最佳ERP概念與原理

第一章

1.人力資源與勞動力

“勞動是財富之父，土地是財富之母”

資本、勞動、土地三位一體的生產(chǎn)要素理論。就是所謂的三要素論。

2.X效率理論：企業(yè)的投入產(chǎn)出關(guān)系是一種與每位生產(chǎn)參與者的決策和行為無關(guān)的純粹技術(shù)

關(guān)系，在很多時候，企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，而是存在某種難以定義的非效率因素。

3.人力資源概念

德魯克明指出，人力資源：企業(yè)所雇用的整個人是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最具有多種

才能，同時也最豐富的資源。

4.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論

企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，而企業(yè)

成長戰(zhàn)略的實質(zhì)就是運用現(xiàn)有的資源與新的資源之間尋求平衡。

5.成為異質(zhì)性資源的四個特征（人力資源特性）：價值性、稀缺性、難以模仿性、難以替代

性

6.人力資源定義：一個國家、經(jīng)濟或者組織所能夠開發(fā)和利用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)、創(chuàng)

造價值或?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)的所有以人為載體的腦力和體力的總和。

7.人力資源概念的內(nèi)涵

1、人力資源既可以指具體的人，也可以指一種以人為載體的能力

2、包括宏觀層面（一個國家或一個經(jīng)濟體）和微觀層面（企業(yè)組織）的含義

3、包括現(xiàn)實的人力資源以及潛在的、未來的人力資源

4、重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量

8.人力資源概念的特性：能動性社會性開發(fā)性時效性

9.人力資源管理基本概念：

（1）從主要內(nèi)容或過程來闡述：人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招募甄選、績效管

理、薪酬管理等職能活動。

（2）從目的、作用及其影響來闡述：人力資源管理管理的目的是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，提升組織

績效，吸引、激勵、留住和開發(fā)員工，提高員工滿意程度和組織承諾度等。

10.人力資源管理：是指一個組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，圍繞一整套員工管理理

念而展開的吸引、保留、激勵以及開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。

11.人力資本：指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知

識和技能的積累。

12.人力資源的基本功能：在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。（選、育、用、留）

13.人力資源管理對一個組織的作用

1幫助組織達成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求

2有效利用組織中全體員工的技能和能力

3使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷提高。

4就人力資源管理政策與全體員工進行溝通

5幫助組織維護倫理道德政策以及履行社會責(zé)任。

6以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進行變革管理。

14.人力資源管理的職能

1戰(zhàn)略基礎(chǔ)圍繞組織的使命、愿景、價值觀、目標(biāo)、戰(zhàn)略而展開的

2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和職位分析與設(shè)計組織就必須根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要來設(shè)計科學(xué)合理的組織

結(jié)構(gòu)

3人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制定的人員吸引或排除計劃

4招募與甄選

5績效管理

6薪酬管理

7培訓(xùn)與開發(fā)為使員工具備充足的知識、技能和能力而開展的有計劃的連續(xù)活動

8勝任素質(zhì)模型指與特定組織中特定職位上的人員的工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的

個體特征和行為。

9員工關(guān)系管理組織和員工之間的關(guān)系管理，它所涉及的主要內(nèi)容包括員工參與管理、員

工的滿意度測量與流動管理、組織文化建設(shè)、爭議處理機制、員工援助計劃等。

戰(zhàn)略性人力資源管理體系

復(fù)習(xí)題：

生產(chǎn)要素理論的發(fā)展及其人力資源這一概念之間的關(guān)系是什么？

答：從經(jīng)濟學(xué)的角度來講，資源是與價值創(chuàng)造或財富創(chuàng)造聯(lián)系在一起的。從這方面來看，我

們可以將資源一詞定義為生產(chǎn)過程中所使用的各種投入要素，因此資源從本質(zhì)上講就是生產(chǎn)

要素的代名詞。

人力資源管理的主要職能有？各職能間的關(guān)系是什么？

1）見上

2）人力資源管理的職能開始從維持和輔助型的管理職能向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變；山被動式支持向主

動出擊轉(zhuǎn)變；由內(nèi)部為重點向顧客為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。

互相制約，相互依賴。例如：招聘工作，是培訓(xùn)工作的開始，同時也是員工關(guān)系的后一個工

作步驟。各個職能之間是互相制約的，

第二章

第一節(jié)

1.戰(zhàn)略性人力資源管理概念：為了實現(xiàn)一個組織的目標(biāo)而實施的有計劃的人力資源運用模

式以及各種人力資源管理活動。這一概念索要強調(diào)的核心理念就是人力資源管理必須能夠幫

助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢。

2.核心概念：戰(zhàn)略匹配/戰(zhàn)略契合。

首先，人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略一致：

然后人力資源管理職能內(nèi)部一致。

3.戰(zhàn)略管理的三個層次:

組織

組織戰(zhàn)略

福略

c業(yè)務(wù)單元

故略競爭戰(zhàn)略

A研

i葬

理

發(fā)

s戰(zhàn)

第職能棣略

略

一個組織的戰(zhàn)略包括三個層次：組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。

組織戰(zhàn)略劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。

競爭戰(zhàn)略通常劃分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、市場集中戰(zhàn)略。

職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題，即那些資源有助于打敗自己的對手,

以及將如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源去進行競爭。

一個戰(zhàn)略管理的基本模型（再看看書P40）

LM$U_I

郃分人力資源管理實踐

機會

威脅招募甄選職位分析

職位設(shè)計

人力資培訓(xùn)開發(fā)

績效管理薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)績效

源需要

目

便勞資關(guān)系獎金福利生產(chǎn)率

標(biāo)

命質(zhì)量

資

源

分析

內(nèi)部人力資源行為

技

能

勢

優(yōu)

能行為性結(jié)果

力

勢

捐

眼

知（生產(chǎn)率、缺勤

率］流動率）

_I

略

人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵：①人力資源管理部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動

指南；②一個組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機整體的某

種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物。

人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配（錯）書P53

創(chuàng)新岐略相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

成本領(lǐng)袖班略相應(yīng)的人力資源岐略

客戶中心城略相應(yīng)的人力資源岐略

人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配

創(chuàng)新戰(zhàn)略+相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

客戶中心戰(zhàn)略+相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

第二節(jié)

高績效工作系統(tǒng)：一種定義是能夠提升組織有效性，從而能夠幫助組織成為高績效

組織的一整套人力資源管理政策和實踐；另一種定義是在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，

能夠確保組織充分利用各種資源，抓住各種機會的人員、技術(shù)以及組織結(jié)構(gòu)的正確

組合

兩種概念的核心理念相同：組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)保持

一致并且確保后者的實現(xiàn)。

人才管理與人力資源管理

人才的特點：①不是抽象的，更不是絕對的、有較高的價值或潛在價值、能夠為

組織績效帶來特殊貢獻的。②人才不僅僅是指組織中最優(yōu)秀的，已經(jīng)表現(xiàn)出有卓越

績效的少數(shù)員工，還包括那些員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工。

人才管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別

人力資源管理與戰(zhàn)略之間的聯(lián)系方式有幾種？

有四種不同層次的聯(lián)系，即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。

幾種不同的組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對于人力資源戰(zhàn)略的要求是什么？

組織戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略:成長戰(zhàn)略要求人力資源的招募職能必須能夠不斷補充組織成長和發(fā)展過程中所需

要的各種人才，而培訓(xùn)工作也是全方面、多類型的，需要為組織不斷培養(yǎng)輸送具有各種不同

知識和技能的員工。

穩(wěn)定戰(zhàn)略：要求穩(wěn)定已經(jīng)擁有相關(guān)技能的員工隊伍為出發(fā)點，即要保持組織內(nèi)部人力資源的

穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和公平性。績效管理是重點。

收縮戰(zhàn)略：要求人力資源管理把績效管理與對結(jié)果的考核上，同時會把員工的收與其經(jīng)營成

績掛鉤。

競爭戰(zhàn)略

創(chuàng)新戰(zhàn)略：要求人力資源管理在招募上，可以得到更有創(chuàng)新精神的人

成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：要求人力資源戰(zhàn)略會比較強調(diào)員工工作的穩(wěn)定性，培訓(xùn)的針對性強，在薪酬

方面也特別注意競爭對手的薪酬狀況。

客戶中心戰(zhàn)略：要求人力資源戰(zhàn)略在招募環(huán)節(jié)要重視求職者的服務(wù)能力，動機以及經(jīng)驗。

人力資源外包：

指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進

行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化

第三章

1、組織設(shè)計的基本原則有哪些？

任務(wù)目標(biāo)，精干高效.專業(yè)分工和協(xié)作，指揮統(tǒng)」有效管理幅度，責(zé)權(quán)利結(jié)合

集權(quán)分權(quán)結(jié)合，穩(wěn)定性/適應(yīng)性結(jié)合，執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)

職位：指由組織分配給一位員工的、能夠達到一定工作量的一系列職責(zé)和任務(wù)的集合體。簡

言之，在組織中，需要有一個人全日制來完成的所有工作內(nèi)容的集合就是一個職位。

職位特點：職位是組織的一個最小工作單元。

職位本身的含義：1.職位處在一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中。2.職位處在一系列的業(yè)務(wù)流程中。

3.職位本身對任職者有任職條件要求。4.職位是有績效標(biāo)準(zhǔn)要求的。

與職位相關(guān)的兩個概念：崗位和職務(wù)

1.崗位是與人對應(yīng)的，有一個人就有一個崗位，即一人一崗，一家企業(yè)中有多少個人，就有

多少個崗位。而職位則可以涵蓋多個崗位，即如果若干個人所從事的崗位在工作內(nèi)容上是相

同或近似的，則可以說這些崗位屬于同一個職位。

2.職務(wù)，指一個人在一個組織中所處的行政級別，一般具有管理和監(jiān)督職能的職位才會有職

務(wù)，沒有下屬的員工是沒有職務(wù)。如，部門經(jīng)理、主管以及政府中所說的科長、處長、局

長、部長等，都是于職務(wù)稱呼。職務(wù)相同說明兩個人的行政級別是一致的。

2、職位分析的過程提供以下的信息：

工作職責(zé)工作活動，職位之間的關(guān)系，工作中使用的設(shè)備，工作的方法和程序

任職者的資格要求

3、職位分析及其作用、意義

增強人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性確保工作得到明確的安排

協(xié)助組織招募到合適人才

提高人力資源培訓(xùn)的成本有效性

為績效評價提供客觀標(biāo)準(zhǔn)

有助于評價職位的內(nèi)部相對價值

4、職位分析的主要流程（了解一下）

7rpl

運用和修訂階段

分析整理階段

執(zhí)行階段

備階殿?運用于各項人力

準(zhǔn).

?職位描述資源管理實踐

?任職資格條件?一年內(nèi)重新畝查

?選擇信息來源

?人力資源管理專?人力資源管理人

?明確職位分析的?收集相關(guān)信息

家、主管、任職員負(fù)責(zé)

目的?編制分析文本

者共同完成

?郵人員?確認(rèn)信息準(zhǔn)確

?郵分析工具

?與成員溝通

5、職位分析的基本原則

1,分列而不是羅列2,針對的是工作而不是人3,以當(dāng)前工作為依據(jù)4,事實而不是判斷

職位分類：便于選擇人才，提高工作成效，但不利于個人全面發(fā)展

包括職位、職系、職組、職門、職級、職等

6.、職位設(shè)計的方法：

1效率型職位設(shè)計法2激勵型職位設(shè)計法3人體工程學(xué)職位設(shè)計法4心理能力職位設(shè)計法

職位分析的主要方法

1訪談法：個人訪談、群體訪談、直接上級訪談

信息豐富，但有可能被扭曲

優(yōu)點：訪談法可能是使用最為廣泛的、以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，而廣

泛性也就是其最大的有點。通過訪談法可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動

和行為，可發(fā)現(xiàn)一些不出現(xiàn)在組織圖中但卻有可能偶然發(fā)生的重要工作活動或信息。

缺點：訪談法最大的缺點就是收集到的信息可能不是那么的準(zhǔn)確，甚至可能是被扭曲過的信

息。信息的扭曲可能是由于被訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是被訪談?wù)哂幸庵圃斓?。因?/p>

工作分析經(jīng)常成為改變工資率的依據(jù)，員工有時會將工作分析當(dāng)做工作績效評價，而且認(rèn)為

這種工作績效可能會影響到他們以后的發(fā)展和工資問題，所以他們會對一些比較重要的信息

進行扭曲或者保留，這樣給企業(yè)的管理決策帶來了比較大的麻煩。

2）問卷調(diào)查法：任職者或相關(guān)人員調(diào)查；收集信息快，但測算成本高

問卷調(diào)查法的優(yōu)點：它可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者收集到所需的資源，是一種快速高

效地從一大群任職者中獲取信息的方法。。

問卷調(diào)查法的缺點：設(shè)計問卷并進行測算的技術(shù)要求很高，可能是一項需要花費較多而且耗

費時間的工作，而且不同的任職對問卷中同?問題的理解可能不一致,這樣所收集到的資料

信息就會偏離職位分析主旨。

3）觀察法：直接或間接地在現(xiàn)場觀察任職者的工作；直觀，但只能關(guān)注表面現(xiàn)象

觀察法的優(yōu)點:觀察法的優(yōu)點主要包括直觀性、可靠性，更接近真實，不受被觀察者的意愿

和回答能力影響，而且簡便易行，靈活性強，可隨時隨地進行。

觀察法的缺點:觀察法的缺點是，通常只有行為和自然的物理過程才能被觀察到，而無法了

解被觀察者的動機、態(tài)度、想法和情感。而且只能觀察到公開的行為，并且這些行為的代表

性將影響調(diào)查的質(zhì)量。

4）工作日記/日志法：任職者每天記錄工作細(xì)節(jié)；

提供完整的工作圖景，但無法提供長期的工作信息

優(yōu)點：所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動

強度等方面的信息，所需費用也較低。

缺點：使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量

大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫時的疏忽，在一定程度上影響工作的正常進行。

5）職位分析問卷法：提出關(guān)于職位工作內(nèi)容的問題，進行問卷定量分析；

涉及相關(guān)人員眾多，流程復(fù)雜

7、職位描述

職位標(biāo)識（職位名稱、所屬部門、職位級別等）

職位綜述（總體職責(zé)）

工作職責(zé)與任務(wù)（動詞+名詞+目的）

工作聯(lián)系

績效標(biāo)準(zhǔn)

職位權(quán)限

工作條件

關(guān)鍵詞

職位分析

是指通過一系列的程序和方法對職位進行分析的過程，通過這一過程來找出并系統(tǒng)地描述某

?職位所承擔(dān)工作的性質(zhì)及其主要工作任務(wù)、責(zé)任，還包括合格履行這一職位的工作職責(zé)所

必需的知識、經(jīng)驗和技能。

職位分類

是利相對于品位分類的在公共部門人力資源管理中得到廣泛運用的分類方法，它是建立在

職位分析的基礎(chǔ)上，對組織中的各種職位進行類別以及同一類別內(nèi)部的不同等級的劃分。

任職資格條件

提供能葵）充分履行某硼位上的工作“誠^的人所鷹具倩的基本脩件方面的信息如受教育程

度、接受謾的培制I、工作^膿以及其他方面的特殊要求等。

職位設(shè)計

是一個界定職位需要完成的工作任務(wù)以及完成這些工作的方式的過程，與此相關(guān)的另外一個

概念是職位再設(shè)計，它與職位設(shè)計的過程類似，只不過涉及對一個現(xiàn)有的職位進行調(diào)整性設(shè)

計。

職位擴大化

是指增加一個職位所要完成的工作任務(wù)的種類，其目的是減少工作的重復(fù)性，使職位上的工

作變得更有趣，而職位擴大化的具體方法則包括職位擴展和職位輪換。

職位輪換

實際上并不對職位本身進行重新設(shè)計，而是將員工在幾個不同的職位之間進行調(diào)動。這種職

位擴大化方法在生產(chǎn)團隊中比較常見。

職位豐富化

強調(diào)通過增加員工的工作決策權(quán)來實現(xiàn)對員工作授權(quán)。比如賦予員工在質(zhì)量連不到要求時停

止生產(chǎn)的權(quán)力，還可以讓每位員工同時執(zhí)行某個特定工序中的幾項任務(wù)，而不是將這些任務(wù)

分解給若干位員工。

第四章

1、人力資源供求匹配

需求〈供給

延長現(xiàn)有員工的工作時間凍結(jié)雇用

擴大員工招募范圍鼓勵員工提前退休

取措施降低現(xiàn)有人員流失率縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間

提高員工工作效率臨時性解雇或永久性裁員

對富余人員培訓(xùn)，儲備未來人力

可將部分非核心業(yè)務(wù)進行外包

資源

2、人力資源招募基本戟略

3、招募來源

組織內(nèi)部＞內(nèi)部招募；增加員工晉升機會、降低招募風(fēng)險、

節(jié)省崗前培訓(xùn)

組織外部＞外部招募：擴大候選人員范圍、注入新鮮思想和

活力、推動內(nèi)部職位競爭

4、人力資源招募的基本程式

“用人部門+人力資源郃門共同確定

＞決定內(nèi)部招募還是外部招募

＞外部招募使用

＞招募范圉、規(guī)模、渠道、時間、預(yù)算

＞發(fā)布招募信息

＞招募者應(yīng)注意行為舉止以及維護組織形象

＞城終雇用人員是否合適

＞每個環(huán)節(jié)是否賣能得當(dāng)

未復(fù)雪題：

1、什麼是人力資源祝副？

魔羲：人力資源戟略規(guī)副、人具供求規(guī)副、培司11^^規(guī)副、^效規(guī)副、薪酬福利祝副、具工

隰M系燒副等

狼羲：人具供求規(guī)副

2、人力資源規(guī)副封於,且微的意羲何在？

科孥、可靠的人力資源規(guī)副

有不U于組織占殳陽各目標(biāo)的實現(xiàn)

有不口于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的

穩(wěn)定性、——至攵性、有效性

有助于對人工成本的合理控制

3、在暹行人力資源需求頸測畤需要考慮哪些因素？

主

觀

法

判斷

經(jīng)驗

估

驗預(yù)

憑經(jīng)

高層

的中

織中

判＞組

斷

菲法

德爾

饋信息

獨立反

與，

家參

多專

＞眾

統(tǒng)

法

分析

比率

率

定比

的固

需求

資源

人力

標(biāo)與

營指

鍵經(jīng)

于關(guān)

計＞基

學(xué)

法

預(yù)測

趨勢

法

分析

序列

時間

單的

方＞簡

法

法

分析

回歸

程

歸方

的回

因素

影響

與其

求量

源需

力資

立人

＞建

^整？

辦加以

的措施

取怎棣

鷹常探

幺族戢

疇，

情況

衡的

不平

^出垣

求之

的供

資源

人力

5、常

lllli贊

的培g

有人具

強封現(xiàn)

＞加

工雕

作的具

EIM工

法?H

沸輾

＞逐

位^配

t行崗

員工i

不符的

I1責(zé)

技能典

＞封