2016自考10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理考前復(fù)習(xí)資料

第頁(yè)2019自考《10052職業(yè)生涯規(guī)劃及管理》考前復(fù)習(xí)資料職業(yè)生涯規(guī)劃及管理緒論職業(yè)：是參及社會(huì)分工、利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有：經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會(huì)性、倫理性、連續(xù)性。職業(yè)聲望：是人們對(duì)職業(yè)社會(huì)地位的主觀評(píng)價(jià)。職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會(huì)地位資源所決定，但是它往往通過(guò)職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來(lái)。影響職業(yè)聲望的因素：職業(yè)環(huán)境：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作條件及社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利的總和。職業(yè)功能：是該職業(yè)對(duì)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會(huì)生活中對(duì)人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。任職者的素質(zhì)要求職業(yè)聲望的調(diào)查及評(píng)價(jià)方法主要有：民意調(diào)查法自我評(píng)價(jià)法指標(biāo)法職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動(dòng)者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。是個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀直接反映。職業(yè)價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷，是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。職業(yè)價(jià)值觀的九種類(lèi)型：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實(shí)現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型。職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會(huì)地位及社會(huì)對(duì)職業(yè)的價(jià)值取向所做的職業(yè)等級(jí)層次排序。職業(yè)分層及職業(yè)分類(lèi)的區(qū)別：職業(yè)分類(lèi)是社會(huì)勞動(dòng)分工的記錄，是橫向的社會(huì)職業(yè)類(lèi)別劃分；以社會(huì)勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)；是以勞動(dòng)過(guò)程的同一或者工作性質(zhì)的同一性來(lái)劃分的；它往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級(jí)差異的含意；職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會(huì)職業(yè)等級(jí)層次排序；以勞動(dòng)者所從事職業(yè)的社會(huì)地位為基礎(chǔ)；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)；它是由社會(huì)做出、是社會(huì)的價(jià)值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會(huì)公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會(huì)地位的高低差異?！吨腥A人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》是我國(guó)第一部具有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類(lèi)大全，將我國(guó)職業(yè)歸為8個(gè)大類(lèi)、66個(gè)中類(lèi)、413個(gè)小類(lèi)、共1838個(gè)職業(yè)。職業(yè)生涯：是指?jìng)€(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動(dòng)。易變性職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng)立其職業(yè)、一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過(guò)提升自身素質(zhì)及職業(yè)技能而獲得的個(gè)人綜合能力、社會(huì)地位及榮譽(yù)的總和，它是別人無(wú)法替代和竊取的人生財(cái)富。外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財(cái)富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長(zhǎng)的。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想及計(jì)劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃及管理：是指組織開(kāi)展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃及管理包括以下兩個(gè)方面：?jiǎn)T工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)、促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的基本內(nèi)容：對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育建立職業(yè)信息系統(tǒng)設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心及人力資源管理活動(dòng)相配合建立獎(jiǎng)賞升遷制度加強(qiáng)員工的訓(xùn)練及教育個(gè)人需要及組織需要相適應(yīng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的重要作用體現(xiàn)為兩個(gè)方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對(duì)人生發(fā)展很重要？）它能夠幫助個(gè)人更有效地管理其職業(yè)生涯。組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。職業(yè)生涯規(guī)劃及管理對(duì)員工個(gè)人具有以下幾方面作用：幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鞭策個(gè)人努力工作有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮潛能評(píng)估目前的工作成績(jī)職業(yè)生涯規(guī)劃及管理對(duì)企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：保證企業(yè)未來(lái)人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)影響職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的因素：個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷組織因素：組織特色、人力評(píng)估、工作分析、人力資源管理環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系玻璃天花板”：現(xiàn)在泛指一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個(gè)阻力。工作生活質(zhì)量（QWL）：是指組織中所有人員，通過(guò)及組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參及感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程。QWL的內(nèi)容：改善及員工交往的渠道及質(zhì)量；科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì)；有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；優(yōu)化工作環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)重視QWL的意義：提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感增加員工的自尊性；提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；提高產(chǎn)品的質(zhì)量。企業(yè)忠誠(chéng)：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗及自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。企業(yè)忠誠(chéng)具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：關(guān)心組織的發(fā)展。維護(hù)組織的信譽(yù)。保守組織的秘密。維護(hù)組織的利益。走向職場(chǎng)的八種角色轉(zhuǎn)換：從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕睆摹氨粍?dòng)人”變?yōu)椤爸鲃?dòng)人”從“消極人”變?yōu)椤胺e極人”從“封閉人”變?yōu)椤伴_(kāi)放人”從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”從“一個(gè)人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)人”從“社會(huì)人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人”第二章職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的理念演進(jìn)和研究方法職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：職業(yè)及職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展及職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60-70年代）、全面生涯發(fā)展及輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來(lái)）職業(yè)及職業(yè)指導(dǎo)階段的成果：這一階段的主要實(shí)踐是對(duì)職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動(dòng)，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人—職匹配的理論，使用的工具是心理測(cè)驗(yàn)。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德。它的正式形成一般以美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)志，首次提出了“職業(yè)指導(dǎo)”。又被稱為“三步范式”、“特質(zhì)—因素理論”（20世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。威廉姆森提出一種基于經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過(guò)程中人—職匹配。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論，突破了靜態(tài)的“特質(zhì)—因素理論”。1953年，D.薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論。1956年，AnneRoe出版了《職業(yè)心理學(xué)》。1959年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類(lèi)型理論。該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動(dòng)態(tài)模式。這個(gè)階段的貢獻(xiàn)：首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會(huì)予以指導(dǎo)和幫助，開(kāi)辟了職業(yè)指導(dǎo)這個(gè)新的研究和工作領(lǐng)域；其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對(duì)職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻(xiàn)。理論不足表現(xiàn)在：第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認(rèn)為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不符合客觀實(shí)際；第二，在職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)者的作用，將被指導(dǎo)者放在被動(dòng)的角色上，不利于被指導(dǎo)者的成長(zhǎng)，也不利于提高職業(yè)指導(dǎo)的效果；第三，在職業(yè)指導(dǎo)的具體活動(dòng)中，對(duì)心理學(xué)的因素考慮較多，而對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素考慮較少。職業(yè)生涯發(fā)展及職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果：薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；1963年，Bordin，Nachmann和Eegal基于心理動(dòng)力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。1969年，LofquistDawis出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書(shū)。羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過(guò)程中無(wú)條件尊重被咨詢者，使靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導(dǎo)開(kāi)始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)入了一個(gè)新階段。1978年，施恩出版《職業(yè)的有效管理》，首次提出了“職業(yè)錨”的概念成為職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及管理的經(jīng)典著作。1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。全面生涯發(fā)展及輔導(dǎo)階段的主要成果：人力資源管理專(zhuān)家的研究成果：1981年，Gottfredson出版了職業(yè)激勵(lì)理論著作。1986年，布魯克林德?tīng)柍霭媪恕豆芾硇侣殬I(yè)者——當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》。1991年，Peterson，Sampson和Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論，通過(guò)一種信息生成模式來(lái)解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問(wèn)題。1992年，羅斯威爾、斯萊德?tīng)栐侔媪恕秾?zhuān)業(yè)化的人力資源開(kāi)發(fā)角色及能力》，論述了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及管理工作的一些基本概念和方法。1994年，Lent、Brown和Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論。社會(huì)學(xué)家的研究成果：20世紀(jì)80年代，戈薩德的職業(yè)決策社會(huì)學(xué)模式。職業(yè)指導(dǎo)：就是由專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。定性研究：又稱質(zhì)的研究。它假定人類(lèi)行為是一種有意義的行動(dòng)，可以通過(guò)人的意識(shí)和情感作用來(lái)完成一切認(rèn)知。定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進(jìn)行研究，即在當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厥占谝皇仲Y料，從當(dāng)事人的視角理解他們行為的意義和他們對(duì)事物的看法。定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。定性研究有直接法（包括個(gè)案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）：個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察及分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。個(gè)案研究可分為四個(gè)階段：開(kāi)放式階段、重點(diǎn)突破、寫(xiě)作、檢查階段。觀察法：是指在自然存在的條件下，對(duì)自然的、社會(huì)的現(xiàn)象和過(guò)程，通過(guò)人的感覺(jué)器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程。觀察法的類(lèi)型：抽樣觀察法：時(shí)間抽樣觀察法、場(chǎng)合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法追蹤觀察法隱蔽觀察法綜合觀察法觀察的原則：可觀察性原則、客觀性原則和典型性原則。觀察法的一般步驟：觀察準(zhǔn)備：包括明確觀察目的、制訂觀察計(jì)劃、做好物質(zhì)準(zhǔn)備進(jìn)行實(shí)際觀察：進(jìn)行觀察時(shí)必須注意的事項(xiàng)有：選擇最佳觀察位置善于辨別重要的和無(wú)關(guān)的因素善于抓住引起各種現(xiàn)象的原因善于抓住觀察對(duì)象的偶然的或特殊的反應(yīng)。善于及觀察對(duì)象建立良好的關(guān)系。觀察材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評(píng)等法、頻率法、連續(xù)記錄法觀察法的優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來(lái)的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過(guò)程，因此也不會(huì)產(chǎn)生不良后果等。觀察法的缺點(diǎn)：人的生理局限觀察儀器的局限觀察者對(duì)所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。小組座談法：是由一個(gè)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式及一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。小組座談法的優(yōu)點(diǎn)：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專(zhuān)門(mén)化、科學(xué)監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。小組座談法的缺點(diǎn)：誤用、錯(cuò)誤判斷、主持、凌亂、錯(cuò)誤代表。深層訪談法：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的、直接的、個(gè)人的訪問(wèn)，在訪問(wèn)過(guò)程中，一個(gè)掌握高級(jí)技巧的調(diào)查員深入地訪談一個(gè)被調(diào)查者，以揭示對(duì)某一問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。深層訪談技術(shù)主要有：階梯前進(jìn)、隱蔽問(wèn)題尋探以及象征性分析。深層訪談法主要也是用于獲取對(duì)問(wèn)題的理解和深層了解的探索性研究。投射技術(shù)：是一種無(wú)結(jié)構(gòu)的非直接的詢問(wèn)形式，可以鼓勵(lì)被調(diào)查者將他們對(duì)所關(guān)心問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信仰、態(tài)度或感情投射出來(lái)。投射技術(shù)的基本假設(shè)：人們對(duì)外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的。這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人本身當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)、他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、他對(duì)將來(lái)的企望、他的整個(gè)人格結(jié)構(gòu)、對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺(jué)及反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。自陳式量表是讓自己說(shuō)明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識(shí)之中，很難憑意識(shí)進(jìn)行說(shuō)明，當(dāng)個(gè)體面對(duì)一種不明的情境時(shí)，常?？梢詫㈦[藏在潛意識(shí)中的欲望、需求、動(dòng)機(jī)沖突等“泄露”出來(lái)，這就是投射技術(shù)的原理。投射技術(shù)的特點(diǎn)：在測(cè)驗(yàn)的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激；測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的；被試可以完全自由回答；在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論；在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量的；對(duì)人格注重整體的分析；測(cè)驗(yàn)難以標(biāo)準(zhǔn)化，多由訓(xùn)練有素的專(zhuān)家進(jìn)行；測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識(shí)為主。投射技術(shù)的具體方法：聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問(wèn)被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。在這類(lèi)技法中最常用的叫詞語(yǔ)聯(lián)想法。完成技法：給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來(lái)完成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。結(jié)構(gòu)技法：要求被調(diào)查者以故事對(duì)話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。主要是圖畫(huà)回答法（起源為主題統(tǒng)覺(jué)法或叫TAT法）和卡通試驗(yàn)法。表現(xiàn)技法：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請(qǐng)他將其他人的感情和態(tài)度及該情景聯(lián)系起來(lái)。主要有角色表演和第三者技法。定量研究：是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。定量研究可以分為：探索性研究：是指對(duì)所要研究的現(xiàn)象或問(wèn)題進(jìn)行初步的了解，以便為今后共聚物深入系統(tǒng)地研究提供線索和奠定基礎(chǔ)。通常采用參及觀察和無(wú)結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。描述性研究：是通過(guò)對(duì)某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查。解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關(guān)系，并回答為什么的研究類(lèi)型。職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的基本理論佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：佛隆通過(guò)對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)及期望值成正比：即F=V·EF為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，指?jìng)€(gè)人估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。帕森斯人格特性——職業(yè)因素匹配理論中職業(yè)選擇的要素和條件有：應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識(shí)，在不同的職業(yè)工作崗位上所具有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。上述兩個(gè)條件的平衡。職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。施恩職業(yè)錨理論的主要內(nèi)容：“職業(yè)錨”定義工作價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)的含義更具體、更明確?！奥殬I(yè)錨”產(chǎn)生于最初的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)之上，但又受到實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和自我認(rèn)識(shí)的具體強(qiáng)化。由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)。“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的互動(dòng)作用?！奥殬I(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實(shí)踐工作的反復(fù)驗(yàn)證方向確認(rèn)?！奥殬I(yè)錨”概念傾向于尋求個(gè)人穩(wěn)定的成長(zhǎng)區(qū)域，它并不意味著個(gè)人停止變化或成長(zhǎng)，“職業(yè)錨”本身也會(huì)發(fā)生變化。薩柏的職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各職業(yè)生涯階段的主要任務(wù)：職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。進(jìn)入組織階段（18~25歲）：進(jìn)入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)，并在一個(gè)理想的組織中獲得一個(gè)職位。職業(yè)生涯初期（25~40歲）：逐步適應(yīng)職業(yè)工作，融入組織不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為未來(lái)職業(yè)生涯成功做好準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期（40~55歲）：努力工作，并力爭(zhēng)有所成就。在重新評(píng)價(jià)職業(yè)生涯中強(qiáng)化或轉(zhuǎn)換職業(yè)道路。職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）：繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導(dǎo)者，維護(hù)自尊，準(zhǔn)備引退。職業(yè)生涯“三三三”理論（廖泉文）：是將人的職業(yè)生涯分為三大階段——輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又可為三個(gè)子階段——適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段，而每一子階段又可分為三種狀況——順利晉升、原地踏步、降到波谷。職業(yè)選擇：是勞動(dòng)者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)及職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。人格特性—職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有及之對(duì)應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性—因素匹配理論”。馬斯洛將人的需求分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)。庫(kù)倫伯茨的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：認(rèn)為影響生涯選擇的因素包括：遺傳因子及特殊能力、環(huán)境情況及特殊事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作取向技能。施恩職業(yè)錨的類(lèi)型和特點(diǎn)：技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理他人。追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長(zhǎng)和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。管理能力型職業(yè)錨追求承擔(dān)一般管理性工作，且責(zé)任越大越好。他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。具有強(qiáng)有力的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，以提升、等級(jí)和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)。具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。管理型職業(yè)錨的人對(duì)組織有很大的信賴性。創(chuàng)造型職業(yè)錨有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。意志堅(jiān)定，勇于冒險(xiǎn)。同其他類(lèi)型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，是這一類(lèi)職業(yè)錨雇員的驅(qū)動(dòng)力和價(jià)值觀。注重情感的安全穩(wěn)定，覺(jué)得在一個(gè)熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊(duì)和社區(qū)的感情。對(duì)組織具有較強(qiáng)的依賴性。個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)及發(fā)展往往會(huì)受到限制。自主/獨(dú)立型職業(yè)錨希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣、時(shí)間進(jìn)度和生活方式。追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果及自己的努力緊密相連。及其他類(lèi)型的職業(yè)錨有明顯的交叉。服務(wù)/奉獻(xiàn)型職業(yè)錨希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀。希望職業(yè)允許他以自己的價(jià)值觀影響雇傭他的組織或社會(huì)。他們對(duì)組織忠誠(chéng)，希望得到基于貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡(jiǎn)單的薪酬。比金錢(qián)更重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)力和自由來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。他們需要來(lái)自同事及上司的認(rèn)可和支持，并及他們共享自己的核心價(jià)值。挑戰(zhàn)型職業(yè)錨具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認(rèn)為他們可以征服任何事情或任何人，并將成功定義為“克服不可能克服的障礙，解決不可能解決的問(wèn)題，或戰(zhàn)勝非常強(qiáng)硬的對(duì)手”。一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。生活型職業(yè)錨具有這種類(lèi)型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。相對(duì)于組織的態(tài)度，更關(guān)注組織文化是否尊重個(gè)人和家庭的需要，以及能否及組織之間建立真正的心理契約。完整生活計(jì)劃：是一個(gè)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個(gè)職業(yè)或理清職業(yè)及其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。完整生活計(jì)劃方法建立在六個(gè)相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上：發(fā)現(xiàn)需要做的工作。將我們的生活編制成一個(gè)有意義的整體——作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，包括了人的社會(huì)性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。連接家庭和工作——強(qiáng)調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中，多元的價(jià)值觀和開(kāi)放的世界觀——幫助人們理解和適應(yīng)越來(lái)越多的美國(guó)和其他國(guó)家。管理個(gè)人的轉(zhuǎn)換和組織的變化，決策是這一任務(wù)的主要組成部分。探索精神性的和生活的目標(biāo)。金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。嘗試期包括興趣階段、能力階段、價(jià)值觀階段和綜合階段等四個(gè)子階段，現(xiàn)實(shí)期包括試探階段、具體化階段和專(zhuān)業(yè)化階段等三個(gè)子階段。格林豪斯的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型：成長(zhǎng)依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0~21歲）進(jìn)入工作世界（16~25歲）基礎(chǔ)培訓(xùn)（16~25歲）早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）職業(yè)中期（25歲以上）職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35~45歲）職業(yè)后期（40歲到退休）衰退和離職階段（40歲到退休）退休職業(yè)生涯早期社會(huì)化的過(guò)程可以劃分、每個(gè)階段各有的特征：第一階段稱為“預(yù)期社會(huì)化”，包括在加入組織之前所遇到的條件?？紤]在工作中將要接觸到的職業(yè)性質(zhì)，以特定技能訓(xùn)練或普通教育訓(xùn)練為形式的培訓(xùn)，觀察別人于他所感興趣的工作，所有這些都是預(yù)期社會(huì)化的形式。新來(lái)者階段是社會(huì)化的第二個(gè)階段。一旦個(gè)人進(jìn)入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個(gè)“新來(lái)者”存在于組織中，它將持續(xù)6~10個(gè)月，其中包括個(gè)體對(duì)組織的情況的不斷熟悉。這個(gè)階段可能壓力很大，至少，它需要新來(lái)者花費(fèi)大量的時(shí)間和精力學(xué)習(xí)如何適應(yīng)新環(huán)境。社會(huì)化過(guò)程的最后階段就是成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段。如果新來(lái)者了解了他所要做的工作，并被組織里的其他成員接納，那么就表明他已經(jīng)很好地融入了這個(gè)新的組織。在立業(yè)期，個(gè)人和組織應(yīng)當(dāng)采取的行為、依據(jù)及對(duì)整個(gè)職業(yè)生涯的影響：P88個(gè)人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對(duì)于個(gè)人和組織都是有益的。個(gè)人在成就期的行為：制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)探索升遷之路獲得保護(hù)組織在個(gè)人成就期的行為：提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效評(píng)估和有效的反饋構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)考察年齡問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是：因年紀(jì)太輕，缺乏相關(guān)的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，從而對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來(lái)的種種問(wèn)題。我們應(yīng)當(dāng)如何面對(duì)和解決年齡問(wèn)題：P103施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：集中于一個(gè)人從局外人到局內(nèi)人以及在組織內(nèi)所要通過(guò)的各種界限。第一維度是組織的職能領(lǐng)域。第二個(gè)維度被稱為包含維度。最后一個(gè)維度是層次維度。組織在立業(yè)期的行為：有效招聘幫助員工制定職工定向計(jì)劃給予員工有挑戰(zhàn)性的工作第一個(gè)上司不斷地激勵(lì)有效地提供建設(shè)性的反饋鼓勵(lì)師徒關(guān)系和其他支持職業(yè)生涯：是指一個(gè)人對(duì)于自己未來(lái)及職業(yè)理想相關(guān)活動(dòng)的一種規(guī)劃和反應(yīng)。社會(huì)化：是個(gè)人在立業(yè)期的主要活動(dòng)，它是指?jìng)€(gè)人進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過(guò)程。職業(yè)生涯中期（40~55歲）職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期可能會(huì)面臨職業(yè)渠道的選擇越來(lái)越窄，發(fā)展機(jī)會(huì)越來(lái)越少的困境。職業(yè)高原現(xiàn)象的面對(duì)和處理：一種是積極地面對(duì)并順利通過(guò)；另一種是消極的，往往越是消極，個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)方面就越會(huì)停滯不前。落伍的原因：組織的專(zhuān)業(yè)人員缺乏勝任現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作角色，保證有效績(jī)效所必需的最新知識(shí)和技能。產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因：很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級(jí)越高，可以提供的職位就越少。對(duì)于這少數(shù)職位的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)。公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也能影響晉升機(jī)會(huì)的數(shù)量和類(lèi)型，從而使某些職業(yè)生涯前程出現(xiàn)“高原化現(xiàn)象”。強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年經(jīng)的員工無(wú)從得到提拔。對(duì)于毫無(wú)準(zhǔn)備的員工來(lái)說(shuō)，技術(shù)上的變化可能會(huì)終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開(kāi)辟出一些新的發(fā)展途徑。有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能。許多因素會(huì)引起管理者或其他人從“快車(chē)道”上掉隊(duì)，終止于其職業(yè)生涯高原。出于對(duì)更均衡的生活模式的需要和向往。人們改變職業(yè)的原因：個(gè)人對(duì)于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動(dòng)的強(qiáng)力誘因。失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接原因。比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。在職業(yè)生涯中期，員工遇到其他問(wèn)題的具體表現(xiàn)：缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同?，F(xiàn)實(shí)及職業(yè)理想不一致。職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。應(yīng)對(duì)變化的能力不足人際關(guān)系欠佳工作壓力太大產(chǎn)生職業(yè)生涯危機(jī)的原因：個(gè)人生命周期多重交錯(cuò)，任務(wù)最繁重。個(gè)人的心理特征個(gè)人能力特征：整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程呈現(xiàn)為一條倒“U”形曲線。人們對(duì)失業(yè)的反應(yīng)可以劃為：第一反應(yīng)是感到震驚、不相信；第二種是對(duì)公司和管理部門(mén)感到憤怒第三種是感到解脫最后一種是人們面對(duì)困境而故意顯出及已無(wú)關(guān)、無(wú)動(dòng)于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實(shí)。職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：保持積極樂(lè)觀的心態(tài)和向上的精神。確立信念。設(shè)定目標(biāo)。職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：面臨新的職業(yè)及職業(yè)角色選擇應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)接受新信息管理好時(shí)間有效的溝通調(diào)適工作壓力職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：在這個(gè)階段，速度是一個(gè)關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人。成長(zhǎng)為專(zhuān)業(yè)化成熟的員工。維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。組織管理的基本原則有：以人為本的原則。提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則重點(diǎn)管理原則組織管理的基本方法：工作重新設(shè)計(jì)：有工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化。工作輪換：是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專(zhuān)業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。工作豐富化：是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對(duì)計(jì)劃、執(zhí)行以及工作評(píng)價(jià)的控制程度。工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類(lèi)。提供員工幫助計(jì)劃（EAP）：EAP是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。完善培訓(xùn)體系。制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。組織管理的主要措施：幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷提供更廣泛、更靈活的流動(dòng)機(jī)會(huì)挖掘當(dāng)前工作的潛力鼓勵(lì)和訓(xùn)練為師之道培訓(xùn)和持續(xù)的教育拓寬獎(jiǎng)酬面幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。組織還可以通過(guò)安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來(lái)提高員工對(duì)工作的興趣。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。幫助員工應(yīng)付失業(yè)職業(yè)生涯晚期（退休前5~10年左右）職業(yè)生涯晚期的主要特點(diǎn)：是自我意識(shí)上升，懷舊、念友心重職業(yè)生涯晚期面臨的主要問(wèn)題有：面臨職業(yè)生涯的終結(jié)不安全感增加：主要有經(jīng)濟(jì)上的不安全感心理上的不安全感疾病增多不適應(yīng)退休后的生活如何保持生產(chǎn)率：首先，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅；其次，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響；保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績(jī)效的愿望，會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于老員工的傳統(tǒng)觀念和偏見(jiàn)而大受其害。為退休做準(zhǔn)備組織進(jìn)行職業(yè)生涯晚期管理應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則：理解和尊重的原則制度化和差別化管理相結(jié)合的原則真誠(chéng)關(guān)心的原則提前準(zhǔn)備的原則發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的原則在退休計(jì)劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問(wèn)題的方法和措施有：幫助雇員樹(shù)立正確觀念，坦然面對(duì)退休。開(kāi)展退休咨詢，著手退休行動(dòng)。做好退休職工的職業(yè)工作銜接。采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。在我國(guó)，男性退休年齡是60歲，女性有一些差別：在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級(jí)知識(shí)分子退休的年齡是55歲，也有延長(zhǎng)到60歲。職業(yè)生涯晚期個(gè)人的職業(yè)特征：進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯下降權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。優(yōu)勢(shì)尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯晚期個(gè)人的行為：調(diào)整心態(tài)，迎接變化接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)培養(yǎng)年經(jīng)人學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”問(wèn)題回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的管理措施有：進(jìn)行有效的退休管理進(jìn)行完善的繼任管理進(jìn)行有效的績(jī)效考核和反饋建立彈性工作制度職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。智力：是指人們認(rèn)識(shí)、理解客觀事物并運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等解決問(wèn)題的一般能力。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng)造力.在智力結(jié)構(gòu)的理論中有：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。智力測(cè)驗(yàn)：低能兒童：比奈——西蒙量表、斯坦福——比奈量表成人的：韋克斯勒成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)試：主要有文字能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、創(chuàng)造力測(cè)試。發(fā)散思維：主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性三個(gè)方面。創(chuàng)造力測(cè)試：主要有南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。勝任力：一系列廣泛的特性，所有及成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。勝任力的特點(diǎn)：勝任力的社會(huì)角色、自我概念、人格物質(zhì)、動(dòng)機(jī)和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的。勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的個(gè)人特征。勝任力是剛性不變的，勝任特征評(píng)價(jià)的步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型應(yīng)用于實(shí)踐氣質(zhì)：是指?jìng)€(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。希波克拉底的體液說(shuō)：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型學(xué)說(shuō)：克列奇默爾的氣質(zhì)分類(lèi)：分裂性氣質(zhì)（S）、躁郁性氣質(zhì)（Z）、癲癇性氣質(zhì)（E）、癔癥性氣質(zhì)（H）和神經(jīng)性氣質(zhì).人格：是構(gòu)成一個(gè)人思想、情感及行為的特有模式，包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。人格的本質(zhì)特征：獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性人格的結(jié)構(gòu)：知—情—意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動(dòng)力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)。人格的測(cè)量方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測(cè)評(píng)、卡特爾人格測(cè)試、邁爾斯——布里格斯類(lèi)型指標(biāo)、大五人格測(cè)試。職業(yè)適應(yīng)性測(cè)量有：生活特性問(wèn)卷、個(gè)體需求測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。生活特性問(wèn)卷：是為評(píng)定個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平而編制，測(cè)驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)4個(gè)方面描述應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的功能表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：從個(gè)人擇業(yè)方面來(lái)說(shuō)，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測(cè)驗(yàn)者得到最適宜的活動(dòng)情境，并給予最大的能力投入。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)不但對(duì)就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對(duì)管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動(dòng)。霍蘭德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的人格特質(zhì)類(lèi)型有：現(xiàn)實(shí)型（R）、研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、管理型（E）、常規(guī)型（C）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵是：一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋及修正等四個(gè)方面的內(nèi)容。自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己。目標(biāo)設(shè)定是指在上述自我剖析及定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略是指通過(guò)各種積極的具體的行動(dòng)和措施去爭(zhēng)取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。反饋及修正是指在實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程中，根據(jù)實(shí)現(xiàn)情況自覺(jué)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)識(shí)和對(duì)最終職業(yè)目標(biāo)的界定。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循的原則：實(shí)事求是：準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的前提。要切實(shí)可行：首先，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力、個(gè)人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合?；?，個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路的確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要及企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟及其每個(gè)步驟的主要工作是：職業(yè)生涯診斷：包括自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵問(wèn)題分析確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)：包括人生目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。成功標(biāo)準(zhǔn)分為：自我評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、家庭評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定職業(yè)生涯發(fā)展策略：包括職業(yè)發(fā)展途徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和發(fā)展職業(yè)能力。確定職業(yè)生涯發(fā)展策略時(shí)應(yīng)把握四條原則：擇已所愛(ài)、擇已所能、擇世所需和擇已所利。確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法：SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析時(shí)使用的一種方法，用來(lái)分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，并選出最佳方案。櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”職業(yè)生涯實(shí)施管理職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法（PPDF）：是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開(kāi)發(fā)的方法。包括個(gè)人情況、現(xiàn)在的行為、未來(lái)的發(fā)展。如何制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)：個(gè)人要根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)、興趣和價(jià)值觀以及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)確定自己的人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭及朋友、工作及個(gè)人愛(ài)好之間的需求，而且能使員工作出更多的職業(yè)選擇。職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)及基本的操作方法，并能使組織及員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：自我評(píng)估：是對(duì)自己作出全面的分析，主要包括對(duì)個(gè)人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己以及自己具備哪些能力。組織及社會(huì)環(huán)境分析：社會(huì)環(huán)境分析包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析、社會(huì)文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價(jià)值觀念分析。組織環(huán)境分析包括：企業(yè)文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、價(jià)值觀分析。生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估：包括對(duì)長(zhǎng)期機(jī)會(huì)和短期機(jī)會(huì)的評(píng)估。職業(yè)生涯目標(biāo)的確定制定行動(dòng)方案：包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計(jì)劃。評(píng)估及反饋職業(yè)性格的9種基本類(lèi)型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。從能力差異的角度來(lái)看，在職業(yè)選擇時(shí)應(yīng)遵循以下原則：注意能力類(lèi)型及職業(yè)相吻合注意一般能力及職業(yè)相吻合注意特殊能力及職業(yè)相吻合邁克爾德賴弗闡述了四種職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)：一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）；還有一些是暫時(shí)的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂(lè)趣（專(zhuān)一、深入的興趣）和志趣（具有社會(huì)性、自覺(jué)性、方向性的興趣）三個(gè)階段。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問(wèn)題工作對(duì)家庭的影響和家庭對(duì)工作的影響的不同：從方向上，工作家庭沖突又分為工作—家庭沖突和家庭—工作沖突，兩者是工作家庭沖突方向不同卻又相互聯(lián)系的兩個(gè)方面。工作對(duì)家庭沖突可表示為工作—家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個(gè)體完成家庭角色。家庭對(duì)工作沖突可表示為家庭—工作沖突，是指由于家庭角色的需要干擾了個(gè)體完成工作角色。工作及家庭的關(guān)系和邊界：工作和家庭之間的連接機(jī)制主要有：分離：指把工作和家庭看做是分開(kāi)的，是不會(huì)相互影響的兩個(gè)領(lǐng)域。溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導(dǎo)致兩個(gè)領(lǐng)域的相似性。補(bǔ)償：指?jìng)€(gè)體通過(guò)在一個(gè)領(lǐng)域?qū)で鬂M足而彌補(bǔ)在另一個(gè)領(lǐng)域的不滿。工作家庭沖突：是一種角色間沖突。壓力：是指?jìng)€(gè)人對(duì)刺激（它對(duì)個(gè)人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時(shí)造成不確定性及個(gè)人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對(duì)壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個(gè)性差異、形成壓力的內(nèi)在作用機(jī)制三個(gè)要素?；竟ぷ鲏毫Φ膶哟谓Y(jié)構(gòu)：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關(guān)系的壓力、尊重的壓力、自我實(shí)現(xiàn)的壓力（從低——高）工作壓力的來(lái)源：社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素組織因素是制定壓力管理策略的基礎(chǔ)，主要有以下幾個(gè)方面：工作本身的問(wèn)題：工作條件；工作負(fù)荷過(guò)重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。管理方面的問(wèn)題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；強(qiáng)化方式不當(dāng)；員工感覺(jué)不公平；溝通不力。組織方面的因素：組織結(jié)構(gòu)；組織變革；組織生命周期。事業(yè)方面的壓力人際關(guān)系因素造成人際關(guān)系緊張的因素主要有：某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處。領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)。缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。角色模糊及角色沖突。組織中競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈。角色沖突及角色模糊：麥爾斯把角色沖突定義為四種類(lèi)型，它們是：人及角色的沖突內(nèi)部傳遞的沖突互相傳遞的沖突角色負(fù)荷過(guò)重個(gè)人因素包括生活因素：工作及家庭要求的沖突、家庭問(wèn)題、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、生活條件、健康狀況。個(gè)人問(wèn)題：面對(duì)困難缺乏自信不擅長(zhǎng)時(shí)間管理問(wèn)題解決能力不強(qiáng)不善于處理人際關(guān)系工作生活方式不科學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力不足。壓力因素的特征：不確定性、可相加性、多米諾效應(yīng)。工作壓力的形成要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)階段：個(gè)體及環(huán)境的匹配對(duì)威脅的評(píng)價(jià)應(yīng)付策略的運(yùn)用緊張產(chǎn)生反饋。個(gè)體差異對(duì)工作壓力的影響：認(rèn)知因素：任意的推斷、選擇性知覺(jué)、過(guò)分概括化、夸大或縮小、個(gè)人化、兩極性思維。自我效能：是指?jìng)€(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過(guò)程的能力的信念，即對(duì)自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。社會(huì)支持控制點(diǎn)行為模式三層面壓力管理模型的特點(diǎn)：組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。過(guò)度壓力治療的四個(gè)層次：社交支持：支持性的氛圍可以通過(guò)下述途徑得以改善：第一，在招聘過(guò)程中，為了促進(jìn)建立一個(gè)員工渴望的氛圍和文化，強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性是必要的。第二，通過(guò)舉辦各種文化體育以及其他活動(dòng)增加員工們溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)友誼。第三，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問(wèn)題就要溝通的組織氛圍。第四，由于來(lái)自上司的社交支持對(duì)緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對(duì)工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對(duì)管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是很有必要的。第五，提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工及他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價(jià)值，以及支持缺乏的傷害性后果。對(duì)管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn)內(nèi)部咨詢服務(wù)員工援助計(jì)劃（EAP)：角色沖突：是指當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突包含三種形式：基于時(shí)間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。工作家庭沖突表現(xiàn)在個(gè)人層面：角色的緊迫感角色的超負(fù)荷角色的階段性沖突角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面：組織的角色變化性別沖突管理者的兩難境地工作家庭沖突的影響：一、工作家庭沖突對(duì)員工個(gè)人的影響：二、工作家庭沖突對(duì)組織的影響：時(shí)間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣工作家庭沖突研究模型：Kopelman的角色間沖突模型Higgings和DuXbury的工作家庭沖突性別差異模型Frone和Cooper的工作家庭沖突雙向模型工作家庭邊界理論工作—家庭平衡：是指工作和家庭功能同時(shí)協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。工作—家庭平衡計(jì)劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對(duì)員工各個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的以幫助員工能動(dòng)地尋找工作家庭平衡模式（點(diǎn)）、提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計(jì)劃。工作—家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵包括以下幾點(diǎn)：工作—家庭平衡計(jì)劃作用的途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過(guò)交流增加組織對(duì)員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡。工作—家庭平衡計(jì)劃的目標(biāo)在于幫助員工樹(shù)立對(duì)待工作——家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作——家庭沖突的技巧；工作—家庭平衡計(jì)劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。重點(diǎn)在于提高員工對(duì)于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作及家庭兩個(gè)領(lǐng)域的中心參及者，減少工作—家庭沖突可能發(fā)生的幾率。工作——家庭平衡計(jì)劃的策略：一般性的工作—家庭平衡策略：正式的組織支持策略：組織的價(jià)值觀建立支持網(wǎng)支持性的薪酬體系：它的設(shè)計(jì)思路有以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工資的比重，同時(shí)通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案。第二，對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。第三，菜單式福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：管理者必須制定總成本；每一福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目。彈性工作制：有兩種形式：縮短每周工作天數(shù)；彈性工作時(shí)間支持性服務(wù)：對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)；父母假；幫助解決孩子的照料問(wèn)題；老人的照料問(wèn)題。非正式的組織支持策略：領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格對(duì)非正式群體加以引導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作—家庭平衡計(jì)劃職業(yè)生涯早期階段（20~35歲）的工作—家庭平衡計(jì)劃職業(yè)生涯中期階段（30~55歲）的工作—家庭平衡計(jì)劃職業(yè)生涯后期階段（55歲至退休）的工作—家庭平衡計(jì)劃組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在：（組織職業(yè)生涯管理的功能：）首先，組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織的作用表現(xiàn)在：使員工及組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率。提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率。其次，組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人的作用主要表現(xiàn)在：讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競(jìng)爭(zhēng)力。能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度。有利于員工過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。組織職業(yè)生涯管理及人力資源管理的關(guān)系：職業(yè)生涯管理組織及人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理。兩者的不同之處在于：人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。人力資源管理主要是從組織的角度考慮問(wèn)題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問(wèn)題，更關(guān)心員工的利益。人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競(jìng)爭(zhēng)力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織、適應(yīng)組織，使自我價(jià)值充分體現(xiàn)，突出的是員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。組織職業(yè)生涯管理及人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域及人員招聘。職業(yè)探索及員工匹配。自我提升及培訓(xùn)。職業(yè)生涯發(fā)展及績(jī)效考核。組織職業(yè)生涯管理的步驟：進(jìn)入崗位分析：主要是運(yùn)用“崗位分析問(wèn)卷、任務(wù)調(diào)查表、崗位分析面談、關(guān)鍵事件調(diào)查等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)：建立及職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)體系：?jiǎn)T工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要有兩種：一是以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)；