企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制研究分析 工商管理專(zhuān)業(yè)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制研究摘要21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。而在當(dāng)前人力資源自由流動(dòng)、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢(shì)下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問(wèn)題的資源。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作便是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。目前企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面的建立，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵(lì)機(jī)制。本文針對(duì)目前企業(yè)人力資源激勵(lì)的不足，論述了經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)和價(jià)值滿足激勵(lì)三大激勵(lì)機(jī)制。這三大激勵(lì)機(jī)制相互聯(lián)系、有機(jī)結(jié)合在一起，共同組成了企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的框架，并把思想政治教育貫穿其中，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；緒論(一)論文研究的背景、目的和意義1、論文研究背景21世紀(jì)國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的綜合素質(zhì)和人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)最重要的資源是“人”，最嚴(yán)重的問(wèn)題也是人。然而，對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，人力資源又是很短缺的資源。企業(yè)潛力的開(kāi)發(fā)，要靠人的潛力的開(kāi)發(fā)，怎樣將人的創(chuàng)造力和潛力充分發(fā)揮出來(lái)，要靠管理。管理的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)激勵(lì)和約束方式協(xié)調(diào)人的行為，以有效達(dá)成組織的目標(biāo)，其核心是激勵(lì)。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)，目的就在于結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)達(dá)到既有統(tǒng)一意志，又有個(gè)人心情舒暢，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)是管理，尤其是人力資源管理的重中之重[1]。組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式:績(jī)效=F(能力*激勵(lì))。激勵(lì)從完整意義上說(shuō)，包括激發(fā)和制約兩層含義，這兩層含義具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。激勵(lì)和約束這兩種具有有機(jī)聯(lián)系的管理活動(dòng)，通常以一種完整、統(tǒng)一的形式存在于管理活動(dòng)中，其作用是在滿足個(gè)體需求、發(fā)揮個(gè)體潛能、規(guī)范個(gè)體行為、提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上，維護(hù)組織內(nèi)部的良好秩序、提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。2、論文的目的和意義目前雖然激勵(lì)開(kāi)發(fā)在某些企業(yè)得到了一些應(yīng)用，但效果不盡人意，還存在一些問(wèn)題:（1）認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏約束從字面上看，激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意。只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一方面是不準(zhǔn)確的，他應(yīng)包括激勵(lì)和約束。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。（2）物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制存在平均主義傾向，人才價(jià)值得不到充分體現(xiàn)改革開(kāi)放后，國(guó)有企業(yè)先后推行放權(quán)讓利，使物質(zhì)激勵(lì)成為主導(dǎo)的激勵(lì)形式，但由于改革不到位，企業(yè)中還存在的平均主義分配理念，這些都使得企業(yè)人才在工作中缺乏必要的激勵(lì)，工作積極性被挫傷，從而削弱了企業(yè)優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的向心力。（3）人才內(nèi)部沒(méi)有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制其一，大多數(shù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人員，獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，基本上能一聘終身。其二，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的考核和管理形同虛設(shè)，實(shí)行的是“文憑論”，導(dǎo)致有真才實(shí)學(xué)，能干事、做出突出貢獻(xiàn)，而沒(méi)有文憑，進(jìn)而失去聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格者，望“文”興嘆。（4）人才在企業(yè)中缺乏良好成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)與優(yōu)秀人才來(lái)講，也許和物質(zhì)待遇同等重要的是在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。在一些企業(yè)中，我們看到對(duì)人的管理仍然采取傳統(tǒng)的行政管理模式，使優(yōu)秀員工在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機(jī)會(huì)[2]。當(dāng)企業(yè)人才感到在企業(yè)中缺乏良好的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，流失就在所難免了。本文的提出就是針對(duì)目前企業(yè)人員激勵(lì)的不足，通過(guò)人欲望的滿足，論述了經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)和價(jià)值滿足激勵(lì)三大激勵(lì)系統(tǒng)。這三大激勵(lì)系統(tǒng)相互聯(lián)系、有機(jī)結(jié)合在一起，共同組成了企業(yè)人力資源激勵(lì)系統(tǒng)的框架，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。(二)論文寫(xiě)作思路整個(gè)寫(xiě)作思路可以用圖1來(lái)表示：圖1論文寫(xiě)作框架一、激勵(lì)的基本理論激勵(lì)（Motivation）一詞來(lái)自于古拉丁語(yǔ)“movere”，其原意是指“移動(dòng)”?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)將其引申至有關(guān)員工的激勵(lì)方面，并且將其定義為鼓舞、導(dǎo)向人的行為，使人們朝向某一特定目標(biāo)行為的傾向。激勵(lì)可以激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。因而，一個(gè)組織要能夠卓有成效，就必須重視能夠使人加入某一組織并在其中努力工作、成績(jī)突出的激勵(lì)問(wèn)題。只有這樣，才能使外界推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。(一)激勵(lì)的定義、作用及運(yùn)用1、激勵(lì)定義所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)[3]。這一定義包含下面幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要；(2)科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉；(3)激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程；(4)激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。2激勵(lì)的作用對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具有以下幾個(gè)方面的作用：1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。2、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。3、留住優(yōu)秀人才德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。4、造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈(DouglasM·McGregor）所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。(二)激勵(lì)思想的發(fā)展運(yùn)用在西方的管理理論中，激勵(lì)思想的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)標(biāo)志性階段，與此相應(yīng)的主要激勵(lì)措施各不相同。1、以“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想以恐嚇與懲罰為主的激勵(lì)思想在20世紀(jì)以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人門(mén)努力工作的主要描施。2、以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想以獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想流行于20世紀(jì)20年代至40年代。斯特勞斯(G.Strauss)和塞爾斯(L.R.Sayles)認(rèn)為提出慷慨的福利和良好的工作條件會(huì)使雇員愉快，更加努力地工作。”這一激勵(lì)思想在早年的福特汽車(chē)公司得到了很好的應(yīng)用。3、以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想以工作中的獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想，在第二次世界大戰(zhàn)以后開(kāi)始在美國(guó)流行。主張用工作本身的激勵(lì)特性來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。這一激勵(lì)思想能夠滿足雇員的高層次需要，包括在工作中的友情需要、自尊貳要、成就需要等。4、以“激勵(lì)特性”為主的激勵(lì)思想以激勵(lì)特性為主的激勵(lì)思想，是對(duì)工作中的獎(jiǎng)賞為主的激勵(lì)思想的豐富和發(fā)展。從20世紀(jì)70年代起，人們?cè)谶@方面進(jìn)行了積極的探索。以激勵(lì)特性為主的激勵(lì)思想[4]，其中心內(nèi)容是建立具有所期望的激勵(lì)特性的組織。建立這種組織的關(guān)鍵技術(shù)包括設(shè)計(jì)特定的具有激勵(lì)特性的工作和培養(yǎng)有利于員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性的組織氣氛。從上面對(duì)激勵(lì)思想發(fā)展的回顧中可以看出，激勵(lì)思想和措施從著重外部控制(恐嚇與懲罰為主)轉(zhuǎn)向從內(nèi)部引導(dǎo)(滿足雇員的內(nèi)在需要)；從只注重短期激勵(lì)效果(如計(jì)件工資、年度獎(jiǎng)金)發(fā)展到注重短期激勵(lì)效果和長(zhǎng)期激勵(lì)效果(如建立企業(yè)文化)并重:從他激勵(lì)思維方式(管理者激勵(lì)下屬)轉(zhuǎn)向自激勵(lì)思維方式(讓員工自我激勵(lì))。由此可見(jiàn)根據(jù)人的基本欲望，建立人性化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，人性化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成可以相應(yīng)的分為三個(gè)部分：一是經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)；二是績(jī)效考核激勵(lì)；三是價(jià)值滿足激勵(lì)。二、激勵(lì)機(jī)制的建立的兩大要點(diǎn)及必要性（一）人力資源的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的建立物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行了員工工資與企業(yè)效益掛鉤的分配辦法，將利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷(xiāo)售收入、安全、成本和效率等主要指標(biāo)層層分解，與職工工資分配掛鉤；并采取了新的分配形式，如以崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)為主加獎(jiǎng)勵(lì)的崗位技能工資制；對(duì)有量可計(jì)的單位實(shí)行以勞動(dòng)定額為基礎(chǔ)的計(jì)件工資；還有以效益為核心的效益工資制等；部分單位還初步實(shí)行了經(jīng)營(yíng)管理者年薪制和員工持股制。然而，與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在分配機(jī)制方面也存在較大差距，從而導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)效果不佳。主要表現(xiàn)在:崗位工資還未能擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，無(wú)法很好地體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，并且崗位之間的差異有待進(jìn)一步細(xì)化，不能很好地體現(xiàn)勞動(dòng)技能的差別；部分企業(yè)股份分紅比例過(guò)大，存在吃光分凈的現(xiàn)象，造成企業(yè)發(fā)展乏力。（二）人力資源的精神激勵(lì)機(jī)制的建立行為科學(xué)認(rèn)為，人的需要是多方面的、多層次的，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神方面的需要。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。因此，要調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，在健全物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全其人力資源的精神激勵(lì)機(jī)制。首先，應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化崗位評(píng)價(jià)內(nèi)容，增加向關(guān)鍵崗位傾斜力度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)與功能。將同一崗位的勞動(dòng)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，依據(jù)其勞動(dòng)量、勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，科學(xué)地反映同一崗位的勞動(dòng)差別，以拉開(kāi)同一崗位工資的差別；其次，應(yīng)加大對(duì)關(guān)鍵崗位工資分配的傾斜力度，形成分配的非平衡系統(tǒng)，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者、科技人員和管理人員的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營(yíng)者的基本薪金收入比例不應(yīng)過(guò)大，應(yīng)加大風(fēng)險(xiǎn)與資產(chǎn)收入的比重；風(fēng)險(xiǎn)與資本收入發(fā)放形式，應(yīng)注意增加以股票期權(quán)發(fā)放的比例，使經(jīng)營(yíng)者所掌握的股票增值與公司資產(chǎn)的增值和效益的提高程度緊密相連，促使經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免短期行為的產(chǎn)生。技術(shù)人員的貢獻(xiàn)收入包括項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增利潤(rùn)提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技術(shù)有關(guān)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢(xún)所得凈收入提成等；在資本收入上，技術(shù)人員所獲股份除現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)外，可實(shí)行關(guān)鍵技術(shù)折價(jià)入股等方法，以引進(jìn)和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。其次，加大人力資源投入力度。要想做好人力資源管理，就必須加大人、財(cái)、物投入，尤其是加大員工的技能開(kāi)發(fā)與能力培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是企業(yè)的戰(zhàn)略投資，是關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的一個(gè)重要因素，它不僅僅為培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位空缺員工和眼前發(fā)展所需要的各種人員，也是針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)投資。企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源方面的觀念，明確人力資源的投入不是浪費(fèi)，應(yīng)在職工的培訓(xùn)、激勵(lì)、重點(diǎn)人才的使用以及人才的管理方面加大投入，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。再次，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造力。獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)步行為的有效手段，在實(shí)踐中對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循以下規(guī)則：（1）典型性。凡獎(jiǎng)勵(lì)的一定是進(jìn)步的行為，但這種行為必須要有典型性和先進(jìn)性，能起到引導(dǎo)、鼓舞員工的作用。（2）時(shí)效性。獎(jiǎng)勵(lì)必須及時(shí)，對(duì)進(jìn)步行為的獎(jiǎng)勵(lì)迅速及時(shí)，其功效就大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、捕捉、獎(jiǎng)勵(lì)員工的閃光點(diǎn)，不要時(shí)過(guò)境遷。（3）適度性。獎(jiǎng)勵(lì)的量度要與受獎(jiǎng)員工行為的效果相符，輕重適宜，處置得當(dāng)。對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員和管理人員，要實(shí)行重獎(jiǎng)。（4）物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)是人的基本需要，無(wú)視員工的物質(zhì)利益而只是要求無(wú)私奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成員工的持久動(dòng)力。（5）獎(jiǎng)懲相結(jié)合。實(shí)踐證明，只獎(jiǎng)不罰，會(huì)助長(zhǎng)不求上進(jìn)、得過(guò)且過(guò)之風(fēng)的蔓延；只罰不獎(jiǎng)會(huì)缺乏正面的典型引導(dǎo)作用，缺乏先進(jìn)人物事跡對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生正面影響。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工既要從正面鼓勵(lì)，又要從反面監(jiān)督，做到以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。三．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立必要性。人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資源管理必須緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)，認(rèn)真安排，落實(shí)任務(wù)，責(zé)任到人，講究實(shí)效。一方面，企業(yè)要把員工培訓(xùn)作為企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建立專(zhuān)職管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，將職工培訓(xùn)列入本單位的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，把職工教育作為現(xiàn)代企業(yè)的主要內(nèi)容。另一方面，在企業(yè)普遍存在內(nèi)部人才儲(chǔ)備和外部供應(yīng)不足的情況下，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)工作，完善對(duì)員工的培訓(xùn)制度，把培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)內(nèi)容不僅有崗前有關(guān)企業(yè)制度、文化理念、崗位職責(zé)及必要知技能等方面的培訓(xùn)，還要包括員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才相結(jié)合，達(dá)到最佳狀態(tài)。實(shí)現(xiàn)互贏。三、天恒木業(yè)有限公司的現(xiàn)狀3．1公司簡(jiǎn)介：天恒木業(yè)屬于純中國(guó)式家族企業(yè)，公司成立于2002年,8年的成長(zhǎng)歷程，公司擁有廠房面積：3000平方，員工六十人左右。主要產(chǎn)品有細(xì)木工板、刨花板、裝飾貼面板、中密度板等四大系列幾十個(gè)品種，以及生產(chǎn)和銷(xiāo)售現(xiàn)代、古典、中式、歐式等各種風(fēng)格的家具。專(zhuān)攻低檔路線，直接面向客戶：家具直銷(xiāo)實(shí)體店、行業(yè)門(mén)戶及普通家庭等。其服務(wù)宗旨是“物美、價(jià)優(yōu)、以人為本”。年銷(xiāo)售額上百萬(wàn)，屬于無(wú)數(shù)中小企業(yè)中的一員，3.2公司激勵(lì)現(xiàn)狀：擁有著與大多企業(yè)一樣的員工激勵(lì)機(jī)制：多勞多得制（就是所謂的加班）與提成制（只針對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)）。同時(shí)存在著員工代謝速度快（員工辭職率高）、家族式管理（高層基本是家族成員），工資發(fā)放不及時(shí)等等現(xiàn)象。目前為止天恒公司并沒(méi)有對(duì)本身的員工激勵(lì)體制做出重大調(diào)整與改善，體制很不科學(xué)與完善，其最主要的與其他同類(lèi)行業(yè)相區(qū)別的員工激勵(lì)方式就是年終獎(jiǎng)金福利化，將年終獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化成3險(xiǎn)1金，提高工人月工資（實(shí)際就是變相的壓榨員工，）來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性與在職長(zhǎng)期性（木業(yè)屬于高強(qiáng)度，重污染行業(yè)，人才流失率高）四、天恒木業(yè)有限公司現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）企業(yè)人力資源工作比較薄弱天恒的人力資源管理薄弱，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，不注重人力資源的規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不足，人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)營(yíng)性人才、高級(jí)技術(shù)型人才、綜合管理型人才缺乏，不能保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的高效運(yùn)行。第二，在人才選聘方面缺乏計(jì)劃、方法不當(dāng)，不能及時(shí)引進(jìn)企業(yè)所需的各類(lèi)人才。第三，不重視人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，缺乏培訓(xùn)需求鑒定，即使有培訓(xùn)也流于形式，效果不佳。第四，人員考核方法單一，沒(méi)有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，不能充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。（二）缺乏系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的人力資源問(wèn)題。由于沒(méi)有系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，天恒無(wú)法形成人才積蓄和儲(chǔ)備，在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)無(wú)法為本企業(yè)及時(shí)的提供所需的人才，不能與企業(yè)的發(fā)展相匹配，形成企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理的滯后之間的矛盾。因此，企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，也勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）沒(méi)有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制天恒只是對(duì)新聘用的員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，簡(jiǎn)單的介紹一下例如企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)和內(nèi)容、作息制度、薪酬待遇等等，非常簡(jiǎn)單，而且大多都是一些員工所必須了解的與自身有關(guān)的內(nèi)容，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求等根本沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，由此造成很多員工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)水平等達(dá)不到企業(yè)的要求，引來(lái)顧客的抱怨和不滿，直接影響了企業(yè)的銷(xiāo)售成績(jī)。（四）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制天恒在對(duì)員工的激勵(lì)方面手法單一，一般都是采取簡(jiǎn)單的金錢(qián)激勵(lì)，過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，薪金成為企業(yè)激勵(lì)員工的首選也是唯一的激勵(lì)手段。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵(lì)外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也是一種很好的激勵(lì)方式。一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。雖然短期看不到培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)等精神激勵(lì)的效果，或者效果不太明顯，但是卻實(shí)實(shí)在在的對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大的幫助。五、天恒木業(yè)有限公司可采取的激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策（一）經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)機(jī)制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，物質(zhì)激勵(lì)是存在的，但主要是精神激勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)主要的是物質(zhì)的，盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。因此，具有激勵(lì)性的薪酬福利體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一。企業(yè)內(nèi)部建立薪酬體系的宗旨是吸引和留住為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必需的人才。要使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平，就需要通過(guò)有效的薪酬福利體系提高其工作動(dòng)力和責(zé)任心。1建立合理的薪酬體系通過(guò)調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。對(duì)內(nèi)要了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調(diào)查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關(guān)系。在提供基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。2崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬公平員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，員工采用不同的薪酬體系。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效考核。從而對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的公平感與滿意感。3可替代加薪的其他激勵(lì)方式員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會(huì)為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵(lì)方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來(lái)的成就感。所以企業(yè)要時(shí)刻觀察員工的心理行動(dòng)狀態(tài)。建立多套激勵(lì)方式4薪酬制度動(dòng)態(tài)性隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)薪酬管理人員必須動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國(guó)內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力（二）、績(jī)效考核激勵(lì)功能績(jī)效考核是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，企業(yè)不僅要新酬與績(jī)考相結(jié)合，還要根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行晉升，獎(jiǎng)懲，調(diào)配等決策。首先對(duì)中低層員工要進(jìn)行績(jī)考肯定制。通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的工作給以肯定。使員工體驗(yàn)到成功的滿足感，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)考晉升制。要樹(shù)立起只要你工作出成績(jī)，考核優(yōu)秀，就會(huì)有晉升的機(jī)會(huì)。從而使員工受到激勵(lì)。第三建立有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)不同崗位，不同階層，制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。充分發(fā)揮不同階層員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。提高員工的工作能力?？?jī)效考核體系應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制充分整合，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)?？?jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制若要發(fā)揮出各自應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)他們之間的良性循環(huán)，流程如圖所示。圖2績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)從圖中可以看出，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，其前提是各部門(mén)、崗位及其員工必須要完成各自的目標(biāo)，目標(biāo)的完成情況只有靠績(jī)效考核才能得到鑒定和評(píng)價(jià)。根據(jù)考核的情況，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)各崗位、人員的工作積極性，員工的積極性激發(fā)以后就可提高個(gè)人和組織的效能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的形成。（三）、價(jià)值滿足激勵(lì)機(jī)制價(jià)值滿足包括兩個(gè)方面的含義，一是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足；二是價(jià)值判斷實(shí)現(xiàn)的滿足。如果企業(yè)有一種相互尊重、相互信任、相互關(guān)懷的文化，每一個(gè)員工有相對(duì)較多的機(jī)會(huì)參與到企業(yè)大大小小的決策中來(lái)，就會(huì)使其自身的價(jià)值觀念得到表達(dá)和認(rèn)同[9]。這主要可以通過(guò)以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)：1充分授權(quán)，提高員工的參與感在現(xiàn)代化企業(yè)中，員工與企業(yè)是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略合作伙伴，員工應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一道，共同參與決策過(guò)程。讓員工參與決策過(guò)程，這是企業(yè)給予他們的最大尊重。一旦員工對(duì)公司事物有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增強(qiáng)，其價(jià)值滿足感就會(huì)增強(qiáng)。2對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)化規(guī)劃在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，員工較強(qiáng)的流動(dòng)意愿又與此相悖，他們更注意個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織目標(biāo)的需要?；诖耍髽I(yè)首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的同時(shí)，將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工能夠在工作過(guò)程中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。3塑造“以人為本”的企業(yè)文化“海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛”，員工要成長(zhǎng)和發(fā)展，需要有一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的載體，它有責(zé)任為員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。在這方面，海爾通過(guò)“你能翻多大筋斗，我就給你搭多大舞臺(tái)”的人才戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)設(shè)立“海爾獎(jiǎng)”等，對(duì)激勵(lì)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性都起到了積極的作用?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴褪菑?qiáng)調(diào)把管理的最終目的—提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后。使企業(yè)的管理行為中始終貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重員工的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，才能逐步將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)員工在工作中自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，進(jìn)而將個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)歸于一途。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化通常是在一定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的[10]。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化應(yīng)遵循以下環(huán)節(jié)：（1）、合理診斷現(xiàn)行企業(yè)文化創(chuàng)建新的企業(yè)文化并不意味著全盤(pán)拋棄現(xiàn)行的企業(yè)文化，應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行企業(yè)文化進(jìn)行辨證的分析，繼承有價(jià)值的部分，剔出不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的部分，然后再補(bǔ)充新的內(nèi)容，以不斷完善充實(shí)企業(yè)文化內(nèi)容。（2）、確定企業(yè)文化內(nèi)容企業(yè)文化要根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件，著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培養(yǎng)企業(yè)精神，形成企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化，根據(jù)社會(huì)文化發(fā)展的趨勢(shì)和企業(yè)自身發(fā)展特性，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展、有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化。（3）、大力宣傳與實(shí)施企業(yè)文化為塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為企業(yè)共同價(jià)值觀的化身，并通過(guò)自己的行動(dòng)向全體員工宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)通過(guò)自上而下的宣傳教育工作，形成尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。要通過(guò)制度的作用，將企業(yè)文化制度化，使員工的行為符合企業(yè)理念與價(jià)值觀，在制度執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)的精神理念與價(jià)值觀將不斷得到強(qiáng)化，最終變成員工自己的精神理念與價(jià)值觀。六、結(jié)論人力資源是當(dāng)今企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)一