01人力資源管理導(dǎo)論-工本

模塊一人力資源管理導(dǎo)論管理學(xué)院工商管理教研室二〇一一年九月十日

主講韓二偉導(dǎo)論主要內(nèi)容人力資源的概念及特征1人力資源管理2人力資源管理者的角色

3人力資源的重要性產(chǎn)業(yè)社會森林、河川等自然資源農(nóng)耕社會原始社會土地資源資本、技術(shù)、信息等資源后產(chǎn)業(yè)社會人力資源資源是有限的

創(chuàng)意是無限的人力資源的重要性人力資源是任何酒店里最重要的部分

——香港理工大學(xué)酒店及旅游業(yè)管理學(xué)院院長田桂成Goodmanisbeyondprice.——塞薩.里茲“得人才者得天下”顧客至上，員工第一。長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司

WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門

191220.IBM公司

托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼人力資源(HumanResource)是指一個國家或地區(qū)能夠推動社會經(jīng)濟發(fā)展的具有一定體力、智力、知識和技能的勞動者總和。

基本概念人力資源的本質(zhì)是勞動能力這種能力能夠做出貢獻。這種能力要被組織利用，要依附于一定的組織機構(gòu)，可以是國家機關(guān)、企事業(yè)單位、作坊等。

人力資源在現(xiàn)代管理中的作用人力資源是企業(yè)最重要的資源人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源人力資源是一種戰(zhàn)略性資源康熙李世民人力資源的絕對數(shù)量現(xiàn)實人力資源：就業(yè)人口未達到勞動年齡：有勞動能力（未成年就業(yè)人口）a

達到勞動年齡：有勞動能力（勞動適齡就業(yè)人口）b

超過勞動年齡：有勞動能力（老年就業(yè)人口）c

待業(yè)人口達到勞動年齡，有能力有意愿，但并未就業(yè)人口d

（求業(yè)人口）潛在人力資源：處于勞動年齡的就學(xué)人口（大學(xué)生、中專生）e

處于勞動年齡的軍隊服役人口（現(xiàn)役軍人）f

處于勞動年齡的家務(wù)勞動人口g

處于勞動年齡的其他人口（啃老族）h人力資源的絕對數(shù)量=現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源=a+b+c+d+e+f+g+h

人力資源的相關(guān)概念人口資源：人口的總量人力資源：既有勞動能力，又有勞動意愿，它是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一；（不考慮“勞動年齡”范圍，只要有勞動能力）勞動力資源：具有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和人才資源：具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，創(chuàng)造性的貢獻人力資源的特點

1.生成過程的時代性（經(jīng)濟發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會不同）

2.開發(fā)對象的能動性（不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力，在經(jīng)濟活動中居于主導(dǎo)地位，“眼里有活”）

3.使用過程的時效性生命周期勞動周期知識周期4.開發(fā)過程的持續(xù)性或再生性

5.增值性

6.雙重性：既是生產(chǎn)者又是消費者

7.閑置過程的消耗性

導(dǎo)論主要內(nèi)容人力資源的概念及特征1人力資源管理2人力資源管理者的角色

3人力資源管理(HumanResourceManagement)是指對人力資源的識、選、用、育、留展開的管理活動。

人力資源的基本特性人力資源管理的定義基本目的：開發(fā)組織的人力資源，使組織的生產(chǎn)率達到最高對象：對工作中的人與人、人與事、事與事進行管理，并使其相互適應(yīng)手段：組織、協(xié)調(diào)、激勵、控制、監(jiān)督等1．獲?。喝肆Y源規(guī)劃、工作分析、招聘與任用。2．整合：職前培訓(xùn)（洗腦）。3．保持與激勵：人員調(diào)整、薪酬管理。4．控制與調(diào)整：績效考核及再配置（獎勵、升遷、辭退、解聘）5．開發(fā)：在職培訓(xùn)。五大基本功能人力資源管理的具體目標人事費用率勞動生產(chǎn)率員工流動率人才開發(fā)率考評合格率出勤率員工滿意率勞動糾紛率人力資源部導(dǎo)論主要內(nèi)容人力資源的概念及特征1人力資源管理2人力資源管理者的角色

3日常管理和運作公司戰(zhàn)略與發(fā)展人流程人力資源戰(zhàn)略計劃公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象戰(zhàn)略伙伴員工參與組織變革績效管理員工培訓(xùn)和發(fā)展員工關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與安全管理員工滿意度調(diào)查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守行政專家員工激勵者變革推動者人力資源管理者的四個角色人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、團隊建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖IPMA人力資源素質(zhì)模型

國際項目管理協(xié)會（InternationalProjectManagementAssociation，簡稱IPMA）是總部設(shè)在瑞士洛桑的全球項目管理非政府組織。●了解組織的使命和戰(zhàn)略目標●熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法●了解客戶和企業(yè)(組織)文化●了解公立組織的運作環(huán)境●將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤●了解業(yè)務(wù)程序,能實施變革以提高效率和效果●了解團隊行為●具有良好的溝通能力●具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境●平衡相互競爭的價值●具有運用組織建設(shè)原理的能力IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）●理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維●在人力資源管理中運用信息技術(shù)●具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維●有能力設(shè)計并貫徹變革進程●能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力●具有建立信任關(guān)系的能力●具有營銷及代表能力●具有建造共識和同盟的能力●展示為顧客服務(wù)的趨向●提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為●理解,重視,并促進員工的多元性中國企業(yè)人力資源管理的典型問題冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績效考核體系的困惑富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)職業(yè)通道狹窄(人才價值本位與官本位的矛盾)知識型員工的管理經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會議專業(yè)戶)

2/8矛盾,黨企矛盾經(jīng)理人員的激勵與MBO杠桿收購人力資源管理章節(jié)架構(gòu)回顧組織結(jié)構(gòu)圖人力資源部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)人力資源部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)佛山市三水區(qū)人力資源和社會保障局組織結(jié)構(gòu)圖化為公司的人力資源管理體系文化與價值觀遠景與戰(zhàn)略目標招聘調(diào)配(選)培訓(xùn)開發(fā)(育)(用)績效管理報酬認可(留)雙

向

溝

通業(yè)務(wù)管理職位族與任職資格華為人力資源管理大廈人力資源管理部組織結(jié)構(gòu)圖公司人力資源委員會人力資源管理部人力資源二級委員會總監(jiān)辦公室總部各系統(tǒng)干部部各事業(yè)部干部部海外人事處招聘調(diào)配部考核薪酬處榮譽部人事處任職資格管理部干部培訓(xùn)中心案例分析-都是旅游惹的禍請分析造成這種兩難局面的原因？根據(jù)案例的情況，為該公司人力資源經(jīng)理提供一個解決方案。人力資源經(jīng)理孫霞一點都沒有馬上要過“五一”長假的開心。事情緣于總經(jīng)理授意她取消“五一”的飯店員工出游計劃?！帮埖瓿闪?年來，效益一直不錯?！逡弧汀弧L假，飯店都會安排員工的旅游計劃。但自去年底以來，由于飯店銷售業(yè)績下滑，老板大幅縮減了獎金和紅包，結(jié)果員工怨聲載道。特別是‘五一’節(jié)降臨，由于遲遲看不到飯店有所安排，消極情緒、怠工現(xiàn)象時有發(fā)生?！睂O霞對此感到非常無奈?！拔野l(fā)現(xiàn)HR已經(jīng)處于兩難的困境：無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游福利，又要面對員工的怨氣?！睂O霞說，“我怎樣才能挽回員工的心，并讓類似的這種現(xiàn)象不再繼續(xù)發(fā)生？”

由于公司經(jīng)營業(yè)績下滑，老板削減了獎金和紅包，已經(jīng)引起員工的不滿，現(xiàn)在又要取消五一的旅游計劃，人力資源部經(jīng)理孫霞感到難以面對牢騷滿腹的員工。分析造成以上兩難局面的原因，主要有以下幾點：1、企業(yè)沒有建立將經(jīng)營業(yè)績和員工收入之間掛鉤的機制。員工承擔(dān)什么責(zé)任、在什么情況下才可以獲得多少收入不是十分明確。員工收入中哪些是變動收入，是與公司業(yè)績有關(guān)的；哪些是固定收入，與公司業(yè)績無關(guān)的，也不明確，造成本來用于獎勵優(yōu)良業(yè)績的獎金和紅包（激勵性報酬）變成了不得不給的固定報酬，如果不發(fā)就將抱怨直接指向老板，而不去關(guān)注公司業(yè)績不好的客觀事實以及如何改變現(xiàn)狀。2、薪酬支付的隨意性太強，薪酬福利制度不完善，業(yè)績好就發(fā)，業(yè)績不好就不發(fā)，全憑老板一句話，報酬支付程序缺乏公平感。

3、老板將發(fā)獎金簡單的看成了錢的問題，沒有考慮到不同的分配形式對員工心理、行為的影響，使得一旦停止發(fā)錢，員工的心理、行為就發(fā)生較大的轉(zhuǎn)變。這是許多企業(yè)老板的誤區(qū)。在工作實踐中，即花了錢又造成員工不滿的情況很多，許多企業(yè)都解決不好這方面的問題。4、人力資源部門也缺乏專業(yè)的建議，往往是老板說什么就做什么，沒有給老板提出專業(yè)方面的意見和建議，執(zhí)行老板的決定前也沒有與員工進行細致的溝通，做說明、說服工作，沒有起到很好的溝通?；谝陨戏治龉P者提出以下解決方案：一、緊急應(yīng)對方案：

1、孫霞應(yīng)該從專業(yè)的角度給老板和業(yè)務(wù)部門管理人員闡明員工抱怨增加對今后工作的影響和對組織氣氛的危害，提醒公司重視并采取適當措施改變現(xiàn)有狀況。

2、人力資源或后勤支持部門可以借助“五一”長假來臨精心策劃組織有意義、花錢不多的活動，如：爬山、郊游、體育比賽、娛樂活動或形式多樣的活動，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的困難，但人力資源部門和公司一直努力想改變現(xiàn)狀。

3、孫霞應(yīng)組織一次由公司骨干員工參加的溝通會，讓領(lǐng)導(dǎo)說明公司目前經(jīng)營狀況和公司正在采取的措施，傳遞經(jīng)營壓力。并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并請骨干員工正面影響其他員工。二、組織建立科學(xué)、有效的薪酬福利、績效管理體系。建議孫霞應(yīng)從以下幾個方面入手：①建立績效管理體系，明確責(zé)任與貢獻，將經(jīng)營管理壓力層層向下傳遞，強化員工的責(zé)任意識和使命感。②明確薪酬政策，保證價值評價與價值分配的科學(xué)性和合理性。從而激發(fā)價值創(chuàng)造者的積極性，盡快走出經(jīng)營困境，從根本上解決問題。③設(shè)計科學(xué)的薪酬、福利管理體系，建立績效工資與公司整體業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤機制，規(guī)范程序，明確薪酬福利管理權(quán)限，將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定，降低決策風(fēng)險。三、建立充分信賴和依靠員工的文化氛圍。孫霞在平時的工作中應(yīng)重視上、下信息溝通、傳遞平臺的建立與維護，建議可采取以下方法:①及時通過各部門例會、專題報告會議、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、公司宣傳欄、培訓(xùn)討論會等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況，將公司目前