緊缺人才指數(shù)標準體系設(shè)計及預(yù)警分析研究應(yīng)用

緊缺人才指數(shù)體系設(shè)計及預(yù)警分析研究

——以寧波為案例一、問題提出

21世紀全球競爭，歸根究竟是高新技術(shù)和知識競爭，其核心是人才競爭。人才短缺已成為各國各地區(qū)一種普遍性問題，特別是高素質(zhì)人才始終無法滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需求。本次研究所關(guān)注緊缺人才是指一種國家和地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展迫切需要而又嚴重短缺人才，此類人才往往供需嚴重失衡，或者崗位十分重要而又缺少有效供應(yīng)。在國家提出樹立科學人才觀和加強人事人才公共服務(wù)背景下，研究設(shè)計人才緊缺指數(shù)，對一種都市或地區(qū)別行業(yè)、分專業(yè)崗位人才緊缺限度進行科學定量評判與預(yù)警，有助于有效地指引與調(diào)控人才開發(fā)工作，為提高區(qū)域人才競爭力以及為地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展提供堅實人才智力支撐，具備較強實用價值和深遠意義。

進入新世紀以來，寧波市始終努力建設(shè)成為長江三角洲區(qū)域乃至全國有重要影響力人才高地之一，以基本實現(xiàn)人才開放港、自由港和創(chuàng)業(yè)港為人才開發(fā)目的?！秾幉ㄊ袊窠?jīng)濟和社會發(fā)展十一五規(guī)劃》中確立社會經(jīng)濟發(fā)展目的和產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)節(jié)規(guī)定，對人才開發(fā)工作提出了進一步規(guī)定，明確將在逐漸建成石油化工、生物醫(yī)藥、紡織服裝、機電模具、IT產(chǎn)業(yè)、旅游會展、文化服務(wù)、港口物流、經(jīng)管經(jīng)貿(mào)、金融保險等十大專業(yè)人才培養(yǎng)基地。寧波市初次發(fā)布了“緊缺人才開發(fā)目錄導向”，加大緊缺人才開發(fā)工作力度。

本文以寧波市進行緊缺人才指數(shù)預(yù)警分析實證研究為基本，創(chuàng)立了一套人才緊缺指數(shù)模糊綜合評價測算模型與辦法論流程框架，并編制了原則化計算機測算程序系統(tǒng)。一方面設(shè)計了一套人才緊缺指數(shù)評價指標體系，組織對寧波企事業(yè)單位進行大面積抽樣數(shù)據(jù)調(diào)查，對分行業(yè)各個專業(yè)崗位人才需求以及人才緊缺限度進行數(shù)據(jù)采集，同步建立一套測算模型，對寧波各行業(yè)、各崗位人才緊缺限度進行定量評價、綜合比較及預(yù)警分析，在此基本上提出了相應(yīng)人才開發(fā)對策建議人才緊缺指數(shù)評價指標體系？綜合緊缺指數(shù)、數(shù)量緊缺指數(shù)、能力緊缺指數(shù)、創(chuàng)新緊缺指數(shù)、培養(yǎng)供應(yīng)緊缺指數(shù)、獲得性緊缺、流動導致緊缺、發(fā)展導致緊缺抽樣辦法？測算模型？。

“緊缺人才指數(shù)體系”研究將有助于科學地評判一種都市一種地區(qū)別行業(yè)、分專業(yè)崗位人才緊缺限度，有助于指引政府人事部門制定有針對性人才培養(yǎng)、人才引進和人才配備等宏觀政策和調(diào)節(jié)財政資金投入方向；有助于指引高校等人才培養(yǎng)機構(gòu)專業(yè)設(shè)立改革、招生數(shù)量調(diào)控和培訓分派指引等方面進行宏觀引導；有助于指引用人單位和公共服務(wù)單位實行有效人才開發(fā)和人才提供良好公共服務(wù)；有助于指引院校合理設(shè)立學科專業(yè)和擬定招生規(guī)模，有助于指引用人單位進行有效人力資源開發(fā)工作。此項研究將突破了定性分析人才類別需求和人才干力需求思維模式，開創(chuàng)了對人才匹配緊缺限度定量描述和報警預(yù)示，是一項具備摸索性研究。

二、模型與辦法論

1、研究思路與辦法論框架

研究設(shè)計“緊缺人才指數(shù)體系”，即根據(jù)該地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展走勢分析以及分行業(yè)、專業(yè)崗位人才供需狀況等基本數(shù)據(jù)分析，建立科學數(shù)據(jù)測量模型，對緊缺人才分行業(yè)、崗位緊缺度做出定量評價。緊缺人才緊缺指數(shù)測算，核心是由公司人才緊缺需求定性判斷逐漸向定量數(shù)值鑒定建立“橋梁”。本項研究在參照寧波經(jīng)濟社會和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢基本上，建立了以“定量預(yù)測為主、經(jīng)驗判斷為輔”緊缺人才指數(shù)測算模型，即由各企事業(yè)單位對緊缺人才崗位分布及緊缺限度進行經(jīng)驗趨勢判斷，再運用模糊評判法對各專業(yè)崗位人才緊缺度進行原則量化，建立系統(tǒng)測算模型得出緊缺人才緊缺指數(shù)。

建立緊缺人才指數(shù)體系算模型涉及學科領(lǐng)域和理論辦法重要有：人才預(yù)測；勞動經(jīng)濟學；系統(tǒng)工程；模糊評價技術(shù)；比較研究。研究環(huán)節(jié)可歸結(jié)如下（見圖1）：

一是建立緊缺人才指數(shù)評價指標體系？。構(gòu)建起一套綜合反映地區(qū)人才總體緊缺限度以及人才數(shù)量供需匹配緊缺限度、人才質(zhì)量緊缺限度、人才供應(yīng)難易限度評價指標體系。

二是建立數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，設(shè)計緊缺人才指數(shù)評價征詢問卷問卷？。由本地組織人事部門牽頭，與各委辦局、行業(yè)大口一起形成一整套人才緊缺抽樣調(diào)研運營機制和組織方式，設(shè)計緊缺人才指數(shù)評價調(diào)查問卷。

三是調(diào)查？人才緊缺崗位及緊缺限度。由企事業(yè)單位依照一線人才工作實際狀況，填寫反映專業(yè)崗位人才需求以及人才緊缺限度評估值等數(shù)據(jù)調(diào)查表？，由人事部門集中歸類、比較、分析和發(fā)布。

四是建立數(shù)學模型？，測算人才緊缺度。通過調(diào)查數(shù)據(jù)解決分析，結(jié)合專家指標權(quán)數(shù)綜合評判成果，建立模糊綜合評價模型，定量測算地區(qū)內(nèi)重要行業(yè)和專業(yè)崗位人才緊缺度，并進行分析比較。

五是提供人才緊缺預(yù)警。綜合模型測算成果，進行供需平衡分析，針對各行業(yè)、各崗位人才緊缺限度提供報警分析，研究制定有關(guān)對策。人才緊缺指數(shù)評價指標體系？綜合緊缺指數(shù)、數(shù)量緊缺指數(shù)、能力緊缺指數(shù)、創(chuàng)新緊缺指數(shù)、培養(yǎng)供應(yīng)緊缺指數(shù)、獲得性緊缺、流動導致緊缺、發(fā)展導致緊缺抽樣辦法？測算模型？？問卷？？？？

2、建立緊缺人才指數(shù)指標體系

緊缺人才指數(shù)評價鑒定是一種系統(tǒng)工程，本研究將人才緊缺限度鑒定這一系統(tǒng)分為三個系統(tǒng)要素：人才數(shù)量供需匹配緊缺限度、人才質(zhì)量適應(yīng)限度、人才供應(yīng)獲得性難易限度。即緊缺人才指數(shù)可分解為人才數(shù)量指數(shù)、人才質(zhì)量指數(shù)、人才供應(yīng)指數(shù)（見圖2）。其中，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才數(shù)量上供需匹配緊缺限度鑒定，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才整體素質(zhì)能力以及高層次人才供應(yīng)與發(fā)展需求之間不適應(yīng)限度鑒定，人才供應(yīng)獲得性難易限度綜合反映人才培養(yǎng)供應(yīng)能力以及人才引進難易限度鑒定。

3、樣本抽樣與數(shù)據(jù)采集

要依照寧地區(qū)內(nèi)社會經(jīng)濟發(fā)展形勢、重要產(chǎn)業(yè)和社會事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制定相對覆蓋面廣、涉及行業(yè)領(lǐng)域多樣本抽樣機制，即建立一種緊缺人才指數(shù)基本數(shù)據(jù)采集機制采集機制？，由地區(qū)內(nèi)有權(quán)威性政府部門會同各委辦局、行業(yè)大口一起，制定科學抽樣方案，如何抽樣？選取有代表性企事業(yè)單位填寫數(shù)據(jù)調(diào)查表來反映專業(yè)崗位人才既有存量、人才需求量、人才緊缺限度評估值等。分別擬定樣本總量、樣本量行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布比例、擬定樣本點分派和選用，并通過問卷設(shè)計、培訓、檢查、校驗等環(huán)節(jié)獲取有效數(shù)據(jù)。怎么獲取有效數(shù)據(jù)？

4、指標權(quán)數(shù)擬定

鑒于寧波緊缺人才指數(shù)體系由人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)等三個因素構(gòu)成，要擬定人才數(shù)量、人才質(zhì)量和人才供應(yīng)相對于指標上一層級人才總體緊缺限度影響限度（權(quán)數(shù)比重），采用專家綜合評分辦法，由寧波市組織部、人事局請19位關(guān)于政府領(lǐng)導或人力資源研究方面專家，填寫緊缺人才評價指標重要限度比較表。即把人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)對上層緊缺人才指數(shù)影響限度進行排序，通過兩兩因素之間進行比較，比較時取1-9尺度。用aij表達第i個因素相對于第j個因素比較成果（見表1）。

表1

比較尺度表（1-9尺度含義）

尺度

含

義

1

第i個因素與第j個因素影響相似

3

第i個因素比第j個因素影響稍強

5

第i個因素比第j個因素影響強

7

第i個因素比第j個因素影響明顯強

9

第i個因素比第j個因素影響絕對地強

2、4、6、8表達第i個因素相對于第j個因素影響介于上述兩個相鄰級別之間，不難定義以上尺度倒數(shù)含義，依照=1/

。采集機制？如何抽樣？怎么獲取有效數(shù)據(jù)？

通過對19位專家打提成果解決，三個因素之間兩兩比較數(shù)據(jù)分布取中位數(shù)，得到如下成果：人才質(zhì)量指數(shù)/人才數(shù)量指數(shù)打分中位數(shù)為5，人才質(zhì)量指數(shù)/人才供應(yīng)指數(shù)打分中位數(shù)為2，人才供應(yīng)指數(shù)/人才數(shù)量指數(shù)打分中位數(shù)為3，列出兩兩因素比較狀況（見表2）。

表2

緊缺人才評價指標兩兩比較中位數(shù)分布表

人才數(shù)量指數(shù)

人才質(zhì)量指數(shù)

人才供應(yīng)指數(shù)

1、人才數(shù)量指數(shù)

1

1/5

1/3

2、人才質(zhì)量指數(shù)

5

1

2

3、人才供應(yīng)指數(shù)

3

1/2

1

運用層次分析法對人才數(shù)量緊缺、人才質(zhì)量緊缺和人才供應(yīng)緊缺因素進行相對于人才緊缺限度重要性排序權(quán)值（層次總排序），計算單排序權(quán)向量并做一致性檢查。（即對每個成對比較矩陣計算最大特性值及其相應(yīng)特性向量，運用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢查。若檢查通過，特性向量歸一化后即為權(quán)向量；若不通過，需要重新構(gòu)導致對比較矩陣。）咱們運用決策層次模型評判，指標對目的判斷矩陣及計算成果如下：

判斷矩陣Ｚ－Ｚ＇

Ｚ

┃Ｚ1＇

Ｚ2＇Ｚ3＇┃

ω

━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━

λmax＝3.0037

Ｚ1＇┃1

1/5

1/3

┃0.1222

CI＝0.0018

Ｚ2＇┃5

1

2

┃0.6479

RI＝0.18

Ｚ3＇┃3

1/2

1

┃0.2299

CR〈0.10

人才數(shù)量緊缺、人才質(zhì)量緊缺和人才供應(yīng)緊缺因素相對于人才緊缺限度重要性單排序權(quán)向量為（0.1222，0.6479，0.2299）。

5、人才緊缺指數(shù)原則化辦法

就調(diào)查登記表中某個崗位人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)，咱們就每一種崗位3個指標進行原則化，即通過模糊評判法，給出評判集B={B1,B2,B3,B4,B5}賦予不同從屬度U(B)={0.9，0.7，0.5，0.3，0.1},求得所有指標原則分（見表3）。

表3

緊缺限度原則分及其含義

原則分

含

義

0.9

嚴重緊缺，緊缺限度為最高檔別

0.7

十分緊缺，緊缺限度為次高檔別

0.5

相稱緊缺，緊缺限度為中間級別

0.3

比較緊缺，緊缺限度為次低檔別

0.1

基本緊缺，緊缺限度為最低檔別

例如，某IT行業(yè)一種公司填報軟件工程師崗位人才數(shù)量緊缺限度為十分緊缺，人才質(zhì)量緊缺限度為嚴重緊缺，人才供應(yīng)緊缺限度為相稱緊缺，即該崗位人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)分別為0.9、0.7和0.5。

6、行業(yè)、崗位人才緊缺指數(shù)模型設(shè)計

（1）專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)模型G(z，a，b，c)

崗位人才緊缺指數(shù)=崗位人才數(shù)量緊缺指數(shù)*人才數(shù)量緊缺因素權(quán)數(shù)+崗位人才質(zhì)量緊缺指數(shù)*人才質(zhì)量緊缺因素權(quán)數(shù)+崗位人才供應(yīng)緊缺指數(shù)*人才供應(yīng)緊缺因素權(quán)數(shù)，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299

a=*/

b=*/

c=*/

其中，G(z，a，b，c)為某一行業(yè)某個專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)向量值，z為這一專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)，a、b、c分別為這一專業(yè)崗位人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)。Gi(ai，bi，ci)[i=1,2…,n]表達該行業(yè)若干公司填報了n個相似專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)向量值，其中ai、bi、ci分別表達第i個專業(yè)崗位填寫人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)，pi表達當前第i個專業(yè)崗位在崗人數(shù)。

例如，機器設(shè)備行業(yè)有三個公司分別填報了品管工程師崗位，人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)填報狀況如下表所示。依照模型，機器設(shè)備行業(yè)品管工程師崗位人才緊缺系數(shù)為G（z，a，b，c），見表4。

表4

某三個機器設(shè)備廠填報緊缺崗位人才緊缺指數(shù)分析(略)

（2）行業(yè)人才緊缺指數(shù)模型H(z，a，b，c)

行業(yè)人才緊缺指數(shù)=行業(yè)人才數(shù)量緊缺指數(shù)*人才數(shù)量緊缺因素權(quán)數(shù)+行業(yè)人才質(zhì)量緊缺指數(shù)*人才質(zhì)量緊缺因素權(quán)數(shù)+行業(yè)人才供應(yīng)緊缺指數(shù)*人才供應(yīng)緊缺因素權(quán)數(shù)，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299

a=*/

b=*/

c=*/

其中，H(z，a，b，c)為某一行業(yè)人才緊缺指數(shù)向量值，z為這一行業(yè)人才緊缺指數(shù)，a、b、c分別為這一行業(yè)人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)。Hj(aj，bj，cj)[j=1,2…,m]表達該行業(yè)若干公司填報了m個不同或相似專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)向量值，其中aj、bj、cj分別表達第j個專業(yè)崗位填寫人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供應(yīng)緊缺指數(shù)，pj表達當前第j個專業(yè)崗位在崗人數(shù)。

三、緊缺人才指數(shù)實證分析——寧波個案

1、樣本抽樣與數(shù)據(jù)采集

抽樣調(diào)查根據(jù)寧波市人事局制定《寧波市行業(yè)分類意見征求表》，確立了若干符合寧波將來產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢30個重點行業(yè)作為抽樣調(diào)查行業(yè)分類基本，并依照最新行業(yè)發(fā)展規(guī)模性指標（產(chǎn)值或職工人數(shù)），確立相應(yīng)問卷調(diào)查樣本量1300份。

第一步，擬定樣本量行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布。依照寧波已經(jīng)確立“十一五”經(jīng)濟與社會發(fā)展規(guī)劃目的，第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重分別依次為3.5:53.5:43，第一產(chǎn)業(yè)（生態(tài)農(nóng)業(yè)）、第二產(chǎn)業(yè)（16個行業(yè)）、三個產(chǎn)業(yè)（12個行業(yè)）樣本數(shù)量依次劃定為50份、700份和550份。第二步，擬定樣本點選用?？紤]到臨港工業(yè)區(qū)是寧波市產(chǎn)業(yè)布局重點，其中石化、能源、鋼鐵、造紙和修造船是臨港工業(yè)五大支柱，因而，這五個行業(yè)樣本重要在該區(qū)域內(nèi)抽取；其她分派到各個行業(yè)樣本數(shù)，在詳細選取樣本對象時，凡涉及到公司要考慮按比例抽取國有控股、合資、獨資、民營（參照2：1：1：1），且恰當考慮規(guī)模層級（可分三個規(guī)模級別均分樣本）；凡涉及非公司單位要考慮按比例抽取事業(yè)單位和社會辦機構(gòu)（參照3：1），且恰當考慮機構(gòu)性質(zhì)層級（可分省以上、市和區(qū)三類屬性均分樣本）。凡詳細到一種抽樣對象單位，需要兼顧技術(shù)人才和行政管理人才崗位需求。

通過調(diào)查，經(jīng)信息解決，獲得數(shù)據(jù)有效問卷750份，其中填報數(shù)據(jù)有效專業(yè)崗位合計達2286個有效數(shù)據(jù)行業(yè)分布。

2、行業(yè)緊缺人才指數(shù)分析

將寧波三十個行業(yè)人才緊缺指數(shù)從高究竟排序，緊缺指數(shù)分布在區(qū)間[0.3570，0.6715]。依照分行業(yè)人才緊缺指數(shù)數(shù)值大小劃分四個層次（見表5）

表5

寧波按行業(yè)緊缺人才指數(shù)層次劃分

層次

指數(shù)段

緊缺限度

行業(yè)

人才緊缺指數(shù)

緊缺重要體現(xiàn)

第一層次

[0.6000，0.6715]

十分緊缺

文體

0.6715

數(shù)量緊缺

生物醫(yī)藥

0.6713

供應(yīng)緊缺

中介服務(wù)

0.6681

質(zhì)量緊缺

生態(tài)農(nóng)業(yè)

0.6522

質(zhì)量緊缺

能源

0.6045

質(zhì)量緊缺

第二層次

[0.5000,0.6000)

相稱緊缺

金融保險

0.5908

質(zhì)量緊缺

紡織

0.5807

供應(yīng)緊缺

會展

0.5782

數(shù)量緊缺

教誨

0.5627

質(zhì)量緊缺

房地產(chǎn)

0.5397

質(zhì)量緊缺

光機電一體化

0.5235

質(zhì)量緊缺

IT業(yè)

0.5192

數(shù)量緊缺

食品加工

0.5128

數(shù)量緊缺

造紙

0.5000

質(zhì)量緊缺

第三層次

[0.4000,0.5000)

比較緊缺

商業(yè)

0.4980

質(zhì)量緊缺

車輛制造

0.4972

質(zhì)量緊缺

物流

0.4968

數(shù)量緊缺

科研

0.4814

質(zhì)量緊缺

修造船

0.4806

質(zhì)量緊缺

衛(wèi)生

0.4802

質(zhì)量緊缺

新材料

0.4768

數(shù)量緊缺

機器設(shè)備

0.4765

質(zhì)量緊缺

其她

0.4634

質(zhì)量緊缺

國際貿(mào)易

0.4438

質(zhì)量緊缺

模具

0.4347

質(zhì)量緊缺

石化

0.4338

質(zhì)量緊缺

旅游

0.4331

數(shù)量緊缺

第四層次

[0.3000,0.4000)

基本緊缺

建筑

0.3965

數(shù)量緊缺

環(huán)保

0.3892

質(zhì)量緊缺

鋼鐵

0.3570

質(zhì)量緊缺

行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.6以上文體、生物醫(yī)藥、中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)及能源等五個行業(yè)處在第一層次，緊缺限度為“十分緊缺”，占16.7%；金融保險、紡織、會展、教誨、房地產(chǎn)、光機電一體化、IT業(yè)、食品加工及造紙等九個行業(yè)處在第二層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.5至0.6之間，緊缺限度為“相稱緊缺”，占30.0%；商業(yè)、車輛制造、物流、科研、修造船、衛(wèi)生、新材料、機器設(shè)備、其她、國際貿(mào)易、模具、石化、旅游及建筑等十三個行業(yè)處在第三層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.4至0.5之間，緊缺限度為“比較緊缺”狀況，占43.3%；建筑、環(huán)保和鋼鐵等三個行業(yè)處在第四層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.4如下，緊缺限度為“基本緊缺”狀況，占10.0%。（見圖3）

圖3

寧波行業(yè)緊缺層次分布狀況（單位：%）(略)

從上可見，“十分緊缺”和“相稱緊缺”兩類行業(yè)占到近50%，闡明寧波整體人才狀況需要引起主管部門注重并采用相相應(yīng)辦法。

從所有三十個行業(yè)人才緊缺構(gòu)成來看，緊缺體現(xiàn)重要為人才數(shù)量緊缺行業(yè)共有文體、會展、IT業(yè)、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八個行業(yè)，占26.7%；緊缺體現(xiàn)重要為人才質(zhì)量緊缺行業(yè)共有中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險、教誨、房地產(chǎn)、光機電一體化、造紙、商業(yè)、車輛制造、科研、修造船、衛(wèi)生、機器設(shè)備、其她、國際貿(mào)易、模具、石化、環(huán)保和鋼鐵等二十個行業(yè)，占66.7%；緊缺體現(xiàn)重要為人才供應(yīng)緊缺行業(yè)有生物醫(yī)藥、紡織等兩個行業(yè)，占6.6%（見圖4）。(略)

從上可以看出，人才質(zhì)量緊缺行業(yè)占到了大多數(shù)，之后是數(shù)量緊缺、供應(yīng)緊缺。闡明當前人才構(gòu)造和人才層次需要進一步優(yōu)化，特別是核心崗位上核心人才培養(yǎng)和引進工作需要進一步加強。

3、崗位緊缺人才指數(shù)分析

（1）崗位緊缺人才指數(shù)分類原則

對854個崗位人才緊缺指數(shù)按數(shù)值進行分類，依照指數(shù)高低劃提成不同類別緊缺限度，分別是極度緊缺、非常緊缺、相稱緊缺、比較緊缺和基本緊缺五個層次。指數(shù)為0.9，相應(yīng)人才緊缺度是“極度緊缺”，是最高層次緊缺限度，相應(yīng)星級數(shù)也達到最多五星；余下依次為“非常緊缺”度相應(yīng)指數(shù)區(qū)間[0.8-0.9）開閉區(qū)間，星級數(shù)為四星；“相稱緊缺”度相應(yīng)指數(shù)區(qū)間[0.7，0.8）開閉區(qū)間，星級數(shù)為三星；“比較緊缺”度相應(yīng)指數(shù)區(qū)間[0.5，0.7）開閉區(qū)間，星級數(shù)為兩星；“基本緊缺”度相應(yīng)〈0.5指數(shù)區(qū)間，是層次最低緊缺度，星級數(shù)為一星（見表6）。

表6

緊缺人才指數(shù)及其緊缺度和星級分類

緊缺指數(shù)

緊缺度

緊缺星級數(shù)

=0.9

極度緊缺

[0.8，0.9）

非常緊缺

[0.7，0.8）

相稱緊缺

[0.5，0.7）

比較緊缺

〈0.5

基本緊缺

（2）崗位緊缺人才指數(shù)總體分布狀況

依照測算成果，緊缺指數(shù)為0.9五星“極度緊缺”崗位有25個，占2.9%；緊缺指數(shù)在[0.8，0.9）內(nèi)，星級數(shù)為四星“非常緊缺”崗位有59個，占6.9%；緊缺指數(shù)在[0.7，0.8）內(nèi)，星級數(shù)為三星“相稱緊缺”崗位有89個，占10.4%；緊缺指數(shù)在[0.5，0.7）內(nèi)，星級數(shù)為兩星“比較緊缺”崗位有348個，占40.8%；緊缺指數(shù)在0.5如下，星級數(shù)為一星“基本緊缺”崗位有333個，占39.0%。（見表11和圖）(略)

可見，崗位緊缺人才指數(shù)數(shù)值超過0.5崗位占到了60%以上，處在比較緊缺或更為嚴重狀態(tài)。其中崗位緊缺人才指數(shù)數(shù)值超過0.6占1/5左右，這些崗位人才供需是值得重點關(guān)注，如下將進行詳細分析。

（3）緊缺度較高崗位分布狀況

據(jù)此，咱們把“極度緊缺”25個及“非常緊缺”59個崗位及其所屬行業(yè)排列出來。

表7

人才緊缺度“極度緊缺”25個崗位及其所屬行業(yè)綜合指數(shù)=0.9

緊缺度=“極度緊缺”

項目

崗位

所屬行業(yè)星級數(shù)=

1

重點實驗室?guī)ь^人

科研

2

傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān)

文體

3

高檔教練員

4

紙質(zhì)類文物保護工作者

5

高檔技術(shù)工程專家

教誨

6

經(jīng)濟管理類學科帶頭人

7

汽車專業(yè)專家

8

總工程師

光機電一體化

9

動漫、網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員

IT業(yè)

10

軟件系統(tǒng)工程師

11

芯片設(shè)計工程師

12

高檔模具設(shè)計師

模具

13

高檔控制設(shè)計師

機器設(shè)備

14

機修工元器件工程師

15

認證工程師

16

機械制造高檔技師

17

國際結(jié)算員

金融保險

18

工藝品設(shè)計師

國際貿(mào)易

19

展廳管理

會展

20

農(nóng)學作物育種學科帶頭人

生態(tài)農(nóng)業(yè)

21

注冊會計師

建筑

22

研發(fā)中心主任

鋼鐵

23

市場推廣

商業(yè)

24

機電估算師

房地產(chǎn)

25

勘查主管

崗位緊缺指數(shù)為0.9000崗位共有25個，分布在文體、生態(tài)農(nóng)業(yè)、金融保險、會展、教誨、房地產(chǎn)、光機電一體化、IT業(yè)、商業(yè)、科研、機器設(shè)備、國際貿(mào)易、模具、建筑及鋼鐵等十五個行業(yè)中。有一點值得注意，行業(yè)緊缺狀況更多體現(xiàn)是某個行業(yè)人才整體趨勢和狀態(tài)，而崗位緊缺指數(shù)則關(guān)注微觀詳細某個崗位緊缺狀況，有時候僅僅是某個核心崗位一兩個核心人才緊缺，與這個行業(yè)整體人才狀況并沒有太大聯(lián)系，個體現(xiàn)象不能代表整體趨勢。從宏觀政策制定和指引考慮，對行業(yè)人才緊缺狀況應(yīng)予以戰(zhàn)略性考慮和把握。

四、建立預(yù)警系統(tǒng)

1、人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)成

在對行業(yè)和崗位緊缺人才指數(shù)體系分析基本上，通過緊缺人才指數(shù)數(shù)值顯示緊缺限度和指數(shù)區(qū)間段（星級數(shù)）對崗位與行業(yè)人才緊缺限度進行評價判斷，建立并啟動人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)。寧波人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)是建立在緊缺人才指數(shù)體系基本上，可以每年進行循環(huán)滾動一種系統(tǒng)。人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)重要由五個核心環(huán)節(jié)構(gòu)成：涉及建立緊缺人才指數(shù)體系、預(yù)警發(fā)布、政策響應(yīng)、對預(yù)警過程和成果進行監(jiān)控等。其動態(tài)運營流程是：第一步，一方面通過人才供需現(xiàn)狀數(shù)據(jù)采集，建立測算模型，構(gòu)建起全市行業(yè)、崗位緊缺人才指數(shù)體系（即指數(shù)體系）；第二步，依照緊缺人才指數(shù)進行分析與預(yù)警發(fā)布（即預(yù)警）；第三步，相應(yīng)人才緊缺預(yù)警成果，進行政策調(diào)節(jié)和制定出臺相應(yīng)政策辦法，變化人才供需矛盾（政策響應(yīng)）；第四步，對預(yù)警緊缺人才開發(fā)走向及政策調(diào)節(jié)實行效果進行監(jiān)控，適時對政策辦法進行調(diào)控；第五步，通過一段時間后，對人才供需狀況進行調(diào)查，再次構(gòu)建緊缺人才指數(shù)體系與啟動預(yù)警系統(tǒng)（見圖6）。

2、崗位人才緊缺預(yù)警發(fā)布原則

發(fā)布人才緊缺預(yù)警，可以提成兩某些。即行業(yè)人才預(yù)警與崗位人才預(yù)警。行業(yè)人才預(yù)警發(fā)布涉及緊缺指數(shù)、緊缺度及緊缺重要體現(xiàn)；崗位人才預(yù)警則可以配套緊缺人才開發(fā)目錄進行更為詳細分段預(yù)警。崗位人才預(yù)警可以依照崗位緊缺人才指數(shù)體系，提成三段采用不同強度預(yù)警信號。

第一段：“紅色預(yù)警”

即崗位緊缺指數(shù)為0.9000，達到極度緊缺狀態(tài)崗位及所屬行業(yè)，此時可以標志“紅色”表白該崗位正急需人才，不能依托既有人才來滿足，是最高預(yù)警狀態(tài)；

第二段：“橙色預(yù)警”

即崗位緊缺指數(shù)在[0.8000，0.9000)中，達到非常緊缺狀態(tài)崗位及所屬行業(yè)，此時標志“橙色”表白崗位亟需人才限度，是僅次于紅色次高預(yù)警狀態(tài)；

第三段：“黃色預(yù)警”

即崗位緊缺指數(shù)在[0.7000，0.8000)中，達到相稱緊缺狀態(tài)崗位及所屬行業(yè)，此時標志“黃色”表白崗位人才緊缺度，是次于橙色標志預(yù)警狀態(tài)；

緊缺指數(shù)<0.7000崗位，普通不標志顏色或以綠色標記其緊缺狀況。

同步，當崗位進入預(yù)警發(fā)布，政策響應(yīng)某些則即刻由有關(guān)部門針對上述人才緊缺狀況進行響應(yīng)，依照不同限度不同預(yù)警色人才緊缺度出臺針對性較強辦法及政策調(diào)節(jié)，緩和改進當前崗位人才緊缺狀況。

3、寧波緊缺人才預(yù)警結(jié)論

結(jié)論一：從行業(yè)角度看，寧波當前并不存在某個行業(yè)整個人才隊伍極度緊缺現(xiàn)象，只存在與行業(yè)發(fā)展速度不相適應(yīng)人才隊伍整體構(gòu)造性緊缺現(xiàn)象。因而從行業(yè)角度要關(guān)注，就是從不同角度針對緊缺限度為“十分緊缺”和“相稱緊缺”十個行業(yè)，分別是文體、生物醫(yī)藥、中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險、紡織、會展、教誨及房地產(chǎn)等行業(yè)。文體、會展兩個行業(yè)更需要注重其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才數(shù)量規(guī)模增長，生物醫(yī)藥和紡織兩個行業(yè)更需要關(guān)注其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才供應(yīng)質(zhì)量，要提高其人才供應(yīng)匹配度，可通過加大人才市場化自由流動限度來實現(xiàn)。中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險、教誨及房地產(chǎn)等六個行業(yè)更需要關(guān)注其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才質(zhì)量狀況，即人才構(gòu)造合理優(yōu)化，特別是核心崗位核心人才，以及高層次人才隊伍建設(shè)。

結(jié)論二：從崗位角度看，寧波緊缺人才開發(fā)停留在對行業(yè)緊缺人才關(guān)注上是遠遠不夠，人才緊缺度狀況更明顯是體當前崗位上。本次調(diào)研理解了854個崗位人才緊缺狀況，其中25個崗位處在人才“極度緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“紅色預(yù)警”信號；59個崗位處在“非常緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“橙色預(yù)警”信號；89個崗位處在“相稱緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“黃色預(yù)警”信號，三者合并共有173個崗位處在緊缺限度較高狀態(tài)，占總崗位數(shù)五分之一。建議對這些崗位人才引進和培養(yǎng)等開發(fā)工作要從行業(yè)關(guān)注進一步到崗位上來，特別是對于前25個處在人才“極度緊缺”狀態(tài)崗位，需要即刻采用相相應(yīng)人才供應(yīng)救濟辦法。

結(jié)論三：重點實驗室?guī)ь^人、傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān)、高檔教練員、紙質(zhì)類文物保護工作者、高檔技術(shù)工程專家、經(jīng)濟管理類學科帶頭人、汽車專業(yè)專家、光機電總工程師、動漫網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員、軟件系統(tǒng)工程師、芯片設(shè)計工程師、高檔模具設(shè)計師、機器設(shè)備高檔控制設(shè)計師、機修工元器件工程師、機器設(shè)備認證工程師、機械制造高檔技師、國際結(jié)算員、工藝品設(shè)計師、會展展廳設(shè)計與管理人員、農(nóng)學作物育種學科帶頭人、建筑注冊會計師、鋼鐵行業(yè)研發(fā)中心主任、商業(yè)市場推廣員、機電估算師和勘查主管等25個“極度緊缺”崗位發(fā)出“紅色預(yù)警”信號，在質(zhì)量上、數(shù)量上、供應(yīng)上都處在極度緊缺狀態(tài)，盡管占調(diào)查有效崗位總數(shù)比例僅為3%左右，但仍需高度注重，針對這某些崗位制定專門對策辦法加以緩和人才“緊缺危機”。

結(jié)論四：從數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)，無論是行業(yè)緊缺構(gòu)成還是崗位緊缺構(gòu)成來看，人才緊缺核心要素大都集中體當前人才質(zhì)量要素上，對人才隊伍構(gòu)造和層次優(yōu)化提出了迫切規(guī)定。

結(jié)論五：從人才崗位需求來看，緊缺限度較高崗位人才類型基本上以專業(yè)技術(shù)人才和技能人才為主，涉及領(lǐng)軍人才、重點學科項目帶頭人、當代服務(wù)業(yè)中高檔技能人才以及具備跨文化交流國際化人才等，如列入25個人才“極度緊缺”崗位人才，其崗位能力需求基本以復(fù)合型、創(chuàng)新型人才為主體。

五、寧波緊缺人才開發(fā)對策建議

（一）整合社會資源優(yōu)先服務(wù)緊缺人才

1、政府財政經(jīng)費優(yōu)先用于緊缺限度高行業(yè)崗位人才開發(fā)

政府各部門用于人才發(fā)展、海內(nèi)外人才培訓、留學人員創(chuàng)業(yè)資助等各類資金，如為國外引進高層次緊缺人才貫徹好國家規(guī)定1：1配套經(jīng)費、為來寧波工作屬于緊缺人才國內(nèi)外知名專家貫徹好一定數(shù)額科研啟動資金、為引進國家級專家等高層次緊缺人才貫徹好住房面積原則和異地安家補貼費等，要在繼續(xù)做好和貫徹這些政策基本上，更加注重針對性，把這些優(yōu)惠政策優(yōu)先用于《緊缺指數(shù)體系》中鑒定緊缺限度高專業(yè)類別人才培養(yǎng)。同步，在條件允許狀況下，開辟緊缺產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)園區(qū)，為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新公司提供減免稅收和收入退稅等優(yōu)惠政策。

2、保證緊缺人才優(yōu)先享有各類人才引進和開發(fā)優(yōu)惠政策

寧波已有人才優(yōu)惠政策應(yīng)當優(yōu)先向緊缺人才傾斜，如事業(yè)單位引進研究生、博士和具備副高職稱以上人才，可以不受編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)構(gòu)造比例限制；如引進到黨政機關(guān)工作，錄取程序簡化；黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位正式引進國家級專家，購買商品房時可以以成本價出售供其居住，并享有住房產(chǎn)權(quán)；如對剛性引進高層次人才和緊缺人才，應(yīng)容許其享有經(jīng)濟合用房和廉租房政策等等。并盡早引進國際一流投資風險基金，介入緊缺人才開發(fā)創(chuàng)新公司，并在恰當時機履行股權(quán)期權(quán)等管理勉勵機制，通過哺育市場機制和運用社會資金等來支持緊缺人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。

3、積極獎勵用人單位在緊缺人才開發(fā)方面貢獻

政府負責設(shè)立或委托某事業(yè)單位設(shè)立緊缺人才開發(fā)專項基金，對先進緊缺人才和識才用才單位予以重獎。每年從緊缺人才中評比出業(yè)績突出、貢獻重大若干名“頂尖人才”，由市政府予以重獎。同步對在引進、培養(yǎng)和使用緊缺人才方面體現(xiàn)突出機關(guān)、企事業(yè)單位，授予人才舉薦“伯樂獎”。

4、勉勵海內(nèi)外一流培訓機構(gòu)、公司研發(fā)中心和獵頭公司等入駐寧波

勉勵海內(nèi)外知名培訓機構(gòu)、高校、公司集團、非政府組織等來寧波開展合伙培訓項目，優(yōu)先支持《緊缺指數(shù)體系》中鑒定為“高度緊缺”各類專業(yè)人才培訓；對于各類市場運作緊缺崗位人才培訓項目，市區(qū)（縣）兩級財政可以設(shè)立專項經(jīng)費予以資助和保障，走政府主導和市場化運作相結(jié)合道路；同步，加大力度吸引國際一流公司研發(fā)中心入駐，用國際知名公司研發(fā)中心此類梧桐枝，來吸引和留住高品位緊缺人才這群金鳳凰；吸引國際知名獵頭公司來寧波開分支機構(gòu)，為用人單位獵取各類緊缺人才。

5、構(gòu)建緊缺人才培訓項目平臺

按照“寧波緊缺人才指數(shù)體系”開發(fā)與實行繼續(xù)教誨、職業(yè)培訓項目，科優(yōu)先申請為緊缺人才培訓項目，勉勵海內(nèi)外知名培訓機構(gòu)、高校、公司集團、非政府組織按照“寧波人才開發(fā)目錄”和“寧波緊缺人才指數(shù)體系”導向來甬開展合伙培訓，拓寬培訓渠道。

6、確立高校學科設(shè)立與緊缺人才開發(fā)聯(lián)動機制

督促高等院校參照《緊缺人才目錄》和《緊缺指數(shù)體系》需求目的，及時調(diào)節(jié)學科、專業(yè)和課程設(shè)立，適時調(diào)節(jié)博士后工作站和流動站專業(yè)方向，以培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才為重要任務(wù)，盡快確立高等院校學科設(shè)立與緊缺人才開發(fā)聯(lián)動機制。

（二）應(yīng)對行業(yè)和崗位人才不同緊缺限度實行有針對性人才開發(fā)對策

1、針對“極度緊缺”與“非常緊缺”專業(yè)崗位實行專門人才引進政策

針對“極度緊缺”25個崗位和“非常緊缺”59個崗位人才，加強政府部門、高檔獵頭公司和高校溝通聯(lián)系，以優(yōu)厚政治待遇、事業(yè)待遇和經(jīng)濟待遇等特殊優(yōu)惠政策形成吸引合力。人才公共服務(wù)機構(gòu)要提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，服務(wù)引人；用人單位要予以引入人才寬松適應(yīng)期，感情拉人；政府和用人單位共同為核心人才搭建良好創(chuàng)業(yè)平臺，事業(yè)留人。

2、拓展對“相稱緊缺”與“比較緊缺”專業(yè)崗位人才培養(yǎng)與引進雙渠道

“相稱緊缺”89個崗位和“比較緊缺”348個崗位人才按“邊引進、邊培養(yǎng)”方式獲取?？赏ㄟ^及早向社會發(fā)布名錄，并以優(yōu)越事業(yè)待遇和經(jīng)濟待遇來吸引，逐漸從周邊都市獲取。同步，政府和用人單位也要共同關(guān)注對此類人才重點培養(yǎng)，可通過委托我市或周邊都市高校定向培養(yǎng)辦法逐年有籌劃地培養(yǎng)，逐漸緩和緊缺限度。人才公共服務(wù)機構(gòu)和用人單位也要積極走出去獵取人才，并不斷營造良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境來留住引入人才，避免浮現(xiàn)“邊引進、邊培養(yǎng)、邊流失”現(xiàn)象。

3、加大對“基本緊缺”行業(yè)和專業(yè)崗位人才吸引力度

處在“基本緊缺”狀態(tài)行業(yè)和專業(yè)崗位人才雖然也是寧波社會經(jīng)濟發(fā)展基本性人才，但具備一定可代替性，只要加強宣傳引導，普通能直接從社會上各種渠道獲得。因而，咱們要每年及時發(fā)布此類信息，向周邊地區(qū)發(fā)出信號，歡迎符合條件此類人才按照有關(guān)政策進入寧波，在長江三角洲這個人才高地都市群里，基本緊缺行業(yè)和專業(yè)崗位人才還是比較容易覓到。

4、對于數(shù)量緊缺度高行業(yè)和專業(yè)崗位，走“異地引入”和“同城培養(yǎng)”相結(jié)合道路

對于數(shù)量緊缺度高行業(yè)和專業(yè)崗位人才短期內(nèi)必要依托“異地引入”來解決，長期目的就是依托“同城培養(yǎng)”來提供。如：生物醫(yī)藥行業(yè)以及所屬生化工程師、藥物分析師、新產(chǎn)品研發(fā)人員等崗位，屬于緊缺度較高行業(yè)和專業(yè)。近期就需要從周邊都市吸納人才，依托政府政策、公共服務(wù)、用人機制、社會文化等多因素來積極招才引才；并同步盡早在本地高校設(shè)立與這些行業(yè)和專業(yè)相相應(yīng)系科，提高緊缺專業(yè)崗位人才培養(yǎng)課程比例，以就業(yè)為導向引導學生選取這些行業(yè)專業(yè)學習，以不同限度緩和此類人才數(shù)量緊缺度。

5、對于質(zhì)量緊缺度高行業(yè)和專業(yè)，建議通過“在業(yè)培養(yǎng)”來改進

對于質(zhì)量緊缺度高行業(yè)和專業(yè)，普通體現(xiàn)出同行業(yè)和專業(yè)中高品位人才嚴重缺少，建議通過人才安全保障下高質(zhì)量“在業(yè)培養(yǎng)”來改進。由于市場經(jīng)濟體制下用人機制自由活躍，一種用人單位出資把普通人才培養(yǎng)成本行業(yè)中高品位人才后，往往會被其她同行挖走，因而，浮現(xiàn)了用人單位只想“使用人”不敢“培養(yǎng)人”狀況，這樣惡性人才競爭和人才培養(yǎng)使用不良循環(huán)，導致高品位人才嚴重稀