2024年人力資源管理師三級(jí)試題答案

國(guó)家職業(yè)資格考試指南

企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))第三篇輔導(dǎo)練習(xí)有關(guān)知識(shí)和能力規(guī)定

第一章人力資源規(guī)劃參照答案

二、簡(jiǎn)答題1.答：

(1)崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

(2)崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù)。

(3)崗位分析成為企業(yè)改善崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

(4)肉位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。

(5)崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。

因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2.答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改善崗位設(shè)計(jì)的重要措施，但兩者存在明顯差異。工

作獷大化是通過增長(zhǎng)任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)構(gòu)造，使完畢任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是

為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，增進(jìn)囪位工作任務(wù)的完畢，增進(jìn)員工的

綜合素質(zhì)逐漸提高、全面發(fā)展。

3.答：在工作囪位分析的準(zhǔn)備階段，重要處理如下幾方面歐)問題：

(1)根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的J現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行初步理解，掌握多

種基本數(shù)據(jù)和資料。

(2)設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)杳的對(duì)象和單位；確定調(diào)杳項(xiàng)目；確

定調(diào)查表格和填寫闡明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和措施。

(3)做好員工的思想工作，闡明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員

工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完畢。

(5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的I內(nèi)容，熟悉詳細(xì)的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。必要時(shí)可先對(duì)

若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)杳的經(jīng)驗(yàn)。

4.答：

(1)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)原則；

(2)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

(3)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù):

(4)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

5.答：

(1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為根據(jù)；

(2)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)省為目區(qū)J；

(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

(4)要做到人盡其才、人事相宜；

(5)要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境：

(6)定員原則應(yīng)適時(shí)修訂。

三、計(jì)算題1.解:

,一一料—工(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額)

定貝數(shù)一年制度工日x8x定額完成率x出勤率x(1—廢品率)

_(300x20)+(400x30)+(500x40)+(200x50)

?23(人)

251x8x1.25x0.9x(1-0.08)

2.解：(1)根據(jù)十天內(nèi)的就診記錄數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值X和原則差o■如下:

-盲X,130+125+110+132+…+135+110

X=———=------------------------------------=123（人次）

n10

Z（X-X）2

（J=\------------------------=8.47-8（人次）

\n

且已知保證95%可靠性前提下，〃=1.6

因此，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為:

X+〃X。=123+1.6X8=135.82136（人次）

該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間

該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=

每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間

136x15=/,、

=---------=5（人）

60x8x0.85

除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)當(dāng)按照一定比例配置輔助人員和勤雜人員（此處各配置1人）。同步考慮到醫(yī)

務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增長(zhǎng)1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5+2+1=8人。

四、案例分析題

1.答：（1）同意李明的做法。工作肉位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境,

以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作闡明書

等人力資源管理文獻(xiàn)的過程。

（2）工作崗位分析的環(huán)節(jié)和程序：第一步，準(zhǔn)備階段

①根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行初步理解，掌握多種基本數(shù)

據(jù)和資料。

②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。

確定調(diào)查的對(duì)象和單位。

確定調(diào)查項(xiàng)目。

確定調(diào)查表格和填寫闡明。

確定調(diào)杳的時(shí)間、地點(diǎn)和措施。

③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，闡明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好

合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完畢。

⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細(xì)的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。

第二步，調(diào)查階段

該階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問

卷、觀測(cè)、小組集體討論等措施，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位時(shí)多種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)『'J重要程度、

發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。

第三步，總結(jié)分析階段

該階段首先對(duì)崗位調(diào)查成果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特性和規(guī)

定作出全面深入的考察，充足揭示其重耍任務(wù)構(gòu)造和關(guān)鍵影響原因，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，

撰寫工作闡明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

2.答:

(1)總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于：

①?zèng)]有對(duì)企業(yè)人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有減少；

②面對(duì)企業(yè)的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采用行動(dòng);

③盲目裁員，沒有考慮不一樣部門間的)區(qū)別，規(guī)定所有部門都必須淘汰10%。

(2)郭福掙脫困境的對(duì)策：

作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采用對(duì)應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到

導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有減少的I原因是：沒有對(duì)企業(yè)人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，提

議郭福采用如下措施。

第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

①審核人工成本預(yù)算。詳細(xì)措施是：重視內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；重視比較分析費(fèi)用使用趨

勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。

②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要

哪些資源、多少資源予以支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。

第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制

①制定控制原則。這是實(shí)行控制的基礎(chǔ)和前提條件。

②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行。將控制原則貫徹到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看與否在既定

的原則內(nèi)完畢目的。

③差異的處理.假如預(yù)算成果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的I原因，

要以實(shí)際狀況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出深入調(diào)整，盡量消除差異。

第二章招聘與配置

二、簡(jiǎn)答題

答：

公文筐測(cè)試(in-baskettest),也叫公文處理。這是被數(shù)年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干

部測(cè)評(píng)措施，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析多種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽

象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一種企業(yè)在平常實(shí)際中也許發(fā)生的或者是常常發(fā)生的J情境,

例如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助祈求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供應(yīng)應(yīng)試者的

公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)絡(luò)單、備忘錄、錄音等，除此之外尚有某些背景知識(shí)一企業(yè)基本狀況、

市場(chǎng)信息、外部多種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一種公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來。通過

測(cè)試指導(dǎo)語的闡明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處在某個(gè)情境——常常是模擬出一定的危急狀

況下，完畢多種公文的處理。主考官通過觀測(cè)其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書

面體現(xiàn)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。

操作過程中應(yīng)當(dāng)注意：

文獻(xiàn)編寫要逼真；文獻(xiàn)的處理難度要有差異，素材要充足：向應(yīng)聘者簡(jiǎn)介背景狀況；處理成果交給評(píng)價(jià)

小組；

三、計(jì)算題

1.解：

招聘總成本20230+15000+2023+1000+3000+35000+5000=49500（元）

應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92（人）

總成本效用=實(shí)際錄取人數(shù)/招聘總成本=2/4950040.4（人/萬元）

招聘錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/9222.2%

招聘完畢比=錄取人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3*66.7%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3-3066.7%

2.解:

計(jì)算環(huán)節(jié)如下:

(1)建立矩陣

105918(-5)

1318612(-6)

3244(-2)

1891016(-9)

(2)對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下:

50413

71206

1022

9017

(-1)(-2)

矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。

(3)對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下:

(4)在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫至少的線將矩陣三中『'J0所有覆蓋住。

“蓋0”線只有3條，不不小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第五步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。

(5)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減

去1,“蓋0”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加1,得新矩陣如下：

3')10

613)4

7))4

(6)在上述矩陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線只有3條，不不小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)

行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。

(7)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)4為3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減

去3,“蓋0”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加3,得新矩陣如下：

)0I-

!13(

)■III

!0(

(8)在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)

解。

(9)求最優(yōu)解。

①最終一列只具有一種“0”,將該列中的“0”打“J”。

②將第三行中此外一種“0”打“X”。

③將第一列中此外一種“0”打

@將第一行中此外一種“0”打“X”。

⑤將第二列中此外一種“0”打“J”。

⑥將第四行中此外一種“0”打“X”。

⑦將第三列中此外一種“0”打"J”。

最終止果見如下矩陣

0VOX37

3130V1

OX450J

40VOX1

得到最優(yōu)解如下：趙---A：錢---D：孫----B；李---Co

對(duì)照工時(shí)消耗表，完畢任務(wù)的總時(shí)間為10+9+6+4=29

四、改錯(cuò)題

1.答：

(1)“配置的主線目的就是要為優(yōu)秀人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件”改為“配置的主線目的就是要

為所有人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件”。

⑵“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對(duì)應(yīng)原理”。

⑶“不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互

補(bǔ)產(chǎn)生合力”。

(4)“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理”。

(5)“要盡量滿負(fù)荷”改為“要盡量滿負(fù)荷，同步不能超越身心極限”。

2.答：

(1)“多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分

工協(xié)作關(guān)系”。

(2)“工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行多班制”。

(3)“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的詳細(xì)狀況，以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)省時(shí)間”改為“工作輪班制

的組織要注意生產(chǎn)啊詳細(xì)狀況，以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)省人力”。

(4)”它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過196個(gè)小時(shí)"改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工

作時(shí)間不超過169個(gè)小時(shí)”。

(5)“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是44小時(shí)”改為“我國(guó)目前的周制度工時(shí)是40小時(shí)”。

五、圖表分析題

1.答:

參與招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘

特點(diǎn)要作好充足日勺準(zhǔn)節(jié)省成本，員工理影響力大，可以吸成本低，以便迅速，

備，成本比較低，解被推薦人，成功引大量求職者，但不受時(shí)空的限制,

能充足發(fā)揮宣傳的率比較高，保證應(yīng)往往不一定符合規(guī)以便對(duì)求職材料的

作用。聘人員的質(zhì)量和可定。時(shí)間效率高，管理。

信任度；但也許輕信息公布迅速。

易形成裙帶關(guān)系。

招聘錄取比100/250-40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%

單位成本300000/100=3000120230/30=4000202300/40=5000150000/15=10000

結(jié)論：不一樣的招聘措施，招聘錄取比是有差異的，一般錄取比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)

別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄取比最低，這闡明網(wǎng)絡(luò)招聘最輕易招到高質(zhì)量的人才。參與招聘會(huì)的成本是最

低的，不過錄取人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，企業(yè)在招聘不一樣人員的狀況下，應(yīng)當(dāng)采用不一樣的招

募措施。

2.答：

①筆試用得不是諸多，在多種人員中都是如此。筆試措施的偶爾性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效

度不是很高，因此不合適過多使用。闡明該企業(yè)看待筆試的態(tài)度是合適的。

②面試在招聘不一樣類他人員中均有較高使用頻率。面試措施實(shí)行操作以便，成本低，輕易掌握，合

用范圍廣。該企業(yè)對(duì)三類不一樣人員都較多地采用了面試，闡明該企業(yè)看待面試口勺態(tài)度是合適的。不過要

尤其注意面試措施的運(yùn)用。

③心理測(cè)試措施在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不合適大規(guī)模地使用。

該企業(yè)未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，闡明也是合理的。

④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢查和實(shí)際錄取部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人

員測(cè)評(píng)的科學(xué)措施。不過，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其合用性并不是最合適的。該企業(yè)對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過度

依賴，對(duì)各類不一樣人員的合用性研究局限性。

⑤該企業(yè)在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者

進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。----------

六、案例分析題

1.答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選措施簡(jiǎn)樸潦草；測(cè)試措施單一，測(cè)試者單一；

對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)局限性。

改善措施：

①按照被招聘人員的工作闡明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定。

②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇對(duì)應(yīng)的招募渠道。

③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定，選擇適合的人員甄選方案。提議通過篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步

篩選：運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不一樣人員，合適增長(zhǎng)情境模擬測(cè)試措施。

④在總結(jié)此前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)規(guī)定以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及

多種測(cè)試的題目。

⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。

(6)在被聘人員的試用期內(nèi)，以及后來的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式跖J調(diào)查，以便

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

2.答：

在該情境中，很顯然，考官提這樣啊問題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者怎樣看待家庭與工作之間的矛盾，從而

體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。實(shí)際上，毫不躊躇地說以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。假如自己的至

親親人病危，同步在沒有其他親人可幫忙照顧的狀況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層

層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。因此，追問有

時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定歐h

考官：假如你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)企業(yè)有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完畢。你將怎

樣處理？

應(yīng)聘者：我會(huì)毫不躊躇地將工作放在第一位。

考官：請(qǐng)問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？

應(yīng)聘者：不清晰，（略停止）也許不太多吧？

考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？

其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”『'J原

理。當(dāng)面試問題比較敏感的狀況下，考官應(yīng)當(dāng)合適應(yīng)用投射原理。

七、方案設(shè)計(jì)題

方案提綱如下：

1.準(zhǔn)備階段：劃分不一樣的崗位，確定不一樣崗位的1不一樣需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特性進(jìn)行分析;

提出招聘方略。

2.實(shí)行階段：招募一一如采用報(bào)紙刊登廣告公布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選一一根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申

請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔措施進(jìn)行精選；錄取一一作出錄取決策。

3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為后來工作提供經(jīng)驗(yàn)。

第三章

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

(1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)實(shí)狀況，即他們?cè)诮M織中的位置，以及此前與否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)

的形式有哪些等問題。

(2)受訓(xùn)員工存在的問題。

(3)受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。

(4)仔細(xì)分析搜集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。

2.答：

①參與培訓(xùn)的申請(qǐng)人；

②參與培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的：

③參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

@參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；

⑤參與培訓(xùn)后耍在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；

@參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的賠償；

⑦部門經(jīng)理人員的意見；

⑧參與人與培訓(xùn)同意人的有效法律簽訂。

三、改錯(cuò)題

1.答：

(1)培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會(huì)波及員工離職后有關(guān)培訓(xùn)的責(zé)任問題；

(2)培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)置的目的是防止員工跳槽;

(3)防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議:

(4)企業(yè)的培訓(xùn)考核評(píng)估制度是規(guī)范培訓(xùn)有關(guān)人員行為的重要途徑；

(5)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。

2.答：

(1)培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前而不是之后；

(2)外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；

(3)培訓(xùn)措施的選擇原因除了培訓(xùn)對(duì)象的類型，還和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，預(yù)算到達(dá)的培訓(xùn)目的等諸多原

因有關(guān)；

(4)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不是提高管理人員發(fā)明力的措施；

(5)讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。

四、案例分析題

1.答：

(1)存在問題如下：

a.培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象重要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員工和有潛

質(zhì)的員工。不過，針對(duì)每種類型在I員工，企業(yè)培訓(xùn)目的和內(nèi)容不一樣。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)

提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)可以得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣

存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。由于有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)成果很輕易被其他企業(yè)使用，員工輕易被高薪挖走，員工跳槽

的也許性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要謹(jǐn)慎，不可隨意行事。

b.培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)

劃。

C.培訓(xùn)過程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡(jiǎn)樸過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)

過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)絡(luò),

便于理解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的J心態(tài)，有助于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)絡(luò)，

有助于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)絡(luò)不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交

流，防止員工離職。

d.法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，規(guī)定企業(yè)在培訓(xùn)中可以使用方法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。

假如出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了

《勞動(dòng)協(xié)議書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，不過后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂協(xié)議，可見，其法律意

識(shí)不強(qiáng)。并且，在法律上失去了規(guī)定葉某償還2006年7月15日一一2006年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，

使企業(yè)“有苦說不出”。

(2)防止培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：

a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)囪位均有明確的知識(shí)、技能和能力規(guī)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的規(guī)定，明確什

么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外謹(jǐn)慎。

b.明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇原則。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象重要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作規(guī)定員工

和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不一樣類型的員工，

在企業(yè)中制定選擇原則，對(duì)每位員工一視同仁，防止培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。

c.對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)規(guī)定員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，不過同步也是吸

引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)規(guī)定培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸

引力。不過，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)合適與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以

加薪、晉升作為回報(bào)。

d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)絡(luò)。通過溝通,

理解受訓(xùn)人員的需求、體現(xiàn)和心理狀態(tài)，首先提高培訓(xùn)的效率和效果，另首先有效防止培訓(xùn)員工流失。

e.及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)成果予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要

投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望可以以某種方式得到回報(bào)。假如企業(yè)予以的回報(bào)不及時(shí)，員

工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么變化，就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此發(fā)明良好的學(xué)以致用KJ

環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工酬勞等方式承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的成果，對(duì)于留住培訓(xùn)員

工至關(guān)重要。

f.把協(xié)議管理納入培訓(xùn)管理。協(xié)議是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)協(xié)議的管理，不僅保護(hù)企

業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把協(xié)議納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都可以通過

法律把自己『'J損失降到最低。

2.答：

(1)可取之處：

A企業(yè)重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光。

(2)存在問題:

a.在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化『、J,而培訓(xùn)必須要做

需求分析，必須做計(jì)劃，到了11月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計(jì)劃。

b.A企業(yè)人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違反了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分

析，任意地派人參與培訓(xùn)。

c.A企業(yè)調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違反r積極參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)，而非員

工自己提出申請(qǐng)。

d.A企業(yè)調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違反了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行考

核。

e.A企業(yè)調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違反了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參與培訓(xùn)I,其投

資效益不明顯。

五、方案設(shè)計(jì)題

1.本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，

增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己愛好的工作。同步，通過培訓(xùn)，能

使企業(yè)新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，深入增長(zhǎng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同步調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為

規(guī)范，理解和貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。

2.分析培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀測(cè)法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究，理解到：企業(yè)

員工的年齡構(gòu)成、文化構(gòu)造、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職規(guī)定有很大差距；對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略

意圖缺乏深入理解。企業(yè)具有基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3.確定培訓(xùn)I目的；1）深入明確企業(yè)的）發(fā)展戰(zhàn)略目的；2）深入強(qiáng)化企業(yè)的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線

有關(guān)的知識(shí)；4）理解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能；5）理解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管剪發(fā)展的趨勢(shì)。

4.制定培訓(xùn)計(jì)劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)內(nèi)容，選

擇培訓(xùn)方式與措施：3）確定培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在企業(yè)培訓(xùn)中心：4）確

定培訓(xùn)的考核方式；5）確定培訓(xùn)成果口勺反饋方案。

培訓(xùn)措施選擇舉例

培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)措施考核方式

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試

企業(yè)的文化全體員工討論交流、講授筆試

現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管剪全體員工討論交流、影視、講授筆試

發(fā)展的趨勢(shì)

新生產(chǎn)線的基本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試

新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實(shí)際操作

新生產(chǎn)線的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人案例分析、討論交流案例分析、筆試

員

5.培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)；2）教材和資料費(fèi)；3）講課費(fèi)；4）交通、通訊費(fèi)；5）受

訓(xùn)者的工資；6）其他備用金。

6.培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)行：1）協(xié)助大家確立合適的培訓(xùn)目的；2）規(guī)范員工的）學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹

立楷模、評(píng)比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種鼓勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和積極性。

7.培訓(xùn)效果評(píng)估：1）本次培訓(xùn)與否到達(dá)預(yù)期的目的：2）參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能與否得到提高；3）

員工的工作態(tài)度與否有變化：4）培訓(xùn)的內(nèi)容、措施和安排與否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改善的問

題。

8.培訓(xùn)成果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核成果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培

訓(xùn)的考核所有記入員工培訓(xùn)檔案。

第四章績(jī)效管理

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

績(jī)效面談按照詳細(xì)內(nèi)容可以劃分為：

（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)

目的的措施、環(huán)節(jié)和措施所進(jìn)行的面談。

（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不一樣階段上的實(shí)際體現(xiàn)，主管與下屬圍

繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作措施、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。

(3)績(jī)效考核面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行狀況，以及其工作

體現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回憶、總結(jié)和評(píng)估。

(4)績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完畢之后，將考核成果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并

為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件的面談.

2.答：

目的管理法的基本環(huán)節(jié)是：

(1)戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中

長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的、短期工作計(jì)劃。

(2)組織規(guī)劃目的。在總方向和總目的確定的狀況下，分解目的，逐層傳遞，建立被考核者應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)

的目的，這些目的一般成為對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和原則。

(3)實(shí)行控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工到達(dá)目的的進(jìn)展程度，比較員工完畢目的的程度與計(jì)

劃目矽J,根據(jù)完畢程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目的。

三、改錯(cuò)題

1.答：

(1)“雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式”。

(2),“第一步，首先規(guī)定上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先規(guī)定下屬回憶總結(jié)自

己的J工作”。

(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考核意見的基礎(chǔ)上，提出自己的見解”改為“第二步，上級(jí)

主管根據(jù)下屬的自評(píng)匯報(bào)，在綜合歸納各個(gè)方面考核意見的基礎(chǔ)上，提出自己的見解，并作出總體評(píng)估”。

(4)“雙向傾聽式面談的目的是讓上級(jí)主管理解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬

理解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。

(5)“該面談方式可以向被考核者立即提出下一步工作改善的詳細(xì)目的，使其工作有較大程度的改善”

改為“該面談方式難以向被考核者立即提出下一步工作改善的詳細(xì)口的，雖然員工對(duì)考核成果感到滿意，

但其工作的改善程度不會(huì)太大”。

2.答：

(1)“關(guān)鍵事件法考核的內(nèi)容是員工的晶質(zhì)和個(gè)性特性”改為“關(guān)鍵事件法考核的內(nèi)容是特定的行為

(2)“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為體現(xiàn)的經(jīng)典和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考核的內(nèi)容和原則”

改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最佳或最差行為體現(xiàn)的經(jīng)典和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考核的內(nèi)容和原則”。

(3)“考核的內(nèi)容是員工近來短期內(nèi)的體現(xiàn)”改為“考核的內(nèi)容不是員工的短期體現(xiàn)，而是一年內(nèi)整

體體現(xiàn)”。

(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀測(cè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。

(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。

四、案例分析題

答：

1.該部門在考核中存在『'J問題有：

(1)考核措施不合理，缺乏客觀原則。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考核，應(yīng)首先將員工的工作體現(xiàn)與

客觀原則相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的措施。

(2)考核方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和成果有著本質(zhì)的不一樣，因此,

應(yīng)采用不一樣的原則分別進(jìn)行考核，而不能混在一起互相打分。

(3)對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考核時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考核為主，而不能以同級(jí)考核為主，這樣會(huì)影響

考核的客觀公正性。

(4)主管平時(shí)缺乏與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考核成果的客觀性。

(5)績(jī)效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

(6)考核周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考核周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短某些。

2.產(chǎn)生問題的原因是：

(1)主管李某缺乏績(jī)效管理的有關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)行績(jī)效管理。

(2)績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的主線目的是增進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)

金。

五、方案設(shè)計(jì)題

答：

1.表格設(shè)計(jì)中考慮行為發(fā)生頻率。

2.表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。

3.計(jì)算總分的。

4.設(shè)計(jì)總分所對(duì)應(yīng)原則的。

售票員行為觀測(cè)量表

1.能有效地保證票款的收取權(quán)重

從不偶爾有時(shí)常常總是

1分2分3分4分5分50%

2.微笑服務(wù)，禮貌用語

從不偶爾有時(shí)常?？偸?/p>

1分2分3分4分5分20%

3.重視儀表，形象良好

從不偶爾有時(shí)常?？偸?/p>

1分2分3分4分5分10%

4.熟悉有關(guān)線路的中轉(zhuǎn)狀況

從不偶爾有時(shí)常?？偸?/p>

1分2分3分4分5分10%

5.熟悉沿途日勺重要設(shè)施的分布狀況

從不偶爾有時(shí)常?？偸?/p>

1分2分3分4分5分10%

總分二

局限性尚可良好優(yōu)秀

1-33-44-4.54.5-5

第五章薪酬管理

二、簡(jiǎn)答題

1.答：

(1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)成果或能力評(píng)價(jià)目成果或績(jī)效考核成果給員工入級(jí)；

(2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

(3)假如出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)減少，本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡措施中的有關(guān)

規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后確實(shí)定；

(4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)

整方案；

(5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參照，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

2.答：

影響員工個(gè)人薪酬水平啊原因:

(1)勞動(dòng)績(jī)效

(2)職務(wù)(或崗位)

(3)綜合素質(zhì)與技能

(4)工作條件

(5)年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的原因：

(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平

(2)企業(yè)工資支付能力

(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平

(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

(5)產(chǎn)品的需求彈性

(6)工會(huì)的力量

(7)企業(yè)的薪酬方略

三、計(jì)算題

解：?jiǎn)T工日工資=月原則工資/月制度工日=2400/20.92=114.72(元/天)

五一加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X3=U4.72X1.5X3=516.24(元)

休息日加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)X2=114.72X1X2=229.44(元)

其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資X加班天數(shù)XI.5=114.72X2X1.5=344.16(元)

本月工資=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)

四、案例分析題

答:

1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定：

(1)體現(xiàn)保障、鼓勵(lì)和調(diào)整三大職能；

(2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；

(3)體現(xiàn)崗位的差異：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境)；

(4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；

(5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；

(6)確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的I控制；

(7)構(gòu)建對(duì)應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)

系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

2.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)：

(1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一種合理的度，薪酬水平高的企

業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企

業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

(2)對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。

(3)理解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，假如供不小于求，薪酬水平可以低某些，假如供不不小于求，薪酬水

平可以高某些。

(4)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。

(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差異;

薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明新產(chǎn)品和改善工作流程時(shí)員工等。

3.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本環(huán)節(jié)：

（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

1）精確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、

長(zhǎng)期鼓勵(lì)制度等；

2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；

3）明確工資支付與計(jì)算原則；

4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡措施等。

（2）崗位工費(fèi)或能力工資的制定程序

1）根據(jù)員工工資構(gòu)造中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資

總額；

2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分派原則：

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；

4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)成果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)：

5）工資調(diào)杳與成果分析；

6）理解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；

7）根據(jù)該企業(yè)工資方略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資原則的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)

的原則;

8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；

9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多種工資原則，工資幅度是指各等級(jí)的最高工

資原則與最低工資原則之間的幅度；

10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；

11)確定詳細(xì)計(jì)算措施。

(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序

1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完畢狀況確定獎(jiǎng)金總額；

2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分派原則；

3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；

4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算措施。

4.衡量薪酬制度的三項(xiàng)原則：

(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受；

(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，?分鐘可講明白說清晰；

(3)員工的滿足度。等價(jià)互換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工酬勞。

五、方案設(shè)計(jì)題

薪酬滿意度調(diào)查表

闡明：請(qǐng)您選擇一種最符合您見解mI答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必體現(xiàn)真實(shí)的想法。

例如：我對(duì)目前獲得的收入感到滿意

□非常同意口比較同意口說不清晰口不一樣意口強(qiáng)烈反對(duì)

假如您對(duì)上述的問題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”W“口”中打了“，”，其他的選項(xiàng)則不必填寫。注

意：每一題只能有一種選擇。

所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限

企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷目前的年收入(元)

(1)我對(duì)目前獲得的收入感到滿意

口非常同意口比較同意口說不清晰口不一樣意口強(qiáng)烈反對(duì)

(2)我的收入與當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意

口非常同意口比較同意口說不清晰口不一樣意口強(qiáng)烈反對(duì)

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