組織行為學(6)激勵

1專題6工作激勵

第一節(jié)激勵性質第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵實踐組織行為學

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2工作激勵—引導案例組織行為學

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張朝陽與搜狐—

被《時代》周刊譽為全球計算機數(shù)字化領域50名風云人物之一的張朝陽畢業(yè)于麻省理工學院，1995年回國創(chuàng)辦了著名的網(wǎng)站“搜狐”。盡管只有短短的幾年，張朝陽的個人資產(chǎn)已超1000萬美元。他希望有朝一日能成為中國首富。他說，網(wǎng)絡時代成功企業(yè)家的個人財富正以前所未有的10倍、100倍的速度迅速擴展、積累。據(jù)報道，沉浸于創(chuàng)業(yè)快感之中的張朝陽生活簡單，甚至沒有時間戀愛、結婚，他決心把搜狐塑造成中國信息技術領域的知名品牌。3第一節(jié)激勵的性質一、激勵與需要的概念激勵(motivation)

：靜態(tài)、動態(tài)組織行為學

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4二、激勵理論的基本概念（一）激勵過程不滿足的需要緊張驅力

尋求行為滿足需要緊張降低組織行為學

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5努力、需要、組織目標需要（need）：使特定的結果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。◆需要的分類

●

按需要的對象分：物質需要

精神需要

●

按需要的起源分：

生理性需要（初生性需要）社會性需要（次生性需要）

●

按需要滿足的來源分：

外在性需要外在性需要包括

（A）

物質性如工資、福利、住房等；

（B）

社會感情性如信任、支持、表揚、尊重等。

內(nèi)在性需要

其內(nèi)容又包括

（A）工作活動本身的激勵性（過程導向）如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵并不在于成果本身。

（B）工作任務完成的激勵性（結果導向）如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。（三）激勵-績效模型◆激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。1、模型一P（工作績效）=f（MxAb）M激勵水平（直接因素）

Ab

能力（間接因素）2、模型二

P（工作績效）=f（MxAbxB

機會）南京郵電大學周文成67三、激勵理論類型（一）內(nèi)容型---主要研究人的需要

馬斯洛：需要層次理論

赫茲伯格：雙因素理論

愛爾德弗：ERG理論

麥克萊蘭德：激勵需要理論

雙因素論需要層次論ERG理論激勵需要論

激勵因素保健因素自我實現(xiàn)尊重安全歸屬生理成長需要G關系需要R生存需要E成就需要權力需要歸屬需要組織行為學

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8（二）行為改造理論

研究側重于激勵對工作中人的行為結果的影響挫折理論

斯金納：強化理論

海德（Heider,1958）:歸因理論組織行為學

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9（三）過程型---

動機的形成和行為目標的選擇洛克：

目標設置理論亞當斯：公平理論弗隆姆：期望理論組織行為學

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10第二節(jié)激勵理論一、需要理論（一）亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）《動機激發(fā)論》（1943）《激勵與個性》（1954）組織行為學

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生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論缺乏實證低層次需要11（二）戴維·麥克萊蘭德(DavidMcClelland)的激勵需要理論

成就需要(needforachievement)

權力需要(needforpower)

合群需要(needforaffiliation)

組織行為學

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BCDEA12◆麥克萊蘭德的激勵需要理論的基本結論---

1、高成就需要的人---責任、反饋、適度冒險2、高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者3、合群和權力需要與管理者的成功有關。最優(yōu)秀的管理者有高權力與低合群需要4、員工的成就需要可訓練與激發(fā)。組織行為學

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13（三）雙因素理論：激勵—保健理論美國猶他州立大學教授弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)

《激勵因素》（1959）導致極端不滿意的因素：

公司行政管理和政策、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、薪金、同事關系、個人生活、與下屬的關系、地位、安全保障導致極端滿意的因素：成就、認可、工作本身、責任、晉升、成長雙因素理論評價（1）--（6）組織行為學

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14（四）ERG理論●

耶魯大學教授克萊頓·愛爾德弗(ClaytonAlderfer)生存（existence）相互關系（relatedness）成長（growth）●與馬斯洛的不同點（）天生、非天生：滿足上升、挫折—倒退現(xiàn)象需求越級共同點：低層次滿足帶來較高層次需要期望；多種需要激勵要素同時存在；高層次努力受挫會腿至低層次。組織行為學

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啟示：GDP與國民幸福指數(shù)（五）泰羅的科學管理——激勵1516X理論和Y理論道格拉斯·麥格里戈（DouglasMcGregor）《企業(yè)的人事方面》（1960）●

X理論假設：1、員工天生討厭工作；2、由于員工天生討厭工作，需對其強制、控制、懲罰；3、逃避責任，盡可能尋求正式指示；4、大多數(shù)員工認為安全感重要，無進取心?！?/p>

Y理論假設：1、工作看作與休息、游戲一樣自然的事；2、員工能自我引導與控制；3、員工能尋求責任；4、人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力。組織行為學

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17二、認知理論60年代末產(chǎn)生。該理論認為以前對工作努力采取內(nèi)部獎勵（成就、責任、能力），它是由工作內(nèi)容本身的樂趣而產(chǎn)生的，現(xiàn)在更多的采用外部獎勵，如工資、晉升、上下級關系、愉快環(huán)境，這種外部獎勵的引入可能會減低動機的總體水平。這種觀點被稱為認知評價理論。組織行為學

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（二）維克多·弗魯姆期望理論——激勵水平=期望概率×目標效價

主觀三種關系：努力與績效、績效與獎勵、獎勵與滿足需要18（三）波特、勞勒—綜合激勵報酬的價值

期望報酬完成任務的能力內(nèi)在報酬努力程度工作業(yè)績實際報酬滿意對任務的認知

外在報酬取得報酬的概率1920（六）公平理論◆史坦斯·亞當斯(StancyAdams)在1963年提出比較：O/I不公平自身對策：

●改變投入

●改變對他人的看法

●改變結果

●改變“參照人”

●改變自我認知

●改變環(huán)境分配公平與程序公平組織行為學

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21（五）目標設置理論MBO◆愛德溫·洛克(EdwinLocke)

●影響目標與績效關系的因素：明確有難度反饋目標承諾自我效能感（對自己勝任一項工作的信心）民族文化組織行為學

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（六）歸因理論內(nèi)外因區(qū)別性、一致性、一貫性2、歸因錯誤高估內(nèi)部或個人因素的作用2223五、強化理論●（美）斯金納

（B·F·Skinner）

籠鼠實驗行為由環(huán)境引起，不必關心內(nèi)心，控制行為需要外部強化物。凡是能增強反應概率的刺激和事件都叫強化物，反之，在反應之后緊跟一個討厭的刺激，從而導致反應率下降，則是懲罰。積極強化消極強化懲罰忽視組織行為學

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3、強化程序連續(xù)強化間斷強化固定強化可變強化24四、社會學習理論學習（觀直接經(jīng)驗）——行為經(jīng)驗是否導致行為持久的變化？1、注意過程2、保持過程3、動力復制過程4、強化過程25應用1、抽彩法降低缺勤率（可變強化）2、慎用病假工資制度3、獎罰并重4、開發(fā)培訓5、導師責任制6、強化自我管理26第三節(jié)激勵實踐一、將員工黏合在一起——凝聚力向心力（一）統(tǒng)一制服（二）組織行為修正正強化規(guī)避性學習忽視懲罰27漢默爾行為修正1、不同獎勵——所有個體2、不反應也會影響3、獎勵標準4、錯在哪里5、不當眾懲罰6、公正2829二、工作設計和工作滿意（一）工作設計1、機械式工作設計——激勵式工作設計