大連李奇教育咨詢有限公司招聘存在的問題及對策研究

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 IAbstract II引言 11相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 41.1招聘的概念 41.2招聘的流程 41.3招聘的渠道 51.4招聘的重要性 52企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 72.1企業(yè)概況 72.2企業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析 72.3企業(yè)招聘現(xiàn)狀 83企業(yè)招聘中存在的問題 93.1招聘渠道單一 93.2招聘工作前期準(zhǔn)備不足，面試方式過于簡單 93.3人才儲備不足 103.4缺乏完整的招聘體系 103.5員工招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 103.6招聘人員素質(zhì)不高 114企業(yè)招聘中存在問題的解決對策 124.1規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道 124.2提前做好準(zhǔn)備，做到精準(zhǔn)招聘 124.3有效組織面試，選擇優(yōu)質(zhì)人才 134.4建立科學(xué)規(guī)范的招聘體系 134.5設(shè)置明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn) 134.6選擇合適的招聘人員參與招聘工作 14結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16附錄員工招聘調(diào)查問卷 18致謝 20本科論文摘要社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓人才在企業(yè)中處于越來越重要的地位。優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會地位。人才作為企業(yè)寶貴的財富對壯大企業(yè)有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)對人才的需求越來越大，越來越強(qiáng)烈。如何選人、留人、用人成為了企業(yè)發(fā)展的重要因素，很大程度上影響了企業(yè)的生存。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人才放在合適的崗位和部門，儲備并培養(yǎng)一些優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)展做保障，維穩(wěn)企業(yè)的運(yùn)營。過去招聘工作并沒有很受重視，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度緩慢，讓很多企業(yè)因為人才的供給不足從而轉(zhuǎn)讓或者倒閉?，F(xiàn)如今招聘成為了企業(yè)的一項重要任務(wù)，有效的招聘體制對于企業(yè)選拔人才和今后的發(fā)展有著重要的影響，選擇合適的人才能夠提供更好的服務(wù)和產(chǎn)品，為企業(yè)提高核心競爭力，提升了企業(yè)在社會范圍內(nèi)的知名度，從而促進(jìn)企業(yè)得到更好的發(fā)展。本文結(jié)合大連李奇教育咨詢有限公司的招聘現(xiàn)狀和人才需求，找出招聘方面存在的問題，提出自己對企業(yè)招聘工作的想法和對策，對提高企業(yè)人才招聘進(jìn)行建議性思考，促進(jìn)了招聘質(zhì)量的提高。關(guān)鍵詞：招聘；選拔人才；發(fā)展；核心競爭力；

AbstractThedevelopmentofthesocialeconomyplacestalentsinanincreasinglyimportantpositioninenterprises.Excellenttalentscanbringeconomicbenefitsandsocialstatustoenterprises.Talentasacompany'spreciouswealthhasavitalimpactongrowingacompany.Thedemandfortalentsinenterprisesisgettingbiggerandstronger.Howtoselect,retain,andemploypeoplehasbecomeanimportantfactorinthedevelopmentofanenterprise,whichlargelyaffectsthesurvivaloftheenterprise.Inthefinalanalysis,thecompetitionbetweenenterprisesisthecompetitionoftalents.Puttalentsinsuitablepositionsanddepartments,reserveandtrainsomeexcellenttalentstoensurethedevelopmentofenterprises,andstabilizetheoperationofenterprises.Inthepast,recruitmenthasnotreceivedmuchattention,whichhasledtotheslowdevelopmentofenterprises,andmanyenterpriseshavebeentransferredorclosedbecauseofinsufficientsupplyoftalents.Nowadays,recruitmenthasbecomeanimportanttaskforenterprises.Aneffectiverecruitmentsystemhasanimportantimpactontheselectionoftalentsandthefuturedevelopmentofenterprises.Choosingtherighttalentscanprovidebetterservicesandproducts,andimprovethecorecompetitivenessofenterprises.Thecompany'spopularityinthesocietyispromoted,therebypromotingthebetterdevelopmentofthecompany.ThisarticlecombinestherecruitmentstatusandtalentneedsofDalianLiqiEducationConsultinglimitedcompanytofindouttheproblemsinrecruitment,putforwardmyownideasandcountermeasuresforcorporaterecruitmentwork,andmakesuggestionsforimprovingcorporatetalentrecruitment,whichpromotesthequalityofrecruitmentimprove.Keywords:Recruitment;Selectionoftalents;Development;Corecompetitiveness引言當(dāng)今社會的企業(yè)招聘與過去的招聘最大的區(qū)別在于除了對人員的各方面能力和素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)外，應(yīng)該更加看重應(yīng)聘者與他人的溝通能力和合作相處能力。在工作中，許多崗位都不是一個個體，現(xiàn)在的企業(yè)大多數(shù)崗位都是極度細(xì)分的，許多工作都需要幾個甚至幾十個崗位一起互相溝通協(xié)作才能加快完成效率，達(dá)到最終想要的結(jié)果。所以在整個工作團(tuán)隊中只要有一個人有問題都可能影響到整個工作的進(jìn)度或者是打亂整個工作的進(jìn)程，導(dǎo)致最后出現(xiàn)或多或少的問題。因此，人力資源進(jìn)行招聘的時候應(yīng)該從各個方面考察應(yīng)聘者是否適合這個崗位。企業(yè)的人力資源狀況一直都是變化發(fā)展著的，為了企業(yè)能夠有源源不斷的人才補(bǔ)充，人力資源部門就要進(jìn)行人才招聘以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)根據(jù)自己獨特的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行招聘，招聘政策要做到公開公平。無論是哪個崗位定期都有離職或者不適應(yīng)工作的員工，所以各個層次和崗位的人才都有短缺的階段，需要定期進(jìn)行人才補(bǔ)充，防止因為人才的缺失，企業(yè)運(yùn)營不利或是虧損。所以從市場上獲取人才成為企業(yè)的一項常規(guī)任務(wù)。

招聘工作作為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一部分，不但及時補(bǔ)充了企業(yè)的人力短缺，而且也為企業(yè)注入了新鮮的血液和空氣，新興的人才為企業(yè)增添了活力，帶動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)最寶貴的資源是員工，他們可以為企業(yè)帶來一些新的思想，為制定一些新的發(fā)展體制提出寶貴的意見，讓企業(yè)從內(nèi)部得到革新，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。人員招聘的根本目的在于通過招聘獲取企業(yè)崗位所缺人員，讓缺少人員崗位得到填充。也可以通過招聘吸引大量成功人士和媒體樹立了企業(yè)的形象。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，要考慮到人員，崗位，組織的最佳匹配，首先招聘人數(shù)應(yīng)該達(dá)到滿足企業(yè)需要人數(shù)的需求，其次應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力和處理事情的速度和態(tài)度要達(dá)到崗位需求，保證了人才的質(zhì)量，然后需要控制成本，在人員質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的情況下，爭取成本最小化。最后需要判斷員工是否有二心，是否在入崗后再迅速離崗，控制離職率，從而達(dá)到人盡其才的互利共贏。能否招聘到適崗人員關(guān)系著企業(yè)的人才儲備和企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行，所以無論是企業(yè)的人力資源部門還是企業(yè)的高層管理者都應(yīng)該著重考慮提高企業(yè)招聘效率的問題。對于教育咨詢企業(yè)的人員招聘來講，招聘的是管理層、教師和教育咨詢者居多，這個行業(yè)一般是服務(wù)于實現(xiàn)消費(fèi)者的價值或是為消費(fèi)者創(chuàng)造價值，達(dá)到消費(fèi)者滿意的程度，幫助消費(fèi)者達(dá)到層次的提升。所以，企業(yè)在招聘過程中要本著專注于實現(xiàn)消費(fèi)者的價值和為消費(fèi)者創(chuàng)造價值去判斷應(yīng)聘者的優(yōu)勢是否與消費(fèi)者的價值對等，而不是著眼于應(yīng)聘者的缺點，也不要控制應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者完全服從老板的意志，喪失自己的創(chuàng)造性、獨立性和價值。優(yōu)秀的人才對企業(yè)的影響是很大的。優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)提供新的管理運(yùn)作思想，為企業(yè)提高效率，為企業(yè)帶來活力，也可以帶來技術(shù)上的創(chuàng)新，大量的招聘廣告可以幫助企業(yè)提升知名度。人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)該具備識人用人的能力，來尋找識別和判斷適合企業(yè)發(fā)展所需要的員工。這也考驗了招聘人員對于企業(yè)的價值和能幫助企業(yè)的能力，同時也可以看出企業(yè)的文化和制度是對消費(fèi)者提供價值服務(wù)還是只注重外在，通過磨滅員工個人意志展現(xiàn)企業(yè)的權(quán)威。在招聘前制定招聘制度是很重要的。完整的招聘制度幫助企業(yè)省下不少力。制定科學(xué)的招聘申請，經(jīng)歷筆試、面試、復(fù)試等步驟可以幫助企業(yè)更好的考察應(yīng)聘者的人生觀、價值觀、工作動機(jī)、工作目標(biāo)等。這樣一來，招聘人員就能很方便的找出適應(yīng)本企業(yè)缺失職位的工作人員。很多員工在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)自己不適合這個崗位，或者是找到了更好的更適合自己的公司，便會馬上離開。所以合適的招聘制度便變得更加常規(guī)和重要，合理健全的招聘體系降低了員工的離職率，能夠應(yīng)對人才流動和人員短缺的狀況，也能夠防止企業(yè)人員流失過于嚴(yán)重，降低企業(yè)的損失。合理的招聘體系也能夠幫助企業(yè)在市場中有競爭優(yōu)勢。從某種意義上來說，企業(yè)的員工和管理體系如何，就決定了這個企業(yè)在現(xiàn)如今的市場中擁有什么樣的地位，是處于上風(fēng)，不敗之地，還是處于下風(fēng)，面臨著最終被淘汰的命運(yùn)。因此，招聘工作對于企業(yè)提高競爭力和提高績效有著很大的作用。它還有助于傳播企業(yè)的形象。很多優(yōu)秀人才經(jīng)驗比較豐富，他們可以通過應(yīng)聘企業(yè)的招聘人員的整體素質(zhì)和言行舉止大概推測出自己所要面試的企業(yè)有著什么樣的經(jīng)營理念，是如何培養(yǎng)員工的，企業(yè)上下有著什么樣的管理模式，通過這些去分析自己是否適合在本企業(yè)發(fā)展。雖然現(xiàn)今中國的市場經(jīng)濟(jì)在深化階段，企業(yè)的發(fā)展與初期相比有了很大的提升，但是也還是存在著很多的問題，很多地區(qū)人才分布不均勻，人們還是更傾向于大城市的工作和生活。當(dāng)企業(yè)前景欠佳時，就沒有充裕的人才，因為他們更愿意嘗試有著巨大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，這樣的企業(yè)能夠吸引到大量的人才，才會有很大的發(fā)展和提升。對于企業(yè)來講，人才就是生命線，長遠(yuǎn)發(fā)展來看，擁有大量人才的企業(yè)才能在競爭中處于有利的地位，人員招聘對企業(yè)的重要性不言而喻，合理的招聘政策才是幫助企業(yè)走向成功的良好渠道。1相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1招聘的概念招聘是人員招聘的縮寫，也稱為招收，招募和招雇。人力資源管理對“招聘”一詞的解釋包括兩個含義：招聘是企業(yè)獲取人力資源的辦法，招聘是選擇最合適企業(yè)工作的員工，招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是為了企業(yè)的生存和發(fā)展，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，進(jìn)行信息發(fā)布和科學(xué)選拔，以獲取企業(yè)所需的合格人才并安排其在所需的崗位上工作。招聘過程的實質(zhì)是為特定工作選擇最合適的工作人員的過程。選擇的目的是選擇最合適的員工。從廣義上講，員工招聘包括一系列活動，例如招聘，選拔，錄用和評估。招聘是企業(yè)為吸引更多，更好的求職者而開展的一系列活動。它主要包括：招聘計劃的制定和批準(zhǔn)，招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘人員的申請等。甄選，也稱為選拔，挑選，篩選和遴選，是從人和事兩方面出發(fā)，從中選拔最合適的人選擔(dān)任職務(wù)的方法。它包括：資格審查，初選，面試，體檢，人員選拔等環(huán)節(jié)。錄用主要包括初始安置，試用和正式錄用。評估是對招聘活動的有效性和受雇人員素質(zhì)的評估。從狹義上講，人才招聘主要是指人才的吸引和選擇，它是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)[1]。1.2招聘的流程首先確定人員需求，找出空缺人員的崗位，檢查空缺人員的數(shù)量，查看企業(yè)的人員儲備是否充足來判斷是否需要讓企業(yè)內(nèi)部員工通過工作調(diào)配來填補(bǔ)空缺的崗位。如果沒有合適的員工能夠勝任缺少人員的崗位，招聘部門則需要報告上級，得到批準(zhǔn)后，可以進(jìn)行外部招聘。確定人員需求后制定詳細(xì)的招聘計劃。根據(jù)職位描述確定企業(yè)空缺崗位的任職資格、條件和基本要求。然后根據(jù)空缺職位所需要的條件標(biāo)準(zhǔn)和工作要求還有所缺數(shù)量，合理的選擇不同崗位適合的招聘渠道。準(zhǔn)備好企業(yè)的簡介、企業(yè)所缺崗位詳細(xì)的工作介紹和薪資水平和應(yīng)聘人員登記表。然后進(jìn)行人員篩選。通過各種招聘渠道收集應(yīng)聘者的資料，符合條件者可以參加面試，通過各方面的考量決定進(jìn)入復(fù)試的名單。各部門經(jīng)過慎重考慮和篩選后淘汰不符合要求者。電話通知進(jìn)入復(fù)試的人員，在經(jīng)過一系列考核后決定是否錄用。由各部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理統(tǒng)計出被錄用的名單。工作人員統(tǒng)一發(fā)放錄取信息，通知錄用者帶相關(guān)材料和證件報到[2]。最后進(jìn)行招聘評估。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，管理人員及招聘者對企業(yè)的招聘成本進(jìn)行計算，評估企業(yè)人力成本控制情況。統(tǒng)計應(yīng)聘總?cè)藬?shù)和錄用人數(shù)，評估應(yīng)聘率。調(diào)查人員的試崗程度和對工作的滿意程度，評估招聘的有效性。1.3招聘的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘一般是指企業(yè)在自己的官方網(wǎng)站上或者是像智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)類似的專業(yè)發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站上面發(fā)布自己企業(yè)所需要招聘人員的崗位和崗位的基本要求說明。通過這種發(fā)布招聘信息的形式，開展在網(wǎng)絡(luò)上的招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢是不需要場地費(fèi)，減少成本的輸出。沒有地域限制，任何人都可以在網(wǎng)站上投簡歷。發(fā)布的范圍較廣，能夠得到更多的曝光度。劣勢是可以在短時間內(nèi)接到很多簡歷，無法確定投簡歷者信息的真假，導(dǎo)致篩選時間過長，做了很多的無用功[3]。校園招聘。校園招聘是指企業(yè)與學(xué)校合作，在很多學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講來宣傳自己的企業(yè)去吸引畢業(yè)生去企業(yè)就職。是很多企業(yè)應(yīng)用較多的一種渠道。校園招聘的優(yōu)勢是學(xué)校了解畢業(yè)生，可以直接推薦優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作。比起社會招聘，剛出學(xué)校的畢業(yè)生對一切充滿了好奇，有活力，對工作充滿了熱情，腦海里沒有形成固定的工作思想，可塑性比較強(qiáng)。劣勢是對于工作內(nèi)容懂得甚少，只懂得理論知識，沒有實際性的經(jīng)驗，可能要花大量的時間和精力進(jìn)行培訓(xùn)和磨練。并且許多學(xué)生不清楚自己在社會中的定位，無法一直待在一個工作崗位上，離職率可能會增多[4]。獵頭公司。獵頭公司是指專門從事高級人才招聘業(yè)務(wù)的中介公司。對于企業(yè)的技術(shù)人員和管理者，企業(yè)可以與獵頭公司合作。獵頭公司的優(yōu)勢是只要在選擇公司時能夠先了解到他們擅長的領(lǐng)域和范圍，就能夠快速的找到適合企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量人才，招聘成功率非常高。劣勢是價格成本高昂，企業(yè)要考慮到自身的經(jīng)濟(jì)條件再去選擇是否使用這種招聘方式。1.4招聘的重要性招聘對企業(yè)的發(fā)展建設(shè)有著重要的作用。從某種意義上來講，招聘是影響企業(yè)經(jīng)營是否成功的重要因素。很多企業(yè)往往把不成功歸結(jié)于很多地方，他們卻忽略了最重要的招聘工作。沒有制定詳細(xì)的招聘計劃，不重視招聘的細(xì)節(jié)問題，招聘工作總是草草了事，導(dǎo)致企業(yè)招人的難度變大，也找不到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。企業(yè)的人才儲備經(jīng)常不能滿足企業(yè)崗位的需要，企業(yè)如果長時間不引進(jìn)新員工，會導(dǎo)致企業(yè)的思想落后，對企業(yè)發(fā)展造成一定的影響。招聘可以擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模。一些中小型企業(yè)不滿足于當(dāng)前的規(guī)模，想要獲取更大的利潤和知名度。擴(kuò)大規(guī)模首先要增加新的崗位然后擴(kuò)充企業(yè)人員數(shù)量，通過各種方式的招聘可以幫助企業(yè)在短時間內(nèi)招到很多的人員，企業(yè)在進(jìn)行篩選選擇適合的人員入崗。招聘可以為企業(yè)樹立形象。在招聘過程中，應(yīng)聘者會通過整個招聘的流程，看企業(yè)面試前的準(zhǔn)備對企業(yè)的介紹方法還有面試過程中對待應(yīng)聘者的態(tài)度，企業(yè)發(fā)展要求的側(cè)重點，招聘人員的素質(zhì)，企業(yè)的用人思想，從而對整個企業(yè)有一個主觀的評價。招聘過程中能夠吸引更多的人去了解這個企業(yè)，當(dāng)然也可能讓應(yīng)聘者對企業(yè)留下不好的印象。好的招聘設(shè)置可以讓應(yīng)聘者就算在不被錄取的情況下也對這個企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，為企業(yè)無形之中打了一份免費(fèi)的廣告，為企業(yè)樹立正面的形象，提高了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力，很多優(yōu)秀人才蜂擁而至，讓企業(yè)有更多選擇合適員工的機(jī)會，讓企業(yè)發(fā)展之路順暢無阻[5]。招聘還有助于企業(yè)文化的建設(shè)，減少員工的流失率，讓企業(yè)發(fā)展壯大。是否能招聘到優(yōu)秀的人才，在很大程度上為企業(yè)日后的發(fā)展鋪建了良好的道路。很多優(yōu)秀人才他們技術(shù)精湛，理解能力強(qiáng)，能夠快速的融入到企業(yè)中來，能夠與老員工相處甚好，為企業(yè)營造良好的氣氛，使員工更愿意團(tuán)結(jié)協(xié)作解決難題。增強(qiáng)了他們的凝聚力，使他們動力十足，也增強(qiáng)了他們的忠誠度。建設(shè)了良好的企業(yè)文化，讓員工對自己的未來發(fā)展之路進(jìn)行憧憬并充滿了信心，更加努力的工作。這樣一來減少了人員的流動帶來的損失，盡大可能的為企業(yè)守住了人才。所以招聘到這樣的人才越多，企業(yè)發(fā)展就越好[6]。2企業(yè)人力資源現(xiàn)狀2.1企業(yè)概況大連李奇教育咨詢有限公司是一家以課外輔導(dǎo)為核心，心理輔導(dǎo)為支持服務(wù)，師資主要是以大學(xué)生的家教輔導(dǎo)為主，專職教師和一線教師為輔，并且伴有教育咨詢功能的一家的教育機(jī)構(gòu)。他們對學(xué)生沒有歧視，可以對學(xué)生的未來目標(biāo)做合理的規(guī)劃，幫助學(xué)生實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。給學(xué)生灌輸良好的正確的觀念教育，幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的習(xí)慣。大連李奇教育咨詢有限公司始終不忘初心，給學(xué)生帶來良好的教學(xué)體驗，擁有著高質(zhì)量的教學(xué)課堂，經(jīng)過幾年的努力，已經(jīng)培養(yǎng)了許多優(yōu)秀的學(xué)生，并取得了優(yōu)異的成績。大連李奇教育咨詢有限公司以“真誠互信，用行動兌現(xiàn)承諾，用成績回報父母，用事實贏得公眾贊譽(yù)”的經(jīng)營理念，為學(xué)生提供全方位的課程產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。學(xué)生可以隨時提出自己的想法，在這里的工作人員都會根據(jù)提供的意見，進(jìn)行改進(jìn)。為小學(xué)，初中和高中的每個科目提供一對一的個性化輔導(dǎo)。并為學(xué)生和家長提供最全面的個性化教育評估和獨特的增值服務(wù)，是學(xué)生和家長學(xué)習(xí)和交流的首選平臺。領(lǐng)先的教學(xué)科研水平和配套產(chǎn)品的服務(wù)能力相輔相成，其發(fā)展前景十分廣闊。作為教育和職業(yè)體驗發(fā)展的先驅(qū)，大連李奇教育咨詢有限公司幫助前來上課的即將走入社會的學(xué)生提前做好職業(yè)規(guī)劃，為學(xué)生積累高端人脈，讓學(xué)生在招聘市場中占有極大的優(yōu)勢。該公司致力于成為領(lǐng)先的教育咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。憑借其在行業(yè)內(nèi)豐富的經(jīng)驗和廣泛的能力，它推出了針對不同客戶群體的培訓(xùn)平臺。它在提供精英教育資源和學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的同時，可以盡早為客戶提供有關(guān)未來職業(yè)發(fā)展的信息，并在所有行業(yè)中獲得未來競爭的優(yōu)勢。

2.2企業(yè)人員結(jié)構(gòu)分析在性別結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)女員工居多，占企業(yè)總數(shù)的85%。其中教師團(tuán)隊占部門總?cè)藬?shù)的80%，企業(yè)主要以教學(xué)為主，咨詢?yōu)檩o。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)本科及以上學(xué)歷占企業(yè)總數(shù)的90%，為教師團(tuán)隊和管理層。本科以下學(xué)歷占企業(yè)總數(shù)的10%，主要從事咨詢業(yè)務(wù)。在年齡結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)30歲到40歲人數(shù)及40歲以上人數(shù)分別都占比60%和32%，均為教師團(tuán)隊和管理層。30歲以下人數(shù)占比8%，大部分從事咨詢工作。在專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析方面，其中管理層占比10%，英語教師占比40%，其余學(xué)科教師共占比40%，業(yè)務(wù)咨詢?nèi)藛T占比10%[7]。2.3企業(yè)招聘現(xiàn)狀現(xiàn)如今企業(yè)之間的競爭在市場上變得越來越激烈。在過去的時間里，招聘行業(yè)并沒有得到十分的重視，很多企業(yè)憑著自己的想法和經(jīng)驗胡亂招聘，沒有在之前做詳細(xì)的招聘計劃，也沒有培養(yǎng)人才的耐心，導(dǎo)致企業(yè)總是留不住人才，發(fā)展越來越不景氣?，F(xiàn)在各個企業(yè)都開始重視招聘問題，把它放在首要地位。因為企業(yè)在競爭中能否處于比較優(yōu)勢的地位決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，在競爭要素中，人力資源是占據(jù)首位的，招聘到優(yōu)秀的人才，相對來講在競爭中優(yōu)勢就略多，所以招聘業(yè)務(wù)是占據(jù)重要地位的。大連李奇教育咨詢有限公司目前在招聘方面可以合理的控制招聘人員的數(shù)量，也可以做到篩選出優(yōu)秀的應(yīng)聘人才。但是公司急于用人，想要找到有經(jīng)驗的員工，導(dǎo)致招聘到的人才水平和能力與空缺崗位的要求不符合。盡管對于企業(yè)來講，應(yīng)聘者的理論知識和學(xué)習(xí)能力很重要，但是企業(yè)還應(yīng)該注重應(yīng)聘人員其他方面的能力，如：創(chuàng)新能力、合作能力、管理能力、忠誠度等，這樣才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的全能型人才。對于大連李奇教育咨詢有限公司的招聘工作而言，他們?nèi)狈σ惶紫到y(tǒng)的招聘計劃。他們?nèi)狈嵺`經(jīng)驗，就是憑借著在其他渠道借鑒別人的經(jīng)驗和理論知識去進(jìn)行招聘。所以李奇公司需要做的是在各崗位招聘理論分析的指導(dǎo)下，分析自己公司的招聘工作，找出存在的問題進(jìn)行改良，設(shè)計一套適合自己公司的招聘方案[8]。通過公司的招聘計劃，讓各部門人員提出自己的思想和計劃，共同探討，團(tuán)結(jié)協(xié)作，制定出一套完整的招聘流程，并合理運(yùn)用到現(xiàn)實中去，最終幫助公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。為了更好的分析企業(yè)招聘存在的問題，設(shè)計了一份調(diào)查問卷（見附錄）。調(diào)查問卷主要發(fā)放給公司員工，一共發(fā)放40份，回收38份，回收率為95%。主要從員工對企業(yè)的看法和評價，員工應(yīng)聘招看重的因素、招聘人員的素質(zhì)、招聘方式等方面設(shè)計的。通過對調(diào)查問卷的分析，得到了當(dāng)前招聘存在的問題，詳見本文第三部分。3企業(yè)招聘中存在的問題3.1招聘渠道單一目前，大連李奇教育咨詢有限公司仍然側(cè)重于傳統(tǒng)招聘，主要采取現(xiàn)場招聘會和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種方式招聘教師和員工。這兩種方式都有各自的缺陷。現(xiàn)場招聘會需要特定的時間和地點來進(jìn)行招聘，還要有場地招聘會，而且現(xiàn)場招聘會需要結(jié)合勞動力市場的節(jié)奏進(jìn)行工作，每周固定在一天，如果一天內(nèi)沒有結(jié)束，就只能再選別的場地，費(fèi)用支出比較高，而且容易造成混亂。并且只能招聘到去參加招聘會的人員，受眾范圍小，只能與當(dāng)天要參加招聘的應(yīng)聘者聯(lián)系。很多優(yōu)秀人才由于時間、交通和路線過長無法去參加現(xiàn)場招聘會，縮小了企業(yè)招聘人員的范圍，導(dǎo)致了招聘效率不高，可能幾天都招不到適合的滿意的老師和員工[9]。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘可以隨時接受到應(yīng)聘者的簡歷，選擇范圍比較廣，并不受位置的限制，并且招聘成本也比較低，不需要過多的花費(fèi)。但是在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息后，每天都會收到大量的求職者信息，篩選起來比較困難，需要李奇公司逐一進(jìn)行判斷和選拔最后確定可以面試的人員，增加了額外的人力成本。并且很多應(yīng)聘者信息的真實性無法確定，公司人力資源部門無從驗證，導(dǎo)致招聘困難，很難招到合適的員工，從而導(dǎo)致很多工作處于閑置狀態(tài)，招聘效率比較低。所以單單用這兩種傳統(tǒng)方式招聘已經(jīng)無法滿足李奇公司的發(fā)展需要，當(dāng)公司急需用人時，就會抱怨招不到人，沒有人工作等情況。還有很多困難存在，例如招聘后的人員分配，薪酬的分配和激勵機(jī)制等。所有的問題都給招聘帶來了困難，這將限制李奇公司的發(fā)展，造成公司無法在市場上占有一席之地，是公司不能忽視的問題[10]。3.2招聘工作前期準(zhǔn)備不足，面試方式過于簡單在實施招聘之前，企業(yè)要做好招聘的前期準(zhǔn)備，防止招聘過程中出現(xiàn)錯誤或者是招聘結(jié)果不理想。大連李奇教育咨詢有限公司在招聘前沒有完全了解和分析公司所缺崗位的職能，不知道企業(yè)缺少怎樣的人才，在招聘流程方面做的準(zhǔn)備不充足。面試方法過于簡單，沒有筆試，只有一輪面試，導(dǎo)致無法測評出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。并且李奇公司在招聘面試中，面試系統(tǒng)也不夠完善，缺少專業(yè)的邀請團(tuán)隊，缺少招聘經(jīng)驗，缺少招聘的規(guī)劃。招聘完全是關(guān)于面試官的主觀意圖，導(dǎo)致招聘了很多不適合的人才，而將招聘發(fā)展為簡單的工作會增加與招聘和利用未來人員有關(guān)的一系列問題[11]。3.3人才儲備不足人才是企業(yè)發(fā)展的核心。所以企業(yè)想要長久發(fā)展就要做好人才儲備，為未來預(yù)留合適的人才。但是，大連李奇教育咨詢有限公司沒有合適的人才儲備規(guī)劃。導(dǎo)致在有人離職時，公司不能做到快速精準(zhǔn)的人員補(bǔ)給?？杖睄徫贿^多，公司發(fā)展就會滯后，影響公司整體的進(jìn)度和發(fā)展。李奇公司一直沿用著過去的人才儲備計劃，招聘時只是參考公司前幾年統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，是基于實際的操作經(jīng)驗，取決于所需的人員和人數(shù)，屬于緊急招聘。可能當(dāng)時招聘的人才可以滿足李奇公司整體的需求，但從長遠(yuǎn)來看，不適應(yīng)公司的發(fā)展。李奇公司的人才儲備規(guī)劃缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，不能及時的滿足崗位的人員需求和公司的發(fā)展需求，這種結(jié)構(gòu)經(jīng)常導(dǎo)致人員短缺和頻繁的招募，讓公司部分工作無法運(yùn)作，降低工作效率，阻礙公司的發(fā)展[12]。3.4缺乏完整的招聘體系企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，要設(shè)計出一套完整的招聘體系以便于精準(zhǔn)人員招聘。有效的招聘體系能夠?qū)崿F(xiàn)人員及時適當(dāng)?shù)墓?yīng)，有助于幫助企業(yè)正常平穩(wěn)運(yùn)行。大連李奇教育咨詢有限公司只著眼于當(dāng)前公司的工作和利益，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，缺乏計劃和安排，缺乏完整的招聘體系。未能根據(jù)公司發(fā)展的需要，制定一套詳細(xì)的招聘系統(tǒng)計劃[13]。在招聘方面的設(shè)計比較單一，不夠全面，沒有做一個系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，忽視人力資源的狀況，不確定李奇公司的人力資源能否有效的支持它的發(fā)展戰(zhàn)略，在招聘時沒有規(guī)劃，僅憑經(jīng)驗去做判斷，也沒有制定關(guān)于人員缺乏的補(bǔ)充方案，為招聘工作帶來了很大的難度?，F(xiàn)階段的招聘狀況給李奇公司在人員需求和配置上帶來嚴(yán)重的缺陷，讓招聘工作一直處于被動狀態(tài)，招聘不到合適的老師和咨詢?nèi)藛T，給企業(yè)帶來了或多或少的損失。3.5員工招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理大連李奇教育咨詢有限公司員工招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘原則過于死板。李奇公司認(rèn)為學(xué)歷越高的人，越有能力，招聘的職位都要求學(xué)士學(xué)位和多年的工作經(jīng)驗，它認(rèn)為最好的人才都接受過良好的教育和擁有經(jīng)驗的積累。公司不看重應(yīng)聘人員的實際操作能力和做事態(tài)度，過于重視一些表面上的事情。但是一個人的能力好壞與否并不一定取決于在職場上的經(jīng)驗和高學(xué)歷。很多人擁有較強(qiáng)的能力，但是可能因為考試的失誤，就讀的是一所普通的大學(xué)，在簡歷篩選時很容易被拋棄，讓公司失去了一個優(yōu)秀的人才。很多人考入了名牌大學(xué)，但是在學(xué)校里每天無所事事，浪費(fèi)著好的資源，不求上進(jìn)，整天渾渾噩噩的等待著畢業(yè)證書的發(fā)放。所以我們不能用學(xué)歷去評判這個人能力的大小，特別在教師招聘方面，很多有著較強(qiáng)理論知識的應(yīng)聘者未必就能教會學(xué)生，還是要注重實際操作能力。現(xiàn)在的普通畢業(yè)生，沒有工作經(jīng)驗，雖然需要時間和金錢來培養(yǎng)他們，但是他們的學(xué)習(xí)能力是很快的，而且只需要一點時間就可以，不需要過多的培訓(xùn)，就可以很快的進(jìn)入到工作崗位中。年輕人往往充滿活力，他們會盡力做好自己的工作，證明自己的能力和價值，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，創(chuàng)造了利潤。如果沒有一個確切的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員就很難確定應(yīng)聘者是否適合工作崗位，讓招聘具有隨機(jī)性，只能根據(jù)自己的主觀判斷，借助招聘的基本門檻去選擇應(yīng)聘者，可能會因此失去一大批優(yōu)秀人才，影響招聘的效率[14]。3.6招聘人員素質(zhì)不高招聘工作中，招聘人員的素質(zhì)對于招聘的質(zhì)量影響很大。大連李奇教育咨詢有限公司在有些招聘工作進(jìn)行時，選擇了不適合的招聘人員，他們素質(zhì)不高，有時候會和應(yīng)聘人員起沖突，或是學(xué)歷不高，缺乏招聘方面內(nèi)容的培訓(xùn)和經(jīng)驗，無法判斷應(yīng)聘者是否適合這個崗位，讓公司招聘到不適合的人，影響公司的整體效率。應(yīng)聘者會憑借自己的經(jīng)驗，豐富的閱歷，通過招聘人員呈現(xiàn)出來的素質(zhì)和形象中發(fā)現(xiàn)公司目前的經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r，判斷公司是否適合自己的長期發(fā)展[15]。4企業(yè)招聘中存在問題的解決對策4.1規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道當(dāng)前人才市場活躍，企業(yè)之間用人競爭激烈。招聘程序主要是調(diào)查人員需求，根據(jù)人員需求制定一份招聘計劃，選擇招聘渠道，進(jìn)行篩選最后經(jīng)歷筆試面試然后錄用的過程。其中比較重點的地方在于招聘詳細(xì)的計劃和操作，以確保招聘工作的井井有條，提高招聘的質(zhì)量和效率。大連李奇教育咨詢有限公司在選擇招聘渠道方面，要根據(jù)公司各個崗位不同的用人需求和情況制定不同的招聘路線，爭取做到人崗匹配，利益最大化。有的崗位從合理使用人力資源，尊重人力資源的方面來看，可以優(yōu)先選擇內(nèi)部調(diào)動。如果公司內(nèi)部員工有對這些崗位感興趣，并且能力強(qiáng)，符合崗位工作要求的，就可以勝任。如果內(nèi)部調(diào)動不符合崗位需求，再選擇外部招聘。在進(jìn)行外部招聘時，李奇公司應(yīng)該根據(jù)人力資源市場的發(fā)展?fàn)顩r，自己公司的發(fā)展階段和發(fā)展需求還有成本的預(yù)算來合理選擇招聘方式。管理人員可以通過獵頭公司進(jìn)行招聘，教師可以通過校園招聘或是現(xiàn)場招聘選擇適合的有經(jīng)驗的教師，業(yè)務(wù)咨詢?nèi)藛T可以通過58同城、智聯(lián)招聘等方式招聘合適的人員。當(dāng)然，沒有招聘路線是絕對的，李奇公司可以根據(jù)自己的公司需求隨時改變?yōu)楹线m的招聘路線，保證不會影響公司業(yè)務(wù)[16]。4.2提前做好準(zhǔn)備，做到精準(zhǔn)招聘企業(yè)在不斷發(fā)展變化，員工的流失和吸收也不是一成不變的。在招聘前人力資源部門應(yīng)該對大連李奇教育咨詢有限公司的現(xiàn)狀還有各個缺失人員崗位進(jìn)行分析，了解公司的發(fā)展方向和目標(biāo)，制定詳細(xì)的招聘流程，減少李奇公司在招聘工作上的盲目性和隨機(jī)性導(dǎo)致的錯誤招聘，從而浪費(fèi)成本，無人可用又延緩了公司的發(fā)展。在招聘前做好充足的準(zhǔn)備，在面試前先設(shè)置筆試，了解應(yīng)聘人員對理論基礎(chǔ)的掌握情況、對自身發(fā)展的要求和對工作崗位的了解情況和看法來確定應(yīng)聘者是否適合崗位和公司發(fā)展。在面試過程中，可以設(shè)置一些特殊環(huán)節(jié)，比如在應(yīng)聘者不知情的情況下，找來員工扮演需要幫助的人來考察應(yīng)聘者道德層面的素質(zhì)。人力資源部門可以邀請專業(yè)團(tuán)隊并學(xué)習(xí)他們的招聘技巧，還應(yīng)根據(jù)招聘職位邀請其他部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行一系列的面試技巧培訓(xùn)，增加自己的招聘經(jīng)驗。招聘工作中應(yīng)該分開授權(quán)，并共同協(xié)調(diào)和努力組織面試。最后要在招聘中做到客觀公正，避免在選擇候選人時出現(xiàn)主觀性[17]。4.3有效組織面試，選擇優(yōu)質(zhì)人才大連李奇教育咨詢有限公司在面試過程中，應(yīng)該盡量給應(yīng)聘者營造一個獨立、封閉、安靜、舒適的環(huán)境，不受工作和外人的干擾，讓應(yīng)聘者發(fā)揮出自己的真實實力，讓公司能夠選擇到真實的人才。招聘人員要做到態(tài)度好，盡量讓應(yīng)聘者放松心態(tài)，營造一個輕松和諧的氛圍。招聘人員要根據(jù)事先整理好的崗位要求資料，用嚴(yán)謹(jǐn)客觀公正的態(tài)度選拔人才，同時與應(yīng)聘者坦誠相見。招聘人員應(yīng)當(dāng)提前為應(yīng)聘者介紹公司當(dāng)前的真實狀況，以及入崗以后可能會存在或是出現(xiàn)的問題和晉升機(jī)會。耐心的幫助應(yīng)聘者解決他們的疑惑和存在的顧慮，在擔(dān)任專業(yè)顧問的角度分析利弊[18]。只有這樣，公司才能找到對工作崗位真正感興趣的人，并且錄用，以防員工入崗后發(fā)現(xiàn)和自己之前預(yù)想的差距過大，導(dǎo)致離職。在招聘中，有些崗位盡量選擇全能型人才，防止在部分員工離職后，崗位招不到合適的人才填充。面試結(jié)束后，要建立必要的人才儲備信息，對于表現(xiàn)情況良好卻未被錄用者的信息進(jìn)行儲備，在未來崗位出現(xiàn)空缺時，方便第一時間聯(lián)系到人員入崗，節(jié)約了時間成本，也確保了優(yōu)秀人才的選拔。4.4建立科學(xué)規(guī)范的招聘體系招聘的成功與否和企業(yè)是否有規(guī)范的招聘體系有關(guān)。大連李奇教育咨詢有限公司應(yīng)該改變當(dāng)前落后的招聘體系，制定一套完善的，適應(yīng)公司現(xiàn)階段發(fā)展的體系。首先調(diào)查企業(yè)崗位的招聘需求，明確了要招聘的目標(biāo)，不同崗位制定不同的招聘渠道，再設(shè)計招聘工作的流程內(nèi)容，制定一個完整的考核以確保招聘員工的合格性，從多方面制定計劃去考核，安排筆試考核和面試考核，筆試考核可以出專業(yè)理論知識、智商和心理測試、分析問題提出對策等，考察應(yīng)聘者是否可以進(jìn)入公司。面試考核通過招聘人員與應(yīng)聘人員面對面的交流，可以考核出應(yīng)聘者的適應(yīng)工作能力、誠信度與忠誠度、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力、情緒自控能力和工作穩(wěn)定性等[19]。這些環(huán)節(jié)缺一不可，每個環(huán)節(jié)都要有其對應(yīng)的實施計劃，組成一個完整的招聘體系，以保證工作能夠順利進(jìn)行，提高招聘質(zhì)量和效果。4.5設(shè)置明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)大連李奇教育咨詢有限公司應(yīng)該改變死板的招聘原則，設(shè)置一個明確合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在應(yīng)聘者符合招聘的基本門檻的情況下，要一視同仁，不能區(qū)別對待，任何人都要平等，不能以學(xué)歷的高低和工作經(jīng)驗的長短就去盲目評價應(yīng)聘者是否適合企業(yè)崗位。不一定都要從名校畢業(yè)的學(xué)生，只要有能力，我們就可以接受。招聘的職位需要的要求，不同崗位有不同的原則。如果是管理層，經(jīng)驗就顯得十分重要。如果是教師招聘，工作經(jīng)驗和學(xué)歷則是不可或缺的因素。其余的職位如果在工作中很容易學(xué)習(xí)，那就沒必要立即淘汰缺乏經(jīng)驗和學(xué)歷的應(yīng)聘者，在了解過后，他們可能是最合適的人才。所以要通過對各個崗位詳細(xì)的分析，確定需要考核的重點，明確選拔的目標(biāo)。在進(jìn)行員工招聘時，也要注意應(yīng)聘者對這份工作表現(xiàn)出來的動力和熱情，這點也十分重要，應(yīng)聘者只有真正熱愛這個職位，才可以發(fā)展的越來越好。所以在了解應(yīng)聘者能力的同時，也要努力找到喜歡這份工作的人，這樣才能讓人才和企業(yè)共同進(jìn)步發(fā)展。4.6選擇合適的招聘人員參與招聘工作招聘工作通常由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。選擇派放合適的人員參加招聘工作十分的重要。招聘人員作為大連李奇教育咨詢有限公司的代表，是公司的活廣告，他們的身上影射著公司，招聘人員的素質(zhì)高低能夠影響應(yīng)聘者和外界對公司的看法，關(guān)系到優(yōu)秀人才是否會選擇本公司，影響了最終的招聘結(jié)果。他們不僅僅代表著招聘人員，也代表了公司的定位和形象。所以招聘人員必須具備專業(yè)知識和能力，擁有招聘工作的相關(guān)經(jīng)驗，素質(zhì)要高，公平公正沒有私心，擁有解決問題的能力和處理問題的耐心。這些相關(guān)的要求能夠讓招聘人員運(yùn)用科學(xué)有效的方法通過應(yīng)聘者的言談舉止和表現(xiàn)能力了解到應(yīng)聘者的性格和工作能力，從而判斷應(yīng)聘者是否是李奇公司所需要得人員，招聘人員還要熟悉了解公司的現(xiàn)狀及前景未來，能介紹公司招聘所有的崗位工作的主要任務(wù)、職責(zé)、上下級關(guān)系及對應(yīng)聘人員的期望，積極宣傳，吸引容納優(yōu)秀人才[20]。

結(jié)論通過以上分析，在經(jīng)濟(jì)市場競爭壓力大的今天，各行各業(yè)都在廣泛的招聘人才。企業(yè)在整體運(yùn)作，經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展方面都離不開優(yōu)秀的人才。有效的人才招聘可以樹立企業(yè)的形象，控制成本的輸出讓企業(yè)利益最大化，讓企業(yè)在短時間內(nèi)高效的招聘到優(yōu)秀的人才。企業(yè)要想做到高質(zhì)量的人員招聘，就要先制定詳細(xì)的招聘計劃，選擇合適的招聘人員，在招聘過程中設(shè)置最能考核出應(yīng)聘人員能力和水平的方案，招聘前期做好充分準(zhǔn)備，是企業(yè)必須正確面對招聘對企業(yè)的意義和作用。對于想要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說，招聘的重要性不言而喻，而留住優(yōu)秀的人才也是重重之中。這就需要企業(yè)提高薪酬福利，多站在員工的角度考慮問題，提高自己的影響力。本文針對大連李奇教育咨詢有限公司招聘中出現(xiàn)的招聘方式過于單一、招聘準(zhǔn)備不充分、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)、以及人才儲備不足等問題進(jìn)行了較為深入的分析，提出相對的解決對策，幫助企業(yè)改善招聘政策，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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致謝不知不覺，畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，在幾年時光里我受益匪淺，在城市學(xué)院我已經(jīng)掌握了很多人力資源管理專業(yè)知識，鍛煉了自己的能力。本篇論文是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師給予了我很多幫助，同時導(dǎo)師對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度對我產(chǎn)生了很大影響。讓我學(xué)會了要不斷學(xué)習(xí)更多的知識，才能不斷的進(jìn)步。由衷的感謝導(dǎo)師和那些在此次畢業(yè)論文中為我不遺余力提供幫助的朋友和前輩們，是你們的幫助讓我不斷前行不斷成長。

母校是培育我們的土壤，在漫長的大學(xué)四年時光里，感謝酒店管理學(xué)院的各位恩師對我的諄諄教誨，他們不僅在學(xué)習(xí)上給了我很大的幫助。而且，還指導(dǎo)我以后的人生道路，他們對學(xué)生的教育和認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，將是我以后工作、學(xué)習(xí)中的榜樣和前進(jìn)的動力，他們無微不至的幫助和嚴(yán)肅認(rèn)真的思維方式給予我很大的啟迪，這些將對我以后的人生起著很大的作用。借此我對他們表示衷心的謝意，并希望他們在以后的人生旅途中永遠(yuǎn)幸?？鞓?，以及在以后的教育生涯創(chuàng)造更好的成績。在母校的生活讓我經(jīng)歷了很多，讓我更加成熟，我在這里生活和學(xué)習(xí)了四年的時間，我的室友和朋友們在生活和學(xué)習(xí)上給我很多鼓勵和幫助。同時感謝各位老師的指導(dǎo)和幫助，還要感謝我的學(xué)校四年來為我們提供的教育和幫助。綠島的學(xué)子已在全國各地生根發(fā)芽，不管我在哪里，我都會為沈陽城市學(xué)院的學(xué)生感到驕傲。

畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告怎么寫開題報告是畢業(yè)設(shè)計（論文）選題后進(jìn)行文獻(xiàn)資料檢索、歸納與利用、可行性評估、方案制定、進(jìn)度安排等工作的一個階段性考核，是中期篩選工作的重要內(nèi)容之一，是對畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量進(jìn)行管理和監(jiān)控的重要環(huán)節(jié)，是監(jiān)督和保證學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量的重要措施。下面我們就為大家介紹一下開題報告怎么寫？1、畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告目的與作用開題報告是畢業(yè)設(shè)計（論文）選題確定后，學(xué)生在調(diào)查研究基礎(chǔ)上撰寫的報請指導(dǎo)教師批準(zhǔn)的任務(wù)實施計劃。開題報告的作用是學(xué)生向指導(dǎo)教師匯報畢業(yè)設(shè)計（論文）課題的先期準(zhǔn)備情況，指導(dǎo)教師對開題報告中所陳述的研究內(nèi)容、思路、方案等給予評價；在文獻(xiàn)和研究方法等方面。給予指導(dǎo)和幫助；在實施過程、實施細(xì)節(jié)等提出建議，從而達(dá)到進(jìn)一步明確研究目標(biāo)，理清研究思路。2、畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告內(nèi)容與要求開題報告根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）選題，簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關(guān)課題研究的現(xiàn)狀、課題的研究背景、研究方法、必要的數(shù)據(jù)等。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的課題總構(gòu)想，因而篇幅不宜過長，但需把課題研究的主要內(nèi)容、研究方法、研究思路等主要問題說清楚。開題報告的撰寫提綱主要包含內(nèi)容與要求、前言、方案比較與評價、開展預(yù)期效果及指標(biāo)、實施進(jìn)度安排、參考文獻(xiàn)等六個方面。（1）開題報告內(nèi)容與要求根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書的具體要求，學(xué)生在指導(dǎo)教師的引導(dǎo)下查閱資料，進(jìn)行材料收集、歸納、總結(jié)、提煉和運(yùn)用，完成課題開題報告。①明確內(nèi)容及要求開題報告中要簡要介紹畢業(yè)設(shè)計（論文）研究的主要內(nèi)容，包括主要研究對象、主要方法和最終實現(xiàn)形式等，突出研究的核心或重點，強(qiáng)調(diào)研究的新意或亮點。