)度都給我留下深刻的印象。從論文的選題立意、框架構(gòu)思、再到主體思路的把握與內(nèi)容安排，都得到了老師的悉心指導(dǎo)，給我提出了許多寶貴的意見，致使論文能夠最終得以順利完成，老師為此付出了大量的時(shí)間和精力，在此再次向我的指導(dǎo)老師表示衷心的感謝和敬意！其次，感謝在綠島的四年學(xué)習(xí)生活中，給予我傳播知識與諄諄教導(dǎo)的老師們！是您們讓我學(xué)到了更多的工商管理的知識，更加系統(tǒng)地掌握各方面的經(jīng)驗(yàn)，使我自身的專業(yè)能力得到有效的提升，為未來的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因此深深地感謝老師們。最后，感謝這四年快樂的大學(xué)生活中，給予我無私幫助與感動(dòng)的同學(xué)們！是你們讓我感到綠島的溫度，讓我眷戀曾經(jīng)歡快的時(shí)光，美好的時(shí)光總是那般的易逝，曾經(jīng)的歡聲笑語仿佛還在耳邊，曾經(jīng)精彩紛呈的畫面仿佛還在眼前，我們卻即將揮手作別，感謝陪我這四年一路走來的你們！

論文的研究方法和手段有哪些

（1）調(diào)查法

調(diào)查法是科學(xué)研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象現(xiàn)實(shí)狀況或歷史狀況的材料的方法。一般是通過書面或口頭回答問題的方式獲得大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而對調(diào)查中收集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、比較、總結(jié)歸納，為人們提供規(guī)律性的知識。

（一）典型例子

調(diào)查法中最典型的例子是問卷調(diào)查法。它是通過書面提問收集信息的一種方法，即調(diào)查人員編制調(diào)查項(xiàng)目表，分發(fā)或郵寄給相關(guān)人員，詢問答案，然后收集、整理、統(tǒng)計(jì)和研究。

（二）研究步驟

1.確定調(diào)查課題

確定題目時(shí)要注意選題是否具有研究的必要性和可能性，同時(shí)要注意選題切忌太大，也要避免無意義的重復(fù)勞動(dòng)。

2.制定調(diào)查計(jì)劃

要明確調(diào)查課題、調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查范圍、調(diào)查手段、調(diào)查步驟、時(shí)間安排。

3.收集材料

收集材料時(shí)要盡可能保持材料的客觀性，盡可能采取多種手段或途徑。

4.整理材料

將收集到的材料進(jìn)行整理，以便后續(xù)總結(jié)歸納、形成結(jié)論。

5.總結(jié)研究

對整理完的材料進(jìn)行分析、總結(jié)、歸納，得出一般性的結(jié)論。

（三）特點(diǎn)

調(diào)查法相對其他研究方法來說較為耗時(shí)耗力，但也有其優(yōu)勢，即獲得的一手資料信息真實(shí)具體，能夠?qū)ρ芯繉ο笥懈訙?zhǔn)確、清晰的認(rèn)識。

（2）觀察法

觀察法是指人們有目的、有計(jì)劃地通過感官和輔助儀器，對處于自然狀態(tài)下的客觀事物進(jìn)行系統(tǒng)考察，從而獲取經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的一種科學(xué)研究方法。

（一）典型例子

皮亞杰的兒童認(rèn)知發(fā)展理論就是通過觀察法提煉總結(jié)出來的；兒童心理學(xué)創(chuàng)始人——普萊爾，也是在一次次地使用觀察法后，提出了兒童心理學(xué)領(lǐng)域中的諸多理論。

（二）研究步驟

1.明確觀察對象

在選擇和確定研究問題的基礎(chǔ)上確定觀察者與觀察對象。

2.制定觀察計(jì)劃

在觀察計(jì)劃中要規(guī)定明確的觀察目的、重點(diǎn)、范圍以及要搜集的材料。

3.做好觀察準(zhǔn)備

觀察準(zhǔn)備是否充分，往往影響觀察的成敗。

4.做好記錄

在觀察過程中要時(shí)時(shí)記錄，不放掉任何一個(gè)關(guān)鍵信息。

（三）特點(diǎn)

觀察法具有拓展人們的感性知識、啟發(fā)思想等優(yōu)點(diǎn)，但是由于其強(qiáng)調(diào)研究要在自然環(huán)境下進(jìn)行，且不允許摻雜個(gè)人的偏見，確為實(shí)際操作帶來了一定困難。

（3）實(shí)驗(yàn)法

實(shí)驗(yàn)法是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在高度控制的條件下，通過操縱某些因素，從而發(fā)現(xiàn)變量間因果關(guān)系以驗(yàn)證預(yù)定假設(shè)的研究方法。核心在于對所要研究的對象在條件方面加以適當(dāng)?shù)目刂?，排除自然狀態(tài)下無關(guān)因素的干擾。

（一）典型例子

采取實(shí)驗(yàn)法的一個(gè)典例是羅森塔爾效應(yīng)的提出，美國心理學(xué)家羅森塔爾和L.雅各布森通過對小學(xué)生進(jìn)行“未來發(fā)展趨勢測驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)人們對他人行為的期望通?？梢詫?dǎo)致他人向期望方向改變。

（二）研究步驟

1.發(fā)現(xiàn)并提出問題

2.收集與問題相關(guān)的信息

3.作出假設(shè)

4.設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案

5.實(shí)施實(shí)驗(yàn)并記錄