薪酬管理實(shí)操?gòu)娜腴T到精通筆記

第1章如何認(rèn)識(shí)及應(yīng)用薪酬管理

薪酬管理是組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，通過崗位價(jià)值分析和薪酬

市場(chǎng)調(diào)研分析，對(duì)薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、

確立、實(shí)施和調(diào)整的環(huán)狀進(jìn)步過程，以及依據(jù)薪酬制度和政策，進(jìn)行薪酬預(yù)算、薪酬控制、

薪酬支付、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理實(shí)施過程。

1.1如何定位薪酬管理

薪酬管理在人力資源管理體系中起著至關(guān)重要的作用。有效的薪酬管理通過組織整體的薪酬

體系建設(shè)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司薪酬的合法性以及相對(duì)公平性、合理性和有效性,既能夠滿足員工

的個(gè)人利益，又滿足組織的目標(biāo)和利益,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織雙贏的局面。

通過薪酬管理，組織能夠?qū)崿F(xiàn)如下結(jié)果：

(1)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍；

(2)將公司的運(yùn)營(yíng)成本控制在一定范圍內(nèi)

(3)為人力資源規(guī)劃提供重要依據(jù)

(4)更容易吸引外部人才，增加公司招募到優(yōu)秀人才的概率。

(5)鼓勵(lì)員工提高技能、提高效率，有助于公司打造高素質(zhì)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。

(6)降低員工的離職率，尤其是能夠有效地保留核心人才。

(7)提高員工的滿意度，減少各類內(nèi)部矛盾。

1.1.1薪酬管理與企業(yè)文化

企業(yè)文化影響著員工的核心價(jià)值觀，具有導(dǎo)向性、約束性、激勵(lì)性和廣泛適用性。薪酬管理

同樣對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向作用，對(duì)員工的激勵(lì)具有積極作用。薪酬管理和企業(yè)文化對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有相似的推動(dòng)作用。薪酬管理能夠服務(wù)于企業(yè)文化，企業(yè)文化也能夠作用

于薪酬管理。兩者之間相互促進(jìn)、共生共助。

1.1.2薪酬管理與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是否合理決定了薪酬戰(zhàn)略、薪酬策略以及薪酬管理能否有效地實(shí)施。薪酬管理

的質(zhì)量同時(shí)決定了人力資源規(guī)劃最終能否實(shí)現(xiàn)。

113薪酬管理與招聘管理、培訓(xùn)管理

薪酬管理與員工的招聘管理是一種相互影響的關(guān)系。薪酬水平影響著員工對(duì)企業(yè)的選擇，較

高薪酬水平往往會(huì)聚集大批的求職者。而招募到優(yōu)秀的人才可以避免財(cái)務(wù)上的浪費(fèi)。薪酬管

理和培訓(xùn)管理是一種包含和促進(jìn)的關(guān)系。通過薪酬管理有助于員工主觀上愿意提高自身技

能。培訓(xùn)本身也是薪酬中非經(jīng)濟(jì)型薪酬的組成部分，不僅可以作為員工技能提升的方式，同

時(shí)也是一種員工激勵(lì)的手段。

1.1.4薪酬管理與績(jī)效管理

薪酬管理與績(jī)效管理組合在一起就像是一把尺子，薪酬管理是這把尺子的形態(tài)，績(jī)效管理是

這把尺子的刻度。有了績(jī)效管理的刻度，才能夠有效地度量員工的表現(xiàn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的業(yè)

績(jī)貢獻(xiàn)。針對(duì)不同的績(jī)效，針對(duì)性地給予薪酬激勵(lì)，才能夠增強(qiáng)激勵(lì)效果。有效的薪酬管理

能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提升。員工的態(tài)度和技能直接影響著績(jī)效，有效的薪酬管理恰好具備激

勵(lì)效應(yīng)，能夠促進(jìn)員工提高技能、激發(fā)員工的積極性，最終提升組織的效能。

1.1.5薪酬管理與員工關(guān)系管理

薪酬管理水平直接影響著員工關(guān)系管理的質(zhì)量。完善的薪酬管理能夠促進(jìn)員工與組織之間關(guān)

系的良性發(fā)展，讓員工感受到來自組織的溫暖，會(huì)給員工關(guān)系帶來正面效應(yīng)；不利的薪酬管

理有損于員工與組織之間的關(guān)系，會(huì)給員工關(guān)系帶來負(fù)面效應(yīng)。

1.2如何應(yīng)用薪酬管理原則

薪酬管理的原則可分為公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和戰(zhàn)略性五類。

1.2.1公平性原則的應(yīng)用

公平性原則是薪酬管理的首要原則，指的是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，首先要考慮員工心理上的

公平感、認(rèn)同感和滿意度方面的感受。實(shí)施公平性原則需要考慮員工外部公平性感受、內(nèi)部

公平性感受、制度運(yùn)行公平性感受。

1.2.2競(jìng)爭(zhēng)性原則的應(yīng)用

競(jìng)爭(zhēng)性原則指的是企業(yè)如果想吸引外部人才就應(yīng)采取在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的

薪酬政策。競(jìng)爭(zhēng)性原則不代表企業(yè)一定要采取薪酬水平的最高值，有競(jìng)爭(zhēng)力的浮動(dòng)薪酬、豐

富靈活的福利體系，良好的雇主品牌，工作環(huán)境、組織文化和管理氛圍等，同樣可以帶來競(jìng)

爭(zhēng)性的效果。

123激勵(lì)性原則的應(yīng)用

激勵(lì)性原則指的是薪酬政策應(yīng)能夠在一定程度上激發(fā)員工的積極性和責(zé)任心。激勵(lì)性原則不

代表一定要采取高薪政策才能夠有效地激勵(lì)員工，也不是一味地肯定和縱容員工的所有行

為，有效激勵(lì)地第一步是滿足員工的需求，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)，合理運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，

達(dá)到最佳的效果。

1.2.4經(jīng)濟(jì)性原則的應(yīng)用

經(jīng)濟(jì)型原則指的是企業(yè)在薪酬管理時(shí)，要充分考慮自身的經(jīng)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)狀況和薪酬承受能

力，用有限的資金發(fā)揮最大的效果。經(jīng)濟(jì)性原則的第一層含義是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資源在人力資源上

的最優(yōu)配置；經(jīng)濟(jì)性原則的第二層含義是實(shí)現(xiàn)人力資源的最合理、最優(yōu)化配置；經(jīng)濟(jì)性原則

第三層含義是實(shí)現(xiàn)人力費(fèi)用使用的最優(yōu)化。

1.2.5戰(zhàn)略性原則的應(yīng)用

戰(zhàn)略性原則指的是企業(yè)在薪酬管理時(shí)，要站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)的高度，充分考慮企業(yè)的

戰(zhàn)略。除了考慮公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之外，薪酬管理還應(yīng)是一種有助于企業(yè)戰(zhàn)

略實(shí)現(xiàn)的管理手段。

1.3如何應(yīng)用薪酬激勵(lì)理論

在薪酬相關(guān)理論中，相關(guān)性最強(qiáng)的有需求層次理論、激勵(lì)保健理論、效價(jià)期望理論、社會(huì)比

較理論和綜合激勵(lì)理論五類。

1.3.1需求層次理論的應(yīng)用

需求層次理論，最早是由亞伯拉罕馬斯洛在1943年提出，馬斯洛需求層次理論的核心含義

是，人們因?yàn)樾闹?，環(huán)境的不同，需求各不相同，可以分成不同的層次。需求層次由低到高

分為生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。

1.3.2激勵(lì)保健理論的應(yīng)用

激勵(lì)保健理論也可以稱為雙因素激勵(lì)理論，最早是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷餒里克赫箜峽

1959年提出的。激勵(lì)保健理論的核心含義是組織為員工提供的各種回報(bào)不都具有激勵(lì)性，

而是分為兩種：一種并不具有激勵(lì)性，被稱為保健因素;另一種具有激勵(lì)性，被稱為激勵(lì)因

素。

保健因素指的是當(dāng)這些因素沒有得到滿足的時(shí)候，人們會(huì)感到不滿意，但是當(dāng)這些因素得到

滿足之后，人們的不滿意感消失，卻并沒有達(dá)到滿意。通常包括薪酬福利、工作環(huán)境、組織

內(nèi)部關(guān)系等。

激勵(lì)因素指的是當(dāng)這些因素沒有得到滿足的時(shí)候，人們不會(huì)滿意但也不會(huì)不滿意，只是還沒

有達(dá)到滿意的程度，但是當(dāng)這些因素得到滿足的時(shí)候，人就會(huì)滿意。包括信任、職業(yè)發(fā)展、

學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、滿足感、成就感、掌控感和團(tuán)隊(duì)氛圍。

1.3.3效價(jià)期望理論的應(yīng)用

效價(jià)期望理論也可以稱作期望理論，最早是由美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)就愛維克托弗魯姆

在1964年提出的。效價(jià)期望理論的核心，是人們采取某種行為的動(dòng)力，與該行為所能達(dá)到

的結(jié)果對(duì)自身的價(jià)值以及自身對(duì)達(dá)到該結(jié)果的預(yù)期有關(guān)。

效價(jià)期望理論對(duì)于組織有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性有重要的作用。對(duì)組織來說，可以用如

下做法激勵(lì)員工行為。

(1)將員工的個(gè)人需求與組織期望員工達(dá)成的工作目標(biāo)相結(jié)合。

(2)使員工達(dá)成工作目標(biāo)后得到的薪酬恰好能夠滿足他們的需求。

(3)保證組織提供了足夠的資源能夠支持和幫助員工達(dá)成目標(biāo)。

1.3.4社會(huì)比較理論的應(yīng)用

社會(huì)比較理論也可以稱作公平或比較理論，最早是由美國(guó)的心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯在

1965年提出的，社會(huì)比較理論的核心含義是員工自身的受激勵(lì)程度是由自己與參照對(duì)象對(duì)

工作投入和回報(bào)的主觀比較判斷結(jié)果決定的。

1.3.5綜合激勵(lì)理論的應(yīng)用

綜合激勵(lì)理論最早是由兩位美國(guó)的心理學(xué)家、行為科學(xué)家、人力資源管理專家愛德華勞勒和

萊曼波特在1968年提出的。綜合激勵(lì)理論認(rèn)為，人們工作的努力程度就如效價(jià)期望理論介

紹的那樣，與效價(jià)和期望值相關(guān)，也就是與行為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)后對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小

以及人們根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)判斷自己能夠達(dá)到目標(biāo)的可能性大小有關(guān)。

1.4如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效利用薪酬管理體系、合理配置資源、激發(fā)員工積極

性而制定的薪酬策略、薪酬計(jì)劃和具體行動(dòng)的總和，是組織整體薪酬管理體系的工作思路貫

徹和行動(dòng)方案，是對(duì)人力資源的配置、激發(fā)和開發(fā)進(jìn)行預(yù)見性、遠(yuǎn)見性和全局性的規(guī)劃。

1.4.1如何根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)的總體戰(zhàn)略可以分為發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和收縮型戰(zhàn)略。

企業(yè)總體戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略

發(fā)展型戰(zhàn)略?實(shí)行高彈性的薪酬策略，員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益。

?適合透明度高的薪酬體系，強(qiáng)調(diào)員工參與，注重收益分享。

?可實(shí)行較低的固定薪酬和寬帶薪酬制度。

?實(shí)行與業(yè)績(jī)相關(guān)的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新意識(shí)。

?注重內(nèi)部激勵(lì)性的同時(shí)，還要注重外部的公平性和規(guī)范化。

穩(wěn)定型戰(zhàn)略?薪酬戰(zhàn)略以保留人才和維穩(wěn)為目的。

?保持薪酬的內(nèi)外部穩(wěn)定性，保證對(duì)內(nèi)的公平性以及對(duì)外的追隨性。

?薪酬和福利水平一般取中位值。

?適合綜合性的薪酬體系和較高集中度的薪酬管理決策。

?薪酬管理強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和連續(xù)性。

收縮型戰(zhàn)略?薪酬戰(zhàn)略更注重成本的控制。

?適合窄帶薪酬和短期激勵(lì)。

?績(jī)效和獎(jiǎng)金以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和成本節(jié)約為導(dǎo)向。

?注重核心員工的穩(wěn)定性，有一定的收益分享和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

1.4.2如何根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點(diǎn)集中戰(zhàn)略三類。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略?薪酬戰(zhàn)略注重成本控制，關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本變化及構(gòu)成。

?薪酬水平受成本和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手影響。

?浮動(dòng)薪酬應(yīng)與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率提升和成本降低關(guān)系密切。

?薪酬管理通?？梢圆扇〖瘷?quán)型的方式。

差異化戰(zhàn)略?薪酬戰(zhàn)略注重人才的吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和保留。

?薪酬水平可以考慮高于或等于市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

?浮動(dòng)薪酬更注重生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中的創(chuàng)新和研發(fā)結(jié)果。

?薪酬管理通?？梢杂幸欢ǖ姆艡?quán)和靈活性。

重點(diǎn)集中戰(zhàn)略?薪酬戰(zhàn)略注重專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)和保留。

?核心人才的薪酬水平應(yīng)當(dāng)高于市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

?浮動(dòng)薪酬更注重顧客評(píng)價(jià)和滿意度。

?薪酬管理需要有一定的放權(quán)和靈活性。

1.4.3如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展可以分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。

1.在初創(chuàng)期應(yīng)采取如下的薪酬戰(zhàn)略：

(1)強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性

(2)淡化內(nèi)部公平性

(3)彈性的薪酬結(jié)構(gòu)

2.在成長(zhǎng)期應(yīng)采取如下的薪酬戰(zhàn)略：

(1)重視內(nèi)部公平性

(2)保持外部競(jìng)爭(zhēng)性

(3)保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性

3.在成熟期應(yīng)采取如下的薪酬戰(zhàn)略：

(1)更加重視內(nèi)部公平性

(2)不再?gòu)?qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性

(3)鼓勵(lì)合作的薪酬結(jié)構(gòu)

4.在衰退期應(yīng)采取如下的薪酬策略：

(1)強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性

(2)保持內(nèi)部公平性

(3)靈活的薪酬結(jié)構(gòu)

1.5如何根據(jù)薪酬戰(zhàn)略制定薪酬策略

1.5.1如何制定薪酬定位政策

薪酬定位策略，指的是組織基于自身的戰(zhàn)略規(guī)劃制定的相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低策

略。企業(yè)制定薪酬定位策略，除了要考慮企業(yè)自身的戰(zhàn)略外，還要考慮企業(yè)吸納和穩(wěn)定員工

的能力，以及人力成本的控制。

常見的薪酬定位策略可以分為四種，分別是薪酬領(lǐng)袖策略、市場(chǎng)追隨策略、市場(chǎng)拖后策略以

及薪酬混合策略。

1.薪酬領(lǐng)袖策略

薪酬領(lǐng)袖策略，也叫薪酬領(lǐng)先策略，是一種主動(dòng)領(lǐng)先型的薪酬政策，指的是企業(yè)采取勞

動(dòng)力市場(chǎng)中較高分位值薪酬水平的策略。這種薪酬策略常見于知識(shí)密集型、技術(shù)密集型

和資金密集型企業(yè)，以及一些行業(yè)龍頭企業(yè)、咨詢公司。

2.市場(chǎng)追隨策略

市場(chǎng)追隨策略，是一種被動(dòng)跟隨型的薪酬政策，指的是企業(yè)采取勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平中

位值的策略。

3.市場(chǎng)拖后策略

市場(chǎng)拖后策略，是一種被迫拖后型的薪酬政策，指的是企業(yè)采取勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平較

低分位值得策略。

4,薪酬混合策略

薪酬混合策略，通常有兩種表現(xiàn)形式。

（1）在同一企業(yè)中，對(duì)于不同崗位的員工采取不同的薪酬定位策略。

（2）在同一企業(yè)同一崗位，實(shí)行薪酬組合形式的不同薪酬定位策略。

1.5.2如何制定薪酬結(jié)構(gòu)策略

根據(jù)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三種類型，彈性模式、穩(wěn)

定模式和折中模式。

彈性模式指的是固定薪酬比例較低（通常小于40%卜浮動(dòng)薪酬的比例較高（通常高于60%）

的崗位薪酬設(shè)置類型；

穩(wěn)定模式指的是固定薪酬比例較高（通常高于60%X浮動(dòng)薪酬比例較低（通常低于40%）

的崗位薪酬設(shè)置類型；

折中模式指的是固定薪酬比例和浮動(dòng)薪酬比例持平、通常是各占50%或者差別不大的崗位

薪酬設(shè)置類型。

1.5.3制定薪酬策略的考慮要素

企業(yè)在選擇和制定薪酬策略時(shí)，要充分評(píng)估和考慮以下四個(gè)方面的因素。

1.企業(yè)戰(zhàn)略

2.企業(yè)文化

3.外部環(huán)境

4.內(nèi)部條件

1.6實(shí)施薪酬管理需要的環(huán)境保障

1.6.1如何進(jìn)行薪酬管理角色分工

1.6.2薪酬管理者的素質(zhì)和能力

能力內(nèi)容

敏銳的洞察力薪酬管理者應(yīng)適時(shí)地了解外部市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，了解外部人力資源市場(chǎng)狀況和趨勢(shì)，

掌握外部市場(chǎng)、行業(yè)和地區(qū)的薪酬福利狀況。

要適時(shí)地掌握勞動(dòng)法律法規(guī)及其變化。

要了解公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)和內(nèi)外部業(yè)務(wù)情況。

要了解公司的組織機(jī)構(gòu)以及業(yè)務(wù)分布情況。

要及時(shí)了解員工對(duì)薪酬的滿意情況。

薪酬管理能力熟練掌握薪酬福利管理相關(guān)的方法、工具和流程。

能夠?qū)拘匠赀M(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，形成薪酬戰(zhàn)略和薪酬策略。

能夠進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬制度設(shè)計(jì)。

能夠進(jìn)行薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

在薪酬管理運(yùn)行過程中能夠持續(xù)改進(jìn)和調(diào)整。

數(shù)據(jù)分析能力能夠根據(jù)相關(guān)薪酬信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并提出改進(jìn)建議。

能夠編制人力成本和費(fèi)用預(yù)算。

能夠進(jìn)行各類薪酬分析報(bào)表。

熟練使用相關(guān)的辦公軟件。

信息獲取能力具備有效的人際關(guān)系網(wǎng)。

能夠不借助外部機(jī)構(gòu)開展市場(chǎng)調(diào)研。

保證信息資料的來源真實(shí)可靠。

溝通能力能夠良好地處理工作關(guān)系和人際關(guān)系。

能夠與公司各部門良好地開展工作。

能夠?qū)旧舷录?jí)部門建立良好地溝通并順利完成工作。

表達(dá)能力具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，能夠準(zhǔn)確完整地用口語(yǔ)表達(dá)工作。

具備良好的文字表達(dá)能力，能夠獨(dú)立撰寫各類工作報(bào)告。

第2章薪酬要素組成與應(yīng)用方法

2.1如何區(qū)分薪酬組成要素

完整地薪酬結(jié)構(gòu)組成示意圖：

大類薪酬要素所屬薪酬類別

無形的內(nèi)在來自組織的認(rèn)可非經(jīng)濟(jì)性薪酬

價(jià)值激勵(lì)層良好的職業(yè)發(fā)展通道

面的薪酬工作與生活平衡

社會(huì)保險(xiǎn)

住房公積金法定福利

其他法定福利

員工養(yǎng)老計(jì)劃非法定福利

員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃

員工救援計(jì)劃

有形的可以其他非法定福利

量化的薪酬餐費(fèi)津貼總現(xiàn)金津貼

住房津貼

交通津貼

其他各類津貼

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)

長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃

績(jī)效工資短期激勵(lì)

提成工資

年終獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)罰落實(shí)浮動(dòng)支付

加班工資

固定工資固定支付

司齡工資

固定工資

2.2基本工資的分類和設(shè)計(jì)

2.2.1基本工資分類

基本工資一般包括每月崗位的固定工資、司齡工資和固定獎(jiǎng)金三個(gè)部分。

2.2.2基本工資設(shè)計(jì)

對(duì)基本工資三個(gè)主要組成部分的設(shè)計(jì)思路如下。

1.固定工資

在設(shè)計(jì)不同崗位的固定工資時(shí)，要考慮當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類崗

位固定工資情況、崗位最低薪酬水平、崗位無績(jī)效貢獻(xiàn)時(shí)企業(yè)愿意為該崗位付出的最低

成本等要素。

2.司齡工資

司齡工資設(shè)置的目的應(yīng)是象征性的鼓勵(lì)，從成本的角度考慮，司齡工資通常是遞減式和

平均式兩種設(shè)置方式。

3.固定獎(jiǎng)金

設(shè)置固定獎(jiǎng)金的目的通常包括但不限于以下幾點(diǎn)。

(1)對(duì)員工付出足夠努力的一種激勵(lì)

(2)對(duì)員工做出某種行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)

(3)對(duì)員工滿足某些條件的一種激勵(lì)

2.3短期激勵(lì)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用

短期激勵(lì)指的是組織以小于或等于一年為時(shí)間單位，對(duì)員工提供的金錢激勵(lì)形式。常見的短

期激勵(lì)形式有績(jī)效工資、提成獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金三種。

2.3.1績(jī)效工資設(shè)計(jì)

績(jī)效工資一般與固定工資存在一定的聯(lián)系，績(jī)效工資總額一般為固定工資總額的10%~50%o

2.3.2提成獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

常見的提成獎(jiǎng)金可以分為兩類，一類是固定提成獎(jiǎng)金，一類是浮動(dòng)提成獎(jiǎng)金。

2.4長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

常見的長(zhǎng)期激勵(lì)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃兩種。

2.4.1股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)方式有以下幾種。限制性股票；虛擬股票；年薪虛股制；股票期權(quán)；直接持

股；賬面價(jià)值增值權(quán)；股票增值權(quán)

2.4.2股票期權(quán)應(yīng)用

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)注重點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)。

(1)股票來源

一般上市公司的股票期權(quán)計(jì)劃的股票絕大多數(shù)來源于足螳紅。

(2)行權(quán)價(jià)格(中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)令第126號(hào)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第

二十九條)

(3)授予及行權(quán)

2.4.3限制性股票應(yīng)用

限制性股票是指事先給激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票，但對(duì)于這部分股票的獲得條件和出售條件

等會(huì)有一定的限制。

1.限制性股票的優(yōu)點(diǎn)

對(duì)于股票來源為回購(gòu)股票的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)如下：

?授予價(jià)格無特別限制，增大了激勵(lì)計(jì)劃的靈活性和操作空間。

?若采取無償贈(zèng)與，則激勵(lì)對(duì)象不需付出成本。

?激勵(lì)對(duì)象的資金壓力較小，激勵(lì)效果較大。

?激勵(lì)方式可以不改變公司股本結(jié)構(gòu)，不攤薄原股東權(quán)益。

?對(duì)于股票來源為定向發(fā)行的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)如下：

?基準(zhǔn)價(jià)格較低，激勵(lì)對(duì)象僅需支付較少的資金成本，激勵(lì)效果較強(qiáng)。

?激勵(lì)收益來源于市場(chǎng)，公司無財(cái)務(wù)壓力。

2.限制性股票激勵(lì)的缺點(diǎn)

對(duì)于股票來源為回購(gòu)股票的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，其缺點(diǎn)如下：

?回購(gòu)股票對(duì)公司的財(cái)務(wù)壓力較大

?回購(gòu)股票的資金成本由股東共同承擔(dān)。

?將影響公司的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。

對(duì)于股票來源為定向發(fā)行的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，其缺點(diǎn)如下：

?激勵(lì)對(duì)象需要在計(jì)劃實(shí)施時(shí)出資認(rèn)購(gòu)，但同時(shí)承擔(dān)鎖定期后股價(jià)下跌的風(fēng)險(xiǎn)。

?股份來源于增發(fā)，對(duì)公司原有股權(quán)有一定的稀釋作用。

3.限制性股票激勵(lì)的關(guān)注重點(diǎn)

（1）股票來源。

市場(chǎng)上常見的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃中，股票來源少量為大股東轉(zhuǎn)讓（存量），主

流形式為公司提取激勵(lì)基金回購(gòu)股票（存量）和定向發(fā)行（增量b

（2）授予價(jià)格

若股票來源為回購(gòu)股票（存量），需按照《公司法》關(guān)于回購(gòu)股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)

行，授予價(jià)格并沒有特殊限制。

若股票來源為定向發(fā)行（增量），需參考以下內(nèi)容（中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)令

第126號(hào)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第二十三條）

（3）授予及行權(quán)

2.4.4虛擬股票應(yīng)用

在設(shè)置虛擬股票時(shí)，可以按照如下步驟執(zhí)行。

1,確立激勵(lì)對(duì)象范圍

2.明確持股變化規(guī)則

3.確立股權(quán)分紅辦法

4.確定每股分紅金額

5,確立虛擬股權(quán)制度

2.5崗位津貼的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

崗位津貼是組織為了補(bǔ)償職工在特殊的勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗或生活費(fèi)用

的額外支出而建立的一種輔助工資形式。

2.5.1崗位津貼分類

按照功能的不同劃分，常見的可以劃分為崗位性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼、地區(qū)性津

貼和生活保障性津貼五大類。

1.崗位性津貼

崗位性津貼指的是組織為了補(bǔ)償職工在某些有著特殊勞動(dòng)條件下的崗位上勞動(dòng)產(chǎn)生的

額外消耗而建立的津貼，如高溫作業(yè)津貼、冷庫(kù)低溫津貼、中夜班津貼、高空作業(yè)津貼、

井下作業(yè)津貼、班（組）長(zhǎng)津貼、課時(shí)津貼、班主任津貼、科研輔助津貼、殯葬特殊行

業(yè)津貼、水上作業(yè)津貼、廢品回收人員崗位津貼等。

2.技術(shù)性津貼

技術(shù)性津貼指的是組織為了激勵(lì)職工達(dá)到某項(xiàng)技術(shù)等級(jí)或取得某項(xiàng)技術(shù)成果而建立的

津貼、如技術(shù)工人津貼、技術(shù)職務(wù)津貼、技術(shù)等級(jí)津貼、特技教師津貼、科研課題津貼、

研究生導(dǎo)師津貼、特殊教育津貼、高級(jí)知識(shí)分子特殊津貼（政府特殊津貼）等。

3.年功性津貼

年功性津貼指的是組織為了進(jìn)一步鼓勵(lì)職工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性而建立的津貼，如工齡津

貼、教齡津貼、護(hù)齡津貼。

4.地區(qū)性津貼

地區(qū)性津貼指的是組織為了補(bǔ)償職工在某些特殊地點(diǎn)工作而產(chǎn)生的額外的生活費(fèi)用支

出或長(zhǎng)期背井離鄉(xiāng)的情感而建立的津貼，如外派津貼、邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、高寒山區(qū)津貼、

海島津貼等。

5.生活保障性津貼

生活保障性津貼指的是組織為了保障職工的工資收入和補(bǔ)償職工部分生活費(fèi)用而建立

的津貼，如服裝津貼、伙食津貼、住房津貼、房租津貼、交通津貼、過節(jié)津貼、書報(bào)津

貼、衛(wèi)生津貼等。

2.5.2崗位津貼設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)崗位津貼時(shí)，用人單位需要關(guān)注如下事項(xiàng)。

1.明確津貼領(lǐng)取人員的條件和范圍

2.明確津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

3.明確津貼支付方式

4.嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)對(duì)津貼的規(guī)定

2.6員工福利的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

2.6.1員工福利設(shè)計(jì)

員工福利通?？梢苑譃閮深悾活愂欠ǘǜ＠?，另一類是非法定福利，也叫做公司福利。法

定福利的設(shè)計(jì)主要需要參考國(guó)家的政策法規(guī)，公司福利設(shè)計(jì)需要考慮的因素較為復(fù)雜，除國(guó)

家法律法規(guī)外，還需要考慮市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、企業(yè)的戰(zhàn)略、公司人員結(jié)構(gòu)、公司人員需求、

福利的層次和導(dǎo)向以及福利的成本控制等。

2.6.2彈性福利設(shè)計(jì)

彈性福利又叫菜單式福利，它的基本思路是讓員工對(duì)自己的福利進(jìn)行有選擇、有計(jì)劃的組合。

彈性福利常見的可以包括以下幾類。

1.補(bǔ)充保險(xiǎn)

2.彈性節(jié)假日福利及活動(dòng)

3.健康管理

4.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

5.其他各類福利

2.6.3如何發(fā)放福利

2.7如何應(yīng)用非經(jīng)濟(jì)性薪酬

2.7.1非經(jīng)濟(jì)型薪酬的要素

非經(jīng)濟(jì)型薪酬一般分成工作特征和工作環(huán)境兩大類。

工作特征指的是工作職責(zé)本身能夠?yàn)閱T工帶來的價(jià)值，比如工作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、重要

性、自主性、可學(xué)習(xí)性，工作帶來的責(zé)任感、成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)、褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)、技能多樣性，

以及工作能夠帶來的反饋等。

工作環(huán)境指的是工作相關(guān)的軟件、硬件環(huán)境和條件的優(yōu)劣情況，比如員工對(duì)組織文化的適應(yīng)

性、人際關(guān)系的融洽度、工作條件的舒適性、工作場(chǎng)所的便利性、工作方式的彈性、公司制

度的公正性和規(guī)范性等。

一般企業(yè)常用的非經(jīng)濟(jì)型薪酬要素如下表:

主要對(duì)應(yīng)情感要素內(nèi)涵

就業(yè)保障員工的工作有基本的人身、財(cái)產(chǎn)、安全保障。工作有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，不需要擔(dān)心

安全感隨時(shí)會(huì)被辭掉或調(diào)崗。

家庭平衡公司為員工提供生活上的便利和支持，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作和家庭的兼顧和平衡。

工作趣味公司通過為員工提供工作的豐富化、擴(kuò)大化、崗位輪換等來增加工作的吸引力與趣味性

人際關(guān)系公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，同事之間關(guān)系和睦、融洽，能夠在一個(gè)良好的工作氛圍中愉快地

滿足感工作

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高、能力強(qiáng)、信譽(yù)好、領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)，能夠給予員工生活上的關(guān)懷、工作上的關(guān)心

和指導(dǎo)

學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)公司有良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)制，員工能夠享受到必要的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，能夠讓員工學(xué)到必要的

成就感知識(shí)。

晉升機(jī)會(huì)公司有明確的晉升通道和晉升機(jī)制，能夠?yàn)閱T工提供較多的工作和晉升機(jī)會(huì)，讓員工得到

較好的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)。

責(zé)任感得到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)敢于放權(quán)、善于放權(quán)，讓員工參與決策，給員工決策的機(jī)會(huì)，并讓員工享有一定的自

主權(quán)，承擔(dān)一定的責(zé)任

榮譽(yù)感組織認(rèn)可公司能夠發(fā)現(xiàn)和表彰員工的行為和結(jié)果，給予員工榮譽(yù)，讓員工感覺得到組織的認(rèn)可

2.7.2非經(jīng)濟(jì)性薪酬的運(yùn)用

【疑難問題】如何區(qū)分福利和津貼

1.目的作用不同

津貼是組織補(bǔ)償職工在某種工作環(huán)境、工作條件下的身體、物質(zhì)或生活費(fèi)用的消耗而額

外增加的一種現(xiàn)金工資的補(bǔ)充形式。

福利是組織對(duì)員工的一種照顧和激勵(lì)，福利提供了除基本工資、崗位津貼、績(jī)效工資、

提成獎(jiǎng)金之外的待遇，是一種對(duì)勞動(dòng)者的間接回報(bào)。

2.實(shí)施方式不同

崗位津貼通常是以現(xiàn)金形式發(fā)放，發(fā)放的規(guī)則具有一定的固定性，而且最終都體現(xiàn)在財(cái)

務(wù)成本中，而福利除了現(xiàn)金形式發(fā)放之外，更多的是以非現(xiàn)金的形式出現(xiàn)的，具有一定

的靈活性。員工福利并不一定體現(xiàn)在財(cái)務(wù)成本中。

3.法律意義不同

津貼和福利，在計(jì)算最低工資時(shí)的法律意義有所不同。根據(jù)一些國(guó)家法律或地方法規(guī)的

規(guī)定，有一些崗位津貼和員工福利不得計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)中。

【疑難問題】如何區(qū)分績(jī)效工資和獎(jiǎng)金

績(jī)效工資和獎(jiǎng)金兩者之間的具體不同如下：

區(qū)別績(jī)效工資獎(jiǎng)金

常規(guī)性績(jī)效工資通常是薪酬的常規(guī)項(xiàng)目獎(jiǎng)金通常是非常規(guī)項(xiàng)目

掛鉤項(xiàng)目主要與個(gè)人的績(jī)效評(píng)定結(jié)果掛鉤，績(jī)效工主要與公司業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤獎(jiǎng)金的高低主要受公

資的高低主要受個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的影響司業(yè)績(jī)表現(xiàn)的影響

存在性在設(shè)置了績(jī)效工資的組織內(nèi)，績(jī)效工資的獎(jiǎng)金不僅是“多與少”的問題，還存在“有沒有”的

發(fā)放通常不是“有沒有”的問題，而是“多與問題。當(dāng)企業(yè)或者個(gè)人業(yè)績(jī)達(dá)不到發(fā)放獎(jiǎng)金的條

少”的問題件時(shí)，獎(jiǎng)金也有可能不發(fā)。

權(quán)重比例公司的績(jī)效工資是從固定工資只能怪分獎(jiǎng)金因?yàn)槭穷~外增加的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，其金額不需

出去的一部分，所以在分出后的固定工資要與其他的薪酬項(xiàng)目做比較通常也不會(huì)有比例

之間存在一定的比例關(guān)系。的限制。

第3章考勤管理方法與工作程序

3.2.23.1考勤管理主要流程

3.2.33.2考勤管理相關(guān)規(guī)定

3.2.43.2.1滿勤天數(shù)相關(guān)規(guī)定

采取標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的用人單位，月度滿勤天數(shù)的計(jì)算公式如下：

每月滿勤天數(shù)=本月總天數(shù)-周六周日休假天數(shù)-法定休假日休假天數(shù)

3.2.5考勤打卡相關(guān)規(guī)定

3.2.6加班補(bǔ)休相關(guān)規(guī)定

3.2.7員工請(qǐng)假相關(guān)規(guī)定

3.2.8遲到早退相關(guān)規(guī)定

3.2.9員工曠工相關(guān)規(guī)定

3.2.10員工外出相關(guān)規(guī)定

3.2.11員工出差相關(guān)規(guī)定

3.3考勤管理工作程序

人力資源部實(shí)施考勤管理工作的的關(guān)鍵內(nèi)容包括考勤管理前準(zhǔn)備工作、考勤記錄與

匯總方法、考勤核算與發(fā)薪時(shí)間以及考勤管理者的監(jiān)督等。

【疑難問題】考勤管理中的疑難問題

1.上班前提前打卡或下班后推遲打卡是否算加班？

員工的加班行為應(yīng)是員工和用人單位共同協(xié)商、共同認(rèn)可后的行為。如果員工的早來或

晚走不是公司要求，那上班前的提前打卡或下班后的推遲打卡時(shí)間段不算員工加班、一

般地，員工是否加班的依據(jù)，應(yīng)是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)是否審批加班申請(qǐng)單。

2.如何區(qū)分值班與加班？

值班與加班之間最本質(zhì)的區(qū)別，是勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或是

否喲具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。對(duì)于值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未做出明確規(guī)定，一般根據(jù)企

業(yè)的規(guī)章制度執(zhí)行。

第4章工資、獎(jiǎng)金與個(gè)人所得稅的計(jì)算方法

4.1工資表的規(guī)范格式

一份完整的工資表至少由兩部分組成，包括應(yīng)發(fā)工資金額、應(yīng)減工資金額

4.2計(jì)時(shí)工資計(jì)算方法

計(jì)時(shí)工資制可以分為月薪制、周薪制、日薪制、小時(shí)工資制。

當(dāng)采用月薪制時(shí)，其計(jì)算方式如下：

應(yīng)發(fā)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資-月標(biāo)準(zhǔn)工資換算的日工資額*缺勤天數(shù)+其他工資加項(xiàng)

應(yīng)發(fā)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資換算的日工資額*出勤天數(shù)+其他工資加項(xiàng)

當(dāng)采用周薪制的計(jì)時(shí)工資時(shí)，其計(jì)算公式如下：

應(yīng)發(fā)工資=周標(biāo)準(zhǔn)工資-周標(biāo)準(zhǔn)工資換算的日工資額*缺勤天數(shù)+其他工資加項(xiàng)

應(yīng)發(fā)工資=周標(biāo)準(zhǔn)工資換算的日工資額*出勤天數(shù)+其他工資加項(xiàng)

當(dāng)采用日薪制時(shí)，其計(jì)算公式如下：

應(yīng)發(fā)工資=日標(biāo)準(zhǔn)工資*出勤天數(shù)

當(dāng)采用小時(shí)制的計(jì)時(shí)工資時(shí)，其計(jì)算公式如下：

應(yīng)發(fā)工資=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工資*出勤小時(shí)數(shù)

4.3計(jì)件工資計(jì)算方法

4.3.1個(gè)人計(jì)件工資計(jì)算方法

應(yīng)發(fā)工資=（個(gè)人生產(chǎn)的合格品數(shù)量）+因原材料原因產(chǎn)生的不合格數(shù)量）*計(jì)件單價(jià)

+其他工資加項(xiàng)

注意，生產(chǎn)過程中會(huì)產(chǎn)生不合格品，如果是由于原材料原因造成的，則通常應(yīng)按照

相應(yīng)的計(jì)件單價(jià)支付職工工資，如果是職工的生產(chǎn)加工失誤造成的，則不付計(jì)件工

資。

4.3.2團(tuán)隊(duì)計(jì)件工資計(jì)算方法

應(yīng)發(fā)工資=個(gè)人日工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際出勤天數(shù)*工資分配系數(shù)+其他工資加項(xiàng)

其中：

工資分配系數(shù)=團(tuán)隊(duì)實(shí)得計(jì)件工資總額/團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)得標(biāo)準(zhǔn)工資總額

團(tuán)隊(duì)實(shí)得計(jì)件工資總額=（團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量+因原材料原因產(chǎn)生的不合格品

數(shù)量）*計(jì)件單價(jià)

團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)得標(biāo)準(zhǔn)工資總額=2（個(gè)人日工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際出勤天數(shù)）

4.3.3集體計(jì)件工資計(jì)算方法

應(yīng)發(fā)工資=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)*分配系數(shù)+其他工資項(xiàng)目

其中：

工資分配系數(shù)=集體實(shí)得計(jì)件工資總額/集體實(shí)際出勤天數(shù)

集體實(shí)得計(jì)件工資總額=（集體生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量+因原材料原因產(chǎn)生的不合格品

數(shù)量）*計(jì)件單價(jià)

集體實(shí)際出勤天數(shù)=￡（個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)）

4.3.4混合計(jì)件工資計(jì)算方法

對(duì)于某些需要多人協(xié)作完成的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品，當(dāng)產(chǎn)量在某個(gè)額度范圍內(nèi)時(shí)，產(chǎn)量與員工

的能力與付出都相關(guān)，超過這個(gè)產(chǎn)量之后，產(chǎn)能的增加與員工能力的相關(guān)性較少，與員工間

的平等合作和付出的勞動(dòng)時(shí)間的相關(guān)性較大。當(dāng)計(jì)算這種產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的工人工資時(shí)，可以采

用混合計(jì)件工資法。

個(gè)人應(yīng)發(fā)工資=定額部分應(yīng)發(fā)工資+超額部分應(yīng)發(fā)工資+其他工資加項(xiàng)

其中：

定額部分應(yīng)發(fā)工資=個(gè)人日工資標(biāo)準(zhǔn)*個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)

超額部分應(yīng)發(fā)工資=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)*超額部分工資分配系數(shù)

超額部分工資分配系數(shù)=（集體實(shí)得計(jì)件工資總額-集體應(yīng)得標(biāo)準(zhǔn)工資總的）/集體實(shí)

際出勤天數(shù)

假期工資計(jì)算方法

4.4.1事假工資計(jì)算方法

對(duì)于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)計(jì)時(shí)制的組織來說，當(dāng)月事假應(yīng)減工資數(shù)的計(jì)算公式：

當(dāng)月事假應(yīng)減工資=（月標(biāo)準(zhǔn)工資/當(dāng)月出勤天數(shù)）*事假天數(shù)

4.4.2病假工資計(jì)算方法

關(guān)于病假工資的具體計(jì)算方法，不同省市有單獨(dú)規(guī)定的，按照省市具體規(guī)定執(zhí)行。

4.4.3產(chǎn)假工資計(jì)算方法

4.4.4工傷假工資計(jì)算方法

4.4.5婚喪假、探親假工資計(jì)算

4.5加班工資計(jì)算方法

加班工資算法參照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條的內(nèi)容。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)

酬；

（-）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)

酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

4.5.1標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制加班工資計(jì)算方法

工作日加班工資=月工資基數(shù)/21.75/8*150%*加班小時(shí)數(shù)

雙休日加班工資=月工資基數(shù)/21.75/8*200%*加班小時(shí)數(shù)

法定休假日加班工資=月工資基數(shù)/21.75/8*300%*加班小時(shí)數(shù)

4.5.2計(jì)件工資制加班工資計(jì)算方法

實(shí)行計(jì)件工資制的組織計(jì)算加班計(jì)件單價(jià)的公式如下。

工作日加班計(jì)件單價(jià)=標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)*150%

雙休日加班計(jì)件單價(jià)=標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)*200*

法定休假日加班計(jì)件單價(jià)=標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)*300%

4.5.3綜合工時(shí)制加班工資計(jì)算方法

實(shí)行綜合工時(shí)制的組織計(jì)算加班工資的公式如下：

加班工資=月工資基數(shù)/21.75/8*150%*超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)+月工資基數(shù)

/21.75/8*300%*法定休假日的加班小時(shí)數(shù)

4.5.4不定時(shí)工時(shí)制加班工資計(jì)算方法

一般情況下，對(duì)于經(jīng)過勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)，實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)，可以在明確工作量的

前提下自主安排工作、休息時(shí)間的“不定時(shí)工作制”崗位，不需要支付加班費(fèi)。但需注意，如

果用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付

加班費(fèi)。

實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的組織計(jì)算加班工資的公式如下：

加班工資=月工資基數(shù)/21.75/8*300%*法定休假日的加班小時(shí)數(shù)

4.6年終獎(jiǎng)金計(jì)算方法

確定獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)原則；確定獎(jiǎng)金池的金額標(biāo)準(zhǔn)；測(cè)算部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)；測(cè)算部門獎(jiǎng)金分

配總額；落實(shí)崗位和個(gè)人獎(jiǎng)金額。

4.6.1獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)

1.以公司的凈利潤(rùn)作為基數(shù)，提取一定比例作為獎(jiǎng)金基數(shù)

2.采取累進(jìn)利潤(rùn)法來確定提取比例。即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的提

取比例，利潤(rùn)越高，提取的比例也相應(yīng)越高。

3.采用利潤(rùn)率分段法來確定提取比例。即規(guī)定若干利潤(rùn)率分段，利潤(rùn)率越高，表明公司盈

利能力越強(qiáng)，相應(yīng)地，利潤(rùn)率分段越高則提取的獎(jiǎng)金比例也越高。

4.6.2獎(jiǎng)金池的標(biāo)準(zhǔn)

4.6.3部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)

獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定過程可以分為三步：

1,確定各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)

2.需要設(shè)定各部門的績(jī)效等級(jí)

3.接下來，需要確定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)之間的權(quán)重。常見的比例權(quán)重分配有三

種。戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重為40%,部門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重為60%;戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重為50%,部

門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重為50%;戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重為60%,部門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重為40%。

4.6.4部門獎(jiǎng)金分配總額

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門的獎(jiǎng)金分配系數(shù)，就可以得到各部門的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)

基數(shù)。

部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額的計(jì)算公司如下：

部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金池的額度*部門獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)占比

部門獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)占比=【（部門所有員工基本工資之和*部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)y公司所有的（部

門所有員工基本工資*部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)）之和】*100%

4.6.5崗位獎(jiǎng)金分配

將員工崗位績(jī)效系數(shù)與員工月基本工資和部門獎(jiǎng)金額關(guān)聯(lián)，就可以得出員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)

金。

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金的計(jì)算公司如下：

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*員工個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)占比

其中：

員工個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)占比=[（員工基本工資*崗位績(jī)效系數(shù)〃所有（部門員工工資*崗位績(jī)

效系數(shù)）之和】*100%

4.6.6出勤影響?yīng)劷?/p>

1.根據(jù)實(shí)際出勤占比計(jì)算

員工應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=員工應(yīng)分配的年終獎(jiǎng)*【（員工實(shí)際出勤天數(shù)/員工應(yīng)出勤天數(shù)）*100%]

2.根據(jù)缺勤情況計(jì)算

4.6.7獎(jiǎng)金發(fā)放注意事項(xiàng)

年終獎(jiǎng)金發(fā)放過程還需明確并注意如下事項(xiàng)。

1.發(fā)放時(shí)間

2.員工異動(dòng)

3.員工申訴

4.內(nèi)容公開

4.7個(gè)人所得稅計(jì)算方法

4.7.1工資個(gè)人所得稅計(jì)算方法

應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額*適用稅率-速算扣除數(shù)

其中，應(yīng)納稅額=應(yīng)發(fā)工資所得-社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的個(gè)人部門-扣除數(shù)

4.7.2勞務(wù)報(bào)酬個(gè)人所得稅計(jì)算方法

4.7.3年終獎(jiǎng)金個(gè)人所得稅計(jì)算方法

第5章崗位分析與崗位價(jià)值評(píng)估

崗位分析和價(jià)值評(píng)估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件

等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。它的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，并讓

這種公平性通過薪酬待遇、福利水平等一系列手段得到保證。

5.1崗位分析方法

崗位分析是指通過觀察和研究，掌握崗位的性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)、目標(biāo)、組織內(nèi)部相互關(guān)系等，

同時(shí)確定從事該崗位人員需要具有的素質(zhì)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)。

5.1.1崗位分析準(zhǔn)備工作

1.確立崗位分析的目的

2.建立崗位分析項(xiàng)目小組

3.了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程

4.選擇被分析部門及崗位

5.選擇信息來源

5.1.2崗位資料收集方法

從崗位層面收集資料的方法包括如下幾點(diǎn)：

1.工作實(shí)踐法

2.觀察法

3.問卷法

4.訪談法

5.記錄法

利用不同的資料收集方法，通用崗位的資料收集步驟可以分成如下四步：

1.職務(wù)信息的初步調(diào)查

2.工作現(xiàn)場(chǎng)的的初步觀察

3.工作崗位的深入訪談

4.工作現(xiàn)場(chǎng)的深入觀察

5.1.3崗位資料分析方法

資料分析包括以下內(nèi)容：

1.工作職責(zé)分析，包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系等分析；

2.工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、健康環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等分析；

3.任職資格分析，包括素質(zhì)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等分析

5.2崗位價(jià)值評(píng)估方法

崗位價(jià)值評(píng)估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需要的資格條件等特

性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法有四種，分別是崗位

排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

5.2.1崗位價(jià)值評(píng)估認(rèn)識(shí)

1.崗位價(jià)值評(píng)估是一種相對(duì)的評(píng)估，而不是絕對(duì)的評(píng)估

2.崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性+定量的判斷，而不是一種絕對(duì)的定量判斷

3.崗位價(jià)值評(píng)估是一種層次分明的工具，而不是沒有層次的。

4.崗位價(jià)值評(píng)估是以崗位為中心，而不是以人為中心。

5.崗位價(jià)值評(píng)估要使用一個(gè)統(tǒng)一的尺度，而不能是不同的標(biāo)準(zhǔn)。

5.2.2崗位排序法應(yīng)用（崗位數(shù)=不多的企業(yè)）

崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，比如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等，對(duì)各個(gè)崗

位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)

方法。

崗位排序法的實(shí)施步驟如下：

1.成立崗位排序評(píng)定小組

2.評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)所有崗位的重要性做出評(píng)判，最重要的排列到第

一位，最次要的排列到最后一位。

3.將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，然后將序號(hào)和除以

評(píng)定人數(shù)，得到每一個(gè)崗位的平均序數(shù)。最后，按照平均序數(shù)值得大小，由小到大評(píng)定出各

崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。

崗位排序法的局限性包括：

1.主觀性強(qiáng)。

2.崗位平均序數(shù)的比值并不能反映出崗位相對(duì)價(jià)值的差距大小，不能將其作為崗位價(jià)值的

量化依據(jù)。

5.2.3崗位分類法應(yīng)用（小型的、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)）

崗位分類法是通過制定一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任

職資格等方面的不同要求，劃分出不同的類別，與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。

崗位分類法的實(shí)施步驟如下：

1.收集并分析崗位的相關(guān)信息。建立崗位等級(jí)體系，確定崗位等級(jí)數(shù)量，對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)

行定義和描述。

2.建立評(píng)估小組。將待評(píng)崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而將其定位在合適工作類別

中的合適級(jí)別上。

3,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，求等級(jí)的平均值，得出結(jié)果。

崗位分類法的局限性包括如下內(nèi)容:

1.只能做整體評(píng)價(jià)、難于進(jìn)行精確的評(píng)比。

2.雖然已經(jīng)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)評(píng)價(jià)的主觀成分仍然較多。

3.崗位分類法的平均序數(shù)值同樣是只能判斷崗位相對(duì)價(jià)值大小的排序，不能用來指出各級(jí)

間差距的具體大小。

5.2.4因素比較法應(yīng)用（適合特殊崗位多的企業(yè)）

因素比較法的實(shí)施步驟如下：

1.選擇適當(dāng)?shù)男匠暌蛩?，包括智力條件、技能個(gè)人、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件

等幾項(xiàng)因素。

2.從全部崗位中選出若干個(gè)關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是被大多數(shù)人公認(rèn)公平合理

的。將每一個(gè)關(guān)鍵崗位的每個(gè)影響因素分別加一下比較，按程度的高低進(jìn)行排序。

3.組成評(píng)定小組，對(duì)每一個(gè)崗位工資總額進(jìn)行分析，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)

的工資份額。待評(píng)定的崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的時(shí)候重要崗位對(duì)比，得出該崗位的薪酬標(biāo)

準(zhǔn)。

因素比較法的局限性包括：

1.開發(fā)初期非常復(fù)雜，難度角度考慮。

2,操作和管理成本較高。

3.同樣存在有許多主觀因素，此法不易讓員工理解，員工容易懷疑其準(zhǔn)確和公平性。

5.2.5要素計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用（適合數(shù)■和類別較多的企業(yè)）

要素計(jì)點(diǎn)法是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并按每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)

水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)

價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。

要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟如下：

1.選取通用薪酬要素并加以定義

2.對(duì)每一種薪酬要素進(jìn)行等級(jí)界定和權(quán)重劃分。

3.運(yùn)用這些薪酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位。

4.根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低對(duì)所有被評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行排序。

第6章薪酬調(diào)研分析與薪酬定位

6.1如何應(yīng)用薪酬調(diào)研

6.1.1薪酬調(diào)研作用

1.能夠指導(dǎo)薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)和調(diào)整

2.能夠指導(dǎo)薪酬水平的設(shè)計(jì)和調(diào)整

3,能夠評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或目標(biāo)企業(yè)的人力資源情況

4.能夠檢驗(yàn)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的有效性

6.1.2薪酬調(diào)研原則

1.合法合規(guī)原則

2.真實(shí)有效原則

3.崗位匹配原則

4.定時(shí)更新原則

6.1.3薪酬調(diào)研程序

調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)查實(shí)施——調(diào)查分析——結(jié)果應(yīng)用

6.2薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作

薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段：

第一要確定薪酬調(diào)查的目的和目標(biāo)

第二要選擇薪酬調(diào)查的基準(zhǔn)企業(yè)

第三要選擇薪酬調(diào)查的基準(zhǔn)崗位

第四要根據(jù)薪酬調(diào)查的目標(biāo)確定需求的薪酬調(diào)查信息

第五選擇薪酬調(diào)查的方式

第六形成薪酬調(diào)查方案

6.2.1確定調(diào)查目的

6.2.2.基準(zhǔn)企業(yè)選擇

1.選擇地區(qū)

2.選擇行業(yè)

3.選擇企業(yè)

6.2.3基準(zhǔn)崗位選擇

6.2.4需求信息確認(rèn)

1.企業(yè)信息

2.崗位信息

3.薪酬信息（薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、長(zhǎng)期激勵(lì)、薪酬政策、福利體系）

6.3薪酬調(diào)查渠道選擇

6.3.1信息公開渠道政府機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)、學(xué)術(shù)機(jī)

構(gòu)或者論壇公布的薪酬數(shù)據(jù)。

6.3.2專業(yè)機(jī)構(gòu)渠道

6.3.3企業(yè)自身渠道

1.招聘收集

2.峰會(huì)論壇

3,定向獲取

6.4薪酬調(diào)查結(jié)果的分析方法

常用的薪酬調(diào)查結(jié)果的分析方法有六種，根據(jù)復(fù)雜程度由低到高排列分別是集中趨勢(shì)法、離

散分析法、數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、圖表分析法和回歸分析法。

6.4.1集中趨勢(shì)法應(yīng)用

集中趨勢(shì)法是將薪酬調(diào)查后的所有樣本薪酬數(shù)據(jù)集中化成一個(gè)具體數(shù)值的方法。具體可以分

為以下幾種方法。

1.平均值法

平均值法是根據(jù)對(duì)某崗位對(duì)不同對(duì)標(biāo)企業(yè)的薪酬調(diào)研結(jié)果，直接算出平均值，作為該崗位市

場(chǎng)薪酬的方法。

2.加權(quán)平均值法

加權(quán)平均值是對(duì)調(diào)查的不同對(duì)標(biāo)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)重值后，再計(jì)算平均值的方

法，權(quán)重的大小通常取決于該公司從事該崗位工作的人數(shù)。具體計(jì)算公式如下：

某崗位市場(chǎng)薪酬（對(duì)標(biāo)企業(yè)工資數(shù)*對(duì)標(biāo)企業(yè)員工數(shù)）/Z對(duì)標(biāo)企業(yè)員工數(shù)

加權(quán)平均值法的優(yōu)點(diǎn)是相對(duì)于簡(jiǎn)單的平均值法更具備科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

3.中位值法

中位值是將薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果按照大小順序排列之后，找出中間位置的數(shù)值，作為該崗位

市場(chǎng)薪酬的方法。如果數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)是奇數(shù)的話，則取中間的數(shù)字，如果數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)是偶數(shù)的話,

則取中間兩個(gè)數(shù)的平均數(shù)。

6.4.2離散分析法的應(yīng)用

離散分析法是分析和衡量薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)離散程度的方法，比較常用的有百分位法和四分位

法。百分位法主要應(yīng)用于確定企業(yè)薪酬水平的戰(zhàn)略定位上

6.4.3數(shù)據(jù)排列法應(yīng)用

數(shù)據(jù)排列法是把調(diào)查樣本數(shù)據(jù)按照從高到低的順序排列后，進(jìn)一步計(jì)算數(shù)據(jù)離散度的方法。

通過數(shù)據(jù)排列法，能夠讓薪酬調(diào)查的結(jié)果更直觀。

6.4.4頻率分析法應(yīng)用

頻率分析法是列出調(diào)查樣本數(shù)在某工資區(qū)間范圍出現(xiàn)的次數(shù)得出工資在不同區(qū)間出現(xiàn)的頻

率。

6.4.5圖表分析法應(yīng)用

6.4.6回歸分析法應(yīng)用

6.5內(nèi)部薪酬調(diào)查

6.5.1內(nèi)部薪酬調(diào)查方法

確定調(diào)查方式——確定調(diào)查對(duì)象——確定調(diào)查內(nèi)容——實(shí)施薪酬調(diào)查

6.5.2內(nèi)部薪酬調(diào)查內(nèi)容

1,對(duì)薪酬水平的滿意度

2,對(duì)薪酬公平性的滿意度

3.對(duì)薪酬導(dǎo)向性的滿意度

4,對(duì)薪酬清晰度的滿意度

5,對(duì)薪酬激勵(lì)性的滿意度

6.對(duì)薪酬可信度的滿意度

7.對(duì)公司福利的滿意度

6.5.3內(nèi)部薪酬分析注意事項(xiàng)

對(duì)內(nèi)部薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，需注意如下事項(xiàng)：

1,將員工的薪酬滿意度量化成數(shù)值，并做好記錄，以備對(duì)比和分析。

2.每年的內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷最好保持一致性，謹(jǐn)慎增加或減少項(xiàng)目。

3,薪酬滿意度的對(duì)比應(yīng)注意可比性。

4.員工對(duì)薪酬調(diào)查問卷的回答通常是員工感性、直觀的認(rèn)識(shí)。

第7章常見薪酬模式與方案設(shè)計(jì)

7.1如何應(yīng)用寬帶薪酬

7.1.1寬帶薪酬的特點(diǎn)

寬帶薪酬是一種薪酬浮動(dòng)的范圍較大、薪酬等級(jí)較少的薪酬模式。寬帶薪酬模式適用于流程

型、網(wǎng)路型的組織機(jī)構(gòu)，薪酬設(shè)計(jì)聚焦在員工的發(fā)展上。薪酬設(shè)計(jì)以能力評(píng)估為基礎(chǔ)，以員

工的職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。

寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)包括如下內(nèi)容：

1.適用企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要

2.有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

3.有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的組織文化

4.有利于推動(dòng)組織績(jī)效的提升

5.有利于強(qiáng)化部門內(nèi)部的管理

寬帶薪酬的缺陷如下：

1.晉升問題

2.成本增加

3.適用性窄

4.績(jī)效崇拜

5.腐敗功能

7.1.2寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程

寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程，具體的設(shè)計(jì)流程如下：

1.確定寬帶薪酬數(shù)量

2.確定寬帶薪酬范圍

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)

7.1.3寬帶薪酬的實(shí)施與修正

1.完善組織機(jī)構(gòu)

2.宣導(dǎo)溝通引導(dǎo)

3.健全測(cè)評(píng)系統(tǒng)

4.關(guān)注實(shí)施控制

7.1.4寬帶薪酬注意事項(xiàng)

1.明確戰(zhàn)略

2.認(rèn)清形式

3.結(jié)合組織機(jī)構(gòu)

4.注意方法

5.征求意見

7.2如何實(shí)行年薪制

7.2.1年薪制的適用對(duì)象和構(gòu)成要素

年薪制原本是適用于那些對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任和影響較大，或者具備企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)但沒

有或只小部分享有企業(yè)所有權(quán)的人員。現(xiàn)在已經(jīng)逐步擴(kuò)散應(yīng)用到許多中層管理者或者某些特

殊崗位的基層員工身上。年薪制薪酬的構(gòu)成要素可以簡(jiǎn)單地劃分為三部分，一部分是相對(duì)固

定的收入；二是定位在人才短期激勵(lì)的浮動(dòng)收入；三是定位在對(duì)人才更長(zhǎng)遠(yuǎn)的長(zhǎng)期激勵(lì)。

7.2.2.年薪制的不同模式

不同類型企業(yè)采取年薪制模式的差異很大，常見的有準(zhǔn)公務(wù)員模式、一攬子模式、非持股多

元化模式、持股多元化模式、虛擬持股多元化模式。

特點(diǎn)準(zhǔn)公務(wù)員模式一攬子模式非持股多元化模式持股多元化模式虛擬持股多元化模

式

適用對(duì)象企業(yè)高級(jí)管理者，尤其是國(guó)通常是某公司或事企業(yè)的中高級(jí)管理者，關(guān)鍵崗位人才