高校人才引進(jìn)中的若干問(wèn)題與對(duì)策

高校人才引進(jìn)中的若干問(wèn)題與對(duì)策摘要：我國(guó)高校人事管理制度全員聘用制，人才引進(jìn)工作面臨改革的需要和壓力。其中，建立長(zhǎng)效的人才評(píng)價(jià)和培養(yǎng)制度、全面客觀的進(jìn)行人才評(píng)價(jià)和樹(shù)立法律意識(shí)、進(jìn)行合同管理是做好人才引進(jìn)工作的重中之重。

關(guān)鍵詞 ：高等學(xué)校；人才引進(jìn)；聘用；管理；制度

目前，我國(guó)高校人才引進(jìn)工作進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展期。隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才引進(jìn)工作量不斷增加。在人事管理制度改革不斷深化的今天，思維的束縛、傳統(tǒng)方式的滯留，使得高校人才引進(jìn)工作不能適應(yīng)管理體制改革要求，制約了高校自身的發(fā)展。人才是高校發(fā)展的核心資源，結(jié)合高校自身特點(diǎn)、科學(xué)合理地引進(jìn)人才，是高校人事工作的一項(xiàng)新課題。

一、新時(shí)期高校人才引進(jìn)基本格局

在以全員聘任制和崗位聘任為基礎(chǔ)的人事管理制度改革背景下，高校已基本形成了多面多層、綜合評(píng)價(jià)、合同管理的人才引進(jìn)工作基本格局。

1.多面向、多層次設(shè)置人才引進(jìn)政策，全方位吸引急需人才

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高等院校規(guī)模逐漸擴(kuò)大，各高校專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)增設(shè)較多、傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科擴(kuò)張明顯，導(dǎo)致師資缺口日益增加，人才引進(jìn)壓力不斷增大。在這一背景下，各高校紛紛突破原有方式，采用超常規(guī)手段和特殊政策，吸引和攏聚急需人才。引進(jìn)人才政策層面中，表現(xiàn)出“多面向、多層次”的人才引進(jìn)工作特點(diǎn)。即集中于高層次人才引進(jìn)、高級(jí)職稱(chēng)人員調(diào)入、博士后出站人員、留學(xué)回國(guó)人員及應(yīng)屆畢業(yè)生接收等幾個(gè)方面。引進(jìn)方式包括調(diào)動(dòng)接收、畢業(yè)生接收、合同聘用制和兼職聘任制等。在引進(jìn)人才政策設(shè)置上，既有按照從院士、、、正高、副高、博士等系列貫穿的引進(jìn)待遇設(shè)置，也有依據(jù)留學(xué)背景和研究成果形成的特評(píng)、特聘等破格聘任的制度，還有依據(jù)特殊情況給予的“一人一議”“年薪制”等補(bǔ)充引進(jìn)待遇和方式。這一做法靈活多變，能較為全面的吸引和網(wǎng)羅人才，但產(chǎn)生了開(kāi)枝散葉、標(biāo)準(zhǔn)交叉等問(wèn)題。為高校人事管理均衡統(tǒng)一，引進(jìn)人才服務(wù)學(xué)校的適應(yīng)性、量化考核等工作帶來(lái)一定困難。

2.系統(tǒng)化設(shè)置人才引進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)

高校人才引進(jìn)工作已基本實(shí)行量化考核，引進(jìn)人才是否適應(yīng)學(xué)校崗位的基本要求，一般通過(guò)量化考核標(biāo)準(zhǔn)予以體現(xiàn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)體系上，一般按以下結(jié)構(gòu)設(shè)置：一是主觀考核，包括面試和試講。面試考察語(yǔ)言溝通能力、團(tuán)隊(duì)親和力、組織協(xié)調(diào)能力、邏輯思維能力、壓力承受能力等；試講考察精神面貌及儀態(tài)、教學(xué)基本功、教學(xué)技巧、教學(xué)效果，并予以量化評(píng)分。二是客觀考核，主要從教師職業(yè)資格、學(xué)歷、學(xué)術(shù)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)水平和科研實(shí)力幾個(gè)方面予以量化，即按照是否取得高校教師資格證書(shū)、本科以來(lái)的畢業(yè)院校、專(zhuān)業(yè)情況和博士后經(jīng)歷、取得職稱(chēng)、是否學(xué)術(shù)帶頭人、課題、基金、獲獎(jiǎng)、論文、著作、專(zhuān)利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、科研活動(dòng)參加情況等予以賦分。

3.合同管理，運(yùn)用法律杠桿，提高人事管理效率

高校全員聘用制實(shí)施以后，高校人員聘任，一般實(shí)行以崗定人，崗位聘用，簽訂聘用合同，采取合同管理。其中，聘用合同一般包括三大部分：一是合同主體部分，包括崗位職責(zé)、工作條件、期限、待遇、工作紀(jì)律、合同終止解除、違約責(zé)任等條款。這一部分是確立高校與聘用人員身份關(guān)系的基本合同，明確其人事關(guān)系及其期限、終止解除的基本條件等；二是合同附加部分，即建立于聘用關(guān)系基礎(chǔ)之上的關(guān)于引進(jìn)人才特殊待遇、條件及工作承諾的協(xié)議。一般而言，此類(lèi)協(xié)議已形成包括提供住房、科研待遇及非升即轉(zhuǎn)、非升即走的人員聘用特殊約定的基本格局；三是崗位聘用合同書(shū)，是明確約定引進(jìn)人員在聘用期限內(nèi)關(guān)于崗位職責(zé)、崗位任務(wù)和崗位工作量和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體文件。此三類(lèi)合同合并成為一整套關(guān)于人員引進(jìn)聘用關(guān)系形成的合約系統(tǒng)。

二、高校人才引進(jìn)工作中的若干問(wèn)題

在全員聘用制和多面多層次引進(jìn)人才的大趨勢(shì)下，高校人才引進(jìn)工作在某種程度上仍停滯于以“管理”為核心的事業(yè)單位人事管理觀念和方式之下。以“政策-服從”作為人才引進(jìn)工作的基本邏輯起點(diǎn)，忽視了市場(chǎng)條件下雙向選擇、合同管理的內(nèi)在含義，從而使人才引進(jìn)工作出現(xiàn)一些問(wèn)題。

1.引進(jìn)政策僵化，忽視培養(yǎng)向度

當(dāng)前，人才引進(jìn)政策的制定，雖然基于靈活多面的考慮，建立了多層次、多面向、多方式的政策體系。針對(duì)不同層次和類(lèi)型的人員，還分別制定了適用不同的引進(jìn)待遇和合同類(lèi)型，但存在兩大核心問(wèn)題：一是停滯于以待遇（薪酬福利）換人才的固有思維模式，使人才引進(jìn)缺少跟蹤評(píng)價(jià)和適時(shí)變化，導(dǎo)致高待遇引進(jìn)的人才不能發(fā)揮作用，或缺少跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；二是針對(duì)不同類(lèi)型人員形成的引進(jìn)方案，不能形成同類(lèi)類(lèi)比和系統(tǒng)管理，往往呈現(xiàn)“一人一議”的趨向和特征。導(dǎo)致人才之間的比較、競(jìng)爭(zhēng)和人事?tīng)?zhēng)議的出現(xiàn)。同時(shí)，因?yàn)槿瞬乓M(jìn)政策只注重引進(jìn)時(shí)的狀況，缺少長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和對(duì)未來(lái)諸多情況的約定，一旦引進(jìn)人員發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)付出在工作崗位中無(wú)法得到回報(bào)，難有成就感，就會(huì)出現(xiàn)工作效率低或人員流失現(xiàn)象。另外，短期內(nèi)對(duì)人才進(jìn)行完全正確的判斷的困難，也導(dǎo)致缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃的引進(jìn)政策，在引進(jìn)工作中顯得僵化和不適應(yīng)。

2.評(píng)價(jià)機(jī)制刻板，忽略關(guān)鍵因素

現(xiàn)有人才評(píng)價(jià)體系不能適應(yīng)高校人才引進(jìn)的切實(shí)需求。例如：人才評(píng)價(jià)形式單一，以定性評(píng)價(jià)為主，量化評(píng)價(jià)指標(biāo)不系統(tǒng)、不科學(xué)，評(píng)價(jià)不具體，細(xì)化程度不夠；過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、職稱(chēng)和論文數(shù)量，忽略人才學(xué)術(shù)水平、科研能力在其學(xué)科體系中的合理評(píng)估；對(duì)引進(jìn)人才情商因素和團(tuán)隊(duì)能力、溝通能力了解欠缺，導(dǎo)致高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員在新環(huán)境中發(fā)揮不了預(yù)期作用；評(píng)價(jià)者對(duì)學(xué)科前沿和學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)了解不深、不全或?qū)I(yè)不完全對(duì)口，導(dǎo)致高端人才的考察和引進(jìn)常常出現(xiàn)失誤。另外，在量化考核體系中，對(duì)于學(xué)術(shù)成果的評(píng)價(jià)，一方面一味強(qiáng)調(diào)“第一作者”，而忽視學(xué)術(shù)創(chuàng)作的基本規(guī)律，不能正確評(píng)價(jià)青年學(xué)者在學(xué)術(shù)創(chuàng)造過(guò)程中的作用；另一方面，過(guò)度重視學(xué)術(shù)成果發(fā)布平臺(tái)的等級(jí)和屬性，不能充分考慮學(xué)科特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)平臺(tái)的發(fā)布難度系數(shù)，使得重要成果往往被“均量化”，難以針對(duì)專(zhuān)業(yè)需要和學(xué)科特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)配置；同時(shí)，對(duì)學(xué)術(shù)成果的影響因子和引用頻率等指標(biāo)細(xì)化不足，導(dǎo)致對(duì)學(xué)術(shù)成果的評(píng)價(jià)不能完全體現(xiàn)其價(jià)值內(nèi)涵。

3.法律意識(shí)薄弱，合同規(guī)約乏力

在當(dāng)前普遍適用聘用合同制度的政策背景下，高校人才引進(jìn)工作往往會(huì)形成一系列的合同與協(xié)議作為法定引進(jìn)文件。但是，在制定和執(zhí)行這些法律文件的過(guò)程中，因?yàn)楹鲆暦蛇\(yùn)作的基本內(nèi)涵和規(guī)律，往往導(dǎo)致規(guī)約乏力，在處理具體人事?tīng)?zhēng)議過(guò)程中，形成司法難題。一方面，基于高校屬于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，引進(jìn)人才相關(guān)協(xié)議、合同等，既要符合私法合同的一般特征，又要與勞動(dòng)合同法、事業(yè)單位人事管理政策競(jìng)合。在實(shí)際操作中，因?yàn)楹雎云渲心承┨厥庖?guī)定，而出現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議的情況屢見(jiàn)不鮮；另一方面，引進(jìn)人才時(shí)使用的聘用合同、協(xié)議書(shū)，往往忽視學(xué)校引進(jìn)人才政策的限制，或?qū)σM(jìn)人員一概以事業(yè)單位的特殊性加以考量，對(duì)其特殊要求或處理方式，未作特別約定或約定含混不清，導(dǎo)致校方在習(xí)慣性運(yùn)用學(xué)校管理制度和習(xí)慣做法處理人事?tīng)?zhēng)議時(shí)，因?yàn)閰f(xié)議缺乏具體約定而導(dǎo)致主張不能實(shí)現(xiàn)。

三、優(yōu)化人才引進(jìn)工作效果的措施及建議

要從根本上體現(xiàn)人才引進(jìn)工作的效果，需要高校轉(zhuǎn)變管理思路，從事業(yè)單位人事管理和行政管理的思維方式，轉(zhuǎn)向平等市場(chǎng)主體條件下的人力資源管理和合同管理。運(yùn)用法律手段和市場(chǎng)方法，有效配置高校人力資源，做到人才引進(jìn)的效益最大化。

1.靈活政策設(shè)置，堅(jiān)持跟蹤培養(yǎng)

第一，明確人才類(lèi)型，統(tǒng)一政策水平，對(duì)引進(jìn)人員實(shí)行分類(lèi)化管理，給予同類(lèi)型人員盡量一致的引進(jìn)政策和待遇水平。第二，將引進(jìn)政策劃分為基本待遇和考核待遇，堅(jiān)持人才引進(jìn)之后的跟蹤培養(yǎng)。針對(duì)引進(jìn)后的不同工作績(jī)效給予不同的跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)和待遇，提供不同的平臺(tái)和經(jīng)費(fèi)，以激勵(lì)、培養(yǎng)引進(jìn)人才。第三，引入建立軌道制的人員管理評(píng)價(jià)體系，全面建立聘用制人員引進(jìn)結(jié)構(gòu)，提高引進(jìn)人員待遇，強(qiáng)化“非升即轉(zhuǎn)、非升即走”理念。在引進(jìn)人員進(jìn)校若干期限內(nèi)，以完成或?qū)崿F(xiàn)某一重大目標(biāo)為基準(zhǔn)，確立人員的后繼任用狀態(tài)。特別是實(shí)現(xiàn)從聘任教職向終身教職轉(zhuǎn)變，確立嚴(yán)格的轉(zhuǎn)入終身教職的考核基準(zhǔn)，并為終身教職人員提供更寬松自由的學(xué)術(shù)空間。

2.明確崗位目標(biāo)，科學(xué)評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)

引進(jìn)人才工作的核心和重點(diǎn)在于建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前高校人才引進(jìn)工作，應(yīng)以崗位設(shè)置和崗位需求為基準(zhǔn)，設(shè)立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。應(yīng)注重綜合考察引進(jìn)人員的既有成果和發(fā)展?jié)摿?。采取教授評(píng)議打分制度，對(duì)引進(jìn)人員進(jìn)行綜合面試和試講考核，特別對(duì)引進(jìn)人員的教學(xué)工作加以考核，強(qiáng)化評(píng)議制度；還要客觀評(píng)價(jià)引進(jìn)人員的學(xué)術(shù)成果，將研究型和教學(xué)型、綜合型人才區(qū)別開(kāi)來(lái)，賦予相應(yīng)崗位，充分考慮既有成果的學(xué)術(shù)價(jià)值，在學(xué)科內(nèi)部形成公平、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)機(jī)制。

3.強(qiáng)化合同管理，適應(yīng)普遍規(guī)則

在高校人事管理中，要全面樹(shù)立人力資源管理觀念，將人才視作資源，重視人才資源的效益回報(bào)率，充分進(jìn)行科學(xué)管理：要將引進(jìn)人員的工作要求、考核方式、待遇及違約責(zé)任等問(wèn)題，形成詳細(xì)的書(shū)面協(xié)議和合同。在引進(jìn)前做好信息溝通和交流，以契約精神引導(dǎo)引進(jìn)人員，預(yù)防人事?tīng)?zhēng)議；同時(shí)，要建立健全新進(jìn)人員人事培訓(xùn)和爭(zhēng)議處理機(jī)制，重視和設(shè)立人事?tīng)?zhēng)議法律咨詢(xún)和處理機(jī)構(gòu)，對(duì)引進(jìn)人員實(shí)行合同化、分類(lèi)化管理。應(yīng)樹(shù)立流動(dòng)管理、聘期管理觀念，及時(shí)續(xù)簽、改簽，做到即時(shí)跟蹤，對(duì)發(fā)生的各類(lèi)爭(zhēng)議及時(shí)處理；還要重視人才引進(jìn)政策的法律合同附件屬性，以公開(kāi)、制度化和程序化的態(tài)度對(duì)待和制定人才引進(jìn)政策及公告等。

人才引進(jìn)工作不能簡(jiǎn)單化、固定化，需要保持靈活與穩(wěn)定、當(dāng)下與未來(lái)的平衡和發(fā)展。健全、完善人才引進(jìn)工作制度，需要持續(xù)不斷地實(shí)踐，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提出對(duì)策，結(jié)合高校特點(diǎn)，形成有效的制度體系。

參考文獻(xiàn)

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