【S保安服務(wù)公司員工培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)開(kāi)題報(bào)告4600字】

S保安服務(wù)公司員工培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告書(shū)（一）本選題的理論、實(shí)際意義隨著現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)的快速發(fā)展，員工的知識(shí)和技能逐漸成為制造業(yè)企業(yè)寶貴的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，員工培訓(xùn)是提高員工知識(shí)和技能的重要手段。它對(duì)制造業(yè)企業(yè)的管理非常重要，起著不可替代的作用。培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式。它是開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源，提高員工素質(zhì)的根本途徑。在此基礎(chǔ)上，制造業(yè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，只需分析員工培訓(xùn)和發(fā)展中存在的問(wèn)題。采取優(yōu)惠政策，不斷改善消費(fèi)結(jié)構(gòu)，不斷擴(kuò)大內(nèi)部市場(chǎng)，盡管不同類型的公司具有不同的發(fā)展道路，但是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工對(duì)人才的需求卻是不謀而合的。山不在高，有仙則名：水不在深，有龍則靈。人才資源已經(jīng)變成重要資源。人才的獲得不外乎兩種：招聘、培訓(xùn)。如果說(shuō)招聘是匯集人才的基礎(chǔ)，那么培訓(xùn)則是儲(chǔ)存精英的良方。具體來(lái)說(shuō)，完善有效的企業(yè)員工培訓(xùn)體系能夠創(chuàng)造更高素質(zhì)更具競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍，能夠更及時(shí)準(zhǔn)確的抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展能力。如何突破員工培訓(xùn)工作的弊端？特別是針對(duì)制造業(yè)企業(yè)，讓不成熟的、無(wú)計(jì)劃的培訓(xùn)活動(dòng)更加制度規(guī)范，形成一個(gè)完整的體系，極具現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。本文對(duì)安徽S保安服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，能夠不斷提升安徽S保安服務(wù)有限公司員工的技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力、自身素質(zhì)和服務(wù)意識(shí)，以更健全的管理、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)打造安徽S保安服務(wù)有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也便于更好地在公司相應(yīng)崗位上開(kāi)展工作，通過(guò)在具體培訓(xùn)工作中的有效運(yùn)用促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的提升，推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)性永久發(fā)展。（二）文獻(xiàn)綜述（國(guó)內(nèi)外有關(guān)本選題的研究動(dòng)態(tài)和自己的見(jiàn)解，不少于1500字）：從招聘管理研究的整個(gè)歷史進(jìn)程來(lái)看，海外研究學(xué)者對(duì)招聘的認(rèn)知更早。早期約瑟夫·M·普蒂（1999）[9]認(rèn)為，招聘就是人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和預(yù)測(cè)的有效性，發(fā)現(xiàn)潛在人才，根據(jù)短期和長(zhǎng)期的需要來(lái)預(yù)期職務(wù)空缺和新的用人機(jī)會(huì)，并制定和確定有關(guān)政策，以規(guī)劃和滿足未來(lái)需要的過(guò)程。其后，西方學(xué)者雷蒙德·A·諾伊、約翰·R·霍倫貝克、巴里·格哈特、帕特里克·M·賴特[10]（2013）等提出，招聘是企業(yè)開(kāi)展的一個(gè)以識(shí)別和吸引企業(yè)崗位的潛在員工為主要意圖的商務(wù)活動(dòng)。其后，美國(guó)學(xué)者R·韋恩·蒙迪和朱迪B·蒙迪[11]（2013）兩人的研究中明確指出了人力資源管理中的每個(gè)模塊之間的相互關(guān)系。他們認(rèn)為招聘過(guò)程是一個(gè)能及時(shí)地、足夠多地吸引具備資格的個(gè)人，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到企業(yè)中來(lái)工作的過(guò)程。而人力資源的開(kāi)發(fā)則包括對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)。這對(duì)于眾多的勞動(dòng)者而言，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就不單單只是你一個(gè)人的事情，企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不參與在其中，員工擁有志向高遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃于企業(yè)而言也是好事。員工不僅可以發(fā)展自己，從另一方面也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。他們的研究不僅綜合了前輩們的觀點(diǎn)，甚至提出了一個(gè)舉世僅有的比較創(chuàng)新的研究角度。觀其本質(zhì)，他們的研究也是肯定了招聘的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)和人才選擇的過(guò)程的基本觀點(diǎn)的。與國(guó)外相比，我國(guó)對(duì)招聘理論的研究相對(duì)較晚。也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者在吸取國(guó)外研究學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)之上提出更與時(shí)俱進(jìn)的觀點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者王艷紅[1]（2014）在研究中對(duì)企業(yè)招聘工作與企業(yè)文化之間相互匹配的重要性進(jìn)行了深入探究。她在研究中強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘和企業(yè)文化都是企業(yè)優(yōu)化管理的重要內(nèi)容，這二者之間存在著緊密的相互聯(lián)系，相互影響，相互制約。靳強(qiáng)和夏業(yè)領(lǐng)[2]（2014）在研究中指出，企業(yè)的招聘工作是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的招聘流程、樹(shù)立科學(xué)的招聘觀念、做好建立專門的優(yōu)化招聘工作小組和完備的招聘規(guī)劃等工作上對(duì)我國(guó)企業(yè)的招聘工作加以改進(jìn)。學(xué)者孫海法、花紅林和汪建成[3]（2014）另辟蹊徑，他在研究中指出影響離職的的主要組織因素包括個(gè)人成就需求，職業(yè)發(fā)展需求和工作應(yīng)激。另外，學(xué)者唐權(quán)、譚奕和吳堅(jiān)堅(jiān)[4]（2012）在招聘外包上的研究表示，根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)，企業(yè)將本身不擅長(zhǎng)的高新技術(shù)人才招聘工作外包，可以提升企業(yè)的人力資源管理能力。適當(dāng)?shù)膶⒄衅竿獍鋈タ梢詼p低成本，優(yōu)化資源，達(dá)到專人專用的效果?？傮w而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)招聘的研究取得了階段性的成果，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者對(duì)招聘的研究有很廣深的視角，涉及到各行各業(yè)，研究結(jié)論對(duì)企業(yè)實(shí)施招聘管理活動(dòng)有很大的借鑒作用。相比較而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者是在綜合國(guó)外招聘基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)之上，綜合國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀得出的結(jié)論，或多或少會(huì)比先天成長(zhǎng)條件良好的國(guó)外招聘理論豐富的環(huán)境之下成長(zhǎng)的國(guó)外招聘略顯遜色一些。早期的員工培訓(xùn)理論是來(lái)源于20世紀(jì)初的科學(xué)管理理論。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了《科學(xué)管理原理》，他提出了科學(xué)管理的四大原則，第二條就是“進(jìn)行科學(xué)挑選工人并且對(duì)他們實(shí)施培訓(xùn)”。他認(rèn)為，一名一流的工人是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格地挑選以及科學(xué)的培訓(xùn)獲得的，這也第一次從理論上強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)對(duì)與一個(gè)企業(yè)績(jī)效的支撐作用。而另一個(gè)代表則是Anthony劉易斯托馬斯[12]（2013），他闡釋了一種極具理想化的“官僚行政組織模式”，他認(rèn)為在理想化的企業(yè)組織形式中，員工需要經(jīng)過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)才可以獲得優(yōu)良的績(jī)效。賽義德，薩拉等[13]（2014）研究的目的就是詳細(xì)地論述一名員工在培訓(xùn)的各個(gè)不同層面。通過(guò)分析以及概述文獻(xiàn)內(nèi)容的主要方法包括了“課程的設(shè)計(jì)”“培訓(xùn)方法”以及“培訓(xùn)的階段”。另外，有一些組織也討論了相關(guān)培訓(xùn)課程的新指導(dǎo)方向，從而證明了未來(lái)的建模方法是“管理發(fā)展”，而且合理的推導(dǎo)是更好的一種培訓(xùn)員工的方法，并且他們堅(jiān)信這些得出的結(jié)論能夠幫助人力資源分析者去介紹員工培訓(xùn)的相關(guān)概念。麗塔，雷耶斯等[14]（2015)認(rèn)為在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，關(guān)于人力資本投資企業(yè)認(rèn)為最重要的促進(jìn)生產(chǎn)率增長(zhǎng)以及生產(chǎn)技術(shù)的開(kāi)發(fā)，通過(guò)研究工作培訓(xùn)中企業(yè)規(guī)模與投資之間的相對(duì)關(guān)系，通過(guò)99個(gè)發(fā)展中國(guó)家的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的投資規(guī)模與培訓(xùn)呈正的相關(guān)關(guān)系。即使不能全部區(qū)分因果關(guān)系以及相關(guān)性，可是也能得出企業(yè)制度的缺陷以及企業(yè)培訓(xùn)的不足是阻礙一個(gè)企業(yè)發(fā)展的要素。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究開(kāi)始于20世紀(jì)90年代中后期，主要是對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析、培訓(xùn)的方法以及培訓(xùn)需求的評(píng)價(jià)進(jìn)行分析研究，且對(duì)我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題開(kāi)展了實(shí)證的研究并產(chǎn)生了如下觀點(diǎn)：鄧娜[5]（2013）通過(guò)對(duì)人力資源中培訓(xùn)的意義、作用以及關(guān)系與企業(yè)的文化進(jìn)行深入探討，對(duì)于怎樣構(gòu)建基于企業(yè)文化基礎(chǔ)之上的人力資源中的培訓(xùn)體系提出了相關(guān)的對(duì)策。通過(guò)分析得到人力資源中的培訓(xùn)是企業(yè)文化里不可或缺的一部分，需要制定符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃；需要?jiǎng)?chuàng)建“學(xué)習(xí)型的企業(yè)”，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)每位員工的最大的價(jià)值；并不斷地完善企業(yè)的培訓(xùn)體系。王惠[6]（2012）對(duì)公司員工的質(zhì)量的狀態(tài)做出了分析，總的來(lái)說(shuō)，復(fù)合型人才的專業(yè)知識(shí)已經(jīng)跟不上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的步伐，大多數(shù)企業(yè)都缺乏具備管理以及生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)合人才；公司員工的道德素質(zhì)以及意識(shí)形態(tài)不能適應(yīng)科技發(fā)展的要求，員工技能結(jié)構(gòu)失衡。針對(duì)這些問(wèn)題，主要的對(duì)策有加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)從而提高整體素質(zhì)，加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)以及實(shí)現(xiàn)一體化的用人機(jī)制來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的良性循環(huán)。陳國(guó)海[7]（2012）通過(guò)認(rèn)為企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)謀求盈利的一種方式，只有培訓(xùn)好了的員工，沒(méi)有辦不成事情的員工。員工的培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理上占有重要的地位，企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)，可以提升員工的工作績(jī)效和能力。任瀟英[8]（2015）結(jié)合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)現(xiàn)狀，指明企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題有培訓(xùn)效果不明顯，激勵(lì)約束機(jī)制不完善以及對(duì)于培訓(xùn)的理解有誤，通過(guò)分析研究問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從而提出了如下對(duì)策，提高員工的素質(zhì)和技能的熱情，建立完善的激勵(lì)體系，采取各種措施有效地提高培訓(xùn)效果，激發(fā)員工，有意識(shí)地參加培訓(xùn)。在國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究領(lǐng)域，很多學(xué)者都對(duì)員工的培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)的研究取得了豐富的成果，比如基于勝任力模型的員工培訓(xùn)研究，企業(yè)通過(guò)運(yùn)用這一方法，不僅能夠使培訓(xùn)內(nèi)容以及流程滿足企業(yè)當(dāng)前對(duì)崗位的要求，并且能夠使培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)未來(lái)持續(xù)發(fā)展的需要。（三）研究目的、研究?jī)?nèi)容本文以安徽S保安服務(wù)有限公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法了解安徽S保安服務(wù)有限公司培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，匯總安徽S保安服務(wù)有限公司目前員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。從外部發(fā)展環(huán)境變化和內(nèi)部公司發(fā)展戰(zhàn)略兩個(gè)角度提出員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的必要性，提出了安徽S保安服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化對(duì)策本文由五個(gè)章節(jié)和結(jié)論組成,具體研究?jī)?nèi)容闡述如下:第一章，緒論。主要對(duì)課題研究背景和意義以及研究思路、方法和內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明。第二章，理論基礎(chǔ)。對(duì)相關(guān)概念包括培訓(xùn)、培訓(xùn)體系和相關(guān)理論，包括培訓(xùn)需求分析理論、需求層次理論進(jìn)行概述。第三章，安徽S保安服務(wù)有限公司概況及員工培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀分析。對(duì)安徽S保安服務(wù)有限公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、企業(yè)文化等情況進(jìn)行描述，通過(guò)展開(kāi)調(diào)查和訪談對(duì)安徽S保安服務(wù)有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題進(jìn)行匯集。第四章，安徽S保安服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系優(yōu)化對(duì)策。針對(duì)上述問(wèn)題，針對(duì)性的提出重構(gòu)建立與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓(xùn)體系、安徽S保安服務(wù)有限公司人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化原則、通過(guò)信息化手段創(chuàng)新培訓(xùn)理念、線上線下相結(jié)合創(chuàng)新培訓(xùn)方法以及多維度建立規(guī)范化的培訓(xùn)制度體系等優(yōu)化建議。第五章，結(jié)論。總結(jié)本文的研究?jī)?nèi)容和接下來(lái)可以繼續(xù)深入探討和完善的地方。（四）研究方法、技術(shù)路線及可行性分析本文在行業(yè)背景和本身存在的人力資源問(wèn)題背景下，以培訓(xùn)相關(guān)概念和理論以及培訓(xùn)體系相關(guān)概念為基礎(chǔ)，以安徽S保安服務(wù)有限公司員工為研究對(duì)象，對(duì)安徽S保安服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出合理的員工培訓(xùn)體系，研究思路闡述如下：系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理和組織行為學(xué)等基本理論和基本知識(shí)，查閱與員工培訓(xùn)、培訓(xùn)體系相關(guān)的書(shū)籍、期刊等，以此作為安徽S保安服務(wù)有限公司在培訓(xùn)體系構(gòu)建上的理論指導(dǎo)。以安徽S保安服務(wù)有限公司為例，介紹公司經(jīng)營(yíng)情況、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法找出培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，剖析問(wèn)題存在的原因。依據(jù)存在的問(wèn)題有針對(duì)性地展開(kāi)安徽S保安服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)體系各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容的設(shè)計(jì)研究，并提出實(shí)施過(guò)程中的保障措施。（五）進(jìn)度安排和采取的主要措施（六）主要參考文獻(xiàn)（不少于10篇）[1]王艷紅.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].現(xiàn)代商業(yè).2014(26):82-83.[2]靳強(qiáng).夏業(yè)領(lǐng).企業(yè)招聘“落地”問(wèn)題及對(duì)策[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì).2014(16):67-68.[3]孫海法.花紅林.汪建成.主動(dòng)離職的個(gè)人因素及組織因素研究[J].經(jīng)濟(jì)管理.2014(14):40-46.[4]唐權(quán).譚奕.吳堅(jiān)堅(jiān).北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)高新技術(shù)人才招聘外包研究[J].沈陽(yáng)農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2012(06):12-15.[5]鄧娜.基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)問(wèn)題探究[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā).2013（17）：26-27.[6]王惠.我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)方式的分析與探索[J].商.2014（49）：23-24.[7]陳國(guó)海.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[M].清華大學(xué)出版社.2012:11-13.[8]任瀟英.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)工作中的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè).2015（24）：243-244.[9]普蒂.韋里奇.孔茨著.丁慧平等譯.管理學(xué)精要：亞洲篇——二十一世紀(jì)美國(guó)管理教材系列[M].機(jī)械工業(yè)出版社.1999:23-27.[10]雷蒙德·A·諾伊.約翰·R·霍倫貝克.巴里·格哈特.帕特里克·M·賴特(作).劉昕(譯)．人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2013:36-41.[11]R.WayneMondy.Judy.Mondy.HumanResourceManagement[M].Pearson.2013:15-19[12]AnthonyLewis.BrychanThomas.GwenllianMargedSanders．PushingTheRi：ACriticalExplorationintotheEffectsofSocialMediaasanInnovativeE—EntrepreneurshipMethodofRecruitmentforEnterprises[J].InternationalJournalofE—EntrepreneurShipandInnovation(IJEEI).2013(23):16-37.[13]SeyyedAbolfazlMiri.NurNahaAbuMansor.ZahraChasempour.RoyaAnvari.