【合肥小微企業(yè)招聘管理存在的問題及對策探究：S電子公司為例6800字（論文）】

合肥小微企業(yè)招聘管理存在的問題及對策研究—S電子公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u15885 217275 224766 25696 219466 227941 316838 424800 426864 43666 623658 64761 615634 62887 722970 77518 730440 710389 75534 820867 814666參考文獻(xiàn): 9摘要：企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，人力資源的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速增長，人才匱乏等問題也逐漸顯現(xiàn)。要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須解決人力資源問題。本文以匯鑫電子公司為例，通過分析匯鑫電子公司目前的用工情況，分析匯鑫電子公司目前存在的問題。并根據(jù)匯鑫電子公司的實(shí)際經(jīng)營情況，最后為匯鑫電子公司提出了可行性的優(yōu)化方案，以期能通過這些建議,有效解決匯鑫電子公司在基層員工招聘中存在的問題，助力匯鑫電子公司未來的企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)金融招聘管理基層員工小微企業(yè)在當(dāng)今全球一體化和經(jīng)濟(jì)一體化的世界中，企業(yè)面前擺放的是巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在當(dāng)今世界，關(guān)稅持續(xù)降低將國內(nèi)外市場聯(lián)系得更加緊密，使企業(yè)面臨越來越大的壓力和越來越強(qiáng)大的競爭對手。在這種形勢下，企業(yè)迫切需要新的、強(qiáng)大的血液來增加企業(yè)和企業(yè)之間的競爭力，而這些員工也必須做好共同進(jìn)退的準(zhǔn)備與企業(yè)合作。對于現(xiàn)在來說，傳統(tǒng)招聘模式的缺陷十分明顯，傳統(tǒng)招聘模式對時間和空間要求很高，難以接觸到更廣泛的受眾，也很難找到合適的人才。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也已進(jìn)入了新常態(tài)，國內(nèi)生產(chǎn)總值增速實(shí)現(xiàn)從由高速向中高速的平穩(wěn)過渡，在此大環(huán)境下，國內(nèi)民營企業(yè)的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，如民營企業(yè)想繼續(xù)保持快速發(fā)展，其經(jīng)營模式必須發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變已適應(yīng)現(xiàn)階段的大環(huán)境，而要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營模式的成功轉(zhuǎn)型，人才問題首當(dāng)其沖，只有企業(yè)具備了高技術(shù)、高能力的復(fù)合型人才，才能在轉(zhuǎn)型過程中有能力提供相應(yīng)的技術(shù)和知識保障，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營模式的成功轉(zhuǎn)型。目前，大多數(shù)企業(yè)在人才的招聘過程中多少都會存在一些問題，導(dǎo)致無法找到真正適合本企業(yè)的員工，或者流失率嚴(yán)重，招聘成功率較低等現(xiàn)象。企業(yè)員工的招聘管理工作已經(jīng)成為困擾其發(fā)展壯大的難題。傳統(tǒng)的人力資源管理一般分為六個模塊：勞動力規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。在對研究人員的文獻(xiàn)進(jìn)行排序和總結(jié)之后，因?yàn)榈讓訂T工的主流招聘研究相對較少，所以決定從底層員工的角度來看待招聘，消除影響招聘效率的因素。采用的主要方法是研究和研究，這樣可以填補(bǔ)理論研究的空白，具有一定的理論價(jià)值。同時，在調(diào)研過程中，可以清楚地了解影響小微企業(yè)員工招聘的因素，分析計(jì)算其效果，選擇需要改進(jìn)的地方，提高效果。受益于雇用員工以產(chǎn)生更大影響的小型和微型企業(yè)。本研究致力于研究公司的人才招聘問題，通過對小微企業(yè)人才招聘問題的研究和分析，一方面將人事管理領(lǐng)域的相關(guān)理論知識應(yīng)用于實(shí)際企業(yè)，另一方面，為小微企業(yè)提供盈利、有針對性、可靠的人才招聘優(yōu)惠，有助于提高整體招聘效率。所謂招聘，主要是公司根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)分工、不同崗位內(nèi)容描述等，根據(jù)公司的計(jì)劃和那些合格的求職者的人力資源需求通過市場或外包公司選拔和吸引人才和高素質(zhì)人才，是人事管理的重要環(huán)節(jié)。招聘必須考慮組織和企業(yè)的發(fā)展需要，主要包括招聘和雇傭兩部分：“招聘”是指招聘，“雇傭”是指選拔。第一類包括主要通過媒體、校園、推薦職業(yè)介紹所等方式面試候選人的公司，其主要任務(wù)是為公司尋找合適的人選。后者是指根據(jù)組織或公司的發(fā)展需要，根據(jù)人事計(jì)劃和招聘計(jì)劃，從大量候選人中挑選出不同的人才，來應(yīng)對公司對發(fā)展的需求。為了使人才與職位相匹配，招聘過程的基礎(chǔ)是確定具有與工作要求相匹配的各種技能和能力的人才。因此，組織或公司的人員配備計(jì)劃可以在出現(xiàn)空缺時，招聘可以為公司成功找到合適的人才，以更好地達(dá)到招聘員工的需求，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)“雙匹配”，即員工能力和綜合素質(zhì)與招聘崗位相匹配，員工發(fā)展管理符合公司發(fā)展方針的要求，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，保證招聘活動的有效性。在員工選拔過程中必須遵守以下原則：（1）經(jīng)濟(jì)效益的原則招聘不僅僅是擴(kuò)大勞動力，而是以適應(yīng)業(yè)務(wù)增長為出發(fā)點(diǎn)，通過選擇具有適當(dāng)高素質(zhì)的合格員工來滿足職位空缺的需求。招聘員工綜合能力和素質(zhì)要確保企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行。公司的核心業(yè)務(wù)生產(chǎn)是公司的經(jīng)營生命，要使公司經(jīng)濟(jì)效率得到了提高。（2）因崗配人的原則公司需要根據(jù)公司當(dāng)前的人力資源計(jì)劃制定公平的招聘政策，并根據(jù)員工當(dāng)前的空缺要求，制定完善的招聘計(jì)劃，選擇并聘用適合業(yè)務(wù)發(fā)展的人才。要根據(jù)崗位選擇人才，而不是根據(jù)人才設(shè)置崗位。同時，在招聘項(xiàng)目中，公司聘請受過高等教育或優(yōu)秀的專業(yè)人才是可以理解的。在勞動力市場上，公司經(jīng)常相互競爭。完全忽略招聘崗位是否適合高端人才，不僅會增加公司之間的競爭并導(dǎo)致更高的工資成本，而且還會造成水土不服。就是高價(jià)人才與業(yè)務(wù)不兼容，或者團(tuán)隊(duì)無法整合導(dǎo)致入職后立即辭職。因此，公司聘用的人才應(yīng)該是最適合公司的人，而不是“高級”人才。（3）發(fā)展?jié)摿Φ脑瓌t公司聘用的員工，無論對崗位基本要求的符合程度如何，都必須不斷地獲取和發(fā)展這些員工的隱藏能力，在冰山下顯露他們的潛力，確保他們的潛在的和可持續(xù)發(fā)展的潛力可以得到利用。使其聰明才智得到充分發(fā)揮。（4）科學(xué)性的原則招聘活動必須遵守公司規(guī)章制度，運(yùn)用科學(xué)合理的選人標(biāo)準(zhǔn)和選人方法，以吸納優(yōu)秀人才。公司使用各種方法來確定估值，包括簡歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理/行為測試、資格測試、績效評估和背景調(diào)查。在做出最終決定時，而不僅僅依靠推薦，以及個人選拔不應(yīng)該采用面試官主觀的個人判斷來選拔人才，更有利于招聘的科學(xué)性。（5）效率優(yōu)先的原則隨著市場競爭的每天都越來越激烈，高效的企業(yè)可以積極、快速地招聘員工，效率優(yōu)先原則尤其體現(xiàn)在根據(jù)招聘公司的要求和需要選擇合適的招聘方法和技能，不僅可以降低招聘公司和組織的成本，而且可以確保招聘的質(zhì)量，一個好的招聘系統(tǒng)可以讓招聘公司以最低的成本聘用最高質(zhì)量的候選人，也就是以盡可能低的成本聘用高素質(zhì)的員工。匯鑫電子公司在2007年成立，是一家網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，主營業(yè)務(wù)是網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)、品牌運(yùn)營、加工銷售于一體，總部位于北京，目前公司擁有員工1232人，旗下門店超過400家，在全國多個省市開設(shè)分店，銷售業(yè)績良好，自成立起，每年的銷售額保持穩(wěn)步增長，2017年，公司年度銷售總額超6個億，遙遙領(lǐng)先行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)。此次批準(zhǔn)抽樣調(diào)查，對匯鑫電子公司的125名基層員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，共抽取員工50人進(jìn)行調(diào)查，其中男性38人。和12名女性?？梢怨浪悖瑓R鑫電子公司的男女比例為76%：24%，其中男性占多數(shù)。如下表3-1圖3-1：表3-1匯鑫電子公司基層員工抽樣性別調(diào)查性別人數(shù)百分比男3876%女1224%圖3-1匯鑫電子公司基層員工抽樣性別調(diào)查本次就80名基層員工中的50名員工做了學(xué)歷方面的調(diào)查，匯鑫電子公司員工的學(xué)歷情況如下所示。研究生學(xué)歷12人，本科學(xué)歷23人，大專學(xué)歷15人。所以，匯鑫電子公司研究生以及本科學(xué)歷的員工占大多數(shù)，說明公司整體員工水平都較為不錯，如表3-2：表3-2匯鑫電子公司基層員工學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）學(xué)歷人數(shù)百分比研究生1224%本科2346%大專1530%圖3-2匯鑫電子公司基層員工學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)（抽樣）另外，本次對于匯鑫電子公司的研發(fā)員工與技能員工分別抽取25名，在年齡上都做了抽樣調(diào)查，50名被調(diào)查員工中，70后8人，80后26人，90后16人，說明80-90的年輕群體占據(jù)匯鑫電子公司的主要，可見匯鑫電子公司是一個人員年齡結(jié)構(gòu)相對來說比較年輕的企業(yè)，充滿著年輕人的活力，如表3-3，圖3-3：表3-3匯鑫電子公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)（抽樣）年齡人數(shù)百分比70后816%80后2652%90后1632%圖3-3匯鑫電子公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)由于公司有很多部門，部門和部門之間很難及時溝通，就會造成實(shí)際工作中出現(xiàn)很多問題。招聘管理環(huán)節(jié)，部門和部門之間沒有有效溝通，新員工的情況和實(shí)際的崗位需要存在有明顯的落差，招聘效果大打折扣。匯鑫電子公司的員工招聘還有很多需要完善的地方，招聘人數(shù)多，往往會存在有明顯的缺陷。比如說，發(fā)布招聘信息、選擇招聘渠道和途徑、確定招聘團(tuán)隊(duì)人員，設(shè)置招聘過程中的問題，確定招聘成本，招聘的時間等問題上都存在有明顯的問題。企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，會有諸多的招聘途徑，包括內(nèi)部和外部招聘等。匯鑫電子公司在招聘環(huán)節(jié)，主要是采取網(wǎng)絡(luò)招聘和去高校招聘人才的方式，雖然說這兩種招聘方式覆蓋面廣，投入相對較少，但是能夠獲得很多的應(yīng)聘者，效率相對較高，但是高校和網(wǎng)絡(luò)招聘會受到各式各樣的簡歷，這大大增加了建立篩選人員的工作量。匯鑫電子公司的招聘渠道雖有是面向國內(nèi)外，但是人數(shù)太多，造成了公司招聘效果不佳，增加了企業(yè)招聘成本的壓力，對公司的正常運(yùn)營也產(chǎn)生了極其消極的影響。匯鑫電子公司在第一輪面試中，設(shè)置了很多人力資源部門的管理層作為面試官，作為部門主管對招聘人員的任職資格等方面都比較了解，這也造成了面試官在第一輪面試時，就對應(yīng)聘者有著過高的要求，主觀性較大。面試過程過于嚴(yán)苛，這對于面試者而言，不僅不公平，而且不公正；對于整個企業(yè)而言，也很難篩選中優(yōu)秀的人才。匯鑫電子公司在測評人才時，方法復(fù)雜，雖然已經(jīng)形成了一套完善的人才測評機(jī)制，但是因?yàn)樘^專業(yè)，使得招聘到的員工無法適應(yīng)部門的需要，試用期階段就直接被辭退；企業(yè)又得投入大量的人力、物力和財(cái)力來重新招聘。科學(xué)的人才測評機(jī)制需要配備人性化的適應(yīng)方案，于匯鑫電子公司而言，這是不可取的，弊端較多，需要加以重視，采取有效的措施及時的解決該問題。在錄用之后，匯鑫電子公司對新員工進(jìn)行一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)后，會組織考核，只有考核合格的應(yīng)聘者才有機(jī)會有一個月的試用期。在試用階段，用人部門的主管會對員工的工作表現(xiàn)綜合考量，確定是否繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)正式員工。匯鑫電子公司對員工的去留過于主觀，用人單位的主管直接決定新員工的去留，這種招聘過于主觀，這種是和我國勞動合同中的有關(guān)內(nèi)容相沖突的。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要組成部分，將人力資源管理活動緊密的聯(lián)系起來。匯鑫電子公司首先需要明確哪個部門需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門和用人部門需要進(jìn)行多次溝通，確定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限以及任職資格等，就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書面材料。人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要組成部分，將人力資源管理活動緊密的聯(lián)系起來。匯鑫電子公司首先需要明確哪個部門需要招聘員工，招聘人數(shù)也要提前確定；然后分析該崗位，人事部門和用人部門需要進(jìn)行多次溝通，確定崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限以及任職資格等，就其崗位規(guī)范和工作內(nèi)容要形成書面材料。在招聘過程中，作為公司的用人部門和人事部門需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計(jì)劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測評方法都是需要這兩個部門之間相互配合才能得以確認(rèn)的。在招聘過程中，作為公司的用人部門和人事部門需要密切聯(lián)系，統(tǒng)一制定計(jì)劃，確定招聘的崗位、員工的質(zhì)量，此外，招聘成本、選拔途徑和人才測評方法都是需要這兩個部門之間相互配合才能得以確認(rèn)的。招聘者的素質(zhì)也會直接影響到招聘的最終結(jié)果，匯鑫電子公司選擇的招聘團(tuán)隊(duì)是各部門的主管，有著較高的專業(yè)素養(yǎng)，能夠熟練掌握各類專業(yè)知識，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這在某種程度也會讓招聘效果大大折扣。這就需要公司為招聘團(tuán)隊(duì)組織專門的培訓(xùn)，補(bǔ)充招聘知識，提高專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而從根本上提升企業(yè)的招聘效率。匯鑫電子公司的招聘渠道太廣泛，夠愛下、市場、網(wǎng)絡(luò)、國內(nèi)外等等，雖然在空間和實(shí)踐上沒有設(shè)限，成本投入少，可以選擇的空間大，應(yīng)聘人員多，但是收到了全國各地甚至是國外大量的簡歷，應(yīng)聘者的素質(zhì)高低不一，這大大增加了招聘成員的篩選難度?？梢钥紤]在企業(yè)招聘時，增加內(nèi)部招聘，內(nèi)部晉升某種程度能夠激起員工的積極性，能夠更加主動的完成自己手頭上的工作；通過內(nèi)部晉升的方式，能夠激起企業(yè)內(nèi)部員工的斗志，提升員工的上進(jìn)心和進(jìn)取意識。專注研究匯鑫電子目前的招聘流程面臨著設(shè)計(jì)和不足的問題，相關(guān)企業(yè)應(yīng)積極優(yōu)化招聘流程，利用網(wǎng)絡(luò)模式確保招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。一方面，要積極研究大公司的招聘計(jì)劃，根據(jù)招聘崗位制定相關(guān)的線上流程，逐步適應(yīng)既定模式和常規(guī)計(jì)劃，讓企業(yè)在類似的招聘中可以借鑒使用。另一方面，積極研究與公司現(xiàn)狀相關(guān)的在線人才招聘流程，負(fù)責(zé)制定公司技術(shù)人員的相關(guān)計(jì)劃、針對于不同人員設(shè)計(jì)不同的聘用計(jì)劃。例如：關(guān)鍵管理人員、技術(shù)人員等各種人員的聘用計(jì)劃，并根據(jù)崗位數(shù)量和人員編制水平進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，一個全面的解決方案，解決整個招聘流程和公司要求，讓招聘工作變得更簡單。匯鑫電子公司，他們要逐步發(fā)展出更加全面、科學(xué)、實(shí)用的線上招聘方式，改變現(xiàn)有單純的聊天這種基本的面試方式外，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)制定額外的招聘方式，如沒有經(jīng)理的小組討論。在招聘經(jīng)理時使用小組討論，特別是在從許多員工中選擇少數(shù)人才時，這種小組討論的方式非常有效。匯鑫電子公司在面試應(yīng)聘者時是有著一套自己的流程，簡單來說就是通過結(jié)構(gòu)化面試，來對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，這就對面試官提出了更高的要求，面試如果不夠規(guī)范，就會影響到公司的招聘效果。因此，匯鑫電子公司在招聘過程中可以選擇結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式。在選擇人才時，需要聯(lián)系公司的實(shí)際情況，選擇科學(xué)的測評手段。不能依靠簡單的簡歷，一兩場面試，這幾個簡單的環(huán)節(jié)就確定入職員工，可以適當(dāng)增加一些新的選拔方式。如果是招聘銷售客服時，可以通過情景模擬的方式，設(shè)定情景，看應(yīng)聘者怎樣快速的將公司的產(chǎn)品銷售出去，面試考官在觀察時，可以關(guān)注一些細(xì)節(jié)確定他們是否能夠很好的勝任工作，銷售客服的崗位要求是要有著良好的溝通能力、較強(qiáng)的心理承受能力并且能夠靈活應(yīng)對突發(fā)性事件。匯鑫電子公司在錄用過程中的做法是和法律法規(guī)相沖突的。如果招聘的新員工不能滿足部門的要求，用人部門的主管會考慮是否要給他們再進(jìn)行一次培訓(xùn)，亦或是轉(zhuǎn)到其他的部門，如果還是不能很好的完成工作，就會向他們提出解聘，但是一定要講明原因，互相達(dá)成一致，支付一定金額的工資，才能解除勞動關(guān)系。勞動法中就明確的提出，要對新員工進(jìn)行在培訓(xùn)，或者是將他們調(diào)到其他的崗位上，如果依然不能勝任的，則要按照勞動法的規(guī)定，解除勞動合同，并不能隱瞞勞動者辭退的原因。在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人們越來越重視知識，越來越重視知識技能的運(yùn)用。作為企業(yè)競爭力核心的人才也越來越受到關(guān)注。有人才的公司，就可以贏得未來。作為北京經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，匯鑫電子公司吸引和聘用了優(yōu)秀的人才，這一點(diǎn)非常重要。招聘管理作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，對于吸引優(yōu)秀人才至關(guān)重要。本論文的研究以匯鑫電子公司的崗位管理工作為例，根據(jù)目前的情況和具體情況，與匯鑫電子公司目前的崗位管理工作進(jìn)行比較。同時深入分析了一些問題。招聘過程中工作管理的相關(guān)知識和理論，以及一些實(shí)用的建議和答案。如果匯鑫電子公司在招聘中能夠意識到這些問題，并做出調(diào)整和修正，相信未