人力資源理論知識考核試題題庫及答案

人力資源理論知識考核試題題庫

一、單選題

1.人力資源是（X［單選題］*

A一個國家或地區(qū)的人口總和

B具有特定的知識技能和專長的人才

C具有現(xiàn)實勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者

D能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和V

2.人力資源的智能不包括下面的哪一項（）［單選題］*

A知識

B智力

C工作V

D技能

3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（\［單選題］*

A自然資源

B人力資源V

C礦產(chǎn)資源

D一次性資源

4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（）項有誤。［單選題］*

A人力資源管理把人看作是一種“資源"，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本

B人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心V

C人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃

D人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合

5.人力資源管理的首要目標(biāo)是（X［單選題］*

A人力資源的合理配置V

B節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用

C發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率

D維持并改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)

6.如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至

喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（X［單選題］*

A能動性

B再生性

C持續(xù)性

D時效性V

7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（工［單選題］*

A內(nèi)耗性V

B時效性

C持續(xù)性

D再生性

8.人力資源的首要特征是（I［單選題］*

A能動性V

B時效性

C持續(xù)性

D再生性

9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（）的特性。

［單選題］*

A資本性

B時效性

C內(nèi)耗性V

D能動性

10."管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助"，這

種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（\［單選題］*

A"經(jīng)濟人"

B"社會人"

C"復(fù)雜人"

D"自我實現(xiàn)人"V

11.下列屬于需要型激勵理論的是（1［單選題］*

AERG理論V

B期望理論

C公平理論

D強化理論

12.（）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。［單選題］*

A"經(jīng)濟人"

B"社會人"

C”自我實現(xiàn)人"V

D"復(fù)雜人"

13.人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（X

［單選題］*

A"經(jīng)濟人"假設(shè)理論

B"社會人"假設(shè)理論V

C"自我實現(xiàn)人"假設(shè)理論

D"復(fù)雜人"假設(shè)理論

14."好吃懶做、唯利是圖"，符合下面哪種思想假設(shè)。（）［單選題］*

A"經(jīng)濟人"假設(shè)V

B"社會人"假設(shè)

C"自我實現(xiàn)人"假設(shè)

D"復(fù)雜人"假設(shè)

15.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（）［單選題］*

A"經(jīng)濟人"假設(shè)

B"社會人"假設(shè)V

C"自我實現(xiàn)人"假設(shè)

D"復(fù)雜人"假設(shè)

16.具有內(nèi)耗性的資源是（）。［單選題］*

A物質(zhì)資源

B人力資源

C礦產(chǎn)資源V

D信息資源

17.人力資源管理理解正確的是（\［單選題］*

A以事為中心

B消費性部門

C視人為物

D用人看重潛能V

18.人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（1［單選題］*

A能動性

B內(nèi)耗性

C時效性V

D再生性

19.“復(fù)雜人"假設(shè)是由（）提出的。［單選題］*

A馬斯洛

B泰羅

C法約爾

D薛恩V

20.人本管理的主體是（\［單選題］*

A員工V

B管理環(huán)境

C文化背景

D價值觀

21.對工作信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程是（X［單

選題］*

A人力資源規(guī)劃

B職業(yè)生涯規(guī)劃

C工作分析V

D績效評估

22.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是(I［單選題］*

A工作要素

B職務(wù)

C職位V

D職業(yè)

23.適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是

(X［單選題］*

A見習(xí)法

B觀察法V

C工作日志法

D訪談法

24.()是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。［單選題］*

A職位

B工作要素V

C職務(wù)

D任務(wù)

25.在運用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在(\［單選題］*

A難以獲得任職者的合作

B技術(shù)性要求較高

C任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果

D不能對工作提供完整的描述V

26.工作日志法的優(yōu)點是（）。［單選題］*

A詳盡性和可靠性V

B雙向溝通

C手段多樣

D效率高

27.由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（X［單

選題］*

A訪談法

B觀察法

C見習(xí)法

D工作日志法V

28.通過對工作過程發(fā)生的一些重要和關(guān)鍵的事件進(jìn)行如實記錄，達(dá)到職務(wù)分析目的的方法是（X［單

選題］*

A訪談法

B問卷調(diào)查法

C關(guān)鍵事件法V

D觀察法

29.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（）管理思想的體現(xiàn)。［單選題］*

A"以人為本"V

B"自我實現(xiàn)人"

C"經(jīng)濟人"

D"社會人

30.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（1［單選題］*

A建立人員檔案

B分析與預(yù)測人力資源的需求

C分析與預(yù)測人力資源的供給

D實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡V

31.開展人力資源管理工作的依據(jù)是（X［單選題］*

A人力資源規(guī)劃V

B員工的招聘和錄用

C員工培訓(xùn)

D職業(yè)生涯發(fā)展

32.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（\［單選題］*

A對員工素質(zhì)的預(yù)測

B對人力資源的供求預(yù)測V

C對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測

D對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測

33.通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（）。［單選題］*

A領(lǐng)導(dǎo)估計法

B替換單法V

C德爾菲法

D工作負(fù)荷法

34.馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（）。［單選題］*

A人力資源需求主觀預(yù)測的方法

B人力資源需求非主觀預(yù)測的方法

C外部人力資源供給預(yù)測

D內(nèi)部人力資源供給預(yù)測V

35.（）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。［單選題］*

A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

B人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃

C人力資源的行動方案V

D人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃

36.主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（1［單選題］*

A領(lǐng)導(dǎo)估計法

B回歸分析法

C德爾菲法V

D工作負(fù)荷法

37.下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（\［單選題］*

A上級估算法

B德爾菲法

C崗位分析法

D人員核查法V

38.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（X［單選題］*

A企業(yè)發(fā)展初期

B企業(yè)快速發(fā)展時期

C企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期V

D企業(yè)衰退時期

39招聘需求通常是由（）提出的。［單選題］*

A高層管理者

B人力資源部門

C用人部門，

D一線員工

40.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（X［單

選題］*

A崗位輪換V

B校園招聘

C招聘廣告

D委托獵頭公司

41.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（）。［單選題］*

A為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點

B不存在"逆向選擇"問題V

C外部渠道廣闊

D是一種很有效的信息交流方式

42.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（\［單

選題］

A評價求職申請和簡歷

B背景調(diào)查V

C體檢

D實際錄用

43.一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（）。［單選題］*

A心理測試

B身體測試

C工作樣本法

D評價中心法V

44.在招聘時要用一些測試的方法，表示測試方法穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（）。［單選題］*

A測試的效度

B測試的信度V

C測試的經(jīng)濟性

D測試的公平性

45模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（\［單選題］*

A文件筐測驗法V

B角色扮演法

C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

D工作樣本法

46.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（X［單選題］*

A測試的效度V

B測試的信度

C測試的經(jīng)濟性

D測試的公平性

47.在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，組織首先考慮可能采取的措施是（X［單選題］*

A組織外部招聘短缺的人員

B利用組織的現(xiàn)有人員V

C工作轉(zhuǎn)包

D放棄生產(chǎn)

48.企業(yè)在招募、甄選和錄用員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。［單選題］*

A人力資源的獲得成本V

B人力資源的開發(fā)成本

C人力資源的使用成本

D人力資源的保障成本

49.在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素嚴(yán)加規(guī)定，主試

人不能隨意變更的面試是（X［單選題］*

A半結(jié)構(gòu)面試

B結(jié)構(gòu)面試V

C非結(jié)構(gòu)面試

D隨意面試

50.在面試中，通常只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際

情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于（1［單選題］*

A半結(jié)構(gòu)面試V

B結(jié)構(gòu)面試

C非結(jié)構(gòu)面試

D隨意面試

51.在評價中心法，被測者面對大量報告，如備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一

份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?，這種方式是(工［單選題］*

A角色扮演

B管理游戲

C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D文件筐測試，

52.測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是()。［單選題］*

A反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C成果標(biāo)準(zhǔn)V

D行為標(biāo)準(zhǔn)

53.()是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。［單選題］*

A在崗培訓(xùn)V

B外派培訓(xùn)

C崗前培訓(xùn)I

D內(nèi)部培訓(xùn)

54.()的優(yōu)點是:易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn);經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。［單選題］*

A研討法

B角色扮演法

C案例教學(xué)法

D講授方法V

55.人力資源培訓(xùn)（）的內(nèi)容不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力,

而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。［單選題］*

A環(huán)境分析

B戰(zhàn)略分析V

C組織培訓(xùn)氣候的分析

D資源分析

56.考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（\［單選題］*

A反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)

C成果標(biāo)準(zhǔn)

D行為標(biāo)準(zhǔn)V

57.用于培訓(xùn)的資源包括（）。［單選題］*

A人、設(shè)施、資金V

B預(yù)算、場地、人

C設(shè)施、計劃、資金

D職權(quán)、設(shè)施、資金

58.下列對角色扮演法的描述中不正確的是（）。［單選題］*

A為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色

B多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中

C目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力

D要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮V

59.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（\［單選題］*

A討論法

B講授法V

C角色扮演法

D管理游戲法

60.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（X［單選題］*

A視聽法

B案例教學(xué)法

C角色扮演法V

D操作示范法

61.員工培訓(xùn)的基本程序是（X［單選題］*

A培訓(xùn)需求分析一制定培訓(xùn)計劃-設(shè)計培訓(xùn)課程-培訓(xùn)課程實施一培訓(xùn)效果評估V

B培訓(xùn)需求分析T設(shè)計培訓(xùn)課程T制定培訓(xùn)計劃T培訓(xùn)課程實施T培訓(xùn)效果評估

C制定培訓(xùn)計劃T培訓(xùn)課程實施T培訓(xùn)需求分析T設(shè)計培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效果評估

D制定培訓(xùn)計劃-設(shè)計培訓(xùn)課程-培訓(xùn)效果評估-培訓(xùn)課程實施一培訓(xùn)需求分析

62.在培訓(xùn)方法選擇時，如果要做系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（\［單選題］*

A角色扮演法

B研討法

C講授法V

D案例分析法

63.（）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期:幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。［單選題］*

A金斯伯格V

B舒伯

C施恩

D羅賓斯

64.職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于(X［單選題］*

A員工個人

B企業(yè)

C員工環(huán)境

D企業(yè)和員工個人V

65.()的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)

將來可能的任命。［單選題］*

A職業(yè)生涯規(guī)劃

B長期規(guī)劃政策

C人力資源規(guī)劃

D管理繼任規(guī)劃V

66.()是設(shè)計職業(yè)生涯的核心步驟。［單選題］*

A制定行動計劃與措施

B職業(yè)生涯路線的選擇

C自我評估

D設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)V

67.職業(yè)生涯管理是()的理念的體現(xiàn)。［單選題］*

A利潤第一

B成本優(yōu)先

C以人為本V

D追求卓越

68.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和（）。［單選題］*

A職業(yè)生涯發(fā)展

B職業(yè)生涯動態(tài)分析

C組織職業(yè)生涯管理V

D職業(yè)生涯咨詢

69.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（）需要而制定.同時不能忽略（）需要。［單選題］*

A組織的個人的

B個人的組織的V

C工作的組織的

D工作的個人的

70.收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況

的過程是（X［單選題］*

A人員測評

B績效考核V

C工作分析

D薪酬管理

71.績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（1［單選題］*

A建立共識

B成立考核評審委員會

C面談和跟蹤改進(jìn)V

D公布考核結(jié)果

72.（）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。［單選題］*

A情景模擬法V

B關(guān)鍵事件法

C要素評定法

D等差圖表法

73.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（\［單選題］*

A情景模擬法

B關(guān)鍵事件法

C要素評定法

D等差圖表法V

74.對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。［單選題］*

A大于V

B小于

C等于

D不好比較

75.在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這

種績效考核中的問題被稱為（X［單選題］*

A趨中效應(yīng)

B工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

C暈輪效應(yīng)V

D近因效應(yīng)

76.想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（）做

出努力。［單選題］*

A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題

B選擇正確的評價工具

C對評價者進(jìn)行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)

D以上都對V

77.下列反饋面談中的行為，正確的是（）。［單選題］*

A將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機

B明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃V

C避免面對面地與較差的員工面談

D接連不斷地批評員工的缺點

78.下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（X［單選題］*

A工資

B獎金

C員工獲得的成就感V

D津貼

79.對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（\［單

選題］*

A基本工資

B獎金

C激勵工資

D津貼V

80根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定

工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（\［單選題］*

A技術(shù)等級工資制V

B崗位技能工資制

C職務(wù)等級工資制

D提成工資制

81標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（X［單選題］*

A標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)

B標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)x日工資標(biāo)準(zhǔn)V

C標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)

D標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)*日工資標(biāo)準(zhǔn)

82.下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的按勞分配理論（）。［單選題］*

A按需分配結(jié)合

B按需分配與按勞分配結(jié)合

C按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合V

D按勞動成果分配與按活勞動分配結(jié)合

83.我國現(xiàn)行《勞動法》于（）始實施。［單選題］*

A1949年10月1日

B1982年5月1日

C1994年1月1日

D1995年1月1日V

84.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（）小時。［單選題］*

A48

B40V

C44

D36

85.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（）項。［單選題］*

A聽取和審議廠長的工作報告

B推薦廠長或經(jīng)理人選

C決定董事會組成

D否決或同意工資方案V

86.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。［單選題］*

A勞動合同必須遵循雙方自愿的原則

B勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)

C勞動合同必須遵循市場規(guī)則

D勞動合同需要首先確定被要約方V

87.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（）。［單選題］*

A具有要約的法律效力V

B不具有要約的法律效力

C必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力

D必須經(jīng)過勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力

88.《勞動法》規(guī)定:勞動合同期限分為（）。［單選題］*

A有固定期限和無固定期限兩種

B有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種

c無固定期限和完成一定工作為期限兩種

D有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種V

89.《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（）的勞動條件。［單選題］*

A國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推V

B企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

C企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

D勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)

90.勞動者解除勞動合同的法律程序是（）。［單選題］*

A提前15日以書面形式通知用人單位

B提前15日以任何形式通知用人單位

C提前30日以書面形式通知用人單位V

D提前30日以任何形式通知用人單位

二、多選題

91.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（\［多選題］

A經(jīng)濟資源V

B輔助性資源

C人力資源V

D物質(zhì)資源V

E信息資源V

92.人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（）等兩

個方面。［多選題］

A體能V

B智能V

C觀察力

D理解力

E思維判斷力

93.下列（）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。［多選題］

A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具V

B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心V

C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門

視作無足輕重的職能部門V

D人力資源管理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人

才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理V

E人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)V

94.人力資源管理活動包括（X［多選題］

A人力資源規(guī)劃V

B工作分析V

C績效考核V

D職業(yè)生涯管理V

E薪酬管理V

95.“復(fù)雜人"假設(shè)的主要內(nèi)容有（X［多選題］

A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要V

B人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機V

C生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣

D不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式V

E對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

96.以下屬于赫茨伯格"雙因素理論"中提到的激勵因素的是（）。［多選題］

A薪水

B人際關(guān)系

C責(zé)任感V

D認(rèn)可V

E成長V

97.人本管理的基本原則有（X［多選題］

A個性化發(fā)展原則V

B引導(dǎo)性管理原則V

C監(jiān)督管理原則

D人與組織共同成長原則V

E環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則V

98.下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（X［多選題］

A公平理論

BERG理論V

C需要層次理論V

D強化理論

E雙因素理論V

99.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（）。［多選題］

A生理需要V

B社交需要

C尊重需要

D自我實現(xiàn)需要

E安全需要V

100.下列屬于過程型激勵理論的是（\［多選題］

A需要層次理論

B雙因素理論

C公平理論V

D強化理論

E期望理論V

10L工作分析包括（）方面的基本內(nèi)容。［多選題］

A工作分析報告

B任職者說明V

C職務(wù)描述V

D人力資源規(guī)劃

E工作設(shè)計

102.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進(jìn)行工作分析（X［多選題］

A建立一個新的企業(yè)V

B內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定

C內(nèi)外環(huán)境變動的程度較大V

D企業(yè)結(jié)構(gòu)變更V

E技術(shù)革新

103.工作分析所需收集的信息主要有（）。［多選題］

A工作活動V

B所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作V

C工作環(huán)境V

D員工隱私

E工作標(biāo)識

104以下（）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。［多選題］

A工作概述V

B工作職責(zé)V

C工作名稱

D工作流程V

E與其他工作的關(guān)系V

105.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（X［多選題］

A工作名稱V

B直接上司職位V

C所屬部門V

D對應(yīng)崗位等級V

E所轄人員V

106.任職者說明的主要內(nèi)容有（I［多選題］

A資歷要求V

B職務(wù)分析

C生理要求V

D工作職責(zé)

E心理要求V

107.問卷法的缺點有（\［多選題］

A成本導(dǎo)）

B形式單一

C技術(shù)要求高，

D被調(diào)查者不配合V

E回收困難V

108.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（\［多選題］

A工作基本資料V

B職務(wù)分析

C工作詳細(xì)說明V

D任職者說明

E企業(yè)提供的聘用條件V

109.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（\［多選題］

A要求熟練程度較高的職務(wù)

B腦力勞動成分較高的職務(wù)V

C活動范圍較大的職務(wù)V

D在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)V

E危險環(huán)境的職務(wù)

110.以下（）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。［多選題］

A工作權(quán)限

B支付工資的方法V

C福利待遇V

D晉升機會V

E培訓(xùn)機會V

11L工作分析的常用方法有（X［多選題］

A關(guān)鍵事件法V

B工作樣本法

C觀察法V

D工作日志法V

E訪談法V

112.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（X［多選題］

A企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用V

B企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用V

C人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障V

D人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善V

E人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分V

113.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（X［多選題］

A人員補充規(guī)劃V

B總體規(guī)劃

C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃V

D退休與解聘規(guī)劃V

E人員晉升規(guī)劃V

114.人力資源規(guī)劃的程序包括（X［多選題］

A信息收集V

B人力資源需求預(yù)測V

C人力資源供給預(yù)測V

D人力資源規(guī)劃的制定V

E人力資源規(guī)劃的實施和評估V

115.人力資源需求預(yù)測的步驟包括（X［多選題］

A預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求V

B預(yù)測未來的人力資源需求V

C預(yù)測人力資源的需求分布

D預(yù)測未來流失人力資源需求V

E預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求V

116.影響人力資源需求的因素有（X［多選題］

A產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)V

B技術(shù)水平V

C企業(yè)發(fā)展V

D地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成

E預(yù)期員工的流動V

117.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（1［多選題］

A經(jīng)濟發(fā)展水平

B工資因素V

C地區(qū)勞動力市場狀況

D地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成

E非工資因素V

118.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（1［多選題］

A地區(qū)內(nèi)人口總量V

B地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成V

C地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量V

D地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價值觀V

E地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展水平V

119.人力資源供給預(yù)測的步驟包括（X［多選題］

A預(yù)測內(nèi)部人力資源供給V

B預(yù)測外部人力資源供給V

C預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給V

D確定人員的“總需求"

E確定人員的“凈需求"V

120.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（\［多選題］

A人力資源規(guī)劃V

B工作設(shè)計

C工作分析V

D培訓(xùn)開發(fā)

E績效考評

121.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（\［多選題］

A計劃性原則V

B公開性原則V

C合適性原則V

D片面性原則

E標(biāo)準(zhǔn)性原則V

122.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（\

［多選題］

A序列面試V

B結(jié)構(gòu)化面試V

C非結(jié)構(gòu)化面試V

D小組面試V

E背景調(diào)查

123.認(rèn)知測驗測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（）的測試。［多選題］

A成就測試V

B智力測試V

C能力傾向測試V

D興趣爰好測試

E性格特征測試

124.根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（\［多選題］

A個人測試

B團體測試

C認(rèn)知測試V

D人格測試V

E文字性測試

125.評價中心的主要形式有（I［多選題］

A工作樣本法V

B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論V

C文件筐測驗V

D角色扮演，

E心理測試法

126.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（［多選題］

A崗位輪換

B內(nèi)部員工推薦

C招聘廣告V

D委托獵頭公司V

E工作投標(biāo)

127.以下哪些測評屬于人格的測試（1［多選題］

A性格測試V

B品德測試V

C能力傾向測試

D態(tài)度測試V

E興趣測試V

128.進(jìn)行心理測試時一定要注意以下方面（X［多選題］

A由心理專家主持和實施V

B對一些記分性的測試，記分方法要保密V

C實事求是地看待測試結(jié)果和作用V

D心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法

E心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則V

129.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（）等步驟。［多選題］

A培訓(xùn)需求分析V

B設(shè)計培訓(xùn)計劃V

C開發(fā)培訓(xùn)課程V

D實施培訓(xùn)活動V

E評價培訓(xùn)效果V

130.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（）三個層面上進(jìn)行。［多選題］

A資源分析

B人員分析V

C組織分析V

D戰(zhàn)略分析V

E環(huán)境分析

131.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（）來進(jìn)行。［多

選題］

A總經(jīng)理

B培訓(xùn)部門V

C主管人員V

D工作人員V

E普通員工

132.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（1［多選題］

A外派培訓(xùn)

B企業(yè)文化教育V

C更新知識的培訓(xùn)

D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)V

E轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)I

133.培訓(xùn)評估方法有多種，通常有（）等常用方法。［多選題］

A訪談法V

B問卷調(diào)查法

C自我評估法V

D行為觀察法V

E對比法V

134.運用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（）優(yōu)點。［多選題］

A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B易于操作V

C適用于各種培訓(xùn)V

D受訓(xùn)者可以積極參加討論

E有利于大面積培養(yǎng)人才V

135.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)|（\［多選題］

A轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)IM

B企業(yè)文化教育

C晉升培訓(xùn)V

D崗位知識培訓(xùn)W

E更新知識和技能的培訓(xùn)V

136.運用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（）優(yōu)點。［多選題］

A易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同V

B案例提供的情景與真實情況一致

C受訓(xùn)者可以積極參加討論V

D可以增進(jìn)人際交流V

E有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用

137.培訓(xùn)計劃設(shè)計的準(zhǔn)則包括（X［多選題］

A系統(tǒng)性V

B前瞻性

C有效性V

D普遍性V

E客觀性

138.職業(yè)生涯管理分為（\［多選題］

A個人的職業(yè)生涯管理V

B員工工作技能的增進(jìn)

C組織的職業(yè)生涯管理V

D組織績效的改進(jìn)

E部門的職業(yè)生涯管理

139.個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（X［多選題］

A確定志向V

B自我評估和環(huán)境分析V

C設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)V

D職業(yè)生涯路線的選擇V

E制定行動計劃與措施V

140.美國約翰?霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰?霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個性可分為六種基本的個

性類型，包括（I［多選題］

A現(xiàn)實型V

B研究型V

C傳統(tǒng)型V

D社會型V

E藝術(shù)型V

141.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（\［多選題］

A政府主管部門

B員工個人V

C社區(qū)

D企業(yè)V

E班組

142.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（X［多選題］

A實施工作輪換V

B提拔晉升V

C工作投標(biāo)

D制定具體的退休計劃

E提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作

143.個人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價，其中包括（工［多選題］

A人生觀和價值觀V

B受教育水平V

C個人興趣和特長V

D個人技能V

E智商和情商V

144.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（X［多選題］

A工作告示

B對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)V

C內(nèi)部晉升

D提供富有挑戰(zhàn)性的工作V

E推薦轉(zhuǎn)正

145.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（X［多選題］

A高層領(lǐng)導(dǎo)的支持V

B職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強的溝通能力V

C職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能V

D各級管理者要配合職業(yè)管理的實施V

E人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢V

146.就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（）等方面。［多選題］

A德V

B能V

c勤V

D績V

E環(huán)境

147.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（X［多選題］

A透明公開原則V

B客觀公正考評原則V

C多層次、多渠道原則V

D全方位考核原則V

E經(jīng)?；?、制度化原則V

148.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法有（1［多選題］

A個案研究法V

B德爾菲法

C訪談法V

D領(lǐng)導(dǎo)估計法

E問卷調(diào)查法V

149.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（\［多選題］

A績效考核制度和流程V

B員工績效計劃

C績效考核指標(biāo)V

D工作說明書

E績效考核表V

150.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（）等過程來實施。［多選題］

A績效考核文件的設(shè)計

B界定員工崗位的主要職責(zé)V

C選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)V

D準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具V

E修訂指標(biāo)V

151.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評時應(yīng)主要考慮（）問題。［多選題］

A有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)

B易于操作

C適用于各種培訓(xùn)

D考核項目V

E對被考核者給出的分?jǐn)?shù)V

152.進(jìn)行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（1［多選題］

A技術(shù)人員

B一線操作工

C工會干部，

D負(fù)責(zé)員工福利的干部V

E負(fù)責(zé)員工社會保障的干部V

153.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（X［多選題］

A評價者給大多數(shù)員工中等的評價

B評價者對老年員工給予較低的評價V

C評價者對女員工給予較低的評價V

D評價者給大多數(shù)員工過高的評價

E評價者給大多數(shù)員工過低的評價

154.以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（1［多選題］

A參與決策權(quán)V

B較多的職權(quán)V

C個人成長機會V

D津貼與補貼

E銷售提成

155.薪酬的職能可以體現(xiàn)在（）方面。［多選題］

A補償職能V

B激勵職能V

C調(diào)節(jié)職能V

D效益職能V

E統(tǒng)計與監(jiān)督職能V

156.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的

（工［多選題］

A專業(yè)知識V

B專業(yè)技能V

C專業(yè)職務(wù)

D專業(yè)特長

E個性特點

157.由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)

涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（X［多選題］

A按件計酬模型

B按時計酬模型

C階梯模型V

D技能模塊模型V

E積分累計模型V

158.以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（\［多選題］

A工資V

B較多的職權(quán)

C津貼與補貼V

D股權(quán)V

E養(yǎng)老保險V

159.常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（X［多選題］

A斯坎隆計劃

B現(xiàn)股計劃V

C期權(quán)計劃，

D魯卡爾計劃

E期股計劃V

160.薪酬成本控制的途徑有（I［多選題］

A控制員工數(shù)量V

B控制基本工資V

C控制浮動工資V

D控制福利支出V

E利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)V

161.薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的

激勵作用，具體的調(diào)整方式有（1［多選題］

A獎勵性調(diào)整V

B效益性調(diào)整V

C生活指數(shù)調(diào)整V

D工齡性調(diào)整V

E目標(biāo)性調(diào)整

162.解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（X［多選題］

A勞動爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對方

B雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)

C雙方在適用法律上一律平等V

D雙方平等地享有權(quán)利和履行義務(wù)V

E雙方必須是同一國家的法人或自然人

163.勞動關(guān)系的主體是（）［多選題］

A勞動者V

B政府

C用人單位V

D勞動力市場

E中介機構(gòu)

164.下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（\［多選題］

A獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利V

B享受社會保險和福利的權(quán)利V

C接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利V

D取得勞動報酬和休息休假的權(quán)利V

E有提請勞動爭議處理的權(quán)利V

165.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有（1［多選題］

A以人為本

B協(xié)商一致V

C互惠互利V

D符合法律V

E平等自愿V

166.可用以解決員工心理健康問題的措施有（）［多選題］

A宣泄V

B適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)V

C培養(yǎng)抗壓能力V

D培養(yǎng)業(yè)余愛好V

E咨詢V

167.下列情形（）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。［多選題］

A試用不合格V

B嚴(yán)重違紀(jì)V

C營私舞弊V

D承擔(dān)刑事責(zé)任V

E培訓(xùn)后不能勝任工作

168.勞動爭議處理遵循()原則。［多選題］

A少數(shù)服從多數(shù)

B平等協(xié)商一致

C合法性V

D公平性V

E著重調(diào)解及時處理V

169.解決勞動爭議的途徑和方法有(X［多選題］

A雙方應(yīng)協(xié)商解決V

B通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)

C通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解V

D通過勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁V

E通過人民法院處理勞動爭議V

三、判斷題

170."自我實現(xiàn)人”的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。

對V

錯

171.()人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。

對

錯V

172.()人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。

對V

錯

173.()人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置。

對V

錯

174.()公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且

關(guān)心所得報酬的相對量。

對V

錯

175.()根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工

作成果有關(guān)。

對V

錯

176.()人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企

業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。

對

錯V

177.()過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱"，而

只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。

對

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178.()馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。

對

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179.()小王一周工作很累，經(jīng)過星期六與星期天的休息，體力得到恢復(fù)，這體現(xiàn)著人力資源的時效

性與再生性。

對

錯V

180.()組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。

對

錯V

181.()工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基

礎(chǔ)。

對V

錯

182.()職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。

對

錯V

183.()工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。

對V

錯

184.()訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。

對V

錯

185.()觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。

對

錯V

186.()所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。

對

錯V

187.()工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為

什么做、如何做和在何處做等。

對V

錯

188.()工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，

列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。

對V

錯

189.()從工作分析角度，教師是一個職位。

對V

錯

190.()對職位任職者的基本要求如應(yīng)具備的知識、能力等進(jìn)行描述的是工作描述。

對

錯V

191.()人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分,實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。

對V

錯

192.()組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。

對V

錯

193.()人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。

對

錯V

194.()德爾菲法可以對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以

集思廣益。

對V

錯

195.()組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。

對V

錯

196.()當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，一般來說，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。

對

錯V

197.()在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作是進(jìn)行人力資源的需求和供給預(yù)測。

對V

錯

198.()招聘的機會成本是指因招聘不慎,須重新再招聘時所花費的費用。

對

錯V

199.()"一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)"體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。

對

錯V

200.()招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。

對V

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201.()外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)

行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。

對

錯V

202.()獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。

對

錯V

203.()甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。

對

錯V

204.()培訓(xùn)合格者上崗試用,試用周期一般為6個月;特殊崗位的試用期可為1年。

對

錯V

205.()甄選是對候選的申請人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。

對V

錯

206.()序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺

漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。

對

錯V

207.()錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。

對V

錯

208.()員工招聘主要包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。

對

錯V

209.()發(fā)布職位空缺公告招聘是一種內(nèi)部招聘方法。

對V

錯

210.()通過內(nèi)部員工推薦新員工是一種外部招聘方法。

對

錯V

211.()心理測驗是最為普遍也是使用最多的一種招聘選拔測評方法。

對

錯V

212.()在招聘中高級管理人員或企業(yè)重要崗位的員工時，一般都需要進(jìn)行背景調(diào)查。

對V

錯

213.()培訓(xùn)僅指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識和技能。

對

錯V

214.()美國心理學(xué)家班圖納的社會學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。

對V

錯

215.()行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。

對V

錯

216.()社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。

對V

錯

217.()一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。

對V

錯

218.()人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。

對

錯V

219.()培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實際來設(shè)計,

同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。

對

錯V

220.()在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)I,是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、

取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)I。

對V

錯

221.()角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，

供學(xué)員思考分析和決斷。

對

錯V

222.()案例分析法是一種變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。

對V

錯

223.()培訓(xùn)一般是解決人力資源短缺的管理決策。

對

錯V

224.()組織是個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個

人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。

對

錯V

225.()職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。

對V

錯

226.()人格類型理論是美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強調(diào)個人

與職業(yè)之間的匹配。

對

錯V

227.()職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長匹配。

對V

錯

228.()勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。

對

錯V

229.()職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是人們的自我概念與外界的現(xiàn)實環(huán)境合為一體的過程。

對V

錯

230.()根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客

觀地審視自己的能力。

對

錯V

231.()要在組織中成功地實施職業(yè)生涯管理，員工和各級管理者的支持是關(guān)鍵。

對

錯V

232.()職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。

對V

錯

233.()個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人

力資源管理效率為目的，二者難以契合。

對

錯V

234.()績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。

對

錯V

235.()培訓(xùn)評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評價者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。

對

錯V

236.(T)某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱

為偏松或偏緊傾向。

對V

錯

237.()一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定;對于職級低的職位，

其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。

對V

錯

238.()通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種

方法稱為要素評定法。

對

錯V

239.()強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。

對V

錯

240.()要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因

素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。

對

錯V

241.()為了避免考評者的主觀錯誤，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。

對

錯V

242.()薪酬即勞動報酬I,就是指發(fā)給員工的工資。

對

錯V

243.()技能寬度越大，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易;技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌

握起來也越困難。

對

錯V

244.()股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。

對V

錯

245.()薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激

勵作用。

對

錯V

246.()薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調(diào)整的全過程。

對V

錯

247.()薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市

場價格的影響。

對

錯V

248.()薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以

此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

對

錯V

249.()收益分享計劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，

非常適用于對管理人員的激勵。

對V

錯

250.()工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中

常為使用的是要素計點法。

對V

錯

251.()根據(jù)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭

幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關(guān)系。

對

錯V

252.()壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。

對V

錯

253.()人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過

30日，人民法院不予受理。

對

錯V

254.()對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解

解決。

對

錯V

255.()勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內(nèi)。

對

錯V

256.()合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動

關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護。

對V

錯

257.()勞動合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對完全履行的條款或無效的條款進(jìn)行修改或增減的行

為。

對

錯V

258.()當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應(yīng)的勞動條件時，勞動者可以隨

時通知用人單位解除勞動合同。

對V

錯

四、案例

259.上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最

終21人被錄取，其中14個是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個是本地大學(xué)畢業(yè)生。在簽約前，王總說："員工是公司

的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團結(jié)合作的精神。

我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績得到認(rèn)可的情況下，都有機會晉

升為部門主管或經(jīng)理。同時，由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生，工作經(jīng)驗較少，所以公司給你們進(jìn)行較大力度的

培訓(xùn)投資。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公

司還無力提供給你們住房，但以后本公司會考慮給你們補發(fā)一些房貼。第一年工資前6個月工資為4000

元，后6個月為5800元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到8000元以上。"說完，當(dāng)時7個上海本地

的大學(xué)畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學(xué)中竟然有12個學(xué)生集體辭職。王