公司績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

一、意義與目的

為了加強對公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有

效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、適用范圍

適用于公司內(nèi)的所有員工

三、考核主要內(nèi)容、周期

內(nèi)容全體員工實行月度、年度考核結(jié)果應(yīng)用

月度▲月度績效工資

季度季度及年終效益獎金、次年

年度調(diào)薪、人事異動

備注：“年度”是指：公司財年規(guī)定的3月1日至次年2月最后一天，下同。

四、各級部門職責(zé)及考核流程

1.流程

員工提報一一上級領(lǐng)導(dǎo)審核一一綜合部審核一一總經(jīng)理審批一一績效考評成績應(yīng)用一一

業(yè)績考評總結(jié)、改善（詳見附表一）

2.其具體職責(zé)劃分見下表：

成員具體職責(zé)

①制訂公司年度發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

②審批各部門年度發(fā)展目標(biāo)

總經(jīng)理③審批各部門月度考核目標(biāo)

④監(jiān)督檢查各部門考核評分，并對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)

與處理，具有一票否決權(quán)

①根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃，負責(zé)審核分管部門負責(zé)人制定工作計劃和考

核標(biāo)準(zhǔn)

②負責(zé)對下屬人員考核目標(biāo)的監(jiān)督管理

分管領(lǐng)導(dǎo)③負責(zé)下屬部門負責(zé)人的績效考核評分，并與其進行確認

④負責(zé)下屬部門負責(zé)人的績效面談，并幫助員工制定改進建議

⑤在分管工作范圍內(nèi)為績效考評提供數(shù)據(jù)支持

⑥負責(zé)與綜合部接口進行有關(guān)績效考評的其他工作

①負責(zé)對各部門進行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②督導(dǎo)公司各部門干部員工《月度考核工作計劃表》的建立

③督導(dǎo)各級直線主管對下屬按要求進行績效考評和績效面談

④分析績效考評結(jié)果，總結(jié)績效管理運行情況，提出改進建議

⑤負責(zé)對各部門績效考核評分進行監(jiān)督與檢查

綜合部

⑥負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員績效考核的申訴

⑦按績效考評結(jié)果擬定員工薪酬等級，上報薪酬升降級及其他結(jié)果應(yīng)用意

見

⑧建立員工績效考評管理檔案

⑨負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰

①根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃，負責(zé)審核本部門人員制定工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)

②負責(zé)對本部門人員考核目標(biāo)的監(jiān)督管理

③負責(zé)下屬員工的績效考核評分，并與員工進行確認

部門經(jīng)理

④負責(zé)下屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

⑤在分管工作范圍內(nèi)為績效考評提供數(shù)據(jù)支持

⑥負責(zé)與綜合部接口進行有關(guān)績效考評的其他工作

員工負責(zé)根基自己的崗位職責(zé)，制定本人的年度目標(biāo)及月度目標(biāo)

五、績效考評方法和計算

（-）績效考評工具

1.年度績效考評工具一一《員工年度目標(biāo)考核指標(biāo)》，詳見附表二

2.季度績效考評工具一《員工季度目標(biāo)考核指標(biāo)》，詳見附表三

3.月度績效考評工具一一《月度考核工作計劃表》，詳見附表四

（二）考評結(jié)果的計算

1.年度考核詳見《員工年度目標(biāo)考核指標(biāo)》

2.月度考核：各系列崗位工資中基本工資和績效工資的比例如下:

六、執(zhí)行具體要求

系列所占比例

基層員工工資=基本工資（工資總額X80%）+績效工資（工資總額X20%）

中層工資=基本工資（工資總額X70%）+績效工資（工資總額X30%）

高層工資=基本工資（工資總額X70%）+績效工資（工資總額X30%）

備注：個別崗位如行政司機按基本工資90%+績效工資10%核算。

（-）《考核工作計劃表》建立要求

1.主要工作指標(biāo)：由主管指導(dǎo)下屬填寫

主管將部門工作目標(biāo)分解到每一位下屬，形成的個人目標(biāo)，指導(dǎo)下屬建立自己的主要工

作目標(biāo)，并告知下屬每項目標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn).

2.權(quán)重設(shè)置應(yīng)遵循以下原則：

一一公司目標(biāo)重于部門目標(biāo)，部門目標(biāo)重于崗位目標(biāo)；

一一同一級別目標(biāo)的權(quán)重依據(jù)目標(biāo)重要性排序；

一一設(shè)置依據(jù)是目標(biāo)的重要性而非工作量；

——注意政策導(dǎo)向，強調(diào)什么目標(biāo)，該目標(biāo)權(quán)重適當(dāng)加大；

一一績效目標(biāo)的最小權(quán)重不少于5%；

3.評分：

自我考評欄：員工本人對上個月和上季度《考核工作計劃表》的實際完成情況及考評標(biāo)

準(zhǔn)，逐項對應(yīng)自我打分。

上級考評欄：員工自我考評完成后，每月由主管根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀地對下

屬的各項目標(biāo)打分同時進行績效面談，得出各項目標(biāo)得分，最后，將各項目標(biāo)得分累計，得

出績效考評總得分交綜合部。

（二）《考核工作計劃表》的審核要求

1.上一級審核：上一級主管負責(zé)審核直接下屬的《月度考核工作計劃表》是否符合要

求，并簽字確認。發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的，有權(quán)要求責(zé)任人重新制訂。

2.綜合部審核：綜合部負責(zé)對公司所有員工的《月度考核工作計劃表》進行審核，發(fā)

現(xiàn)不符合規(guī)定的，有權(quán)退回并要求責(zé)任人重新制訂，對嚴重不符合要求或有舞弊現(xiàn)象的，可

以對制訂人和審核人采取扣分、罰款等措施，并向公司總經(jīng)理做出匯報。

3.關(guān)鍵指標(biāo)相互審核：公司中、高層管理者的《月度考核工作計劃表》建立后，綜合

部匯總部門正職及以上管理干部績效表，交各部門相互確認績效完成指標(biāo)并簽字確認。

（三）《考核工作計劃表》的評分要求

1.全體員工的績效考核采用本人自評與部門負責(zé)人評分的量表評價法相結(jié)合的方法，自

評分做為部門負責(zé)人的參考數(shù)據(jù)，最終應(yīng)用參考值為部門負責(zé)人的評分；

2.本人自評是要求被考評人對考核期內(nèi)所取得的成績、工作中存在的問題及

改進情況得出的評定結(jié)果。目的是對自己的工作過程進行客觀評價，對自己工作進行規(guī)范梳

理與修正。

4.量表評價法是將績效考核內(nèi)容分解為若干評價因素,每個評價因素都有一個評價尺

度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)作出評價打分，乘以相應(yīng)的權(quán)

重，最后匯總計算總分。

5.公司根據(jù)不同的崗位設(shè)定了不同考核重點，銷售部門工作人員及負責(zé)人以業(yè)績考核

為主，市場、管理指標(biāo)為輔；技術(shù)崗位及職能崗位以工作量指標(biāo)為主，工作行為能力指標(biāo)為

輔。

6.評分方法：建議主管對下級打分時根據(jù)單項績效情況采取比較法評分，該項做的最

好者打最高分，最差者打最低分，其余順序給分，以便拉開考核差距。

7.為保證考核的公平公正，建議主管對工作量考核部分結(jié)果予以部門內(nèi)公示。

（四）績效面談及績效改進

1.直接主管（考評人）需在考核評分過程中與下屬（被考評人）之間就本

月考評進行面談。內(nèi)容主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施

并制訂下月度個人月度考核目標(biāo)?？冃嬲剝?nèi)容和結(jié)果由各級主管記入下屬當(dāng)期《月度考核

工作計劃表》的相應(yīng)欄目內(nèi)。

2.直線主管負責(zé)與下屬進行績效面談，對被考評人的工作績效表現(xiàn)和考評分數(shù)達成一致

意見。當(dāng)直線主管和員工就績效考評結(jié)果談話結(jié)束后，員工必須在《月度考核工作計劃表》

的考評結(jié)果欄上簽字。

（五）申訴

1.員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，可以保留自己的意見，但一個月內(nèi)有權(quán)向綜合部或

績效管理小組進行反映或申訴，申訴時投訴人應(yīng)填寫《員工績效申訴表》附表，寫明申訴原

因、理由。

2.各級主管和綜合部有義務(wù)對員工反映的考評問題展開調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果記入《員工績

效申訴表》，在3個工作日內(nèi)將結(jié)果反饋給申訴人。

3.發(fā)現(xiàn)投訴情況屬實時.，有權(quán)要求考評人予以改正，情況嚴重的可以對考評人采取扣分、

罰款等措施，并將投訴事項記入責(zé)任人的個人績效檔案，作為對該責(zé)任人評價的重要參考指

標(biāo)。

4.當(dāng)某一考評人連續(xù)2個月、半年內(nèi)累計3個月出現(xiàn)員工考評投訴時，下浮一級工資；

出現(xiàn)嚴重的考評不公、偏袒偏向、造成干部員工關(guān)系激化的，主管和綜合部有權(quán)向績效管理

組組長建議對責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施。

（六）考核結(jié)果的應(yīng)用

1.考核結(jié)果作為員工績效工資考核的依據(jù)；

2.綜合部將考核結(jié)果存入個人檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、

薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、考核辭退等的重要依據(jù)。

3.考核處理

3.1中層（含副職）及以上級別管理干部月度績效考核連續(xù)兩個月低于65分；副職以

下員工月度績效考核連續(xù)兩個月低于75分，視為該員工不能勝任本崗位工作，對于“不能

勝任本崗位工作”的員工的處理如下：

(1)公司進行在崗培訓(xùn)或在合理范圍內(nèi)進行崗位調(diào)整；

(2)員工經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后再一次經(jīng)考核被證明不能勝任工作的，公司有權(quán)給予“考核

辭退”處理。

3.2月考核結(jié)果低于75分的員工，部門經(jīng)理必須填寫《績效改進計劃表》；月考核結(jié)

果低于60分的員工，考核主管給出處理意見：留職察看、調(diào)職、辭退。同時本月績效

工資為0。并做員工談話簽字入員工個人檔安。

七、績效考評中其他事項的處理規(guī)定

(-)考評中異常情況的處理

1.各部門按照時間截點提交，主管因公出差、因私請假者由副職或指定他人負責(zé)考核

工作計劃表建立和提交。如延遲提交，每推遲一天直接主管樂捐50元，推遲3天

以上的直接主管樂捐200元，上一級主管樂捐200元。

2.如員工缺少任一月的考評成績，綜合部將該員工的績效成績作0分處理，并停發(fā)無

成績員工績效工資只發(fā)基礎(chǔ)工資部分，其責(zé)任由本人承擔(dān)。如上級主管領(lǐng)導(dǎo)無故不

給予考評評分導(dǎo)致員工工資不能發(fā)放的，上級主管領(lǐng)導(dǎo)給予扣除當(dāng)月50%工資績效

的處理，情節(jié)嚴重的扣除100%當(dāng)月績效工資。

(-)技術(shù)人員的考評

技術(shù)人員的年度、月度考核由技術(shù)應(yīng)用部及業(yè)務(wù)部門分別從技術(shù)指標(biāo)及業(yè)務(wù)指標(biāo)各自

進行考評，最終考核得分為技術(shù)應(yīng)用部考核得分(權(quán)重50%)+業(yè)務(wù)部門考核得分(權(quán)重50%)

的合計得分。

(三)其他特殊情況的考評

1.試用期員工的考評

(1)參照相同層級人員的考評內(nèi)容和周期，使用相同考評工具進行；

(2)根據(jù)不同職位要求，試用期更加側(cè)重對個人素質(zhì)能力的考評，在計算綜合考評成績

時，素質(zhì)能力考評的權(quán)重可根據(jù)職位要求加大；

(3)試用期員工考核(含7天、15天、1個月、2個月、3個月考核)由其上級主管領(lǐng)

導(dǎo)考評，綜合部審核，總經(jīng)理審批；考評結(jié)果做為衡量該員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

2.轉(zhuǎn)崗人員的考評

(1)如在月度考評期間，被考評人在公司內(nèi)部跨部門調(diào)轉(zhuǎn)，當(dāng)期考評分別由前后兩個考

評人進行，并進行加權(quán)匯總(權(quán)重按前后時間長短分配)，以保證員工的工作績效

能夠得到公正、完整和持續(xù)的反映。

(2)轉(zhuǎn)崗人員考評的流程：被考評人在原部門完成“提前考評”一一轉(zhuǎn)交給新部門的考

評人一一新部門建立工作職責(zé)和考評目標(biāo)一新考評人按新的工作職責(zé)和目標(biāo)進

行考評，并負責(zé)整合前后兩份考評成績。

(3)轉(zhuǎn)崗人員月度考評成績計算辦法參照常規(guī)月度考評辦法進行。

3.離職人員的考評

(1)如在月度考評期間被考評人辭職，當(dāng)月15日(含)前離職，不予計算當(dāng)

月績效工資，當(dāng)月15日后離職考評人應(yīng)對被考評人進行離職考評，考評結(jié)果作為

工資發(fā)放的依據(jù)。

(2)因嚴重違反公司規(guī)章制度或其它個人原因被公司辭退、除名的人員，取消個人任何

考評資格。

八、其他

本制度解釋權(quán)歸綜合部，自2022年9月1日起執(zhí)行，本制度試運行三個月，如無異議,

做為正式文件使用。與其它制度違背之處，依該制度為準(zhǔn)。

九、附件

附件一：績效考評流程

附件二：年度目標(biāo)考核指標(biāo)

附件三：季度考核工作計劃

附件四：月度考核工作計劃

附件五：員工績效申訴表

****有限公司

二。二二年九月一日

附件一：績效考評流程

主管f員工__月度考核工作—*員工f主管

一計劃表建立1___________

個人及上級領(lǐng)導(dǎo)兩級簽字

實施與管理

組織趣自評

上級領(lǐng)導(dǎo)考

I評、績效面談

綜合部進行考

評結(jié)果匯總

附件二

年度工作計劃姓名：所在部門:日期:

序號年度目標(biāo)具體工作事項完成標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)具體實施方案備注

1

2

3

4

個人對本部門建議：

年度學(xué)習(xí)計劃與

個人對公司建議：

建議

個人培訓(xùn)需求：

附件三

季度用表-1

銷售部門使用

2022年***季度存量目標(biāo)考核指標(biāo)

一季度目標(biāo)

考核指標(biāo)權(quán)重年度目標(biāo)二季度目標(biāo)備注

一季度目一季度完成情上級領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理評

自評

標(biāo)況評分分

銷售額30%

回款額50%

利潤額20%

合計100%0.000.00

備注：

2022年***一季度增量目標(biāo)考核指標(biāo)

考核指標(biāo)權(quán)重年度目標(biāo)一季度目標(biāo)二季度目標(biāo)備注

一季度目一季度完成情上級領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理評

自評

標(biāo)況評分分

銷售額40%

利潤額30%

簽單額30%

合計100%0.000.00

備注：

總經(jīng)理審批上級領(lǐng)導(dǎo)審核被考核人確認：

財務(wù)部審核

綜合部審核

季度用表-2

職能部門使用（舉例用表）

2022年度**崗位目標(biāo)考核指標(biāo)

自我總經(jīng)理

考核指標(biāo)權(quán)重年度目標(biāo)一季度目標(biāo)一季度完成

打分打分

經(jīng)營業(yè)績20%20%按銷售年度計劃完成

2022年度招聘計劃完成

率100%

人資工2022年度培訓(xùn)計劃完成

作率100%

30%提升年度整體勝任力評

估

績效目標(biāo)管理

行政管制度流程管理

理

部門滿意度80分以上

14%

應(yīng)收賬款管理、呆賬

營銷工

三級維護

作

招標(biāo)管理

13%

銷售客戶管理

合計100.0%0.00%

以上考核指彳示應(yīng)用于黃位晉升、下降、辭退管理。該項指標(biāo)占該崗位考核權(quán)反工的100%

附件四

月度用表（舉例用表）

2022年**崗位月度考核指標(biāo)

考核指標(biāo)權(quán)重年度目標(biāo)7月度目標(biāo)權(quán)重7月完成情況考評

備注

自評得分上級主管評分

經(jīng)營業(yè)績20%本年銷售指標(biāo)說明：取值為銷售副總當(dāng)月財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)20%

人資招聘管理15%15%

工作10%10%

50%

10%10%

10%5%

會議管理8%8%

行政

管理7%7%

15%