某某藥業(yè)員工手冊

某某藥業(yè)員工手冊

前S

歡迎您成為湖北凱祥藥業(yè)有限公司的一員！

《員工手冊》作為員工勞動(dòng)合同的附件，為員工介紹公司的歷史

文化、組織結(jié)構(gòu)、人事、行政管理政策與程序、工作制度與規(guī)范等等。

本手冊中的內(nèi)容可能因情況變化而隨時(shí)更換。若有疑問請與行政

人事部聯(lián)系，由該部門負(fù)責(zé)對本手冊的內(nèi)容進(jìn)行解釋與咨詢。

百錄

第一章湖北凱祥藥業(yè)有限公司簡介

一、公司簡介

二、組織系統(tǒng)

第二章企業(yè)文化

第三章人事管理

一、招聘錄用

二、解聘

三、提升

四、調(diào)動(dòng)

第四章薪酬及福利

一、薪酬管理制度

二、績效考核制度

三、福利與補(bǔ)助

第五章考勤制度

一、后勤考勤制度

二、銷售中心電話考勤制度

第六章財(cái)務(wù)制度

一、招商部報(bào)銷制度

二、后勤報(bào)銷制度

三、預(yù)算管理制度

第七章工作規(guī)范

一、事故責(zé)任管理辦法

二、員工行為規(guī)范

第八章激勵(lì)政策

一、銷售中心激勵(lì)政策與獎(jiǎng)勵(lì)

二、后勤員工激勵(lì)政策

三、招商部激勵(lì)政策

第一章湖北凱祥藥業(yè)有限公司簡介

一、公司簡介

湖北凱祥藥業(yè)有限公司是一家以人類健康事業(yè)為己任的現(xiàn)代化醫(yī)藥企業(yè)，是

一家以產(chǎn)品研發(fā)、制造與產(chǎn)品銷售為一體的現(xiàn)代化綜合企業(yè)。公司成立于2008

年，2010年參股湖南興蒙制藥有限公司，2014年分別參股了湖北匯瑞藥業(yè)股份

有限公司與湖北華信制藥有限公司。

公司目前成立了醫(yī)院事業(yè)部、招商事業(yè)部、學(xué)術(shù)部、質(zhì)管部、財(cái)務(wù)部、人力

資源部、采購部等部門。公司始終堅(jiān)持科學(xué)管理、科學(xué)運(yùn)作、科學(xué)用人的創(chuàng)業(yè)精

神。公司打造醫(yī)院事業(yè)部十多年，開發(fā)縣級人民醫(yī)院及以上醫(yī)院達(dá)180多家，覆

蓋湖北每個(gè)地區(qū)，由公司自己配送的醫(yī)院30多家，其余通過商業(yè)公司配送的醫(yī)

院有150多家。目前與南京醫(yī)藥湖北有限公司及湖北九州通醫(yī)藥集團(tuán)達(dá)成了戰(zhàn)略

合作伙伴關(guān)系，并委托南京醫(yī)藥湖北有限公司代儲代運(yùn)，公司定位以后的進(jìn)展路

線為產(chǎn)品精品路線。公司自成立以來已向社會提供療效確切，價(jià)格合理的多個(gè)新

產(chǎn)品。目前公司營銷網(wǎng)絡(luò)已覆蓋省市區(qū)縣，產(chǎn)品已得到了行業(yè)的認(rèn)可，并成功代

理舒肝寧注射液、碳酸鈣D3顆粒、安腦丸等十多個(gè)產(chǎn)品。已得到消費(fèi)者的廣泛

認(rèn)可，并取得了良好的社會效應(yīng)與經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

公司立足湖北，輻射全國，公司擁有最專業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)，最健全優(yōu)質(zhì)的銷售

網(wǎng)絡(luò)，最有競爭力的系列產(chǎn)品。爭取成立湖北凱祥藥業(yè)集團(tuán)股份有限公司，涉足

多個(gè)醫(yī)藥領(lǐng)域行業(yè)的集團(tuán)公司，成為國內(nèi)知名一流企業(yè)。

二、組織系統(tǒng)

第二章企業(yè)文化

一、企業(yè)要求

執(zhí)行第一、永不放棄、紀(jì)律嚴(yán)明、服務(wù)熱忱、業(yè)績卓著、準(zhǔn)確高效

二、企業(yè)價(jià)值觀

先做人、后做事

三、質(zhì)量理念

質(zhì)量第一、顧客至上、規(guī)范管理、持續(xù)改進(jìn)

四、價(jià)值取向

責(zé)任、主動(dòng)、樂觀、包容、學(xué)習(xí)、■、感恩、舍得

五、企業(yè)警示

嫉妒、自私、虛偽、自卑

六、企業(yè)愿景

讓人能有健康的體魄、讓企業(yè)能夠健康進(jìn)展

（以市場營銷為龍頭，以濃縮產(chǎn)品為重點(diǎn)，以科研開發(fā)為動(dòng)力，以管理創(chuàng)

新為基礎(chǔ),以資本運(yùn)營為后盾,以凱祥文化為核心,打造產(chǎn)、銷、研一體，國內(nèi)一流,

國際知名的現(xiàn)代企業(yè)）

第三章人事管理

一'招聘錄用

一、招聘原則及崗位標(biāo)準(zhǔn)

（一）招聘原則公開招聘，擇優(yōu)錄用；有有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。

（二）崗位標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作分析》。

二、招聘的實(shí)施

為表達(dá)公司的良好形象，招聘人員要在著裝、言行上嚴(yán)格要求，做到得體大方。要熱情接

待每一位前來應(yīng)聘的人員，耐心的解承諾聘人員的求職提問，但對涉及公司機(jī)密的問題應(yīng)委婉

拒答。

（一）登記應(yīng)聘者應(yīng)認(rèn)真填寫求職登記表，對不認(rèn)真填寫者，招聘人員可做出提示，否則可

取消面試資格。

（二）面試首先重點(diǎn)把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素養(yǎng)、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問

題；其次重點(diǎn)把握專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等問題。假如求職者應(yīng)聘公司部門經(jīng)理職位，由董事

會進(jìn)行面試。

面試程序：首先，面試人員查閱求職登記表的填寫是否符合基本要求；其次，詢問個(gè)人情況及

家庭背景，所學(xué)專業(yè)及工作履歷，對應(yīng)聘工作崗位的看法。面試人員應(yīng)注明意見（錄用或者不

錄用）。特別是用人部門的面試人員一定要認(rèn)真把關(guān)，加注意見。最終，行政人事部錄用與否

都要根據(jù)用人部門的意見。

（三）錄用通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時(shí)，需提供下列材料：

1.員工人員情況登記表；

2.身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱證的原件審查后交還本人，復(fù)印件留檔；身體健康證明、離

職證明（其它公司員工）。

3.近期一寸照片壹張。

要求：求職者務(wù)必保證其提供的上述材料真實(shí)、可靠，否則一經(jīng)查出，立即辭退。面試人員應(yīng)

在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時(shí)間期限，期限過后恕不另行通知，未通過面試的求

職者，已向公司提供的材料復(fù)印件概不退還。

（四）勞動(dòng)合同：錄用后，即可在決定的日期開始工作。工作的前三個(gè)為試用期，凡符合公司

錄用條件的員工將簽訂勞動(dòng)合同，合同期限2兩年（包含3個(gè)月試用期）

備注：銷售人員視情況而定。

（五）個(gè)人檔案

行政人事部將為每位員工建立個(gè)人檔案。為確保檔案的完整性，員工在加入公司時(shí)需提供全

面、準(zhǔn)確的個(gè)人資料信息，當(dāng)有關(guān)信息（如住址、電話、手機(jī)等）發(fā)生變化時(shí)，員工有義務(wù)及

時(shí)通知公司行政人事部進(jìn)行更新。公司將對員工提供的信息進(jìn)行背景調(diào)查及核實(shí)并負(fù)責(zé)保密。

二、解聘

一、解聘條件

（一）員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（二）員工違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司依法制定的規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重或者屢教不改的；

（三）職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

（四）員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安

排的適當(dāng)工作的；

（五）員工不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作，仍不能勝任工作的；

（六）企業(yè)因機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位合并、設(shè)備更新等經(jīng)營或者技術(shù)條件發(fā)生變化，而造成人員多余

又無法另行安排的；

（七）企業(yè)宣告解散的。

其中屬1、2、3條者，公司有權(quán)隨時(shí)解除，不需提早一個(gè)月通知或者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（參見第

六章：勞動(dòng)紀(jì)律）。4、5、6、7條者，公司應(yīng)提早一個(gè)月通知員工或者補(bǔ)償員工一個(gè)月的工資。

涉及第5條者，即員工不能勝任工作或者缺乏主動(dòng)性，部門經(jīng)理需首先同該員工進(jìn)行單獨(dú)談話,

熟悉原因并提供必要的幫助或者培訓(xùn)，同時(shí)限定改正時(shí)間。談話內(nèi)容需有書面記錄并抄送行政

人事部。如員工在限定時(shí)間內(nèi)無任何改進(jìn)，則可與行政人事部議定意見，經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后

并向該員工提出解除勞動(dòng)合同，予以辭退。

二、員工辭職

員工因個(gè)人原因提出辭職，應(yīng)符合下列條件：

（一）員工提早一個(gè)月向公司提出書面申請，遞交《離職申請書》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，將確定

的離職日期等信息通知行政人事部及財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部會計(jì)通知離職人員財(cái)務(wù)結(jié)算信息，離職人

員與接替人在一個(gè)月內(nèi)完成工作交接。直接主管要進(jìn)行確認(rèn)核查。

（二）離職人員填寫《離職清單》，行政人事部協(xié)助確認(rèn)辦公用品歸還。

（三）財(cái)務(wù)部對離職人員進(jìn)行離職結(jié)算，并在《離職清單》有關(guān)項(xiàng)目簽字確認(rèn)。

（四）各類移交手續(xù)辦妥后，公司于下月發(fā)薪日結(jié)算薪金。

注：（一）員工若要在提出書面申請后一個(gè)月內(nèi)辭職，需完成所有工作移交并賠償公司本人一

個(gè)月的工資（按最后一個(gè)月的工資計(jì)算）；

（二）試用期內(nèi)，員工能夠隨時(shí)提出辭職。

三、解聘程序

（一）員工辭職、辭退均需填寫《員工辭職（辭退）審批表》；

（二）審批：

1.辭職審批：業(yè)務(wù)部門與行政人事部審核同意，報(bào)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

2.辭退審批：員工所在部門應(yīng)出具全面的員工工作評價(jià)報(bào)告，申明辭退理由，由部門經(jīng)理簽署

意見后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3.移交：員工辭職、辭退經(jīng)審批同意后，應(yīng)將本人工作、辦公用品、文件資料向指定交接人完

整移交，重要工作崗位不能一次交接完畢的，應(yīng)在規(guī)定的交接期限滿后方可離職。

4.結(jié)算：辭職、辭退員工完成全部移交工作，并處理完本人所涉及的財(cái)務(wù)事項(xiàng)（如借款）后，

持總經(jīng)理簽批的《員工辭職（辭退）審批表》，財(cái)務(wù)部門方能結(jié)清并支付本人工資余額。

5.退檔：員工本人持總經(jīng)理簽批的《員工辭職（辭退）審批表》，到行政人事部辦理退檔手續(xù)，

行政人事部抽出辭職（辭退）員工個(gè)人檔案材料交還本人。

四、保密制度

員工在任職期間及離職后，未經(jīng)公司書面授權(quán)或者下列例外情況，不得向任何個(gè)人，公司

或者組織透露任何在任職期間因日常工作而獲悉的本公司及客戶、代理或者合作單位的商業(yè)機(jī)

密、財(cái)務(wù)及其他機(jī)密運(yùn)作程序、方法或者機(jī)制（此后簡稱“機(jī)密信息”）。員工應(yīng)對這些“機(jī)

密信息”保密，不能夠任何方式使用或者蓄意使用，而直接或者間接對公司及有關(guān)方的業(yè)務(wù)造

成缺失或者可能造成缺失。（機(jī)密信息包含：客戶資料、合作伙伴資料、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)回扣、

財(cái)務(wù)信息等）

此約束在任職結(jié)束后仍繼續(xù)適用，不受時(shí)間限制。

三、提升

公司將為每一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮工作與業(yè)績突出的員工提供廣闊的個(gè)人進(jìn)展機(jī)會。公司

會根據(jù)業(yè)務(wù)的進(jìn)展，將成績卓著，表現(xiàn)突出，忠實(shí)于本公司的員工提升到能夠最大限度地發(fā)揮

他們才干的職位上。目前提升要緊表現(xiàn)為負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)或者新專線，根據(jù)市場情況決定。

四、調(diào)動(dòng)

根據(jù)公司內(nèi)部需要，同時(shí)也為幫助員工尋找更加適合他們的工作、增加他們對自己工作的興趣

與滿足感，公司可將員工從一個(gè)部門或者崗位調(diào)動(dòng)到另一個(gè)部門或者崗位上，由部門經(jīng)理與總

經(jīng)理根據(jù)實(shí)際需要具體安排、協(xié)調(diào)。通常每年年初調(diào)整一次。

第四章薪酬及福利

一、薪酬管理制度

一、適用范圍

本方案適用于湖北凱祥藥業(yè)有限公司的全體正式員工。

二、目的

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、

吸引、留住人才的作用。

三、原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

四、根據(jù)

薪酬分配的根據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)與能力水平、工作條件、工齡、企

業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

五、總體水平

原則：公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r決定各類崗位工資水平。

六、公司員工薪酬體系分別采取兩種不一致類別：

1）產(chǎn)品及運(yùn)營中心：固定工資加績效工資制（崗位固定工資由崗位基本工資及崗位工資構(gòu)成，

各崗位固定工資取決于崗位價(jià)值量，即參照價(jià)值薪酬而定）；

2）銷售中心：與年度績效、季度績效有關(guān)的績效工資加固定工資加提成制；

七、適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)實(shí)習(xí)人員均不納入其中。_________

八、銷售中心部門經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理享有部門分紅，公司將年度利潤的10%作為后勤員工與銷售

中心中高層分紅。

九、員工工資按月支付，銷售中心每月12日發(fā)放上一個(gè)月工資，后勤部門每月25日發(fā)放上一

個(gè)月的工資。

十、薪酬結(jié)構(gòu)

（一）公司員工收入包含下列幾個(gè)構(gòu)成部分：

1.崗位固定工資包含基本工資、崗位工資、績效工資；

2.浮動(dòng)工資包含管理提成、業(yè)績提成、服務(wù)提成、分紅（年底獎(jiǎng)金）等；

3.附加工資，包含通常補(bǔ)貼、租房、節(jié)假日福利等。

（二）固定工資的設(shè)計(jì)根據(jù)：崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因

素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位固定工資要緊取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職

位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配根據(jù)。

（三）固定工資與績效工資的結(jié)構(gòu)劃分

職務(wù)固定工資比例績效工資比例

上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%40%

平路型崗位（以職能、管理為代表）70%30%

下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）80%20%

（四）、確定崗位工資的原則

1.以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

2.以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

3.參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（五）、崗位工資等級的確定

1.薪酬寬帶。公司分為五級薪酬寬帶，分別為：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、

通常員工級。

2.各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位

工資等級。

3.公司采取一崗多薪，同一崗位的不一致員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素養(yǎng)水平的各異,

對應(yīng)不一致的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。

4.崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大奉獻(xiàn)或者重大

失誤時(shí)，工資級別由行政人事部提出調(diào)整建議，經(jīng)總裁辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（七）、浮動(dòng)工資

L銷售額提成：所屬團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績提成（針對營銷管理崗位）

其中所屬團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績提成：以崗位人所管轄的營銷團(tuán)隊(duì)所制造的銷售數(shù)額為基數(shù)，按其

所對應(yīng)的比例提取。

2.年底銷提、季度銷提、獎(jiǎng)金與崗位人年度考核結(jié)果與公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司

整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

4.特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

（1）特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)：

①特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來較大奉獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。比如員工合

理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大缺失或者帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

②對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，能夠通過任何渠道向行政人事部提出申請，行政人事部通過

核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)辦審議通過。

（2）優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：

優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)

秀部門由行政人事部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前一名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮

譽(yù)稱號并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。

（八）、附加工資

1.附加工資=通常福利+補(bǔ)助

2.附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

3.通常福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)與其他實(shí)物形式

的收入，另外包含租房補(bǔ)助。

4.補(bǔ)助：包含員工的生活補(bǔ)助與對不一致級別員工的補(bǔ)貼（如油補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、管理補(bǔ)貼

等）。

十一、崗位績效工資制

（-）月/季度績效工資

月/季度考核崗位的績效工資核算與發(fā)放。

績效工資與員工每月/季度的工作努力程度、工作結(jié)果有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水

平上的績效產(chǎn)出。具體計(jì)算辦法如下：

公式：當(dāng)月/季度績效工資=績效工資基數(shù)義對應(yīng)考核得分系數(shù)

績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

其中，季度考核系數(shù)定義如下表所示：

考核分?jǐn)?shù)系數(shù)對應(yīng)表：待績效考核試運(yùn)行3個(gè)月結(jié)束后根據(jù)得分結(jié)果而定

級別ABCDEFG

分?jǐn)?shù)95-100分90—94分85-89分80-84分75-79分70-74分70分下列

系數(shù)1.21.110.90.80.70

（K）

（二）、中高層以上崗位年度分紅的確定

基層管理人員及員工包含主管及下列人員，中高層管理人員包含部門經(jīng)理及以上管理人員。

員工年度分紅參照公司當(dāng)年度各項(xiàng)實(shí)際數(shù)據(jù)。

年度考核崗位的年度考核結(jié)果與其年度分紅相掛鉤。

公式：年度分紅=年度分紅*對應(yīng)考核得分系數(shù)

年度銷售分紅基數(shù)以公司當(dāng)年度數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

其中，年度考核系數(shù)定義如下表所示：待績效考核試運(yùn)行3個(gè)月結(jié)束后根據(jù)得分結(jié)果而定

級別ABCDEFGH

分?jǐn)?shù)95-10090-9485-8980-8475-7970-7460-7060分下

分分分分分分分列

系數(shù)（K）1.21.110.90.80.70.60

十二、工資特區(qū)

（-）工資特區(qū)發(fā)放范圍

企業(yè)急需的特殊人才。其中包含：做出較大奉獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是

為激勵(lì)與吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公

司在市場上的競爭力。

（二）設(shè)立工資特區(qū)的原則

1.談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

2.保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間

禁止相互打探；

3.限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展情況限制總數(shù)，寧

缺毋濫。

（三）特殊人才協(xié)議工資制適用

特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才與管理人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與人

力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。特殊情

況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

十三、特殊人才協(xié)議工資制的管理

（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位與工資數(shù)額由需求部門與行政人事部提出方案，經(jīng)

總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期

薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容與考核方法。

（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核與重新界定，有下列情況者

將退出特殊人才協(xié)議工資制：

1.考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；

2.行政人事部每年進(jìn)行市場調(diào)查，根據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者者公司

急需人才。

十四、工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司進(jìn)展

情況決定，同時(shí)參考市場因素。

（-）工資層級調(diào)整包含兩方面：

1.崗位內(nèi)層級

2.薪酬等級

（二）工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與資質(zhì)、技能決定。員工工資層級

調(diào)升需滿足下列條件：

1.根據(jù)業(yè)績考核與品行考核結(jié)果調(diào)整

考核結(jié)果連續(xù)滿足下列條件（如下表所示）：

工資等級晉升表

項(xiàng)目A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）A2（期望）A-（欠資格）

業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上80分以上75分以上

品行考核5分4分3分2分1分

2.員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；

3.忠誠度與職業(yè)化要求考核合格；

4.工資層級調(diào)升為主動(dòng)申請?jiān)瓌t，連續(xù)兩次年度考核達(dá)到A（勝任）級以上可向行政人事部提

出工資調(diào)級申請，行政人事部確認(rèn)后報(bào)總經(jīng)理審批，審批后次月按新級別工資發(fā)放。

5.公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)

行考察晉級。

（三）工資等級下降

工資等級下調(diào)通常有下列三種情況：

1.崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；

2.季度或者半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；

3.工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

（四）工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級

不再變動(dòng)。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時(shí)，通常不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法通常是由于崗位不勝

任，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

（五）若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

十五、其他

（一）新入職員工工資等級的確定

新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人三個(gè)月

對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或者以上者,

工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行季度考核與年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)行政人事部審核通過，能夠直

接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行季度考核與年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)

按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

（三）各類休假的支付標(biāo)準(zhǔn)

（1）病假工資的計(jì)發(fā)

病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部根據(jù)實(shí)際情況確定。

（2）事假工資的計(jì)發(fā)

事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以生殳天為準(zhǔn)。

日工資=（固定工資+績效工資）/21.75

（3）婚、產(chǎn)假支付標(biāo)準(zhǔn)

1）婚假：婚假期間固定工資照發(fā)，績效工資與各類補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

2）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，崗位工資、績效工資與各類補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

3）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。

（四）副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

（五）每月請假累計(jì)超過5天（不含調(diào)休），扣除當(dāng)月崗位工資，績效工資與各類補(bǔ)貼按天數(shù)

扣除。

附件：1、薪酬結(jié)構(gòu)表；

2、營銷團(tuán)隊(duì)提成表；

3、各部門核算賬表；

4、直銷一部銷售人員薪酬；

二、績效考核制度

一、考核目的

通過目標(biāo)逐級分解與考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)上下

級溝通與各部門間的相互協(xié)作，規(guī)范工作流程，提高整體管理水平，通過評價(jià)員工的工作績效、

態(tài)度、能力與素養(yǎng)，幫助員工提升自身工作水平與綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績

效與整體員工素養(yǎng)。

二、適用范圍

本制度適用于湖北凱祥藥業(yè)有限公司全體員工。

三、考核原則

（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

（三）多角度考核；

（四）公平、公正、公開原則。

四、考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

（一）季度/月度績效工資的發(fā)放；

（二）薪酬等級的調(diào)整；

（三）崗位晉升及調(diào)整；

（四）員工培訓(xùn)安排；

（五）先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《湖北凱祥藥業(yè)公司薪酬管理方案》。

五、考核方法

（一）考核對象分類

考核對象共分四類:高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

六、考核周期

根據(jù)考核對象的不一致，考核周期分為：月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。

（一）月度考核：（考核指標(biāo)要緊來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求）

每月里日前根據(jù)部門各崗位人員下季/月度工作內(nèi)容與目標(biāo)，制定部門各崗位人員下季

/月度績效考核表，備案行政人事部。

每月近日前內(nèi)完成部門各崗位人員，由部門負(fù)責(zé)人完成部門各崗位上月績效考核表打

分，提交行政人事部。

每月2日前，部門負(fù)責(zé)人逐個(gè)進(jìn)行部門各崗位人員績效面談。

（二）季度考核：（考核指標(biāo)要緊來源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求）

每季度1日前內(nèi)完成上季度考核。

（三）年度考核：（考核指標(biāo)要緊來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃）

每年12月至日前完成上年度考核。

（四）項(xiàng)目周期型考核：（考核指標(biāo)要緊來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求）

以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的，日前內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核。

七、績效考核方法

績效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主，結(jié)合年度目標(biāo)考核的方式，進(jìn)行綜合性績效考核。

八、考核維度

考核維度是考核對象考核的不一致角度與不一致方面，包含業(yè)績維度、品行維度。

（一）業(yè)績維度：

指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包含每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情

況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)與工作指導(dǎo)的績效。

（二）品行維度：

即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行

為情況的考核。

不一致層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：（考核初期可只考核業(yè)績）

崗位層級業(yè)績維度品行維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

九、考核主體：以崗位人直接上級評分為直。

十、考核順序：從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

H■一、績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標(biāo)均需量化，關(guān)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績指標(biāo)與

行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的奉獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，權(quán)重總分為100%,崗位的考核指標(biāo)權(quán)

重相加不得高于或者低于100%,每項(xiàng)考核占比不得高于35%o

十二、考核指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級之間共同協(xié)商，

形成考核表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；

（二）工作計(jì)劃與考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)

方可生效。

（三）業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重

點(diǎn)或者崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。

十三、考核指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或者崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為

考核指標(biāo)；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層級目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ);

（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

十四、提取業(yè)績考核指標(biāo)的原則

（一）具體的：績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，同時(shí)隨情

境變化而發(fā)生變化。

（二）可度量的：績效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或者階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測

量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。

（三）可實(shí)現(xiàn)的：績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或

者過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。

（四）現(xiàn)實(shí)的：績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是能夠證明與觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。

（五）有的時(shí)候限的：績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限。

十五、考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)與權(quán)重，

相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，

作為考核打分的根據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋與考核申訴處理的根據(jù)。

十六、考核實(shí)施流程如下圖所示：

（一）公司全員開展各崗位工作分析；

（二）行政人事部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來源中提取績效考核指

標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫；

（三）從考核指標(biāo)庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行量化、給予各項(xiàng)權(quán)重;

（四）從行為考核指標(biāo)庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并給予權(quán)重；

（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達(dá)成共

識；

（六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評分根據(jù)；對考核期內(nèi)

的員工行為、業(yè)績情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；

（七）考核周期結(jié)束5日內(nèi),各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分;

（八）直接上級對直接下級進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

（九）各部門向行政人事部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；

（十）行政人事部進(jìn)行績效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計(jì)劃。

圖2-1：績效考核全流程圖

開展工作分析

形成考核指標(biāo)庫

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)

考核周期內(nèi)工作指導(dǎo)與數(shù)據(jù)收集

考核主體評分

考核結(jié)果面,與述職

人力資源匯總考核結(jié)果

績效考核培訓(xùn)與改進(jìn)

十七、行政人事部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)崗位人的得分系數(shù)計(jì)算員工的季度/月度績效工

資、年底獎(jiǎng)金等。

十八、年度考核

（-）年度考核適用于公司全體員工。

（二）每年12月日前同步開展各級人員能力考核，12月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分

析工作。

下一年度計(jì)劃的制定于1月10日啟動(dòng),12月25日前完成。各部門于12月31日提交

下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，簽訂目標(biāo)責(zé)任書，分解執(zhí)行。

（三）個(gè)人年度考核

1.個(gè)人年度綜合考核

年度績效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的根據(jù)，要緊是對員工本年度業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)

進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年季

度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期進(jìn)展與能力的長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)的根

據(jù)。

2.對在公司工作時(shí)間不足個(gè)月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準(zhǔn)能

夠不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

（四）個(gè)人年度考核方法

個(gè)人年度考核針對不一致人群，有兩種考核辦法：

1.針對公司高層管理人員以外的崗位

個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜

合得分的權(quán)重為80也能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20圾具體計(jì)算公式

如下：

個(gè)人年度考核綜合得分=（￡每月績效考核得分）/12個(gè)月X以%+年度能力考核得分X名％

2.針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度12月至日前對高管人員年度績效考核表、

能力考核表進(jìn)行評分，無需再對季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分=年度績效考核表得分義迎%+年度能力考核得分義迎％

年度考核指標(biāo)要緊以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤;

二十、個(gè)人考核結(jié)果的用途

個(gè)人考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的根據(jù)。關(guān)于薪

酬的具體影響參見《薪酬管理方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎(jiǎng)懲決定，通常有下列幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件?？己藶椤癆”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職

務(wù)晉升候選對象。

考核為“A2”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“A2”

的員工將被待崗處理、考核為“A-”或者連續(xù)三次考核為“A2”的員工將被辭退處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由

員工主動(dòng)申請，報(bào)直屬上級與行政人事部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

具體詳見《公司薪酬管理方案》。

（三）培訓(xùn)

針對考核成績，公司提供不一致的培訓(xùn)?？冃Э己藶椤癆”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)

的對象?？己藶椤癆2”、“A-”的員工，由行政人事部門聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化

培訓(xùn)L幫助員工改善績效。

二十一、績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，

不予公布。

三'福利與補(bǔ)助

一、目的

為完善公司薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，保持公司職工隊(duì)伍長期穩(wěn)固性，按照國

家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策規(guī)定，結(jié)合公司經(jīng)營理念與管理模式，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法中針對員工本人的補(bǔ)助、福利僅限于轉(zhuǎn)正的正式員工。

三、證件補(bǔ)助辦法

擁有有關(guān)職業(yè)資格證件的員工，其證件務(wù)必與其從事工作崗位有關(guān)。職業(yè)資格證與其他有

關(guān)崗位證件的的認(rèn)定務(wù)必通過公司行政人事部統(tǒng)一認(rèn)定，并報(bào)總經(jīng)理審批通過。

一

序

號證書/證件名稱證書類別補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)備注

.

1執(zhí)業(yè)藥師6000元/年

2初級會計(jì)師6000元/年

3中級會計(jì)師8000元/年

4駕駛證2400元/年

四、員工工齡補(bǔ)助辦法

（一）后勤員工每增加一年工齡每年增加世元工齡工資，從2015年起五年封頂。

（二）員工工齡工資從每年公歷1月1日開始增加，簽訂勞動(dòng)合同不足半年的員工次年1月1

日起不計(jì)算工齡工資。簽訂勞動(dòng)合同超過半年，不足一年的員工從次年1月1日起開始計(jì)算工

齡工資。

五、特殊崗位補(bǔ)助辦法

特殊崗位補(bǔ)助包含：無法按照正常工作時(shí)間上下班的崗位，工作條件艱難，風(fēng)險(xiǎn)大，勞動(dòng)強(qiáng)度

大的崗位。兼職管理崗位。

序號崗位名稱所屬事業(yè)部、部門補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)（每月）備注

1行政人事部司機(jī)人事行政人事部500元/月

2運(yùn)輸部司機(jī)運(yùn)輸部1000元/月

3運(yùn)營中心代總監(jiān)質(zhì)管部1000元/月

六、辦公經(jīng)費(fèi)管理辦法

辦公用品包含辦公文具、辦公生活用品、辦公自動(dòng)化IT耗材、辦公通訊、通信設(shè)備。

行政人事部負(fù)責(zé)辦公用品的統(tǒng)一采購、管理、發(fā)放。各部門在每月25日之前將下月辦公

用品購買明細(xì)發(fā)給行政人事部，統(tǒng)一采購后通知領(lǐng)取。

七、福利發(fā)放管理辦法

（一）后勤員工享受養(yǎng)老基金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利。

（二）婦女節(jié)福利：企業(yè)為女員工發(fā)放節(jié)日福利，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)100元/人,以購物卡形式發(fā)放。

（三）節(jié)日福利：每年逢春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)三個(gè)節(jié)日，公司為后勤員工發(fā)放辿元節(jié)日福

利，以購物卡形式發(fā)放。

（四）后勤員工可享受年終獎(jiǎng)金，綜合公司效益、員工個(gè)人的奉獻(xiàn)大小發(fā)放。

（五）業(yè)務(wù)人員的年終獎(jiǎng)勵(lì)按銷售業(yè)績考核發(fā)放。

（六）后勤員工每年組織一次旅游，由行政人事部制定旅游計(jì)劃報(bào)運(yùn)營中心總監(jiān)初審送總經(jīng)理

審批后執(zhí)行。

（七）防暑降溫費(fèi)，每年7月、8月、9月發(fā)放，通常后勤員工100元/人/月，運(yùn)輸部300元/

人/月，以工資形式發(fā)放。

（八）生口福利：員工生口時(shí)，公司為員工辦生口會，人均100元（以身份證號碼為準(zhǔn)）。

（九）調(diào)休：培訓(xùn)會議不算加班，但每月累計(jì)占用員工休息日超過四天的，員工可調(diào)休，以保

證每月最低四天休息時(shí)間；其他情形的加班，需填寫加班申請，領(lǐng)導(dǎo)同意后可做調(diào)休。

八、優(yōu)秀員工孝心基金

營銷部門的員工，業(yè)績好的，發(fā)放孝心基金，經(jīng)理取前2名，業(yè)務(wù)員取前3名，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)

理（第一名1000、第二名500）、業(yè)務(wù)員（第一名1000、第二名600、第三名400）

第五章、考勤制度

一、后勤考勤制度

一、目的

為規(guī)范對員工考勤管理，特制定如下管理制度；

二、適用范圍

全體后勤

三、工作日規(guī)定

公司實(shí)行每周五日工作制。如遇公司召開各類重要會議或者活動(dòng)時(shí)，按公司要求參加，不

做加班處理。每月占用休息時(shí)間超過四天的，員工可調(diào)休。保證員工每月至少四天休息時(shí)間。

5月1日至9月30日作息時(shí)間：上午8：00-12：00,下午13：30-17：30；

10月1日至次年4月30日作息時(shí)間：上午8：30-12：00,下午13：30-17：30。

四、休假規(guī)定

（一）休息日：原則上以星期六、星期日為休息日。

（二）例假日：

1.節(jié)日：元旦、春節(jié)、三?八、清明節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等按國家

規(guī)定執(zhí)行。

2.假日：婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假。

（1）婚假：依法結(jié)婚（男22周歲，女20周歲）三天，晚婚（男25周歲，女23周歲）十

五天（含例假日，定休日）；婚假就一次性休完、一年內(nèi)有效。員工休婚假須辦理請假手續(xù)并

向行政人事部提供結(jié)婚證復(fù)印件。

（2）喪假：直系親屬（父母、配偶、子女）給予三天，旁系親屬（爺爺奶奶、外公外婆、

兄弟姐妹、外/孫子孫女）給予一天，均不含路程時(shí)間。

（3）產(chǎn)假：符合相應(yīng)政策生育的，給予產(chǎn)假45天（其中產(chǎn)前15天，另有15天特殊假）；

達(dá)到晚育（已婚公民達(dá)到晚婚年齡一年后初次生育子女的為晚育）的增加產(chǎn)假15天；配偶生

育，男員工可享受10天護(hù)理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個(gè)月的，產(chǎn)假不超過30天；懷

孕滿4個(gè)月的，產(chǎn)假不超過42天；產(chǎn)假就一次性休完。員工休產(chǎn)假須辦理請假手續(xù)并向行政

人事部提供嬰兒出生證復(fù)印件等有關(guān)證明。

（4）工傷假：因公負(fù)傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并在行政人事部辦理請假手續(xù)，可按

工傷假記考勤，工傷期間工資照發(fā)。

（5）員工需要休假的，應(yīng)在不影響工作的前提下，由各部門統(tǒng)籌安排；因工作需要，可隨

時(shí)令其銷假，待工作完成后，補(bǔ)足其假期。

（6）員工一年內(nèi)請假不得累計(jì)超過14天，否則公司將解除勞動(dòng)關(guān)系并按除名處理，扣罰其

當(dāng)月固定工資。生病、工傷、意外等特殊情況除外。

（7）除休假或者因公出差外，不能按規(guī)定時(shí)間出勤者，均應(yīng)事先請假，并到行政人事部辦

理有關(guān)請假手續(xù)。請假要填寫《請假單》：1天下列的由部門負(fù)責(zé)人書面批準(zhǔn)同意；3天以內(nèi)

的，由分管總監(jiān)批準(zhǔn)；5天以內(nèi)的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)，所有請假條應(yīng)交行政人事部備查；凡未

事先請假或者未經(jīng)準(zhǔn)假、續(xù)假而缺勤者，除因情況緊急、突發(fā)事件或者不可抗力無法正常辦

理請假手續(xù)外（事后應(yīng)及時(shí)補(bǔ)辦），否則均以曠工論處。

（8）員工請假或者休假提早回公司后，應(yīng)到行政人事部及時(shí)辦理銷假手續(xù)。

（9）員工續(xù)假參照請假規(guī)定執(zhí)行，否則以曠工論處。

五、缺勤按下列規(guī)定處理：

（一）遲到10分鐘一一30分鐘的，每次罰款15元；30分鐘及以上的25元；遲到30分鐘以

上、早退按曠工處理，不足半天按半天計(jì)。

（二）曠工：罰款金額=工作日工資合計(jì)*曠工天數(shù)*2,連續(xù)曠工三天或者累計(jì)曠工達(dá)五次的,

公司將解除勞動(dòng)關(guān)系按除名處理，扣罰其當(dāng)月工資。

（三）員工病假須提供區(qū)級以上病休證明，一天內(nèi)當(dāng)日工資照發(fā)，一天以上按事假處理。

二、銷售中心電話考勤制度

目的

督促銷售人員遵守作息時(shí)間，為銷售工作的順利進(jìn)行提供時(shí)間保障。

適用范圍

銷售中心

報(bào)道方法

用固定電話道（招商部還可通過位置共享進(jìn)行報(bào)道），銷售后勤負(fù)責(zé)考勤

的記錄與管理，每天將考勤情況在微信群進(jìn)行通報(bào)。

四、時(shí)間安排

（一）經(jīng)理報(bào)道時(shí)間:每周一上午8:0070:00報(bào)道;

5月1日—10月1日：周五下午2:00—5:30；1。月1日-5月1日：周五下午2:00—5:00。

（二）業(yè)務(wù)員報(bào)道時(shí)間：

5月1日—10月1日：每周一至周五上午8:00-10:00報(bào)到

10月1日--5月1日：每周一至周五上午8:30-10:00報(bào)到

五、假期安排

（一）婚假3天不扣工資；產(chǎn)假陪護(hù)3天不扣工資；喪假直系親屬3天不扣工資，旁系親屬1

天不扣工資。

（二）一個(gè)月內(nèi)同意請假2天，不扣工資及電話報(bào)到，超過2天經(jīng)理請假扣165元/天，業(yè)

務(wù)員請假扣100元/天；一年內(nèi)請假不得超過14天（不含婚假、陪護(hù)假、喪假）。未打電話報(bào)

到又未請假人員按曠工處理，業(yè)務(wù)員按100元（2000/20）/天、區(qū)域經(jīng)理按165元（3300/20）/

天扣其工資。

第六章、財(cái)務(wù)制度

一'招商部報(bào)銷制度

一、目的：為明確報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范報(bào)銷流程

二、范圍：適用于招商部。

三、內(nèi)容：

（一）租房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：

武漢市租房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為500元/人/月，駐外人員租房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為300元/人/月；新人入

職時(shí)，務(wù)必提供租房合同給公司財(cái)務(wù)方可進(jìn)行正常報(bào)銷，每月填寫報(bào)銷單領(lǐng)取。

（二）市內(nèi)交通費(fèi)及標(biāo)準(zhǔn)：

業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)：本項(xiàng)交通費(fèi)是指駐地的市內(nèi)交通費(fèi)，以正規(guī)的公交費(fèi)、的士費(fèi)或者加油票領(lǐng)取,

具體標(biāo)準(zhǔn)為：武漢市內(nèi)500元/人/月，駐外人員200元/人/月。

各部門經(jīng)理（含代經(jīng)理）：1000元/人/月（含應(yīng)酬費(fèi)用）。

（三）電話費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

招商業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)每人每月200元封頂，200元以內(nèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷；各部門經(jīng)理（含代經(jīng)理）標(biāo)準(zhǔn)

每人每月300元封頂，300元以內(nèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷；公司提供號碼的按公司號報(bào)銷，若公司未提供,

以本人號碼報(bào)銷。

（四）出差報(bào)銷

1.銷售人員如因工作需要或者上級安排須進(jìn)行出差，如業(yè)務(wù)區(qū)域內(nèi)工作需要須提早2天提交

出差申請，申請要注明出差的目的與全面行程，出差回來后三天內(nèi)上交出差總結(jié)。出差申請、

出差總結(jié)，提交給直接上級并抄送給李倩。

注：《出差申請》及《出差總結(jié)》為差旅費(fèi)用報(bào)銷的根據(jù)，缺其中一項(xiàng)不予報(bào)銷費(fèi)用，如遇

緊急出差無法填寫出差申請表的，需先電話向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，事后補(bǔ)辦手續(xù)；

2、出差住宿費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)與出差補(bǔ)助規(guī)定

招商人員出差的住宿費(fèi)、伙食費(fèi)、日常交際費(fèi)與市內(nèi)短途交通費(fèi)等實(shí)行出差補(bǔ)貼包干制度，

補(bǔ)貼包干標(biāo)準(zhǔn)如下表：

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)備注

招商專員140元/晚特殊情況請示上級領(lǐng)導(dǎo)并報(bào)銷時(shí)附加說明

各部門經(jīng)理

240/晚特殊情況請示上級領(lǐng)導(dǎo)并報(bào)銷時(shí)附加說明

（含代經(jīng)理）

（1）出差人員返回的當(dāng)天不享受本天的補(bǔ)貼;

（2）一天內(nèi)能夠返回的不給予補(bǔ)貼；

（3）交通工具可選為動(dòng)車二等座、汽車；若普通硬座超過8個(gè)小時(shí)以上，可乘坐硬臥；超出

標(biāo)準(zhǔn)，自行承擔(dān)超額部分。

（4）到達(dá)出差目的地后，先用酒店座機(jī)進(jìn)行報(bào)道，或者者用微信共享實(shí)時(shí)位置+微視頻報(bào)道

（微視頻務(wù)必顯示出差地出差所在地市或者區(qū)縣的名字及本人）。此規(guī)定不適用于各部門經(jīng)

理（含代經(jīng)理）。

3、差旅費(fèi)報(bào)銷要求

（1）所有的費(fèi)用報(bào)銷均需以正規(guī)、實(shí)際發(fā)票報(bào)銷，嚴(yán)禁用其它發(fā)票代替報(bào)銷，特殊情況需

寫出書面報(bào)告經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)并報(bào)財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)同意后，附有關(guān)憑證方可報(bào)銷。

（2）差旅費(fèi)報(bào)銷務(wù)必與公司備案的出差時(shí)間與地點(diǎn)相符合，如虛報(bào)出差行程或者報(bào)銷票據(jù)弄

虛作假騙取公司費(fèi)用立即開除。

（3）報(bào)銷原則上憑往返車票報(bào)銷，沒有往返車票不報(bào)銷任何出差費(fèi)用及補(bǔ)助。

（4）每月報(bào)銷一次，每月10號前報(bào)銷上月的差旅費(fèi)，如不按規(guī)定時(shí)間報(bào)銷，延遲報(bào)銷7天

及以上，該差旅費(fèi)按50%報(bào)銷。

（5）關(guān)于自駕車出差的業(yè)務(wù)人員，憑實(shí)際發(fā)生的車輛油費(fèi)、過橋過路費(fèi)，在不超過出差到當(dāng)

地的交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)報(bào)銷。

（五）費(fèi)用核銷程序

填寫差旅費(fèi)及費(fèi)用報(bào)銷單一客服主管核實(shí)一招商部經(jīng)理審核一財(cái)務(wù)核算一總經(jīng)理審批一財(cái)務(wù)

付款。

二'直銷一部報(bào)銷制度

一、適用范圍：直銷一部工作不滿6個(gè)月的新員工

二、內(nèi)容

住宿費(fèi)通訊費(fèi)交通費(fèi)

實(shí)習(xí)期業(yè)務(wù)員30050與業(yè)務(wù)有關(guān)實(shí)報(bào)實(shí)銷

試用期業(yè)務(wù)員300100與業(yè)務(wù)有關(guān)實(shí)報(bào)實(shí)銷

區(qū)域經(jīng)理2000（＜150元/晚）0與業(yè)務(wù)有關(guān)實(shí)報(bào)實(shí)銷（〈2000元）

三、報(bào)銷流程

填寫費(fèi)用報(bào)銷單一區(qū)域經(jīng)理簽字一直銷一部經(jīng)理簽字一財(cái)務(wù)核算一總經(jīng)理簽字一財(cái)務(wù)付款

三、后勤報(bào)銷制度

一、適用范圍：后勤員工

二、報(bào)銷流程

填寫費(fèi)用報(bào)銷單一部門主管簽字一上級經(jīng)理簽字一財(cái)務(wù)核算一總經(jīng)理簽字一財(cái)務(wù)付款。

三、其他

1.員工打的不報(bào)銷，特殊情況請求上級后才能打的，如有不便回打的回后立即向上級說明情況。

2.員工住宿租房由行政人事部負(fù)責(zé)，每套房公司每年給600元電器維修費(fèi)，節(jié)余歸公超用自付。

3.出差實(shí)報(bào)實(shí)銷，住宿不得超過150元/人，出差補(bǔ)貼50元/天。

四、預(yù)算管理制度

一、目的：為加強(qiáng)資金的管理，合理安排資金

二、適用范圍：公司全員，以部門經(jīng)理為主，下級員工為輔，各部門經(jīng)理組織本部門預(yù)算，初

審匯總后發(fā)財(cái)務(wù)。

三、原則：

預(yù)算管理作為公司必要管理，需要進(jìn)行培訓(xùn)；預(yù)算帳與憑證通常要對應(yīng)，形成電子帳務(wù)；

預(yù)算通常與實(shí)際開銷不超過5%o

四、內(nèi)容：

（一）每月23號開始預(yù)算，根據(jù)財(cái)務(wù)部統(tǒng)一的電子樣板表，由部門經(jīng)理主導(dǎo)填寫預(yù)算表，并于

每月25號前匯總至公司財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部審核后由財(cái)務(wù)部專人整理每月28日之前打印

給總經(jīng)理審批。

（二）財(cái)務(wù)人員將審批結(jié)果以電子版的形式反饋給各部門經(jīng)理，針對突發(fā)性開支與有爭議開支進(jìn)

行內(nèi)部溝通處理，然后報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，預(yù)算批準(zhǔn)后，總經(jīng)理簽字。

（三）日常預(yù)算外的項(xiàng)目預(yù)算要單獨(dú)審核。

（四）以月度資金預(yù)算操縱公司日常資金支出，具體要求如下：

1.所有資金支出必需納入資金預(yù)算范圍內(nèi)，并按公司有關(guān)支出標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.所有資金支出必需與相對應(yīng)的業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行掛鉤。實(shí)際業(yè)務(wù)未發(fā)生的相對應(yīng)的資金支出不得

支付。

3.資金支出項(xiàng)目之間不得串項(xiàng)使用。

4.預(yù)算外支出，按預(yù)算外審批程序報(bào)批。

4、公司財(cái)務(wù)部按周與月進(jìn)行資金收支預(yù)算執(zhí)行情況分析，并在月末反饋給各部門。

5、公司各部門原則上應(yīng)按月度預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行，如遇資金緊張或者發(fā)生重要事項(xiàng)，財(cái)務(wù)部有權(quán)

對各部門用款日期與用款額度進(jìn)行一定調(diào)整，并通報(bào)各用款部門。

第六章、工作規(guī)范

事故責(zé)任的管理辦法

一、目的

為明確安全經(jīng)營責(zé)任追究制，有效地防止事故的發(fā)生，確保產(chǎn)品質(zhì)量安全、經(jīng)營安全、資

金安全、財(cái)產(chǎn)安全。做到防微杜漸、及時(shí)處理、大事化小、小事化無，明確安全生產(chǎn)責(zé)任追究

制范圍，從而達(dá)到誰主管、誰負(fù)責(zé)的目的。

二、原則

各級領(lǐng)導(dǎo)安全責(zé)任追究制，各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人

三、責(zé)任劃分

（一）下列情況質(zhì)管部負(fù)全責(zé)：

1.因質(zhì)管部審核不嚴(yán)購進(jìn)假劣藥的；

2.質(zhì)量信息通報(bào)不合格，質(zhì)管部未及時(shí)組織召回的；

3.經(jīng)營過程中存在安全隱患不能獨(dú)立解決卻未向總經(jīng)理提出的；

4.資質(zhì)管理不嚴(yán)格導(dǎo)致非公司員工以公司名義從事銷售工作，給公司帶來不良影響的；

5.出現(xiàn)不良反應(yīng)與客戶投訴未能及時(shí)合理處理，給公司帶來不必要煩惱的。

（二）關(guān)于經(jīng)營過程中存在安全隱患質(zhì)管部多次向總經(jīng)理提出解決方案，但總經(jīng)理未及時(shí)回復(fù)

并處理的，總經(jīng)理負(fù)全責(zé)。

（三）下列情況業(yè)務(wù)員負(fù)全責(zé)：

1.私自采購銷售藥品，在其他單位過票，搞“體外循環(huán)”的；

2.違反商業(yè)誠信經(jīng)營的各項(xiàng)要求，在經(jīng)營過程中發(fā)生商業(yè)賄賂的；

3.客戶發(fā)生不良反應(yīng)、突發(fā)事件，未在第一時(shí)間向直接上級匯報(bào)并協(xié)調(diào)的（由本部門經(jīng)理與質(zhì)

管部共同處理）；

4.公司發(fā)貨后藥品未按規(guī)定送給指定客戶，非法儲存、銷售的。

（四）明知下屬員工非法銷售，未給予制止處罰的，銷售經(jīng)理負(fù)全責(zé)。

（五）下列后勤崗位員工負(fù)全責(zé)：

1.未按照工作職責(zé)與工作流程操作，給公司帶來經(jīng)濟(jì)缺失與不良影響的；

2.因本人無安全意識導(dǎo)致公司公共財(cái)產(chǎn)受到缺失的。

四、事故的處理

（一）事故發(fā)生后，事發(fā)單位或者個(gè)人要在第一時(shí)間通知各有關(guān)部門采取必要的制止及補(bǔ)救措

施，以免造成更大的缺失與后果。堅(jiān)持“三不放過”原則：

（二）事故原因不清不放過；

（三）事故責(zé)任者與員工沒有受到教育不放過；

（四）沒有制定防范措施不放過；

（五）及時(shí)熟悉掌握第一手資料，協(xié)助各有關(guān)部門做好事故的善后工作。

五、事故處罰：

（一）發(fā)生通常質(zhì)量事故的責(zé)任人，經(jīng)查實(shí)，予以扣除年終分紅/年度提成的處罰；

（二）發(fā)生重大質(zhì)量事故的責(zé)任人：

經(jīng)查實(shí)，輕者予以扣除全年分紅/全年提成、降級處罰，重者將追究行政、刑事責(zé)任；

事發(fā)部門承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，扣除部門相應(yīng)所有分紅;

（三）發(fā)生質(zhì)量事故隱瞞不報(bào)者，經(jīng)查實(shí)，依法追究經(jīng)濟(jì)、行政、刑事責(zé)任;

二、員工行為規(guī)范

一、目的

為了規(guī)范公司員工的行為，培養(yǎng)健康向上的工作觀、道德觀與價(jià)值觀，提高政治業(yè)務(wù)素養(yǎng)，塑

造企業(yè)的良好形象，特制定本規(guī)范。

二、行為規(guī)范

（一）遵守法制，嚴(yán)格遵守國家的政策法律、法規(guī)與本公司的規(guī)章制度。

（二）熱愛集體，樹立集體觀念，保護(hù)公司形象，與企業(yè)榮辱與共。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，秉

承〃忠誠、思考、進(jìn)取〃的公司精神。

（三）聽從指揮，服從領(lǐng)導(dǎo)命令及公司決定，高效優(yōu)質(zhì)完成本職工作與領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)；積極

向公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，推動(dòng)公司的進(jìn)展。

（四）嚴(yán)格紀(jì)律，不遲到、不早退、工作時(shí)間不串崗、不辦私事、不上網(wǎng)聊天或者做與工作無

關(guān)的事，非公司人員未經(jīng)同意不準(zhǔn)使用電腦。不在禁煙區(qū)吸煙，不私拿或者損壞公物，不做有

損團(tuán)結(jié)的事。非工作應(yīng)酬原因，工作前不得飲酒。

（五）注重儀表，注意著裝整潔，工作時(shí)間戴工牌，男職工不準(zhǔn)留長發(fā)、留胡須、女職工要淡

妝上崗。

（六）講究禮貌，做到待人熱情、舉止文明、談吐文雅，使用〃您好〃、〃歡迎您〃、〃不客氣〃

等禮貌用語。與客人相遇，要禮讓客人先行。

（七）講站坐姿，不插兜、叉腰、抱肩、坐立端正，不得前仰后合或者倚靠他物，不東張西

望，搖頭晃腦。

（八）尊敬客戶

1、接待客人時(shí)面帶微笑，與客人談話時(shí)應(yīng)站、坐端正、講究禮貌、不搶話、插話、爭辯、講

話聲音適度有分寸，語氣溫與、不大聲喧嘩。

2、遇到客人詢問，做到有問必答，不能說〃不管〃、〃不行〃等生硬詞語，不得以冷淡態(tài)度待客。

3、尊重客人，不議論、不指點(diǎn)。

4、接轉(zhuǎn)電話時(shí)，先要說〃您好！凱祥醫(yī)藥〃，聲調(diào)要溫與。電話鈴響三聲前務(wù)必將電話接起。

5、會見客人時(shí)，應(yīng)姿勢端正，握手時(shí)用力適度，不得用左手，左手不得插兜。

6、客人面前不得化妝、