【勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度存在的缺陷及優(yōu)化建議探析8400字（論文）】

勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度存在的缺陷及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u3596一、勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度的闡釋 113503（一）勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的含義 210239（二）勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的特點 229417（三）勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的法律特征 221529二、勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度存在的缺陷 36895（一）預(yù)告期設(shè)置不合理 313998（二）適用范圍過于寬泛 417503（二）勞動者責(zé)任承擔(dān)不夠 49074三、國外以及我國臺灣地區(qū)的立法教訓(xùn) 511510（一）預(yù)告期的規(guī)定 57842（二）關(guān)于適用范疇的規(guī)定 622442四、對我國勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度的完善建議 66236（一）區(qū)分設(shè)置預(yù)告期 64376（二）對適用范疇進(jìn)行限制 715323（三）加強勞動者的相關(guān)責(zé)任 827740參考文獻(xiàn) 9摘要：根據(jù)我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，勞動者能夠單方預(yù)告解除勞動合同。但勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中出現(xiàn)預(yù)告期設(shè)置不合理、沒有區(qū)分勞動合同的具體類型給予勞動者單方預(yù)告解除權(quán)以及勞動者相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)不夠等問題，導(dǎo)致對用人單位合法權(quán)益的保護(hù)不足，對勞資雙方的關(guān)系產(chǎn)生重大影響。因此有必要針對存在的問題，積極吸取國外立法教訓(xùn)并且結(jié)合我國社會實際的情況，完善我國勞動法關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的制度，以平衡勞資雙方的合法權(quán)益，推動勞動關(guān)系的持續(xù)穩(wěn)定。關(guān)鍵詞：勞動者；單方預(yù)告解除權(quán)；勞動合同我國勞動法給予勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，有利于社會資源的優(yōu)化配置，但是在具體實踐過程中經(jīng)常出現(xiàn)勞動者未按照法律規(guī)定行使單方預(yù)告解除權(quán)的情況。我國勞動法過度強調(diào)對勞動者的權(quán)益保護(hù)，但是忽視了對用人單位合法權(quán)益的保護(hù)，導(dǎo)致在具體實踐中出現(xiàn)了很多問題。通過對我國勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度進(jìn)行分析研究，對其在具體運用過程中遇到的相關(guān)問題進(jìn)行研究探討，對我國勞動法關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度進(jìn)行相應(yīng)完善，對于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)我國社會的經(jīng)濟發(fā)展有著重要意義。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度的闡釋（一）勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的含義勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的含義是勞動者在勞動關(guān)系存在時，依據(jù)法律規(guī)定而不需要任何理由，按照相應(yīng)的程序提前告知用人單位就可以行使單方預(yù)告解除權(quán)解除勞動合同。在勞動關(guān)系中，勞動者對于用人單位而言處于劣勢地位，因此我國勞動法給予勞動者單方預(yù)告解除權(quán)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?！庇稍摋l法律規(guī)定可以得知，勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)的前提條件是勞動合同具備相應(yīng)的法律效力,不能存在沒有法律效果以及違背法律的事由。勞動者提出單方預(yù)告解除勞動合同的告知時間應(yīng)該在合同執(zhí)行期內(nèi),如果勞動合同已經(jīng)履行完成,合同的期限已滿，勞動合同已經(jīng)結(jié)束。我國勞動法規(guī)定了明確的預(yù)告期。勞動者應(yīng)該按照法律規(guī)定的程序行使單方預(yù)告解除權(quán)，如果勞動者想要解除合同需要提前30天把請求以書面的形式告知用人單位,才能留下適當(dāng)?shù)臅r間給用人單位進(jìn)行相應(yīng)的處理,完成相應(yīng)工作的對接,避免影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動。而在試用期內(nèi)我國勞動法也明確規(guī)定了3天的預(yù)告期。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的制度表明勞動者單方預(yù)告解除勞動合同之前需要按照法律規(guī)定的形式進(jìn)行預(yù)告，經(jīng)過一定的預(yù)告期后才能解除勞動合同[1]。（二）勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的特點勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的特點體現(xiàn)在以下三個方面，首先，勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)不需要任何理由就能解除勞動合同，但是需要確保在法定時效內(nèi)履行必要的手續(xù)，即把解除勞動合同的通知以書面的形式告知用人單位，而無須得到用人單位的同意。其次，我國勞動法中的勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的制度適用的范疇過于廣泛。沒有區(qū)分勞動者不同的工作崗位、不同的工作性質(zhì)以及不同的工作年限等，對于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同適用的勞動合同的具體類型也沒有進(jìn)行區(qū)分，不管是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同都可以適用。再者，勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度對于勞動者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置了統(tǒng)一的預(yù)告期，30天或者試用期3天，法律規(guī)定的預(yù)告期在具體實際運用過程中不能隨意修改、中止或者延長期限。（三）勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的法律特征附期限法律行為在民法中的含義為當(dāng)事人根據(jù)雙方意思自治自己設(shè)立民事法律行為，其來源于當(dāng)事人的相關(guān)約定，是約定的權(quán)利。我國法律在法定權(quán)利上不準(zhǔn)許附條件或者附期限，因此我國法律規(guī)定的法定期限不是附期限的法律行為[2]。所以，勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中規(guī)定的預(yù)告期，30天或者試用期3天，不是勞動者解除勞動合同附加的期限。勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)需要提前30天或者在試用期內(nèi)3天以書面形式告知用人單位，這是解除勞動合同要遵守的必要程序。如果勞動者沒有按照法律規(guī)定的程序在相應(yīng)的預(yù)告期內(nèi)告知知用人單位而解除了勞動合同，可以把這個行為稱為違法解除勞動合同。因此提前30天或者試用期3天書面通知的法律規(guī)定是勞動者單方預(yù)告解除勞動合同需要履行的必要程序，勞動者應(yīng)該按照法律規(guī)定的程序在預(yù)告期內(nèi)以書面形式告知用人單位后才能夠解除勞動合同。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的行為不是附期限法律行為，而是一種要式法律行為，勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)需要滿足一定的條件和履行相應(yīng)的法定程序才可以達(dá)到解除勞動合同的相應(yīng)效果。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度存在的缺陷我國勞動法給予相對于用人單位而言處于較為劣勢地位的勞動者單方預(yù)告解除權(quán)，但是在具體實踐中發(fā)現(xiàn)存在不少的問題。由于該制度在很大程度上著重強調(diào)保護(hù)勞動者的合法利益，在一定程度上對用人單位的合法權(quán)益造成很大損害，導(dǎo)致勞資雙方利益保護(hù)不平衡，破壞了勞動市場的穩(wěn)定性。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度存在的缺陷主要表現(xiàn)為以下三個方面：（一）預(yù)告期設(shè)置不合理對于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的預(yù)告期，我國勞動法作出了統(tǒng)一規(guī)定，雖然保護(hù)了勞動者合法權(quán)益，但是使用人單位的利益遭受了較大損害，無法靈活應(yīng)對復(fù)雜的勞動關(guān)系。勞動者因為職業(yè)性質(zhì)、年齡以及工作年限的不同，在企業(yè)中扮演的角色也不同，其權(quán)利義務(wù)不完全相同，不同勞動者的再就業(yè)難度也不同，對企業(yè)的重要程度也不相同。法律統(tǒng)一規(guī)定的30天忽略了勞動者的個體差異[3]。用人單位在法律規(guī)定的期限內(nèi)找到可替代性強的普通員工比較容易。有扎實特殊工作技能的勞動者掌握了企業(yè)高新技術(shù)，企業(yè)的管理人才對企業(yè)的作用很大，在企業(yè)處于關(guān)鍵核心的位置，對于用人單位有著重要意義。如果他們在法律規(guī)定的預(yù)告期內(nèi)提出解除勞動合同，用人單位可以在法律規(guī)定的期限內(nèi)準(zhǔn)備招聘新的可替代勞動者彌補空位，但是這對用人單位而言并非簡單的事情，現(xiàn)代企業(yè)中掌握高新技術(shù)的人才以及管理人才很難在短短30天內(nèi)找到[4]。另一方面，勞動者的工作年限長短的不同會對用人單位產(chǎn)生不同的影響，勞動者的工作年限越長，意味著其逐漸成為了企業(yè)的老員工，已經(jīng)熟練掌握企業(yè)相關(guān)工作的業(yè)務(wù)以及內(nèi)容，因此用人單位在一定程度上對其依賴性較強。而工作年限較短的勞動者，其對企業(yè)相關(guān)工作業(yè)務(wù)的了解熟練程度在通常情況下不如工作年限較長的勞動者，用人單位可以較快找到替補人員，因此我國勞動法有必要區(qū)分勞動者的工作年限來給予勞動者單方預(yù)告解除勞動合同時不同的預(yù)告期，由此可見法律只是簡單的統(tǒng)一規(guī)定勞動者實行的預(yù)告解除期限是極其不公平的，無法有效解決現(xiàn)實中復(fù)雜的勞動關(guān)系。（二）適用范圍過于寬泛我國《勞動合同法》第三十七條的法律規(guī)定給予了勞動者單方預(yù)告解除權(quán)，然而對勞動合同的類型并沒有作出區(qū)分，不管是簽訂了無固定期限勞動合同、固定期限的勞動合同還是以完成一定工作任務(wù)期限的勞動合同都規(guī)定適用相同的預(yù)告期[5]。我國這樣的勞動立法導(dǎo)致在具體實踐運行中產(chǎn)生很大的沖突。不同勞動合同中勞資雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系并不一樣，勞資雙方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任也有所不同。在無固定期限勞動合同中，把勞動者固定在同一個用人單位中限制了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，勞動者所面臨的不確定因素較大，所承擔(dān)的風(fēng)險也較大，因此法律應(yīng)該賦予勞動者更多的自由才能夠達(dá)到平衡。在固定期限勞動合同中，勞資雙方通過意思自治在勞動合同中已經(jīng)有了共識，雙方確定了勞動合同開始和終止的時間。對于以完成一定工作任務(wù)期限的勞動合同，勞資雙方在勞動合同中也明確規(guī)定了以完成相應(yīng)工作任務(wù)所花費的時間為勞動合同的期限。合同經(jīng)有效成立之后，就能在雙方當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律效力，雙方需要遵守誠實信用的原則，履行相應(yīng)的合同義務(wù)，禁止隨意改變或者解除勞動合同。如果雙方當(dāng)事人沒有根據(jù)合同的內(nèi)容執(zhí)行合同，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，勞資雙方對勞動合同的期限進(jìn)行了約定，具有相對的穩(wěn)定性，而勞動者依然能夠單方預(yù)告解除勞動合同，解除勞動合同之后法律也沒有對其追究相應(yīng)的違約責(zé)任，過度保護(hù)了勞動者的權(quán)益[6]。在這個情況下，法律給予勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利不符合勞資雙方訂立固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)期限勞動合同時的初衷，導(dǎo)致簽訂的勞動合同的期限失去了原有的合同意義，對勞動者喪失了約束性，極其不合理。（二）勞動者責(zé)任承擔(dān)不夠?qū)τ趧趧诱呶窗凑辗梢?guī)定給用人單位的經(jīng)濟利益造成損失的，我國勞動法規(guī)定了其需要對用人單位進(jìn)行賠償。但在具體實踐中勞動者未按照法律規(guī)定解除了勞動合同，而用人單位無法舉證證明其受到的實際經(jīng)濟損失的情況頻繁出現(xiàn)，這導(dǎo)致用人單位無法追究勞動者的違法責(zé)任，用人單位的合法利益無法得到有效保障[7]。勞動法賦予勞動者在沒有任何理由的情況下單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，其違法解除勞動合同的責(zé)任無法對其進(jìn)行追究，對勞動者權(quán)益過度傾斜保護(hù)，導(dǎo)致無法平衡保護(hù)勞動者和用人單位雙方的利益。勞動者解除勞動合同的過度自由，加之責(zé)任承擔(dān)不夠，容易導(dǎo)致勞動者無法合理行使單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，會對用人單位的合法利益造成不必要的損害，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生巨大的沖擊。處于較為弱勢地位的勞動者的利益應(yīng)該得到勞動法的傾斜保護(hù)，但是任何權(quán)利的界限都有一定的范圍，不能超過一定的度，不能忽略用人單位的利益。如果出現(xiàn)用人單位給予勞動者特殊待遇的情況，如果勞動者按照法律規(guī)定的相應(yīng)程序在預(yù)告期內(nèi)以書面形式告知用人單位就能夠解除勞動合同的話，將會導(dǎo)致用人單位的合法利益遭受損害。這些特殊待遇包括用人單位提供了昂貴的安家費、幫助其配偶進(jìn)行工作調(diào)動、為配偶解決工作、配車配房、幫助安排子女入學(xué)等特殊待遇。用人單位付出了較大的成本給予勞動者特殊待遇，然而如果允許勞動者在這個時候單方預(yù)告解除勞動合同，會給用人單位的造成較大損失。國外以及我國臺灣地區(qū)的立法教訓(xùn)預(yù)告期的規(guī)定《日本民法典》對勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中的預(yù)告期也作了相關(guān)的規(guī)定，《日本民法典》第626中規(guī)定了，勞動期間超過五年，勞動者經(jīng)五年后，可以隨時解除勞動合同，并且應(yīng)該于三個月前發(fā)出預(yù)告解除通知。在無固定期限勞動合同中，勞動者能夠在任何時候解除合同，該合同經(jīng)過提出后的兩個星期被解除。法國關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中的預(yù)告期作出了區(qū)分規(guī)定。在法國《勞動法》第1122一6條中，勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的預(yù)告期具體分為以下兩種：工作時間在六個月以上但是沒有超過兩年的，預(yù)告期為一個月；工作時間在兩年以上的，預(yù)告期為兩個月。關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中的預(yù)告期設(shè)置，德國對此也作出了具體的規(guī)定，在《德國民法典》第622條中，法律根據(jù)勞動者主體的差異性，包括不同勞動者的工作崗位不同以及勞動者在用人單位的工作年限不同，法律對此規(guī)定了不同的預(yù)告期，即從六周到半年不等的預(yù)告期?！兜聡穹ǖ洹穼τ趧趧诱邌畏筋A(yù)告解除勞動合同制度中的預(yù)告期作出了詳細(xì)的規(guī)定，充分地表明了國家干預(yù)與當(dāng)事人意思自治的有效結(jié)合，在實際運用中能夠應(yīng)對復(fù)雜的勞動關(guān)系。關(guān)于適用范疇的規(guī)定德國勞動法具體規(guī)定了勞動者在一個勞動合同中或者在相關(guān)勞資協(xié)議中有約定的情況下，在固定期限勞動合同中勞動者需要依據(jù)約定的時間才能夠解除相應(yīng)的勞動合同。勞動者在無固定期限勞動合同中可以無需任何理由隨意解除相應(yīng)的合同[8]。由此表明，德國的勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度主要適用于無固定期限的勞動合同中，對在固定期限勞動合同中的勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利進(jìn)行了相應(yīng)的限制。對勞動者解除勞動合同的權(quán)利進(jìn)行合理的限制在一定程度上有利于保障用人單位的合法權(quán)益。依據(jù)《日本民法典》第626條規(guī)定“勞動期限超過五年的，勞動者經(jīng)過五年后，能夠在任何時候解除合同。說明在固定期限勞動合同中，日本的勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)有五年的時間限制。我國臺灣地區(qū)的《勞動基準(zhǔn)法》第15條規(guī)定了只有在固定期限為三年以上的勞動合同中或者在無固定期限勞動合同中的勞動者才可以行使單方預(yù)告解除權(quán)。關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同所適用的勞動合同類型的相關(guān)規(guī)定在部分國家只明確規(guī)定在無固定期限勞動合同中，比如意大利?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條明確規(guī)定在無固定期限勞動合同中勞資雙方任何一方在解除勞動合同之前通知用人單位以后，能夠單方預(yù)告解除勞動合同[9]。對我國勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度的完善建議我國勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中存在很多問題，其中包括預(yù)告期設(shè)置不合理、勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的適用范疇太寬泛、勞動者責(zé)任承擔(dān)不夠。針對這些問題的出現(xiàn)，我國勞動立法應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，對勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行完善。（一）區(qū)分設(shè)置預(yù)告期通過研究對比發(fā)現(xiàn)國外諸多國家關(guān)于勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)中預(yù)告期的設(shè)置，對勞動者的不同工作性質(zhì)、工作年限進(jìn)行了區(qū)分。然而我國統(tǒng)一設(shè)置了相同的預(yù)告期，無法平衡保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。我國勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中的預(yù)告期應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，保護(hù)用人單位的合法利益，適當(dāng)延長掌握高新技術(shù)人才以及管理人才的預(yù)告期，預(yù)告期應(yīng)該在現(xiàn)行規(guī)定的預(yù)告期基礎(chǔ)上設(shè)置更長的時間,使用人單位能夠在合理期限內(nèi)找到合適的替補人員[10]。對于這些在短期時間內(nèi)難以找到替代勞動者的情況，可以允許用人單位和勞動者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定預(yù)告期，從而使用人單位有充裕的時間來準(zhǔn)備替補人選，避免因為過度保護(hù)勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)而損害了用人單位的經(jīng)濟利益。但過長的預(yù)告期會影響勞動者再次就業(yè)，為了保障勞動者職業(yè)選擇的自由，法律可以規(guī)定一個最長的時間限度，比如最長預(yù)告期可規(guī)定為半年。而對于沒有特殊技能的普通員工而言，30天的預(yù)告期略長應(yīng)當(dāng)作出相應(yīng)的調(diào)整，可設(shè)置14天比較短的預(yù)告期。因為對于普通員工的工作，用人單位在勞動市場中較為容易找到合適的勞動者進(jìn)行替代。另外，工作年限較長，對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的勞動者也應(yīng)該設(shè)立較長的預(yù)告期[10]。勞動者單方解除勞動合同應(yīng)該設(shè)立最低預(yù)告期，并且可以借鑒德國關(guān)于預(yù)告期的相關(guān)規(guī)定，區(qū)分勞動者的工作年限設(shè)置不同的預(yù)告期，例如工作年限1-5個月的設(shè)置15天的預(yù)告期，工作年限5個月到1年的設(shè)置25天的預(yù)告期；工作年限1-3年的設(shè)置55天的預(yù)告期；工作年限超過3年的設(shè)置3個月的預(yù)告期，這樣才能充分保障用人單位和勞動者的利益平衡[9]。除了法定預(yù)告期的設(shè)置外，勞動法還可以規(guī)定協(xié)議預(yù)告期，在法定預(yù)告期的范圍內(nèi)可以進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的適用法定預(yù)告期。通過區(qū)分勞動者的具體類型，確定對應(yīng)的預(yù)告期，能夠很好地保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）對適用范疇進(jìn)行限制勞動者履行法律規(guī)定的相應(yīng)程序，在預(yù)告期內(nèi)通知用人單位就可以解除勞動合同，而無需任何理由，因此對勞動者行使解除權(quán)應(yīng)該進(jìn)行合理限制，避免擴大勞動者行使解除權(quán)的范疇。經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)在很大部分國家和地區(qū)中勞動者的單方預(yù)告解除權(quán)只規(guī)定了在無固定期限勞動合同或者勞資雙方約定的較長期限勞動合同中。對于固定期限的勞動合同，雙方已經(jīng)達(dá)成共識，雙方應(yīng)在合同約定的時間內(nèi)執(zhí)行合同內(nèi)容。在這個情況下給予勞動者單方預(yù)告解除權(quán)對用人單位極其不公平。在具體實踐中發(fā)現(xiàn)我們國家的無固定期限合同總體較少，固定期限勞動合同很多，很難像其他部分國家那樣只在無固定期限合同中規(guī)定勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，否則會破壞勞動市場的平衡，不利于勞動資源的優(yōu)化配置[11]。在賦予勞動者在無固定期限勞動合同中單方預(yù)告解除權(quán)的同時，也應(yīng)當(dāng)在一定條件下使勞動者在固定期限勞動合同中也能夠單方預(yù)告解除勞動合同。德國勞動者在固定期限勞動合同中享有單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，同時德國勞動法對勞動者解除勞動合同進(jìn)行了相應(yīng)的限制，需要勞資雙方在有約定的情況下才能行使解除權(quán)。因此，我國勞動法應(yīng)該借鑒德國的勞動立法，對在無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同中的勞動者給予單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，并且對在固定期限勞動合同中的勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行相應(yīng)的限制。對在固定期限勞動合同中勞動者單方預(yù)告解除勞動合同除了需要在法律規(guī)定的時間內(nèi)通知用人單位以外增加其他方面的合理限制。也可以借鑒日本以及我國臺灣地區(qū)的做法，規(guī)定在固定期限勞動合同中工作時間超過一定年限的勞動者，才能夠單方預(yù)告解除勞動合同[12]。我國勞動法應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，規(guī)定在勞動期限為兩年以上的固定期限勞動合同中，勞動者可以享有單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，在勞動期限為兩年以下的固定勞動合同中，勞動者沒有法律規(guī)定的事由不允許單方預(yù)告解除勞動合同，否則在理論上與合同的性質(zhì)產(chǎn)生了沖突。關(guān)于以完成一定工作任務(wù)期限的勞動合同，它是以完成工作任務(wù)的時間為期限，所以在原則上不能賦予勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，但是如果勞動者工作兩年以上，還沒有完成當(dāng)時合同約定的相關(guān)內(nèi)容，可以準(zhǔn)許勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)。（三）加強勞動者的相關(guān)責(zé)任在具體實踐中發(fā)現(xiàn)勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度出現(xiàn)了懲罰力度不夠、違約責(zé)任范圍較小等相關(guān)問題。勞動者未按照法律規(guī)定解除勞動合同給用人單位造成的實際損失無法確定的情形經(jīng)常出現(xiàn)，因此應(yīng)該完善我國勞動法，對勞動者未按照法律規(guī)定解除勞動合同后應(yīng)該承擔(dān)的違法賠償進(jìn)行明確確定[12]。在勞動者未按照法律規(guī)定解除勞動合同，用人單位也無法舉證證明其具體的經(jīng)濟際損失時，我國勞動法可以規(guī)定勞動者在剩余未履行的預(yù)告期內(nèi)按照日平均工資標(biāo)準(zhǔn)計算向用人單位進(jìn)行相應(yīng)的賠償，并規(guī)定勞動者最低限額賠付標(biāo)準(zhǔn)以及最高限額賠付標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)用人單位的合法權(quán)益不受損害。在一些特殊勞動合同中，即在用人單位有附加特殊待遇，這種情況下勞動者單方預(yù)告解除勞動合同需要承擔(dān)一定的違約責(zé)任[13]。我國勞動立法應(yīng)該將附加特殊待遇的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄U大，不應(yīng)該只包括服務(wù)期的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括提供昂貴的安家費、為配偶解決工作、幫助安排子女入學(xué)等這些情況，我國未來的勞動立法，可以采用每條列舉的方法和兜底條款規(guī)定的方法相互結(jié)合的立法方式，這樣既能夠幫助勞動者實現(xiàn)自我價值，在一定程度上也能緩解除用人單位的合理擔(dān)憂，這樣才可以保護(hù)好勞資雙方的合法權(quán)益。法律需要不斷維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，維護(hù)勞動關(guān)系的合理流動，并且促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展[14]。在勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度中，從一方面來說需要確保勞動者的擇業(yè)自由，另一方面在一定程度上限制勞動者頻繁跳槽，從而避免給企業(yè)造成的不必要經(jīng)濟損失，勞動立法就是需要要在這一矛盾中起到平衡作用。我國勞動者享有單方預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，但是在具體實踐中出現(xiàn)了很多問題。勞動者隨意行使單方預(yù)告解除權(quán)，導(dǎo)致沒有辦法對